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HR工作計劃
時(shí)間過(guò)得可真快，從來(lái)都不等人，我們又將接觸新的知識，學(xué)習新的技能，積累新的經(jīng)驗，來(lái)為今后的學(xué)習制定一份計劃。計劃怎么寫(xiě)才不會(huì )流于形式呢？下面是小編精心整理的HR工作計劃，歡迎閱讀與收藏。
HR工作計劃1
隨著(zhù)20xx年鐘聲的召喚，新的一年已經(jīng)到來(lái)。俗語(yǔ)：一年之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線(xiàn)上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態(tài)為新的一年畫(huà)上希望的藍圖、寫(xiě)下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這本年度的工作計劃：
�。ㄒ唬┲贫确桨赣写晟�，形成一套適合公司運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。本人無(wú)論是物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)知識需要學(xué)習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續學(xué)習，在這兩方面的學(xué)習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過(guò)專(zhuān)業(yè)知識、法律基礎知識的學(xué)習結合對行業(yè)現實(shí)的調查了解，20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。
�。ǘ┏绦蛑贫然粔蛎鞔_，無(wú)論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內容都沒(méi)有明確的制度程序化，導致在現實(shí)的工作中出現了一些問(wèn)題。制度化是一個(gè)逐漸完善的過(guò)程，為了加強公司制度化的廣泛實(shí)施，這項工作定作為本部門(mén)工作的重點(diǎn)工作內容，以制定、通過(guò)、公布、實(shí)施為步驟完成。
�。ㄈ┯捎诠镜难杆侔l(fā)展，公司為員工的學(xué)習培訓提供了條件，有了學(xué)習的基地和上課的設施設備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質(zhì)相對較低，理論知識比較薄弱，有了專(zhuān)業(yè)知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實(shí)踐的效率和加強工作的規范性。結合員工的工作實(shí)際來(lái)實(shí)時(shí)提高員工的綜合素質(zhì)，2計劃為員工上課培訓各類(lèi)知識2次/月，通過(guò)上課培訓，在公司范圍內形成主動(dòng)學(xué)習的氛圍，培養公司員工的`學(xué)習積極性和主動(dòng)性，以達到提高工作的效率為目的。
�。ㄋ模n案管理仍不到位，檔案記錄公司發(fā)展的足跡，一個(gè)好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導回顧與總結，并從中汲取經(jīng)驗和教訓，但是就本部門(mén)而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類(lèi)合同檔案以及物業(yè)項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說(shuō)這是檔案管理的一大缺憾，因此這方面的工作需要更規范、全面的管理，形成一套全面、規范的檔案管理流程。
�。ㄎ澹┢髽I(yè)文化的建設仍需給力，為了豐裕公司企業(yè)文化的內涵，應由公司的人文、經(jīng)營(yíng)理念以及員工的群體活動(dòng)有機結合而進(jìn)一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部征文比賽活動(dòng)，進(jìn)行有效地推動(dòng)員工文化素養的進(jìn)步從而助于企業(yè)文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶(hù)外活動(dòng)，員工群體戶(hù)外活動(dòng)不僅能提高員工之間感情的系數，也能作為企業(yè)文化建設的素材。員工的群體戶(hù)外活動(dòng)20xx年也將形成一套計劃性的方案。通過(guò)對企業(yè)文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業(yè)文化。文化是無(wú)形的，然后無(wú)形的文化需要有形的人、事、物作為載體來(lái)體現，于是建設好企業(yè)文化，需要所有鴻泰德人共同經(jīng)營(yíng)。
�。﹩T工的考評工作既是公司的重點(diǎn)工作內容，也是本部門(mén)最薄弱的工作內容，員工的考評工作也是本部門(mén)的核心工作。借助以往的經(jīng)驗以及結合公司的實(shí)際情況，本部門(mén)將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。
以上是行政人事部工作的重點(diǎn)內容，基于本部門(mén)工作內容涉及范圍較廣，故不能面面俱到，因此計劃內容限于工作的重點(diǎn)部分，未能形成計劃的工作內容必定爭取在實(shí)際工作中出色完成。
HR工作計劃2
人事部下半年工作計劃
隨著(zhù)時(shí)間的推移，上半年已經(jīng)悄然離去，下半年的到來(lái)也意味著(zhù)我們人事部門(mén)需要更加認真地制定下半年的工作計劃，以確保公司人事工作的高效順利。接下來(lái)，我將詳細闡述人事部下半年的工作計劃。
1.崗位補充計劃
為了應對公司的發(fā)展需要，我們計劃在下半年進(jìn)一步加大招聘力度，對公司的關(guān)鍵崗位進(jìn)行補充。除此之外，我們也會(huì )關(guān)注員工的持續發(fā)展和培養，并制定出有針對性的計劃。
2.員工績(jì)效管理計劃
為了更好地推進(jìn)公司的戰略目標，我們計劃進(jìn)行員工績(jì)效管理的優(yōu)化，深化績(jì)效評估的內涵，以更加科學(xué)、公正、合理的'方式管理員工績(jì)效。同時(shí)，我們也致力于創(chuàng )新考核方式，提升員工對于考核工作的參與度，進(jìn)一步提高員工的績(jì)效表現。
3.組織架構優(yōu)化計劃
隨著(zhù)公司的不斷發(fā)展，人事部門(mén)也需要不斷調整和優(yōu)化組織架構，以適應公司各項工作的需求，并且根據公司整體戰略調整部門(mén)的職責，更好地推進(jìn)公司整體工作進(jìn)程。
4.員工培訓計劃
通過(guò)持續不斷地員工培訓，提高員工的職業(yè)素養，增強員工的能力及競爭力。我們將根據員工需要，量身定制相應的培訓計劃，包括技能培訓、管理培訓、職業(yè)規劃等，以滿(mǎn)足員工在工作、成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展上的需求。
5.員工員工福利計劃
完善公司的福利，注重員工的生活質(zhì)量。我們將針對員工需求，優(yōu)化公司既有福利，同時(shí)創(chuàng )新一些新福利，提升員工的幸福感和滿(mǎn)足感。
6.人才輸送計劃
為了推進(jìn)公司的人才戰略，我們將進(jìn)一步做好人才輸送計劃的規劃和準備，擴大公司的人才儲備池，同時(shí)優(yōu)化人才管理和人才發(fā)掘機制，不斷提高人才的發(fā)掘、選拔、培養和評價(jià)的水平。
總而言之，在下半年的工作中，我們將進(jìn)一步加強管理和協(xié)作，擴大公司的人才儲備和能力，滿(mǎn)足公司的戰略需要和員工的成長(cháng)需求，更好地推進(jìn)公司的發(fā)展進(jìn)程。
HR工作計劃3
根據佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司前期人力資源建設中工作分析崗位評估結果，在對組織架構進(jìn)行調整，人員重新編配前提下，人力資源部工作總體思路以招聘為先導，調整完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司進(jìn)行崗位評估后薪酬設定績(jì)效考評體系推行維護，利用工作分析崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下
1統一思想，樹(shù)立人力資源管理理念
在前期佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司老師溝通中，其有意愿為公司主管級人員培訓“非人力資源部門(mén)主管人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普，降低后期績(jì)效推行阻力提升推行效率。
2加強內部建設，明確人員工作職責
在部門(mén)人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門(mén)內部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位相關(guān)工作人員職責，全面整理人力資源管理制度流程表單，制訂人力資源內部工作會(huì )議通報制度。在人力資源內部建立起會(huì )務(wù)培訓溝通渠道OA溝通模式相結合部門(mén)內部定期溝通機制，使人員首先養成良好內部工作氛圍。
