什么是結構化面試

什么是結構化面試

什么是結構化面試？結構化面試是什么意思？

結構化面試：也稱(chēng)標準化面試，是根據所制定的評價(jià)指標，運用特定的問(wèn)題、評價(jià)方法和評價(jià)標準，嚴格遵循特定程序，通過(guò)測評人員與應聘者面對面的言語(yǔ)交流，對應聘者進(jìn)行評價(jià)的標準化過(guò)程。

結構化的內涵：

1）考官的構成有結構；

2）測評的要素有結構；

3）面試程序和時(shí)間安排有結構；

4）面試評分標準有結構。

結構化面試的內容：包括綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)兩個(gè)方面。

綜合素質(zhì)

在現實(shí)工作中，我們會(huì )經(jīng)常遇到具體的工作能力上的素質(zhì)，它們本身并不是某種單純性的素質(zhì)，而是由多種素質(zhì)綜合而成，故稱(chēng)為綜合素質(zhì)。

綜合素質(zhì)的測試要素包括：邏輯思維、應變能力、創(chuàng )新意識、組織協(xié)調、管理決策、計劃與控制、成就動(dòng)機、興趣愛(ài)好、求實(shí)精神、分析與判斷、經(jīng)營(yíng)決策、自我控制力、人際關(guān)系13項。

結構化面試（綜合素質(zhì)）樣題

（一）如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題??(人際關(guān)系)

出題思路：將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關(guān)系的意識及溝通的能力。?

評分參考標準：

好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、婉轉、穩妥地說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當進(jìn)行溝通。

中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來(lái)(怕辜負領(lǐng)導的責任)，私下里與對你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì )。

差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務(wù)，并認為這是自己能力強的必然結果。

（二）在一次重要的會(huì )議上，由你代領(lǐng)導起草的大會(huì )報告中，有一項數據明顯錯誤，與會(huì )代表都知道此數據有誤，領(lǐng)導的報告剛剛開(kāi)始，文中要多次提到該數據，你該怎么辦??

(應變能力)出題思路：考官給考生制造突發(fā)意外情境，考察其面對壓力的應變能力。

評分參考標準：?

好：鎮定，認識到問(wèn)題的嚴重性，很快找出應變措施予以彌補。比如，可利用給領(lǐng)導倒水的機會(huì )帶一張紙條提醒報告人等方法。?

中：基本鎮定，但不能很快找到解決的途徑或辦法，不夠巧妙。

差：情緒緊張，不能找到補救措施，被動(dòng)承受，或只會(huì )檢討自己。

專(zhuān)業(yè)素質(zhì)

專(zhuān)業(yè)素質(zhì)內容主要包括：專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技能、綜合應用等。

涉及專(zhuān)業(yè)：財會(huì )、電子、房地產(chǎn)財務(wù)、光電子、建筑設計規劃、建筑經(jīng)濟（招投標）、建筑施工技術(shù)、計算機網(wǎng)絡(luò )、機械控制、企業(yè)管理（經(jīng)管）、金融監管、金融機構管理、金融（針對企業(yè)管理）、通信、塑膠、人力資源、汽車(chē)、證券、印染、銀行、信托、資本運營(yíng)、證券法、餐飲旅游服務(wù)。

結構化面試（專(zhuān)業(yè)素質(zhì)）樣題

（一）（財會(huì )）某企業(yè)對2000年1-11月份的成本核算進(jìn)行檢查，查出該廠(chǎng)少攤成本460000元，原因在于審查人員發(fā)現該企業(yè)11月份成本計算單時(shí)發(fā)現五道工序的期末在產(chǎn)品成本之和比生產(chǎn)成本期末余額多460000元，試分析原因，并提出建設(計劃成本核算)。

答題思路：

A、該企業(yè)計劃價(jià)格偏高，導致各月份。材料成本差異貸差較大。

B、對貸差很可能沒(méi)有在當月及時(shí)分配，造成多結轉產(chǎn)品成本，從而少計利潤。

C、建議調賬：借：生產(chǎn)成本 貸：本年利潤。

（二）（建筑施工,技術(shù)）我國現行的建筑安裝工程技術(shù)標準和技術(shù)規程包括哪些內容？

答題思路：

A技術(shù)標準：a施工及驗收規范; b質(zhì)量檢驗及評定標準; c材料、半成品的技術(shù)標準及相應的檢驗標準。

B技術(shù)規程：a施工工藝規程; b施工操作規程; c設備維護和檢修規程; d安全操作規程。標準還可分為國家標準、行業(yè)標準、地方標準、企業(yè)標準。另有強制性標準和推薦性標準之分。

結構化面試的特征

1、根據工作分析的結構設計面試問(wèn)題。這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績(jì)效，哪些事例反映了較差的績(jì)效，由執行人員對這些具體事例進(jìn)行評價(jià)，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動(dòng)機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責和技能方面的具體問(wèn)題，更能夠保證篩選的成功率。

