1995年1月，某食品公司以“田某患傳染性疾病，不適宜在食品行業(yè)工作”為由，提出與職工田某解除勞動(dòng)合同。田某對此不服，向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出申訴，要求公司繼續履行勞動(dòng)合同，并按照勞動(dòng)合同規定享受醫療期待遇。

 

經(jīng)查：某食品公司系一家中外合資企業(yè)，職工田某是該公司餅干車(chē)間的操作工。1993年10月被該公司招錄為勞動(dòng)合同制工人并簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。1994年12月公司組織職工到醫院進(jìn)行體檢，田某被查出患有乙型肝炎。公司認為，國家衛生部門(mén)明文規定，患有傳染性疾病的人員，不能從事食品行業(yè)工作。田某患有肝炎，屬于傳染性疾病，因而決定與田某解除勞動(dòng)合同。

 

仲裁委員會(huì )認為，職工田某在合同期內，其權利是受法律保護的。按照雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定，“乙方患病或非因工負傷可根據工齡長(cháng)短享受醫療期，本企業(yè)工齡不滿(mǎn)3年的給予3個(gè)月的醫療期。”據此，公司應按照勞動(dòng)合同規定履行義務(wù)，給予職工3個(gè)月的醫療期。在醫療期未滿(mǎn)的情況下，公司解除勞動(dòng)合同是錯誤的。

 

經(jīng)調解，雙方達成協(xié)議：（1）補發(fā)田某1995年1月份的病假工資；（2）給予田某3個(gè)月的醫療期，在醫療期內田某的醫療費按規定予以報銷(xiāo)。

 

[案例評析]

 

此案反映出有些用人單位對勞動(dòng)合同的'性質(zhì)缺乏應有的認識，從而導致其不能正確地履行勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)法》第16條規定，“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方的權利和義務(wù)的協(xié)議。”該企業(yè)在田某患病醫療期內提出與其解除勞動(dòng)合同，至少錯誤有二：

 

一是企業(yè)以“田某患傳染病，不適宜在食品行業(yè)工作”為由，與其解除勞動(dòng)關(guān)系，屬于違約行為。企業(yè)與田某經(jīng)協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同，標志著(zhù)雙方依法建立了勞動(dòng)關(guān)系。這種勞動(dòng)關(guān)系的維系是受法律保護的，它的變更、解除、終止要受《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同的約束。即企業(yè)要與田某解除勞動(dòng)合同必須符合《勞動(dòng)法》規定的條件或勞動(dòng)合同約定的條件。根據《勞動(dòng)法》第26條規定：“勞動(dòng)者患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，”企業(yè)才可以與其解除勞動(dòng)合同。企業(yè)在不具備法定的條件，也不具備勞動(dòng)合同約定的條件下單方解除與田某的勞動(dòng)關(guān)系是有悖于《勞動(dòng)法》的。

 

二是在田某患病后，企業(yè)沒(méi)有給予其醫療期，侵害了職工的合法權益。既然勞動(dòng)合同是明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，那么勞動(dòng)合同中規定的權利就應該享受，規定的義務(wù)就應該履行。企業(yè)與田某簽訂的勞動(dòng)合同已明確規定“乙方因患病或非因工負傷后可以享受醫療期”，這一規定就是職工的權利。換言之，給予患病職工醫療期就是企業(yè)的義務(wù)，在田某患病后，企業(yè)沒(méi)有給予其醫療期，在客觀(guān)上造成了對田某利益的侵害。

 

綜上所述，勞動(dòng)合同是維系和調整勞動(dòng)關(guān)系的依據。無(wú)論是變更還是終止、解除勞動(dòng)關(guān)系，都必須依法、依合同來(lái)行事，切忌出現違背法律和合同的行為。

 

（案例僅供參考，不作辦案依據）

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