3建立健全招聘體系強化招聘職能
首先根據各個(gè)崗位崗位職責或工作說(shuō)明書(shū)提煉出基本任職素質(zhì)，建立基本任職素質(zhì)模型，確定招募人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡(jiǎn)歷篩選做好前期準備工作，使招聘工作更為系統化。
其次構建招聘渠道。目前招聘渠道主要有內部招聘行業(yè)媒體人才市場(chǎng)校園招聘人才中介公司人際推薦網(wǎng)絡(luò )招聘人才追逐等。結合目前招聘效果行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò )宣傳小廣告張貼內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道基礎上，外圍招聘人員溝通，了解更多渠道，進(jìn)行新招聘渠道開(kāi)拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募管理人員，進(jìn)行人才測評評估，選定測評評估工具，為面試人員評估上提供更多參照依據。
第四優(yōu)化招聘流程，根據集團各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點(diǎn)，在流程設定上，建立起集團各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘人員使招錄雙方都滿(mǎn)意，更適合崗位需求。
第五完善招聘測評評估表單。按流程化結構化面試審批要求，優(yōu)化各類(lèi)招聘入職表單。
4建立健全培訓體系加強培訓效果評估
公司培訓體系建設以企業(yè)戰略為導向，著(zhù)眼員工崗位勝任力提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造職業(yè)生涯規劃同時(shí)，提高員工績(jì)效組織效率促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續發(fā)展提供動(dòng)態(tài)人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門(mén)主管經(jīng)理為骨干力量培訓組織體系，根據層級不同，培訓課程開(kāi)發(fā)編排，培訓授課方式進(jìn)行規范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同角色定位為核心，分別在試用初中期結束選擇開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓。入職初期企業(yè)概況發(fā)展史經(jīng)營(yíng)模式企業(yè)文化，員工品行規范企業(yè)制度規章工作流程儀表禮儀為中心課程安排；試用中期團隊意識訓練職業(yè)素養引導為重點(diǎn)；試用結束前總結提升責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)崗位認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識工作技能為核心，不定期進(jìn)行團隊精神工作態(tài)度工作流程提升員工品行規范規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)。
骨干力量基層管理人員課程建立上，以團隊管理溝通技能時(shí)間管理工作效率培訓引導能力等，在培訓需求企業(yè)運營(yíng)需求基礎上進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)編排。
中層高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能領(lǐng)導力執行力如何打造高效工作團隊問(wèn)題分析解決時(shí)間管理工作計劃非HR經(jīng)理HR管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。
課程開(kāi)發(fā)必須依據公司發(fā)展戰略需求員工成長(cháng)狀態(tài)動(dòng)態(tài)調整關(guān)鍵培訓內容。逐漸形成公司課題庫。
根據培訓對象不同，選擇不同培訓形式。
第三培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干主管為主，對其進(jìn)行培訓講師必備素質(zhì)技能培訓。并結合不同層級培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以?xún)炔恐v師為主，外聘外培為輔培訓講師隊伍。
在訪(fǎng)談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干主管雖然在進(jìn)行著(zhù)員工培訓但效果不佳，且自身沒(méi)有授課積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門(mén)對于授課水平態(tài)度效果等根據不同課程類(lèi)型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性自我提升能力。
第四培訓制度流程體系建設。對于公司目前培訓制度進(jìn)行整理匯編，結合公司運營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進(jìn)行不同層級評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議意見(jiàn)，反饋培訓課程講師情況，首先做好反應層面評估；對于培訓課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì )，做好學(xué)習層面評估；培訓結整一段時(shí)間后，檢查參訓人員行為績(jì)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面評估；對于培訓后，公司運營(yíng)發(fā)展是否起到了積極影響，從而進(jìn)行結果評估。
第六建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升年終考評防范勞動(dòng)糾紛重要依據。根據管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案完整性。
5強化執行力推進(jìn)績(jì)效薪酬體系運行
績(jì)效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調查工作分析崗位評估基礎上確定，其形成時(shí)間長(cháng)動(dòng)員人員多制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jì)效訪(fǎng)談跟蹤效果評估考核結果應用。
一是加大檢查追蹤力度，確�？�(jì)效指標數據來(lái)源準確真實(shí)性；
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標定義要界定明確；
三是績(jì)效考評過(guò)程，要做到公平公正；績(jì)效結果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結合考評過(guò)程跟蹤輔導，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓課程開(kāi)發(fā)。
6其它方面
指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須員工訪(fǎng)談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規范等員工關(guān)系人事事務(wù)工作開(kāi)展完成。
HR工作計劃4
第一、參加20××年5月份的人力資源管理師二級的考試，握拳，誓死要將其考過(guò)，去年也參加了三級的考試，可惜沒(méi)過(guò)，這次打算去參加培訓，作為考試的一種輔助準備。人都說(shuō)HR需要的是實(shí)踐，或者說(shuō)是去找工作的時(shí)候，別人更看重你的實(shí)戰經(jīng)驗，但我想從理論上來(lái)武裝自己，也是為了更好的實(shí)戰更好的幫助自己，從而讓自己的'工作能力得到提升，讓自己有成長(cháng)的空間，也相信這樣做，會(huì )讓自己的工作做得更加的有聲有色。
第二、加強對法律法規的學(xué)習理解，現在的HR一定要對法律法規有全面的認識，這個(gè)是解決各種勞資糾紛也是讓各自的工作更好的能展開(kāi)。我突然想到我們現在或許需要回歸到當年小學(xué)的學(xué)習方法，需要去背然后理解，好吧，雖然我的記憶能力也不如前了，不過(guò)我想這個(gè)方法還是可以試試的。至于資料么就好好好的感謝三矛了，我從10月份開(kāi)始認識到現在，真的相當感謝，在這里有一大群人一起學(xué)習一起交流，雖然我沒(méi)發(fā)過(guò)言做過(guò)筆記(好吧，這個(gè)該打)，但是每天看到大家智慧的結晶，真的很感謝，也要謝謝把我帶進(jìn)來(lái)的同事，謝謝大家!
