移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)背景下HR的職業(yè)發(fā)展

　　導語(yǔ)：這篇文章標題剛一寫(xiě)出來(lái)，自我感覺(jué)有點(diǎn)空、大。但我不是標題黨，今天就是要和朋友們一起來(lái)聊下在當下的背景下，做為HR，我們該如何應對快速變化的市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)變革以及未來(lái)發(fā)展機遇?

　　這篇文章標題剛一寫(xiě)出來(lái)，自我感覺(jué)有點(diǎn)空、大。但我不是標題黨，今天就是要和朋友們一起來(lái)聊下在當下的背景下，做為HR，我們該如何應對快速變化的市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)變革以及未來(lái)發(fā)展機遇?

　　這周一連四天，我分別和不同行業(yè)的HRM、HRD進(jìn)行了一對一的深度溝通。除去正在洽談的合作事項外，聊的最多的就是HR自身正面臨的職業(yè)困境和未來(lái)的規劃發(fā)展。

　　其實(shí)我之所以在這里和朋友們分享這個(gè)話(huà)題，并不是說(shuō)我自己的職業(yè)規劃做得多么好，是這方面的專(zhuān)家。我覺(jué)得自己永遠是一個(gè)在路上的學(xué)生，是在不斷地學(xué)習，不斷地試錯，不斷地成長(cháng)。

　　在我們這個(gè)平臺上，有很多專(zhuān)家和高手，我也向他們學(xué)習了很多的知識。做為回報，我希望拋來(lái)我的磚，引來(lái)大家的玉，和更多的朋友一起交流，一起思考，一起碰撞，怎樣在這個(gè)時(shí)代下活得更好，活得更長(cháng)久?

　　和4位朋友溝通完后，大家的問(wèn)題集中在以下幾點(diǎn)：

　　一、所在的企業(yè)，還有HR自己本身，在業(yè)內都具備一定的知名度，以前都是業(yè)內的“明星企業(yè)”、“資深專(zhuān)家”，但目前在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的大環(huán)境下，企業(yè)、HR都受到了不同沖擊，做為HR該如何調整和改變?

　　二、現在沒(méi)有哪位老板說(shuō)自己不重視人力資源管理，不重視人力資源部，但重視歸重視，HR沒(méi)有體會(huì )到前、后有何不同?如同聽(tīng)完一堂喧嘩的勵志課一樣，“聽(tīng)時(shí)很激動(dòng)，聽(tīng)后很沖動(dòng)，最后沒(méi)行動(dòng)”，總結后的大白話(huà)就是：如何提升HR的自身價(jià)值，得到老板重視?

　　首先我們聊下第一點(diǎn)。

　　360的周董曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這么一段話(huà)：“任何企業(yè)都可以找最強的競爭對手打，但有一個(gè)對手你是打不過(guò)的，那就是趨勢。趨勢一旦爆發(fā)，就不會(huì )是一種線(xiàn)性的發(fā)展。它會(huì )積蓄力量于無(wú)形，最后突然爆發(fā)出雪崩效應。任何不愿意改變的力量都會(huì )在雪崩面前被毀滅，被市場(chǎng)邊緣化。”

　　我們可以看下周?chē)�，現在真是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。無(wú)論是企業(yè)，還是個(gè)人，都在大談熱談互聯(lián)網(wǎng)。儼然有星星之火燎原之勢。

　　慚愧的是我從2013年初才開(kāi)始關(guān)注。我當時(shí)的總經(jīng)理是位睿智且思維超前的人，雖然我們不屬于一線(xiàn)城市，而且還是傳統行業(yè)，但他從來(lái)沒(méi)有因此束縛過(guò)自己的思想和眼界。

　　當時(shí)在與我溝通招聘理念時(shí)，他和我談起了“互聯(lián)網(wǎng)思維”，鼓勵我突破現有的招聘思路，向小米，向騰訊的人力資源管理學(xué)習。

　　這是我第一次開(kāi)始真正關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)思維，并逐漸產(chǎn)生了興趣，依此對本崗位進(jìn)行探索、結合。后來(lái)又有一個(gè)機會(huì )，總經(jīng)理把我引薦到本地也是全省最強的電商公司工作，由一個(gè)局外人變成了一個(gè)局內人，親身經(jīng)歷了這個(gè)行業(yè)波瀾壯闊的發(fā)展過(guò)程。

　　可能會(huì )有朋友說(shuō)，不是人人都可以有這樣的機會(huì )。是的。但最起碼，我們是否應該有學(xué)習的態(tài)度和行動(dòng)?

　　德魯克曾說(shuō)：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你從何處起步，你都可以沿著(zhù)自己所選擇的道路登上事業(yè)的頂峰。

　　一個(gè)沒(méi)有互聯(lián)網(wǎng)思維的人，在今天這個(gè)時(shí)代是非常危險的。

　　洛陽(yáng)曾經(jīng)有位非常成功的老板，一位朋友曾在他的公司任職HRM。鼎盛時(shí)期在上海、廣州都設立了分公司，買(mǎi)下整層的寫(xiě)字樓，高薪聘請高校教授、專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)師等成為他的專(zhuān)家智囊團，幫他分析國內外形勢，典型的哪個(gè)行業(yè)賺錢(qián)就做哪行。但如今虧了好幾千萬(wàn)，公司被迫裁員解散。

　　他后來(lái)說(shuō)的最多的就是巴望著(zhù)“互聯(lián)網(wǎng)”這股風(fēng)潮趕緊過(guò)去，好讓他回到曾經(jīng)的美好時(shí)光。但很遺憾，這個(gè)“夢(mèng)想”很難實(shí)現，或者說(shuō)根本沒(méi)有實(shí)現的可能。

　　這是時(shí)代的發(fā)展，沒(méi)有任何人可以阻擋。

　　還有就是我們的HR們，我們應該如何適應當下的大環(huán)境?

