解讀勞動(dòng)合同法第87條
導語(yǔ)：勞動(dòng)法里面的法律項目眾多，我們不可能一次性全部了解，現在就讓我們來(lái)看一下勞動(dòng)法第87規定吧!
解讀勞動(dòng)合同法第87條
《勞動(dòng)合同法》第八十七條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的,應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”該條規定了用人單位因違法解除或終止勞動(dòng)合同而應承擔的賠償責任,條文字面意思說(shuō)得很清楚,似乎沒(méi)有進(jìn)一步解讀的必要,其實(shí)不然。如果我們仔細研讀《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規定,再結合其他相關(guān)條文內容,我們就會(huì )意識到關(guān)于《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規定,有以下幾點(diǎn)需要進(jìn)一步科學(xué)解讀。
一、如何理解“違反本法規定”
這里的“違反本法規定”顯然是指違反《勞動(dòng)合同法》中用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的規定,這樣的規定很多,總體可以分為三類(lèi):一是禁止用人單位解除勞動(dòng)合同的規定;二是用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的實(shí)體條件規定;三是用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規定�，F在的問(wèn)題是,“違反本法規定”是否包括違反上述三類(lèi)所有規定?筆者以為,“違反本法規定”不應該包括違反解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規定。理由如下:
第一,《勞動(dòng)合同法》第八十七條規定的是賠償責任,而且數額是經(jīng)濟補償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來(lái)說(shuō),懲罰性質(zhì)的賠償責任所對應的違法行為應該是嚴重的違法行為,至少應該是較嚴重的違法行為。在用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的.三類(lèi)規定中,用人單位違反任何一類(lèi)規定,都是違法行為。但相比較而言,第一類(lèi)規定是禁止性規定,違反該類(lèi)規定無(wú)疑是嚴重的違法行為;第二類(lèi)規定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動(dòng)合同應該具備的實(shí)體條件規定,如果用人單位違反該類(lèi)規定,在不具備法定實(shí)體條件的情況下違法解除或終止勞動(dòng)合同,應該是比較嚴重的違法行為;第三類(lèi)規定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規定,用人單位違反該類(lèi)規定,只是表明用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同的程序方面存在瑕疵,但用人單位在實(shí)體上還是擁有解除權或終止權的。因此用人單位違反該類(lèi)規定應該是一般違法行為,不適宜對其適用懲罰性的賠償責任。
第二,結合《勞動(dòng)合同法》第四十八條規定來(lái)看,勞動(dòng)者原則上對用人單位違法解除或終止的勞動(dòng)合同有選擇要求繼續履行的權利,只有勞動(dòng)者不要求繼續履行或客觀(guān)上不能繼續履行,用人單位才應該依照第八十七條規定承擔賠償責任。也就是說(shuō),第八十七條規定的用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的情形必須是勞動(dòng)者能夠選擇要求繼續履行的情形。在用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的三類(lèi)規定中,用人單位違反第一、二類(lèi)規定解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者都有權選擇要求繼續履行,除非客觀(guān)上履行不能。但用人單位違反第三類(lèi)規定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者無(wú)權要求繼續履行,因為用人單位可以隨時(shí)補正程序性瑕疵。如用人單位在沒(méi)有提前30天通知勞動(dòng)者的情況下就解除了勞動(dòng)合同,假如該勞動(dòng)者主張解除行為違法并要求繼續履行合同,用人單位大不了提前30天重新送達解除勞動(dòng)合同通知,30天后該勞動(dòng)合同還是要被解除的。由此可見(jiàn),對于用人單位違反程序性規定解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者無(wú)法選擇要求繼續履行勞動(dòng)合同,因此“違反本法規定”不包括違反解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規定。
第三,司法實(shí)踐中,不少地方高級法院與仲裁機構聯(lián)合下發(fā)的指導意見(jiàn)也明確“違反本法規定”不包括違反解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規定。上海市高級人民法院、上海市人保局關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)(滬高法[2009]73號)第八部分“用人單位因‘違法解除或終止合同’需向勞動(dòng)者支付賠償金的適用范圍”中規定,“如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件,只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的,不屬于本條規定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下,只是存在未提前30天通知勞動(dòng)者等程序瑕疵的,則用人單位應當通過(guò)支付相應的‘代通金’等方式加以補正,但無(wú)需支付賠償金。”江蘇省高級人民法院辦公室于2009年12月14日印發(fā)的《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導意見(jiàn)》第十七條第二款規定,“用人單位解除勞動(dòng)合同本身符合法律規定,僅存在未提前三十日書(shū)面通知勞動(dòng)者的程序性瑕疵,勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位繼續履行勞動(dòng)合同或支付賠償金的,不予支持。”
二、支付賠償金的同時(shí)是否還要另外支付經(jīng)濟補償金