第三、如果條件允許，我想我會(huì )去參加心理學(xué)三級課程的培訓，以前就一直想著(zhù)要去學(xué)一下考一下，但是只是停留在想的階段，可是經(jīng)過(guò)了20××，我發(fā)現如果真的只是想想而已，什么都不去做那永遠都只是想想而已，祝福我自己今年有勇氣就踏出這一步!
HR工作計劃5
一、崗位設置、人員調整和招聘管理。
1.組織制定分公司的組織機構和崗位設置計劃。公司人力資源部根據今年分公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，在年初組織制定了今年分公司的組織架構和崗位編制計劃，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò)后上報總公司。今年中后期，根據分行需要，對組織架構進(jìn)行了部分調整。5月初，人事行政辦公室分為總經(jīng)理辦公室和人力資源部，7月中旬成立總工程師辦公室。
2.合理優(yōu)化人員，適度減少基層操作人員。結合公司現狀，將整理各部門(mén)編制，年底前總經(jīng)理辦公室取消保潔崗位。
3.組織分公司招聘崗位空缺。今年，人力資源部按照年初制定的崗位設置，本著(zhù)謹慎招聘，滿(mǎn)足需求的原則，進(jìn)行員工招聘。
4.開(kāi)發(fā)招聘工具。為提高人才選拔過(guò)程中對候選人素質(zhì)的評價(jià)能力，促進(jìn)人才選拔標準的統一和招聘過(guò)程中選拔質(zhì)量的提升，根據控股公司《關(guān)于組織編寫(xiě)人才測評試題的通知》的要求，公司人力資源部自6月初起，逐步組織編制了人才評價(jià)測試，這是人才選拔的.重要工具。由于公司的招聘需求在人才測評測試準備之后還沒(méi)有出現，所以這個(gè)工具還沒(méi)有應用。
5、關(guān)鍵人員招聘率和離職率。截至12月31日，關(guān)鍵人員離職率為25.81%。
6.人才培養和運輸。
第二，績(jì)效管理。
1、部門(mén)經(jīng)理年度績(jì)效責任書(shū)的簽署和考核。
年初，公司人力資源部根據分行18年經(jīng)營(yíng)計劃和分行經(jīng)理18年績(jì)效責任書(shū)中的指標，分解制定了分行各部門(mén)經(jīng)理及以上人員18年績(jì)效責任書(shū)，充分溝通后及時(shí)簽署了績(jì)效責任書(shū)。同時(shí)，人力資源部將在平時(shí)工作中加強對各項考核指標相關(guān)信息的跟蹤、收集和整理，為年終考核的順利實(shí)施提供依據和保障。
2.每月評估。
公司人力資源部在總行下發(fā)的《月度考核實(shí)施細則》的基礎上進(jìn)一步細化，規范月度考核管理，針對不同人員的考核表格制定填寫(xiě)模板，保證了考核工具應用的有效性。
3.特別評估。
今年公司人力資源部根據公司制度要求組織員工確認、提名、聘任考核，確�？己藬祿耐暾�。
4.季度評估。
公司人力資源部定期組織副總經(jīng)理季度述職(總經(jīng)理述職前)，搭建總經(jīng)理與副總經(jīng)理溝通的平臺。
5.年終考核。
公司人力資源部在遵循歷年考核原則的基礎上，今年按照總行要求，對考核方案進(jìn)行了相應調整，增加了關(guān)鍵指標考核、能力態(tài)度考核和部門(mén)/項目負責人專(zhuān)項加減分，占一定權重，使考核更加合理客觀(guān)。
三、報酬
1、薪酬調查及測算工作。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進(jìn)行分公司薪酬調查和數據測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。
2、現行薪酬制度的執行。公司現行的薪酬制度是13版的，因此在沒(méi)有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執行。試用期薪資已做出相應調整，執行轉正后全額工資的80%。
HR工作計劃6
1、培訓：
團隊成員在知識產(chǎn)權領(lǐng)域基本是新手，基本沒(méi)有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，所以20xx年上半年培訓工作重點(diǎn)還是專(zhuān)業(yè)基礎知識培訓。培訓計劃，按照每周一次的專(zhuān)題培訓進(jìn)行，培訓內容從基礎知識逐漸細化深入，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個(gè)常見(jiàn)項目申報培訓，專(zhuān)利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專(zhuān)利、專(zhuān)利無(wú)效等業(yè)務(wù)知識培訓。主要目的是提升團隊專(zhuān)業(yè)知識，同時(shí)，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務(wù)客戶(hù)做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務(wù)有全面的了解，能夠基本應對客戶(hù)的問(wèn)題。
20xx年下半年，培訓重點(diǎn)是針對各員工的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，安排外部培訓。例如安排代理部同事參加專(zhuān)利協(xié)會(huì )關(guān)于文件撰寫(xiě)培訓、參加專(zhuān)利代理人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓。業(yè)務(wù)經(jīng)理、工程師可安排參加專(zhuān)利工作者培訓等。目標是各領(lǐng)域人員對專(zhuān)業(yè)知識能夠上一個(gè)臺階，獨立完成文件撰寫(xiě)、案件處理。
2、招聘：
20xx年招聘重點(diǎn)是業(yè)務(wù)經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時(shí)做好人員入職手續、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。
3、薪酬：
春節前已基本完成薪酬提成制度的'初稿，年后主要工作為實(shí)施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時(shí)，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業(yè)績(jì)聯(lián)系起來(lái)�？傮w目標是通過(guò)對薪酬制度的建立與完善，推動(dòng)員工開(kāi)拓業(yè)務(wù)的積極性。
4、制度建設：
春節前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構及崗位說(shuō)明書(shū)三大板塊制度建設。下半年，主要完成各崗位績(jì)效考核制度及下半年薪酬調整方案。
5、員工關(guān)系管理：
目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶(hù)建立工作，2月份需完成公司社保賬戶(hù)建立，及為轉正員工購買(mǎi)社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動(dòng)，增加同事的凝聚力。
20xx年人力資源工作重點(diǎn)總結為引進(jìn)人才、培養人才、建立制度、促進(jìn)員工積極性。
HR工作計劃7
一、 完善公司組織架構
公司的組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向，公司目前的組織架構已基本完備，但各駐外辦事處及網(wǎng)點(diǎn)架構安排仍存在問(wèn)題，鑒于此，人力資源部在xx年首先應完成公司駐外網(wǎng)點(diǎn)組織架構的完善�；诜�定、合理、科學(xué)的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，盡可能五年內不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
二、 各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
三、 人力資源招聘與配置
xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，配合各子公司在調整組織架構和完善各部門(mén)職責、職位劃分后的具體工作安排，滿(mǎn)足公司運營(yíng)需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。
所以，在達成目標過(guò)程中，人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對人事招聘與配置工作會(huì )做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘。
四、員工培訓與開(kāi)發(fā)
員工培訓與開(kāi)發(fā)是公司著(zhù)眼于長(cháng)期發(fā)展戰略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開(kāi)發(fā)的投資不是無(wú)償的投入，而是回報頗豐的長(cháng)期投資。人力資源部xx年計劃對員工培訓與開(kāi)發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行，使公司在人才培養方面領(lǐng)先一步。
五、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系
協(xié)調處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門(mén)的基礎性工作之一。
在以往的人事工作中，此項工作一直未進(jìn)行規范性的操作。xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門(mén)工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動(dòng)控制年度目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年流動(dòng)爭取控制在x%以?xún)�，保證不超過(guò)x%;
勞資關(guān)系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》;熟悉勞動(dòng)法規，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛，爭取做每一個(gè)離職員工沒(méi)有較大怨言和遺憾，樹(shù)立公司良好的形象。
六、本部門(mén)自身建設
