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無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的利弊
【內容提要】《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)第十四條關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定自法律公布以來(lái)一直備受爭議。部分企業(yè)視這種規定為洪水猛獸，認為會(huì )導致老人走不了，新人進(jìn)不來(lái)，或者老人不走，新人進(jìn)來(lái)，冗員增加，企業(yè)會(huì )因此失去用工靈活性。也有部分勞動(dòng)者把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同當做護身符，認為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是鐵飯碗、終身制。對這個(gè)備受爭議的條款，我們究竟應該如何看待?本文試圖從無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的含義、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同提出的背景以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的價(jià)值等方面入手，勘正大眾對無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的誤讀。
【關(guān)鍵詞】 勞動(dòng)合同法 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 價(jià)值
一、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的含義
1994年通過(guò)的《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》)對無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作出了規定，但并未界定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義 。28年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》首次以法律的形式規定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義�！秳趧�(dòng)合同法》第十四條規定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。其中無(wú)確定終止時(shí)間是指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長(cháng)短不能確定。即在沒(méi)有雙方約定或法律規定的解除條件出現時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)者退休時(shí)才終止。
二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同提出的背景
1、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同提出的國內背景
我國建國以來(lái)逐漸形成了固定工用工制度，長(cháng)期以來(lái)，固定工一直是我國用工制度的主要形式，它在保障勞動(dòng)者就業(yè)和社會(huì )主義建設方面發(fā)揮了重要的作用。但是固定工用工制度弊端明顯，如統得過(guò)死，包得過(guò)多，不適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展。我國現有的企業(yè)用工機制是通過(guò)對計劃經(jīng)濟時(shí)期的固定工制度改革而成的。通過(guò)改革，基本上形成了勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場(chǎng)調節就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)的就業(yè)格局。在改革的過(guò)程中，我們引入了勞動(dòng)合同這一調整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的工具。我們在勞動(dòng)合同中設定期限條款，改變了過(guò)去一次分配定終身、工作期限沒(méi)有規定等傳統就業(yè)制度;同時(shí)也通過(guò)設定期限，促使勞動(dòng)者產(chǎn)生失業(yè)的危機感，調動(dòng)其工作的積極性，改變大鍋飯與人浮于事的狀況。實(shí)踐證明這一改革是成功的，并且其改革成果被1994年的《勞動(dòng)法》所肯定。但是，《勞動(dòng)法》出臺時(shí)我國尚處于向市場(chǎng)經(jīng)濟過(guò)渡階段，其規定的制度過(guò)渡期色彩濃厚�！秳趧�(dòng)法》第二十條將勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種。對可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同僅設計了一種情況，即勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)十年以上，雙方當事人同意延續勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應當訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。該制度設計上除在可簽訂無(wú)固定期限合同情形與決定權的處理上沒(méi)有使用強行性法律規范以外，還允許企業(yè)不需要增加任何附加條件簽訂固定期限勞動(dòng)合同。結果這一制度設計存在的問(wèn)題在《勞動(dòng)法》實(shí)施的過(guò)程中顯露無(wú)遺。近些年，我國境內的企業(yè)(尤其是非國有企業(yè))與員工簽訂勞動(dòng)合同的比率比較低并且勞動(dòng)合同短期化現象嚴重。25年全國人大常委會(huì )的一次全國勞動(dòng)法執法檢查顯示，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到2%，個(gè)體經(jīng)濟組織的簽訂率更低;調查還顯示，6%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同屬于短期合同，大多數用人單位是一年一簽，更有甚者一年幾簽。用人單位大量簽訂短期固定期限合同，用新不用舊，僅使用勞動(dòng)者的黃金年齡段，造成全社會(huì )勞動(dòng)合同短期化，導致勞動(dòng)關(guān)系極不穩定。如果企業(yè)通過(guò)無(wú)限制地簽訂固定期限勞動(dòng)合同，大量使用勞動(dòng)者黃金年齡段的行為得不到有效的遏制，勞動(dòng)者的黃金年齡段被使用后又得不到任何補償，反而將他們推向社會(huì )重新就業(yè)，如果任由這一群體不斷擴大，將來(lái)很可能演變成一個(gè)嚴重的社會(huì )問(wèn)題，總體上不利于社會(huì )的穩定與和諧。所以《勞動(dòng)合同法》必須重新設計勞動(dòng)合同期限制度，解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題，誘導勞動(dòng)合同向長(cháng)期化發(fā)展，著(zhù)手構建更適合市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的勞動(dòng)合同期限制度�！秳趧�(dòng)合同法》規定的無(wú)固定期限勞動(dòng)制度正是基于我國長(cháng)期的發(fā)展戰略所作出的一項制度選擇。任何一個(gè)國家都不會(huì )永遠讓企業(yè)只使用勞動(dòng)者的黃金年齡段，掠奪式地利用寶貴的勞動(dòng)力資源�！秳趧�(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同期限制度的調整符合我國人力資源開(kāi)發(fā)的長(cháng)遠利益。
