什么是結構化面試

　　結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進(jìn)行的面試。

　　首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過(guò)程遵照一種客觀(guān)的評價(jià)程序，對被試者的表現進(jìn)行數量化的分析，給出一種客觀(guān)的評價(jià)標準，不同的評價(jià)者使用相同的評價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。

　　結構化面試的特點(diǎn)

　　由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點(diǎn)，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。

　　1.根據工作分析的結構設計面試問(wèn)題。

　　在結構化面試中，面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來(lái)， 這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績(jì)效，哪些事例反映了較差的績(jì)效，由執行人員對這些具體事例進(jìn)行評價(jià)，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動(dòng)機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責和技能方面的具體問(wèn)題，更能夠保證篩選的成功率。

　　2.向所有的應聘者采取相同的測試流程。

　　在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語(yǔ)、面試時(shí)間、面試問(wèn)題的呈現順序、面試的實(shí)施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過(guò)程的公正、公平。

　　提問(wèn)的順序結構通常有幾種:(1)由簡(jiǎn)易到復雜的提問(wèn)，逐漸加深問(wèn)題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。(2)由一般到專(zhuān)業(yè)內容的提問(wèn)。

　　3.面試評價(jià)有規范的、可操作的評價(jià)標準

　　從行為學(xué)角度設計出一套系統化的具體標尺，每個(gè)問(wèn)題都有確定的評分標準，針對每一個(gè)問(wèn)題的評分標準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。

　　針對每一個(gè)測評要素，結構化面試有規范的、可操作的評價(jià)標準。從而使每位考官對應考者的評價(jià)有統一的標準尺度。應考者的面試成績(jì)最終是經(jīng)過(guò)科學(xué)方法統計出來(lái)的(即對每個(gè)要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據權重合成總分)。

　　結構化面試不同于傳統的面試，它更加注重根據工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應該提出哪些問(wèn)題和為什么要提出這些問(wèn)題，避免了犯主觀(guān)上的歸因錯誤，每個(gè)應聘者都得到更客觀(guān)的評價(jià)，降低了出現偏見(jiàn)和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內選聘到真正能夠滿(mǎn)足工作要求的應聘者。

　　4.考官的組成有結構

　　在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有5~7名考官�？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是常常根據擬任職位的需要按專(zhuān)業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問(wèn)并把握整個(gè)面試的總過(guò)程。

　　總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點(diǎn)。從實(shí)踐來(lái)看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經(jīng)成為錄用面試的基本方法。

　　結構化面試的作用

　　結構化面試能幫助面試官發(fā)現應聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現，在這個(gè)過(guò)程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過(guò)這些信息來(lái)判斷該候選人是否能成功勝任這個(gè)職位。因此，進(jìn)行科學(xué)有效的結構化面試，將幫助企業(yè)對應聘者進(jìn)行更為準確的個(gè)人能力評估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績(jì)效。

　　盡管結構化面試也是通過(guò)考官與應考者之間的交流來(lái)進(jìn)行的，但從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點(diǎn)，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同;面試考官的數量至少在2人以上;典型的結構化面試還要求在對擬任職位進(jìn)行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實(shí)施過(guò)程更為規范，面試結果也更為客觀(guān)、公平、有效。

　　人們對傳統面試的一個(gè)批評就是:考官的提問(wèn)太隨意，想問(wèn)什么就問(wèn)什么;同時(shí)評價(jià)也缺少客觀(guān)依據，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統非結構化面試上述缺陷的基礎上產(chǎn)生的。企業(yè)在對員工進(jìn)行面試的時(shí)候一方面應該保證選拔標準必須基于對職位申請者所需崗位勝任特征水平進(jìn)行評估，另一方面必須采用系統化、結構化的方法來(lái)評價(jià)受測者在這些勝任特征上的行為表現水平，以便確保選拔的公平性和科學(xué)性。而結構化面試兩方面兼顧，因此便成為當今最受青睞的面試方法。特別是在公務(wù)員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀(guān)公正，國家專(zhuān)門(mén)規定必須采用嚴格的結構化面試形式。

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