長(cháng)期以來(lái)，人力資源部在本地區企業(yè)中沒(méi)有能處在一個(gè)相應的位置。至今許多企業(yè)還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自xx年設立人力資源部以來(lái)，公司領(lǐng)導對人力資源部的建設也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。
人力資源工作作為未來(lái)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在xx年將大力加強本部門(mén)的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
人力資源部xx年度自身建設目標為：完善部門(mén)組織職能;完成部門(mén)人員配備;提升人力資源從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門(mén)工作質(zhì)量要求;圓滿(mǎn)完成本部門(mén)年度目標和公司交給的各項任務(wù)。
七、其他工作目標
人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門(mén)和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見(jiàn)的.工作任務(wù)。此處其他目標是部門(mén)工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關(guān)系，避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過(guò)程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì )不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。xx年人力資源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的加強。
HR工作計劃8
第一部分總體目標
一、總體目標
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從九個(gè)方面開(kāi)展工作：
1、進(jìn)一步確認公司的組織架構，繪制公司組織結構圖，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置;
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃。
6、在現有績(jì)效考核制度基礎上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效考評辦法，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、人力資源工作是一個(gè)系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個(gè)不斷成長(cháng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門(mén)配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉變觀(guān)念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過(guò)程中懇請公司領(lǐng)導與各部門(mén)予以協(xié)助
第二部分完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
二、具體實(shí)施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查;
2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報請總經(jīng)理審閱修改;
3、完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門(mén)配合公司組織架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程的改造。人力資源部負責整理成冊。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門(mén)的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，需調閱公司現有各類(lèi)資料;
2、組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。
第三部分各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實(shí)施方案：
1、完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。
3、向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門(mén)配合，注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過(guò)。
第四部分人力資源招聘與配置
一、目標概述：
完成人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。人力資源的招聘與配置，不單純是開(kāi)幾場(chǎng)招聘會(huì )如此簡(jiǎn)單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運營(yíng)需求。也就是說(shuō)，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過(guò)程中，人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對人力資源招聘與配置工作會(huì )做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘、實(shí)現梯隊建設。
二、具體實(shí)施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò )為主，兼顧現場(chǎng)招聘會(huì )、獵頭、推薦等。網(wǎng)絡(luò )招聘：和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如無(wú)憂(yōu)招聘、智聯(lián)招聘等;獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式;人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘：保持與項目所在地各大小人才市場(chǎng)聯(lián)系，參與大型招聘會(huì )、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )等，這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式;內部提拔：通過(guò)績(jì)效考核等方式提拔和任用內部員工;熟人推薦：針對特別崗位實(shí)行獎勵熟人推薦的形式。
2、為規范人力資源招聘與配置，起草《公司人力資源招聘管理辦法》。完成后請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門(mén)。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門(mén)溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫(xiě)熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。
2、安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的'選定;面試題的擬定;面試表單的填寫(xiě);面試官的形象;面試結果的反饋;
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、各部門(mén)應在年度目標制定時(shí)將本年度本部門(mén)人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。
2、人力資源部應根據公司年度人力需求預測數量做好后勤保障的準備。
第五部分薪酬管理
一、目標概述：
把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著(zhù)“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，在完成人力資源基礎工作的基礎上完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二、具體實(shí)施方案：
1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績(jì)效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。
2、根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經(jīng)理審核通過(guò);
3、完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過(guò)。
三、實(shí)施目標注意事項：
薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估;需要對個(gè)人資歷進(jìn)行評估;確定績(jì)效工資，需要對工作表現進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
四：目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)
公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認方可生效�，F有員工薪資的最終確定需要請總經(jīng)理確定。
第六部分員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場(chǎng)競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長(cháng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。全年工作中必須不斷地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實(shí)施方案：