當用人單位因違法解除或終止勞動(dòng)合同依法向勞動(dòng)者支付賠償金后,用人單位是否還要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償呢?有觀(guān)點(diǎn)認為,賠償金和經(jīng)濟補償金兩者性質(zhì)不同,可以并用,其根據是2001年4月30日生效的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十五條。筆者認為,用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,只需支付賠償金,不需要再支付經(jīng)濟補償金。首先,《勞動(dòng)合同法》第四十六條集中規定了用人單位需要支付經(jīng)濟補償金的情形,其中不包括違法解除或終止勞動(dòng)合同這一情形;其次,依據《勞動(dòng)合同法》第四十八條規定,在用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的情況下,用人單位僅需依照第八十七條規定支付賠償金即可,而沒(méi)有規定還要支付經(jīng)濟補償金。再次,第八十七條規定賠償金標準是經(jīng)濟補償金的二倍,某種意義上說(shuō),賠償金的數額已經(jīng)包括了經(jīng)濟補償金在內,如果讓用人單位支付賠償金的同時(shí)還要支付經(jīng)濟補償金,則無(wú)疑過(guò)分加重用人單位的負擔。最后,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規定,“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規定解除或者終止勞動(dòng)合同,依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規定支付了賠償金的,不再支付經(jīng)濟補償金。”
三、支付賠償金的年限如何起算
《勞動(dòng)合同法》的生效時(shí)間2008年1月1日,用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,對勞動(dòng)者2008年1月1日之后工作的年限支付賠償金沒(méi)有疑問(wèn),但對于勞動(dòng)者2008年1月1日之前的工作年限是否應該支付賠償金呢?如勞動(dòng)者甲從2005年1月1日起就一直在某企業(yè)工作,2008年12月31日某企業(yè)違法解除了勞動(dòng)合同,該勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資是2000元。某企業(yè)應該向勞動(dòng)者支付賠償金沒(méi)問(wèn)題,但支付賠償金年限從何時(shí)起算呢?如果從2005年1月1日起算,則賠償年限為4年,應該賠償8個(gè)月的平均工資計16000元;如果從2008年1月1日起算,則賠償年限為1年,應該賠償2個(gè)月的平均工資計4000元。有觀(guān)點(diǎn)認為賠償金的計算年限應當分段計算,如廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)(粵高法發(fā)[2008]13號)第三十條就規定,“《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的,用人單位應按《勞動(dòng)合同法》的規定向勞動(dòng)者支付賠償金,但無(wú)需另行支付經(jīng)濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算,以前的工作年限按《勞動(dòng)法》的規定計算賠償金。”筆者認為賠償金的計算年限應該從用工之日起計算。理由如下:第一,《勞動(dòng)合同法》只規定了經(jīng)濟補償金的分段計算,沒(méi)有規定賠償金的分段計算。因此對于用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同應當支付賠償金的,賠償年限不需分段計算,應該從用工之日起合并計算。第二,賠償金的計算年限從用工之日起計算更有利于保護勞動(dòng)者,同時(shí)操作起來(lái)也簡(jiǎn)便易行。第三,賠償金的計算年限從用工之日起計算有著(zhù)明確的法律依據�！秳趧�(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規定,“……。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”盡管廣東省對賠償金的計算年限規定了分段計算,但該地方性規定不得與國家行政法規相抵觸。
四、《勞動(dòng)合同法》第八十七的規定是否適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
以用人單位與勞動(dòng)者是否訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為標準,勞動(dòng)關(guān)系可以分為勞動(dòng)合同關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》第八十七條的規定從字面看是針對勞動(dòng)合同關(guān)系的,似乎不包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,也就是說(shuō)如果用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,它不需要向勞動(dòng)者支付相當于2倍經(jīng)濟補償金的賠償金。筆者以為,《勞動(dòng)合同法》第八十七的規定應當適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,如果用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者有權請求用人單位支付相當于2倍經(jīng)濟補償金的賠償金。首先,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系同屬于勞動(dòng)關(guān)系,兩者之間并沒(méi)有本質(zhì)的區別,應當受到法律的同等保護。其次,實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成往往歸責于用人單位,如果《勞動(dòng)合同法》第八十七的規定不適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,即用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不需要支付賠償金的話(huà),結果無(wú)異于鼓勵用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,這與《勞動(dòng)合同法》的立法精神是相違背的。
總而言之,《勞動(dòng)合同法》第八十七條的條文用語(yǔ)雖不復雜,但要正確理解與適用該條規定,還須從以上四個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)解讀。
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