　　記得有一次在QQ群里，一群HR們又提到了“招聘難，難招聘”的話(huà)題。大家說(shuō)現在簡(jiǎn)歷投遞量少，約好的人選到時(shí)不來(lái)，很難完成招聘任務(wù)。我說(shuō)我們可以采取 “點(diǎn)對點(diǎn)”的招聘，或者叫“定向招聘”。即分析你所招聘的崗位，選定一個(gè)優(yōu)秀人才做為標桿，提取他的優(yōu)秀基因，然后按此標準進(jìn)行招聘，并且要走出去招聘……

　　當時(shí)話(huà)還沒(méi)說(shuō)過(guò)，好幾位HR就抱怨說(shuō)：我走出去招聘走到哪里啊?我哪知道合適的人選藏在什么地方?

　　看到這里我就不再說(shuō)話(huà)了。我想，以這樣的孤立的思路和只是單純執行一個(gè)環(huán)節的態(tài)度去工作的HR，不去擁抱變化和改革創(chuàng )新，不僅僅是完不成招聘任務(wù)那么簡(jiǎn)單。

　　再來(lái)說(shuō)下第二點(diǎn)。

　　其實(shí)這也是一個(gè)老生常談的話(huà)題了。從我從事這一行到現在，無(wú)論是參加沙龍或聚會(huì )，或者是和好友們私下聊天，這都是一個(gè)備受爭議的話(huà)題。

　　我們也都看到了一個(gè)現象，在企業(yè)里，同為職能部門(mén)，財務(wù)部似乎從來(lái)不討論也不擔心他們的價(jià)值是否被重視。財務(wù)部的氣定神閑和人資部的百轉千回之間的微妙心理以及關(guān)于HR如何提升自己的專(zhuān)業(yè)能力，讓老板們重新評估我們，我們HR自身也是做了很多反省和自我批評。

　　可我們究竟該怎么做?我們HR該如何游走在事務(wù)工作和戰略伙伴之間，勝任每一個(gè)角色和定位呢?

　　我們先看下騰訊HR部門(mén)的定位及職責劃分：

　　這是騰訊2009年至今，針對這個(gè)時(shí)期公司業(yè)務(wù)和員工對人力資源管理的需求日益多元化和差異化，歷經(jīng)6年之久逐步建立起來(lái)的以客戶(hù)價(jià)值為導向的人力資源管理組織結構。

　　騰訊人力資源高級副總裁奚丹先生在今年的“2015走入騰訊HR SDC 行業(yè)論壇”中指出，騰訊致力于打造世界級的人力資源管理，人力資源的COE、SDC和HRBP是騰訊人力資源體系的三大重要基礎職能，相輔相成，缺一不可，也是未來(lái)騰訊平臺化、規�；�管理模式的理想組織架構。

　　我的理解是：HR部門(mén)的定位是一定要和企業(yè)的行業(yè)、規模、未來(lái)規劃發(fā)展相結合的。很多中小企業(yè)，在發(fā)展階段，一個(gè)人事專(zhuān)員辦辦社保、核算下工資就可以支撐起人事部，老板們完全可以把招聘、薪酬及企業(yè)文化建設等工作自己來(lái)搞定。

　　在這個(gè)時(shí)期，無(wú)論是企業(yè)責怪HR不具備戰略能力，還是HR埋怨老板不下發(fā)更多的權力，兩者的言論都是脫離實(shí)際的。

　　同時(shí)，做為HR，一定要學(xué)會(huì )“管理”自己的老板。

　　德魯克曾為此專(zhuān)門(mén)精辟的進(jìn)行了說(shuō)明：老板既不是組織結構圖上的一個(gè)頭銜，也不是一個(gè)“職能”。他們是有個(gè)性的人，他們有權以自己最得心應手的方式來(lái)工作。與他們共事的人有責任觀(guān)察他們，了解他們的工作方式，并做出相應的自我調整，去適應老板最有效的工作方式。事實(shí)上，這就是“管理”上司的秘訣。

　　同時(shí)讓人欣喜的是，越來(lái)越多的老板們也明白了這個(gè)道理，他們在組建自己的核心團隊時(shí)開(kāi)始注重團隊成員的價(jià)值觀(guān)，考核他們的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)推行的組織價(jià)值體系是否匹配?以便能更高效的完成企業(yè)目標。

　　最后在和大家分享互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代大家說(shuō)的最多的一個(gè)詞：顛覆。在今天這個(gè)時(shí)代，不論我們是創(chuàng )業(yè)者，還是公司的管理者，或者是知識型員工，我們都要認清一個(gè)事實(shí)：那就是要不斷的顛覆自我、快速創(chuàng )新。不能再抱著(zhù)以前自己所謂的競爭優(yōu)勢，落伍于整個(gè)時(shí)代。

【移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)背景下HR的職業(yè)發(fā)展】相關(guān)文章：

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代HR該如何招聘人才02-26

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的現狀及發(fā)展論文（通用7篇）01-06

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)思維有哪些03-30

以互聯(lián)網(wǎng)思維來(lái)看待互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展03-21

J2EE發(fā)展背景03-19

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)運營(yíng)推廣策劃方案01-22

職業(yè)發(fā)展比工資重要05-22

互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下電影該何去何從03-06

育嬰師國家職業(yè)背景分析03-18