1、設立福利項目：加班補貼、全勤獎、節假日補貼、社會(huì )養老保險、每季度管理職員聚餐會(huì )、婚嫁禮金、公司周年慶禮金、年終(春節)禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門(mén)設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制等。
3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過(guò)后進(jìn)行有組織地宣傳貫徹。
4、嚴格按照既定的目標、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項工作為持續性工作。并在運行后一個(gè)季度內進(jìn)行一次員工滿(mǎn)意度調查。通過(guò)調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實(shí)施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長(cháng)期發(fā)展方向。應站在公司長(cháng)遠利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標實(shí)施需支持和配合的事項與部門(mén)：
1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務(wù)。
2、福利與激勵政策一旦確定，公司應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障;
3、各部門(mén)經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門(mén)員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
第七部分績(jì)效評價(jià)體系的完善與運行
一、目標概述：
績(jì)效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實(shí)際。將此目標列為重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的�？�(jì)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎上，著(zhù)手進(jìn)行公司績(jì)效評價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實(shí)施方案：
1、完成對《公司績(jì)效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理(或部門(mén)經(jīng)理會(huì )議)審議通過(guò);
2、按修訂完善后的績(jì)效考核制度全面實(shí)施績(jì)效考核;
3、主要工作內容：對《績(jì)效考核規則》和《績(jì)效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績(jì)效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績(jì)效考核平行進(jìn)行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績(jì)效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績(jì)效考核。
4、推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jì)效評價(jià)體系。
5、每次技能考核前提前在月初進(jìn)行規劃準備工作，并提交具體的實(shí)施方案，涉及考核內容、考核時(shí)間安排、參與考核的人員、考核部門(mén)等相關(guān)事宜。
6、技能考核的結果于考核后3日內由各部門(mén)匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門(mén)提交資料的7日內進(jìn)行匯總分析，并將結果提交至總經(jīng)理。由總經(jīng)理審批后轉至相關(guān)部門(mén)進(jìn)行結果運用。
7、將根據技能考核結果情況，對員工能力進(jìn)行合理評價(jià)分析，并填寫(xiě)年度員工能力評價(jià)表，對員工情況做及時(shí)跟進(jìn)了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，可對此類(lèi)員工安排異崗試用，開(kāi)發(fā)其潛能作為日后的人員儲備。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)各職員的切身利益，因此在保證績(jì)效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績(jì)效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績(jì)效考核，以期達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績(jì)效評價(jià)體系作為人力資源開(kāi)發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì )出現一些意想不到的困難和問(wèn)題，在操作過(guò)程中將注重聽(tīng)取各方面各層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
3、績(jì)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。在操作過(guò)程中會(huì )注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
四、實(shí)施目標需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、修訂后的各項績(jì)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)和總經(jīng)理共同審議;
2、公司需成立績(jì)效考核推行委員會(huì )對績(jì)效考核工作的推行、實(shí)施負責。建議公司至少應有一名領(lǐng)導參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。
第八部分員工培訓與開(kāi)發(fā)
一、目標概述：
員工培訓與開(kāi)發(fā)是公司著(zhù)眼于長(cháng)期發(fā)展戰略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開(kāi)發(fā)的投資不是無(wú)償的投入，而是回報頗豐的長(cháng)期投資。計劃對員工培訓與開(kāi)發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行，使公司在人才培養方面領(lǐng)先一步。
二、具體實(shí)施方案：
根據公司整體需要和各部門(mén)培訓需求編制1年度公司員工培訓計劃;大部分員工對專(zhuān)業(yè)知識和銷(xiāo)售技巧需要進(jìn)一步的學(xué)習和掌握;而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協(xié)作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案。
三、目標實(shí)施注意事項：
1、平時(shí)注意培訓課題的研究與開(kāi)發(fā)，及時(shí)搜集國內知名顧問(wèn)咨詢(xún)和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門(mén)需求，不定期地向有關(guān)部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績(jì)效觀(guān)察。其結果存入員工個(gè)人培訓檔案，作為員工績(jì)效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、人力資源部在安排培訓時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門(mén)某一個(gè)人反復參加培訓，而其他部門(mén)卻無(wú)機會(huì )參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
四、實(shí)施目標需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、各部門(mén)應綜合部門(mén)工作和職員素質(zhì)基礎在編制工作目標時(shí)將本部門(mén)培訓需求報人力資源部;
2、鑒于各部門(mén)專(zhuān)業(yè)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門(mén)均應挑選一名內部培訓講師。
HR工作計劃9
20xx年5月是公司嶄新的一年也是大展宏圖的一年，因為公司是新團隊，業(yè)務(wù)的發(fā)展前期需要做好各項基礎工作，包括制度的建設、人員儲備等。作為人力資源我的工作計劃如下：
1、培訓：團隊成員在知識產(chǎn)權領(lǐng)域基本是新手，基本沒(méi)有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，所以20xx年5月上半年培訓工作重點(diǎn)還是專(zhuān)業(yè)基礎知識培訓。培訓計劃，按照每周一次的專(zhuān)題培訓進(jìn)行，培訓內容從基礎知識逐漸細化深入，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個(gè)常見(jiàn)項目申報培訓，專(zhuān)利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專(zhuān)利、專(zhuān)利無(wú)效等業(yè)務(wù)知識培訓。主要目的是提升團隊專(zhuān)業(yè)知識，同時(shí)，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務(wù)客戶(hù)做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務(wù)有全面的了解，能夠基本應對客戶(hù)的問(wèn)題。
20xx年5月，培訓重點(diǎn)是針對各員工的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，安排外部培訓。例如安排代理部同事參加專(zhuān)利協(xié)會(huì )關(guān)于文件撰寫(xiě)培訓、參加專(zhuān)利代理人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓。業(yè)務(wù)經(jīng)理、工程師可安排參加專(zhuān)利工作者培訓等。目標是各領(lǐng)域人員對專(zhuān)業(yè)知識能夠上一個(gè)臺階，獨立完成文件撰寫(xiě)、案件處理。