2、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同提出的國際背景
國際上大多數國家通過(guò)立法嚴格限制簽訂固定期限勞動(dòng)合同的情形與次數，以此來(lái)保障無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的常態(tài)化。他們將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為訂立勞動(dòng)合同的主要形式，固定期限合同的簽訂率都不超過(guò)2%�！斗▏鴦趧�(dòng)法典》法律篇第121-5條明確指出，勞動(dòng)合同一般不確定期限，即雇主與雇員應訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同是例外情形，只能在法律明確規定的情況下才能訂立。德國《雇主法》則堅持簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，固定期限勞動(dòng)合同只有在例外情況下才能訂立，并且為了防止雇主只利用勞動(dòng)者的黃金年齡段， 法律限制對固定期限勞動(dòng)合同只能更新一次。日本也通過(guò)法律的形式對簽訂固定期限勞動(dòng)合同加以限制，1999年以前普通固定期限合同最長(cháng)只能簽1年，1999年修改《勞動(dòng)基準法》時(shí)才將普通固定期限合同的期限延長(cháng)至3年，并且還規定反復更新會(huì )被認為是濫用解雇權，轉為無(wú)固定期限合同。
另外，國際勞工組織(ILO)在1982年通過(guò)的《關(guān)于由于資方原因終止勞動(dòng)關(guān)系條約》(158號)中明確提出禁止無(wú)因解雇(第四條)。條約還禁止以簽訂固定期限合同為由規避解雇保護制度。條約166號勸告的第三項(2)明確要求條約批準國應該制定防止濫用固定期限合同的相關(guān)規定，并且列舉幾種情形供條約批準國參考。
由此可見(jiàn)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是國際勞動(dòng)合同的常態(tài)，我們必須努力使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同成為我國勞動(dòng)合同的主要形式，竭力拉近我國與一般市場(chǎng)經(jīng)濟國家在勞動(dòng)合同期限制度方面的距離。
三、闡釋對無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的誤讀
1、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是鐵飯碗，更不是終身制
簽訂勞動(dòng)合同是勞資雙方的一種約定，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，不存在所謂的終身制合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是一經(jīng)簽訂，就不得解除、變更。在符合法定或者約定條件的情況下，勞資雙方是可以解除或變更無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的。作為《勞動(dòng)合同法》規定的三種勞動(dòng)合同之一，《勞動(dòng)合同法》規定的合同解除條件當然地適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以通過(guò)協(xié)商解除、法定解除、約定解除三種方式予以解除。
(1)協(xié)商解除。根據勞動(dòng)契約自由和當事人意思自治的原則，只要用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，就可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》 第三十六條規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
(2)法定解除。只要符合法律規定，用人單位和勞動(dòng)者都可以單方面解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》第三十八條對因用人單位違法及違反勞動(dòng)合同約定而賦予勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行了明確規定。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》 第三十九條對因勞動(dòng)者違法及違反勞動(dòng)合同約定而賦予用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行了明確規定。此外，《勞動(dòng)合同法》 第四十條還對特殊情形下有下解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確規定。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同也應遵循勞動(dòng)合同單方解除的一般規定，即應提前3天通知用人單位，3天后，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)合同自行解除，而不必支付違約金，但是因其單方的解除行為給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者也應承擔相應的賠償責任。
(3)約定解除。用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可以約定解除勞動(dòng)合同的條件，在約定的解除條件成就時(shí)，勞動(dòng)合同解除。
用人單位和勞動(dòng)者還可以協(xié)商變更無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。除了勞動(dòng)合同期限外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責任等進(jìn)行協(xié)商，變更勞動(dòng)合同。當然，變更合同條款應當按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，同時(shí)還必須注意變更后的合同內容不違法，否則，這種變更是無(wú)效的。
2、在同一單位連續工作滿(mǎn)十年后，勞動(dòng)者并非必須與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
