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HR發(fā)展的六個(gè)頭銜和四個(gè)坐標
據調查，大多數的HR，當他們一如繼往地保持著(zhù)一份對職業(yè)的熱情與興趣時(shí)，當他們感覺(jué)到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí)，基本都會(huì )繼續在這條HR之路上走下去。下面的6個(gè)“頭銜”顯示了HR職位由低到高的發(fā)展。假設企業(yè)規模足夠大，部門(mén)足夠全，分工足夠細致，那么這6個(gè)頭銜分別代表6個(gè)不同的層次。
HR-Assistant(人力資源助理)
最基本的HR工作層次。一個(gè)HRAssistant做的是一些最基礎的事務(wù)性工作。這些工作需要相關(guān)的HR專(zhuān)業(yè)知識，但是都較為細節和具體。
HR-Specialist(人力資源專(zhuān)員)
望文生義就知道Specialist要比Assistant更加專(zhuān)業(yè)，否則無(wú)法稱(chēng)為專(zhuān)員。經(jīng)過(guò)幾年Assistant工作的積累，Specialist必然更專(zhuān)業(yè)，更富有經(jīng)驗。
HR-Officer(人力資源主任)
達到主任這個(gè)層次，專(zhuān)業(yè)的HR知識當然不能少，具體的實(shí)踐經(jīng)驗也不能少，基本上就要比Specialist擔負更多的責任，具有管理的功能。
HR-Supervisor(人力資源主管)
主管Supervisor有監管的含義，具有此頭銜的人手下通常會(huì )有幾個(gè)領(lǐng)有“Assistant頭銜的兵”，那么管好這些兵也是份內的事。這不僅需要專(zhuān)業(yè)知識、實(shí)戰經(jīng)驗，還應對下屬提出問(wèn)題，指導其工作。舉例說(shuō)明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，還應該找到原因及解決辦法。只有這樣手下才會(huì )心悅誠服，才能真正把工作做好，否則光是責備就毫無(wú)意義，只會(huì )增加下屬的逆反抵觸情緒，對改進(jìn)工作無(wú)益。
HR-Manager(人力資源經(jīng)理)
作為一個(gè)Manager，專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗的要求不必重復強調。更多的是要熟練運用各種HR的工具，還需要關(guān)心企業(yè)的運作、各個(gè)部門(mén)的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務(wù)支持其他部門(mén)，將HRDirector的戰略計劃實(shí)施、落到實(shí)處，對下屬的工作需要統籌安排，對決定負責，承擔后果。
HR-Director(人力資源總監)
一個(gè)好的HRD必須站在企業(yè)戰略高度，對企業(yè)的近期目標、發(fā)展方向都非常明晰，在這些戰略眼光里制定與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略非常匹配的HR計劃。一個(gè)HRDirector不但要具備專(zhuān)業(yè)的HR知識，還要掌握財務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)各方面的知識。制定的計劃要與經(jīng)營(yíng)策略非常匹配，作好內部營(yíng)銷(xiāo)工作并且能對其它部門(mén)起到支持作用，配合他們建立合理而富有競爭力薪酬體系和績(jì)效管理體系;讓企業(yè)感受到HR部門(mén)帶來(lái)的無(wú)法直接用金錢(qián)衡量的效益。
實(shí)際情況總是復雜的，發(fā)展并不是按部就班，一定要按6層次依次走。多數情況下，跳級、這頭銜干那頭銜的事都會(huì )發(fā)生，自然要具體情況具體分析�？墒且灿行┗静蛔兊牡览恚�
坐標一：打基礎步步為營(yíng)
盡管不是所有情況下都按此發(fā)展過(guò)程前行，但即使是人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少直接能成為HR經(jīng)理，總得從基礎做起。沒(méi)有穩固的地基又怎能讓高樓大廈挺立?所以不可奢望一步登天。通常情況下HR助理經(jīng)過(guò)1-2年的鍛煉就能成專(zhuān)員。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專(zhuān)員就能成長(cháng)為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。順利發(fā)展的話(huà)，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經(jīng)理。
坐標二：頭銜只是頭銜
每個(gè)公司的具體情況不同，HR部門(mén)所設置的職位自然也有區別。在中國，很少有企業(yè)(不論是外企還是國企)會(huì )完全具有6個(gè)層次。一個(gè)外企公司的主管到二流三流的企業(yè)出任經(jīng)理往往是綽綽有余。一個(gè)小型企業(yè)的總監很可能只領(lǐng)導一個(gè)助理，整個(gè)企業(yè)也不過(guò)100來(lái)人;而一個(gè)大企業(yè)的培訓經(jīng)理可能就要負責整個(gè)企業(yè)幾千人的培訓。一個(gè)網(wǎng)絡(luò )公司的HR經(jīng)理管理的人不多，卻直接參與公司的戰略策劃，經(jīng)歷IT業(yè)大起大落的風(fēng)浪。所以不要介意頭銜，畢竟只是個(gè)頭銜，重要的是你的經(jīng)歷與收獲：到底做了些什么，學(xué)到了什么。
坐標三：自我提升
隨著(zhù)職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在平時(shí)工作中積累經(jīng)驗，不斷學(xué)習充電都是必不可少的晉升準備。而要達到經(jīng)理及以上層次更需要抓住一切機會(huì )提高自己。自我提升不是簡(jiǎn)單的自己教自己，及時(shí)參加公司或公司以外的培訓課程，掌握財務(wù)、心理、管理學(xué)等方面的知識自不必說(shuō)，還要隨時(shí)發(fā)現、挖掘、抓住機會(huì )學(xué)習提高。比如，一些銀行會(huì )經(jīng)常舉行亞太區、中國區的高層會(huì )議，參加此類(lèi)管理者會(huì )議就能及時(shí)了解公司發(fā)展的方向、戰略。
坐標四：條條大路通羅馬
就中國目前情況而言，要想成為著(zhù)名大企業(yè)、外企的HR總監比較難。一是很少有企業(yè)在內地設這個(gè)職位，二是擔任總監基本上是企業(yè)本國人。所以不少HR經(jīng)理發(fā)現上升空間有限的時(shí)候，都會(huì )尋覓新的發(fā)展方向，利用自身早已積累的專(zhuān)業(yè)知識、經(jīng)驗以及工作發(fā)展起來(lái)的人脈，他們能在商業(yè)、經(jīng)營(yíng)管理等多種道路上繼續前行，獲得成功。自己創(chuàng )業(yè)、到管理咨詢(xún)公司打工、成為高層管理者都是目前較為熱門(mén)的選擇。
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