2、招聘：20xx年5月招聘重點(diǎn)是業(yè)務(wù)經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時(shí)做好人員入職手續、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。
3、薪酬：春節前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實(shí)施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時(shí)，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的'業(yè)績(jì)聯(lián)系起來(lái)�？傮w目標是通過(guò)對薪酬制度的建立與完善，推動(dòng)員工開(kāi)拓業(yè)務(wù)的積極性。
4、制度建設：春節前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構及崗位說(shuō)明書(shū)三大板塊制度建設。下半年，主要完成各崗位績(jì)效考核制度及下半年薪酬調整方案。
5、員工關(guān)系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶(hù)建立工作，2月份需完成公司社保賬戶(hù)建立，及為轉正員工購買(mǎi)社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動(dòng)，增加同事的凝聚力。
20xx年5月人力資源工作重點(diǎn)總結為引進(jìn)人才、培養人才、建立制度、促進(jìn)員工積極性。
HR工作計劃10
人力資源部全年規劃工作重點(diǎn)為：
1、根據公司的發(fā)展規劃和各部門(mén)的需求，制定招聘計劃，重點(diǎn)招聘符合崗位要求的管理人員、技術(shù)人員；
2、制定員工培訓計劃，根據不同的人才特點(diǎn)制定不同的培訓內容，按時(shí)按量實(shí)施并提高培訓效果，逐步提高各崗位員工技能水平，符合崗位操作標準；
3、做好人事管理工作，做好員工檔案、勞動(dòng)合同、社保醫保、職稱(chēng)評定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序進(jìn)行；
4、進(jìn)一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真實(shí)客觀(guān)地反應員工階段性工作水平；
5、根據社會(huì )行情及員工能力調整員工工資薪酬，落實(shí)員工各項福利政策，合理規劃、安排好員工各項休假。
一、人才招聘
人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門(mén)工作有序地運行，是人力資源部的一項首要任務(wù)，因此，20xx年度的工作重點(diǎn)，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘計劃
解公司各部門(mén)的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫(xiě)增員審批表。根據需求制定招聘計劃。
�。�1）主管以上管理人員和高級技術(shù)人員：人力資源部與職位所在部門(mén)一起溝通、協(xié)作招聘，主要渠道以?xún)炔刻嵘�、網(wǎng)站招聘、獵頭公司為主；
�。�2）一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內部提升、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場(chǎng)、學(xué)校就業(yè)指導中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進(jìn)行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘計劃后，就要開(kāi)始落實(shí)招聘工作。
�。�1）內部提升：由總經(jīng)理及公司各部門(mén)領(lǐng)導提名，根據個(gè)人意愿，人力資源部組織進(jìn)行調查，解被提名人員的工作水平，個(gè)人能力及各方面的素質(zhì)，結合其各年度考評情況，報公司領(lǐng)導批示，經(jīng)批準后通知被提升員工到新崗位就職，進(jìn)入新崗位試用期；
�。�2）招聘網(wǎng)站：根據上年度的招聘情況，選擇招聘效果較好的合作網(wǎng)站，定期發(fā)布空缺崗位，收集符合崗位要求人員的簡(jiǎn)歷，進(jìn)入下一步面試工作；
�。�3）招聘會(huì )：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會(huì )及各大校園招聘會(huì )，積極儲備有技術(shù)有能力的人才；
�。�4）其他途徑：公司內部人員介紹，公司附近張貼廣告（主要招收普工、工勤人員、司機等），職業(yè)介紹所等。
對于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經(jīng)驗，可在一個(gè)月內到崗的社會(huì )人士，對于儲備人員，可考慮從應屆畢業(yè)生入手，招聘方式如下：
二、員工培訓
1、對于新招進(jìn)來(lái)的員工，依照慣例進(jìn)行崗前培訓。根據新員工學(xué)歷、以往工作經(jīng)歷、個(gè)人能力、所在崗位等制定崗前培訓計劃。培訓內容包括：
�。�1）介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷史、宗旨、規模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻；
�。�2）介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺(jué)地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來(lái)的規則、標準、程序、制度辦理；
�。�3）介紹企業(yè)內部的組織結構、權力系統，各部門(mén)之間的服務(wù)協(xié)調網(wǎng)絡(luò )及流程，有關(guān)部門(mén)的處理反饋機制；
�。�4）業(yè)務(wù)培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作；
�。�5）介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、主要產(chǎn)品、市場(chǎng)定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場(chǎng)意識；
�。�6）介紹企業(yè)的安全措施，讓員工解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發(fā)現和處理安全工作中發(fā)生的一般問(wèn)題，提高他們的安全意識；
�。�7）企業(yè)的文化、價(jià)值觀(guān)和目標的.傳達；
�。�8）介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規范。
2、老員工定期培訓
�。�1）根據20xx年公司發(fā)展的各個(gè)階段，對公司管理人員，將主要進(jìn)行公司制度、管理能力、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓；
�。�2）對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要進(jìn)行公司制度、現代管理、專(zhuān)業(yè)技能知識、科技論文寫(xiě)作等方面的培訓，必要時(shí)支持其繼續教育，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平；
�。�3）對車(chē)間生產(chǎn)部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、個(gè)人能力提升等方面進(jìn)行培訓。
三、人事管理
1、員工檔案：主要將員工個(gè)人資料、面試情況、年度體檢報告、培訓教育經(jīng)歷、獎懲情況、考評結果等資料收集整理，建立成檔，分類(lèi)管理，有利于公司人員管理、內部提升等工作的進(jìn)行；
2、勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)、明確雙方權利義務(wù)的協(xié)議。完成新入職員工勞動(dòng)合同簽訂工作；定期組織勞動(dòng)合同即將到期人員進(jìn)行勞動(dòng)合同續簽，保證勞資關(guān)系的穩定性和合法性；
3、五險一金：為符合要求的員工購買(mǎi)五險一金，保證公司人事管理依照勞動(dòng)法執行；
4、職稱(chēng)評定：隨著(zhù)對人才資源的進(jìn)一步重視，職稱(chēng)評定等工作已得到社會(huì )的普遍承認與重視；
�。�1）做好20xx年度公司員工申報職稱(chēng)工作的辦理，重點(diǎn)做好申報初級及中級職稱(chēng)人員的手續辦理。
�。�2）做好公司員工職業(yè)資格證書(shū)的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門(mén)要求，做好職業(yè)資格證書(shū)年審工作，同時(shí)根據實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
5、員工辭職：?jiǎn)T工提出辭職時(shí)，首先要解個(gè)人辭職原因，再與所在部門(mén)溝通，解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工（業(yè)績(jì)突出，工作能力較強，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才，以提高薪酬，提供升職機會(huì )等進(jìn)行挽留）。如員工去意已決，則令其填寫(xiě)辭職申請表，報上級領(lǐng)導批示，經(jīng)批準后協(xié)助其辦理辭職手續，并做好后續工作。
HR工作計劃11
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場(chǎng)競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長(cháng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況，計劃對公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。人力資源部在工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實(shí)施方案：