勞動(dòng)者對這個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生誤解是因為沒(méi)有真正理解簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者的一種權利。相對于固定期限勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同能更好地保護勞動(dòng)者的合法權益，對勞動(dòng)者更為有利，這是法律賦予勞動(dòng)者的一項權利�！秳趧�(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者在用人單位連續工作滿(mǎn)十年，并提出或者同意續訂勞動(dòng)合同的，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者明確提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的除外。依據《勞動(dòng)合同法》的這一規定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂主動(dòng)權掌握在勞動(dòng)者手中，無(wú)論用人單位是否同意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，只要勞動(dòng)者作出簽訂的意思表示，用人單位就必須與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這說(shuō)明勞動(dòng)者的單方意思表示就可以促成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂。法律規定在一定條件下，用人單位必須與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是對勞動(dòng)者權益的一種保護。但是，簽訂與否的主動(dòng)權掌握在勞動(dòng)者手中，他可以選擇簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也可以選擇簽訂固定期限勞動(dòng)合同，甚至可以選擇在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后不再與該單位續訂勞動(dòng)合同。而不是只要在同一單位連續工作十年以上就必須與原用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
四、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的價(jià)值
《勞動(dòng)合同法》設計的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度，可以引導用人單位與勞動(dòng)者建立長(cháng)期穩定的勞動(dòng)關(guān)系，保證勞動(dòng)者職業(yè)的穩定，用人單位用工的連續性，降低企業(yè)培訓成本，可以說(shuō)是一項雙贏(yíng)的法律制度。這一制度的核心價(jià)值在于構建一種和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權，解除勞動(dòng)者后顧之憂(yōu)，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)社會(huì )和諧穩定。具體來(lái)說(shuō)，其價(jià)值主要體現在以下幾個(gè)方面：
首先，從社會(huì )政治的角度來(lái)說(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和完善具有保障社會(huì )政治經(jīng)濟秩序穩定的價(jià)值，符合中央提倡的建立社會(huì )主義和諧社會(huì )的總體要求。通過(guò)規范勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)關(guān)系，保護處于弱勢的勞動(dòng)者，能夠充分發(fā)揮勞動(dòng)者的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者建立和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，減少勞資糾紛，降低社會(huì )成本，有助于維護社會(huì )政治經(jīng)濟秩序的穩定。
其次，從勞動(dòng)者的角度來(lái)說(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同穩定性強，對于維護勞動(dòng)者合法權益，增強勞動(dòng)者歸屬感和穩定感極為有利。目前，中國勞動(dòng)市場(chǎng)長(cháng)期處于勞動(dòng)力過(guò)剩階段，一職難求，每一個(gè)勞動(dòng)者都有很強的危機感。如果能和用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不僅會(huì )解除他們的后顧之憂(yōu)，而且還會(huì )激發(fā)他們的主人翁責任感，使他們能夠全身心地投入工作中，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，同時(shí)也有利于激發(fā)勞動(dòng)者刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，提高自身勞動(dòng)技能。
再次，從用人單位的角度來(lái)說(shuō)，某一勞動(dòng)者在同一單位連續工作的時(shí)間越長(cháng)，說(shuō)明該勞動(dòng)者對該用人單位的忠誠度越高，對該單位的貢獻也越大。用人單位同這些工作時(shí)間較長(cháng)、對企業(yè)貢獻較大的員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同往往會(huì )促使勞動(dòng)者產(chǎn)生歸宿感和安定感，從而更愿意提高專(zhuān)業(yè)技能，更愿意為同一單位連續工作，這對用人單位是極其有利的。特別是對于那些保密性強、技術(shù)復雜、工作又需要保持人員穩定的工作崗位，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對用人單位來(lái)說(shuō)有利于維護其經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來(lái)的巨大損失。并且，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有助于企業(yè)建立起合理的用人機制，使企業(yè)逐步建立起以依靠科技進(jìn)步、提高勞動(dòng)者素質(zhì)為中心的競爭模式，提高企業(yè)的國際競爭力。
綜上，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)法區別于傳統民法的一項重要制度，是公法對私法加以干預的典型表現。這項制度的建立對構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系、保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權、職業(yè)穩定權以及促進(jìn)整個(gè)社會(huì )的和諧穩定將起到重要作用，具有巨大的社會(huì )價(jià)值。善用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同既有利于增強勞動(dòng)者對用人單位的認同感和信任感，提高勞動(dòng)積極性，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，又可以從本質(zhì)上改變當前不合理、不規范的用工行為，將勞動(dòng)者應享受的權益充分落實(shí)，以實(shí)現雙贏(yíng)的目的。
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