2、向所有的應聘者提出同一類(lèi)型的問(wèn)題。問(wèn)題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見(jiàn)的兩類(lèi)有效問(wèn)題為：以經(jīng)歷為基礎的問(wèn)題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過(guò)的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問(wèn)題，在假設的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現。提問(wèn)的秩序結構通常有幾種：（1）由簡(jiǎn)易到復雜的提問(wèn)，逐漸加深問(wèn)題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。（2）由一般到專(zhuān)業(yè)內容的提問(wèn)。

3、采用系統化的評分程序。從行為學(xué)角度設計出一套系統化的具體標尺，每個(gè)問(wèn)題都有確定的評分標準，針對每一個(gè)問(wèn)題的評分標準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。

結構化面試的優(yōu)點(diǎn)

結構化面試不同于傳統的面試，它更加注重根據工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應該提出哪些問(wèn)題和為什么要提出這些問(wèn)題，避免了犯主觀(guān)上的歸因錯誤，每個(gè)應聘者都得到更客觀(guān)的評價(jià)，降低了出現偏見(jiàn)和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內選聘到真正能夠滿(mǎn)足工作要求的應聘者。結構化面試在企業(yè)選聘人員過(guò)程中的主要效能：

1、結構化面試中提出的問(wèn)題僅與工作的要求有關(guān)，客觀(guān)地收集并評價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評價(jià)誤差，如：主觀(guān)印象、第一印象和隨機性等結果產(chǎn)生的偏差。

2、結構化面試有較高的有效性，同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明，結構化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。

3、結構化面試易于為人們所接受。由于結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的'問(wèn)題，并依據客觀(guān)的標準對應聘者進(jìn)行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過(guò)比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩眩

4、結構化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與傳統面試的根本區別，同時(shí)也使結構化面試工作顯得更有條理，更有準備。

結構化面試應注意的幾點(diǎn)

結構化面試不同于傳統的面試法，由一系列連續向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構成：

1、結構化面試前的準備時(shí)間比傳統面試要長(cháng)，有許多工作需要籌備

(1)考試場(chǎng)地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業(yè)的初步印象，也會(huì )影響到應聘者對企業(yè)的接受程度。

(2)面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個(gè)人資料、結構化問(wèn)題表、面試評分表、面試程序表。

(3)面試時(shí)間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實(shí)信息，又不至于過(guò)于增加面試成本。—般來(lái)講，每個(gè)應試者都會(huì )有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺(jué)期在20—30分鐘之間，如果超過(guò)這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會(huì )降低，因此，面試時(shí)間較長(cháng)對發(fā)現問(wèn)題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續40分鐘以上，如果可能的活，公司可安排幾輪面試。

(4)面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門(mén)的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專(zhuān)家的加入。人力資源部的人員負責工作、學(xué)習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機等一般事項的考察；用人部門(mén)的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問(wèn)專(zhuān)家則針對特殊項目進(jìn)行考察。

2、結構化面試過(guò)程中，有效信息的獲娶傳遞

面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問(wèn)時(shí)，應對求職者的回答采取開(kāi)明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點(diǎn)頭、微笑等以表明對求職者的談話(huà)很感興趣。面試人員還應控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時(shí)間內回答問(wèn)題。在有必要了解具體情況時(shí)，可讓求職者作出詳細的描述。

面試人員應提供關(guān)于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進(jìn)行，這包含著(zhù)積極和消極的信息。面試人員應誠實(shí)地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問(wèn)題，這將有助于選聘過(guò)程的雙向選擇。

3、面試成績(jì)的評定及統計

面試結束后，可通過(guò)最終評分法或一問(wèn)一評法對成績(jì)加以評定，可以采用按預定標準將得分簡(jiǎn)單相加以得出分數，或按反映每個(gè)屬性的相對重要性(在工作分析中具體規定了每個(gè)屬性的相對重要性)對得分進(jìn)行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程序對得分進(jìn)行加權求和以得出分數。

在按照工作所需要的每一屬性來(lái)評價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體的得分，而且還應關(guān)注屬性是否具有可補償性。也就是說(shuō)，有時(shí)某類(lèi)屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時(shí)某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。

4、對面試人員進(jìn)行必要的培訓

許多研究者認為，一個(gè)稱(chēng)職的面試人員是通過(guò)經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結果也常常會(huì )出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀(guān)性，而對面試人員進(jìn)行培訓是減少偏差的有效途徑。

對面試人員的培訓重點(diǎn)應放在：改善受訓人員的提問(wèn)技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽(tīng)的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經(jīng)過(guò)培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試者可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見(jiàn)和誤差出現的可能性降到最校

5、結構化面試的效果評估及改進(jìn)

結構化面試結束后，還需對選拔效果進(jìn)行評估。對所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測評面試中的結果與實(shí)際的業(yè)績(jì)是否具有較高的一致性。通過(guò)這種評估，可以發(fā)現我們所定的評價(jià)指標是不是合適，現存的評價(jià)方法是不是可靠和準確，進(jìn)而改進(jìn)評價(jià)標準，完善評價(jià)方法。

 

 

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