1、計劃設立福利項目：?jiǎn)T工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進(jìn)行改革與完善）、滿(mǎn)勤獎、節假日補貼、社會(huì )醫療保險、社會(huì )養老保險、住房公積金（服務(wù)滿(mǎn)三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會(huì )、每季度管理職員聚餐會(huì )、婚嫁禮金、廠(chǎng)慶禮金、年終（春節）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門(mén)設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、5月31日前完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會(huì )審批，通過(guò)后進(jìn)行有組織地宣貫。
4、自5月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項工作為持續性工作。并在運行后一個(gè)季度內（5月30日前）進(jìn)行一次員工滿(mǎn)意度調查。通過(guò)調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實(shí)施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的.認真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長(cháng)期發(fā)展方向人力資源部應站在公司長(cháng)遠利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專(zhuān)員）
綜合工作總結
1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會(huì )最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務(wù)。
2、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門(mén)應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；
3、各部門(mén)經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門(mén)、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
HR工作計劃12
第一階段熟悉了解(為期一個(gè)月)
1.了解公司戰略目標﹐部門(mén)工作目標及公司高層對本部門(mén)的要求(包括對本崗位的期望值)
2.熟悉公司環(huán)境
3.認識各部門(mén)主要管理人員及工作相關(guān)同事
4.了解和評估人力資源管理現狀
1).各項人事事務(wù)的辦理流程
2).建立公司全體員工檔案，規范辦公文檔,理順公司的組織機構，劃清各部門(mén)的責任范圍
3).用人、留人政策及具體做法(稍后做詳細解說(shuō))
4).教育禮儀培訓系統的建立及實(shí)施狀況。
4).人力資源基礎及增值建設情況(薪酬﹑績(jì)效﹑員工關(guān)系)
5).各項規章制度的實(shí)用性和落實(shí)情況
◆注:先了解需求，及每個(gè)人的品性，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個(gè)人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。
第二階段診斷和分析(為期一個(gè)月)
1.對第一階段掌握情況進(jìn)行整理并分類(lèi)診斷分析。
2.評估各模塊、各環(huán)節存在的問(wèn)題和不足(分析問(wèn)題的根本原因和存在不足的具體情況)。
3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節”與當時(shí)人溝通﹐征求他人意見(jiàn)再結合自身觀(guān)點(diǎn)擬定“改善實(shí)施方案”。
4.“方案實(shí)施”﹕開(kāi)會(huì )確定責任人﹑時(shí)間期限﹑所需支持資源→實(shí)施→檢查→改善→反饋。
◆注﹕上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。
第三階段制定日常工作方法(為期一個(gè)月)
1.依據第二階段工作尋找解決問(wèn)題、缺口和達到迅速提升的突破點(diǎn)。
2.逐項制訂整改、完善措施和實(shí)施方案。
3.將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃
4.規劃本部門(mén)工作職能、人員分工、人力配置重新統一布署部門(mén)工作，將工作計劃分工落實(shí)
5.對各項工作的落實(shí)進(jìn)度和準確性進(jìn)行跟蹤、督導
第四階段企業(yè)文化建設及思想教育訓練(長(cháng)期持續)
1.修訂員工手冊。讓每一個(gè)員工能實(shí)際明白了解員工手冊的內容，做到人手一本，(員工手冊是企業(yè)文化的縮影，個(gè)人認為必備)
2.行政部做好每一個(gè)員工會(huì )談工作，了解員工的心態(tài)，糾正錯誤思想。
3.培訓員工的忠誠向上，積極樂(lè )觀(guān)的精神，多組織一些有益的'活動(dòng)。員工生日一份獎勵或者一份生日蛋糕，都會(huì )加強員工對公司的
幸福感，幸福感越多歸屬感也就越強烈
4.做好企業(yè)文化理念口號目標宗旨的制訂工作，做好企業(yè)文化的基礎建設
第五階段固化工作方法與技巧不斷改善(長(cháng)期持續)
1.人事人事，先做人后做事
2.到達一定的高度和深度就應該用世界觀(guān)和方法論的思想來(lái)解決和指導問(wèn)題
3.工作模式固化下來(lái)了﹐帶隊伍要注重兩個(gè)方面﹕
1).解決問(wèn)題能力：擺平就是水平
2).輔導能力：培養下屬﹐幫助下屬成長(cháng)
◆注：公司能留下來(lái)的人都是有他存在的原因的!只是還沒(méi)有發(fā)覺(jué)而已，所以當他能力不能達到要求的時(shí)候，要去帶動(dòng)你的屬下一起努力提升，進(jìn)多的跟他去溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢。
◆注：1.企業(yè)怎樣可以留住人才
杰克-韋爾奇說(shuō)過(guò)，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上�！笨梢�(jiàn)新員工招聘的重要性。首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關(guān)，確保招進(jìn)來(lái)的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員”。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng )造好的工作平臺，從而導致人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節控制新員工的流失。應聘進(jìn)行需細致全面的
考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展潛力以及個(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準確地把好關(guān)，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。員工對企業(yè)滿(mǎn)意度如何，直接關(guān)系到員工的流失率，對企業(yè)的滿(mǎn)意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響員工滿(mǎn)意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門(mén)加強與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問(wèn)題和想法，做好滿(mǎn)意度調查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問(wèn)題，從而為員工創(chuàng )造良好的工作條件和氛圍，增強員工的企業(yè)滿(mǎn)意度。
◆注：2.怎樣提高員工的服務(wù)意識
這個(gè)我個(gè)人認為是要提高員工的個(gè)人“素養”問(wèn)題，加強培訓讓員工對企業(yè)認同，有歸屬感，有主人翁的精神
1).讓員工定期參加一些他們通常不參加的會(huì )議;這將有利于他們開(kāi)闊視野，增強互助的協(xié)作精神。
2).協(xié)助員工做好職業(yè)規劃，鼓勵他們考職稱(chēng)，參加繼續教育，參加公司內外的培訓班，并制定相應的獎勵政策。
3).鼓勵員工成為各個(gè)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )的資格。
4).有意把外單位或供應商請來(lái)進(jìn)行交流、互動(dòng)
5).當然少不了價(jià)值觀(guān)、企業(yè)理念的灌輸等
這些看起來(lái)簡(jiǎn)單，如何在生活中平凡而點(diǎn)點(diǎn)滴滴的小事積累他們
的經(jīng)驗?像兩千年前的師傅帶徒弟的做法，現在看起來(lái)仍然管用，表面上這些是虛的東西，是沒(méi)有人愿意認真去做的東西，卻對提高員工素質(zhì)有用。我們不能否定一個(gè)中國企業(yè)的事實(shí)：大部分員工是封閉的，大部分員工素質(zhì)還是低下的。我們最終目的是提高員工的服務(wù)意識，我認為只有在基礎上下功夫，加強過(guò)程管理，結果就會(huì )水到渠成，達到想要的結果。
我們的身份便是企業(yè)的名片，客戶(hù)對我們的印象便是對企業(yè)的印象，所以我們要以專(zhuān)業(yè)的姿態(tài)面對客戶(hù)，這就對我們本身提出了更高的要求，我們需要比客戶(hù)更專(zhuān)業(yè)的知識來(lái)武裝自己，需要提高自己更專(zhuān)業(yè)、更挑剔、更獨到的專(zhuān)業(yè)眼光。
因還未正式接觸公司，對公司流程以及將來(lái)要面對的公司各個(gè)部門(mén)及客戶(hù)群體都是一個(gè)片面的理解，以上闡述的幾條都是我對本職工作的一個(gè)個(gè)人構想和方向，希望以后能向公司各部門(mén)的小伙伴們學(xué)習，豐富自己，一起進(jìn)步，為自己創(chuàng )造價(jià)值，為公司創(chuàng )造價(jià)值。
HR工作計劃13
人力資源是企業(yè)最核心的資源之一。招聘HR是其中不可或缺的一環(huán)。如何招聘到具有素質(zhì)的HR人才，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因此，招聘HR的工作計劃顯得尤為重要。
一、分析需求
招聘HR的工作計劃首先需要明確人才的需求，這需要企業(yè)內部各個(gè)部門(mén)的協(xié)同合作。針對不同類(lèi)型的崗位，對應不同的崗位要求，包括崗位的職責、任職資格、技能要求等等。在每個(gè)要求上，要有具體的描述，以方便招聘流程中進(jìn)行信息匹配和篩選。
二、定位崗位
在確定了人才需求后，需要對招聘職位進(jìn)行具體細分和定位。作出比較清晰明確的薪資待遇、工作職責等內部標準，以方便招聘過(guò)程中各個(gè)環(huán)節的人才篩選和甄選。通過(guò)具體的崗位職責等信息，讓求職者可以比較清晰明確地了解崗位，并且根據自己的能力和需求選擇和應聘崗位。
三、宣傳招聘信息
招聘信息是需要廣泛宣傳的，包括行業(yè)網(wǎng)站、社交媒體等各種渠道，以便更好地聯(lián)絡(luò )到全國各地的人才資源。信息宣傳除了需要生動(dòng)有力的語(yǔ)言和文字，還需要配合各種視覺(jué)效果、聲音和視頻效果、動(dòng)畫(huà)等，讓求職者更加直觀(guān)地感受到企業(yè)的文化、理念和發(fā)展前景，受到招聘信息的吸引，進(jìn)而進(jìn)一步前往企業(yè)官網(wǎng)與人事部門(mén)進(jìn)行篩選。
四、篩選人才
進(jìn)行人才篩選時(shí)，除了通過(guò)貼簡(jiǎn)歷、電話(huà)面試、在線(xiàn)測試等方式，還需要重視人事部門(mén)的面試過(guò)程。在面試過(guò)程中我們要特別關(guān)注候選人的團隊意識、個(gè)人素質(zhì)、工作經(jīng)驗、工作技能等方面，并且仔細審閱簡(jiǎn)歷材料、學(xué)歷資料，確保千真萬(wàn)確。
五、評估人才
在對符合條件的求職者進(jìn)行面試和測試后，還需要對其進(jìn)行員工背景核查、單位培訓等流程，以確保招聘到的人才，符合企業(yè)的團隊建設及個(gè)人成長(cháng)發(fā)展。例如，我們可以設置一些專(zhuān)業(yè)的模擬場(chǎng)景，評估候選人的應變能力和溝通方式，以進(jìn)一步了解候選人的能力。
六、入職流程
人才招聘的最終目的`是將人才與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)。入職流程的開(kāi)展，通常包括擬定合同、填寫(xiě)員工基本信息、進(jìn)行面試、體檢、發(fā)放工資、了解行政管理的核心步驟。為了更好的保障企業(yè)和員工的利益，這些流程需要更加細致入微地執行，才能保證員工感受到企業(yè)的重視和關(guān)懷。
不斷招聘優(yōu)秀的HR人才，不只是招聘部門(mén)的工作，同時(shí)也是整個(gè)企業(yè)的挑戰。吸引符合企業(yè)文化和發(fā)展理念的人才、建立人與企業(yè)的關(guān)系，需要企業(yè)不斷提升自身競爭力，更加關(guān)注人才成長(cháng)，不斷實(shí)現企業(yè)發(fā)展。
HR工作計劃14
工作目標
一、呈送文
二、人力資源部組織架構
三、XX年人力資源部基本工作情況
四、XX年人力資源部年度總體目標
1、完善公司組織架構
2、各職位工作分析
3、人力資源招聘與配置
4、薪酬管理
5、員工福利與激勵
6、績(jì)效評價(jià)體系的完善與運行
7、員工培訓與開(kāi)發(fā)
8、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系
9、本部門(mén)自身建設
10、其他工作目標
五、目標表單
1、費用預算表
2、人員需求預測及招聘計劃
3、培訓計劃表
4、（以下略）
呈送文公司總經(jīng)理：
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規劃，以本部門(mén)20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門(mén)20xx年度工作目現呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。
人力資源部
20xx年十一月三十日
20xx年人力資源部工作總結（略）
二0xx年人力資源部年度總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個(gè)方面開(kāi)展200x年度的工作：
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6在現有績(jì)效考核制度基礎上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效考評辦法，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個(gè)系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個(gè)不斷成長(cháng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門(mén)配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉變觀(guān)念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過(guò)程中懇請公司領(lǐng)導與各部門(mén)予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個(gè)長(cháng)期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對本部門(mén)目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個(gè)目標項目實(shí)施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進(jìn)行具體落實(shí)。
XX年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來(lái)說(shuō)是不完備的。而公司的組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
二、具體實(shí)施方案：
4、XX年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查；
5、XX年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報請董事會(huì )審閱修改；
6、XX年三月底前完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門(mén)配合公司組織架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程在去年基礎上進(jìn)行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。共5頁(yè)，當前第1頁(yè)12345
三、實(shí)施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的`方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì )研究特批以外，人力資源部對各部門(mén)的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理
五、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；
2、組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司董事會(huì )最終裁定。
XX年度人力資源部工作目標之二：
各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整
公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實(shí)施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化。
單設計合理有效。
2、XX年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、XX年5月人力資源部向公司董事會(huì )提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請公司董事會(huì )審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會(huì )提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門(mén)配合，人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。
HR工作計劃15
近期及20xx年工作計劃
1、做好20xx年客戶(hù)滿(mǎn)意度調查;
2、20xx年底合同到期人員續簽或終止意見(jiàn)收集;
3、繼續健全人員的基本信息：
借助信息系統繼續健全員工檔案：個(gè)人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動(dòng)、獎懲資料等一并存入個(gè)人檔案。同時(shí)，進(jìn)一步規范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續。
4、繼續做好招聘工作：
嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發(fā)展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專(zhuān)業(yè)用人的`需求：
1)、繼續發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )招聘的作用，積極參加各大院校、社會(huì )招聘會(huì )等多渠道招攬人才;
2 )、繼續與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫藥大學(xué)、遼寧衛生職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過(guò)宣講會(huì )、組織師生參觀(guān)等活動(dòng)，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長(cháng)期合作意向，為公司積極的輸送人才;
3)、充分利用實(shí)習期或試用期，對招聘的人員的實(shí)際工作能力進(jìn)行嚴格考察。
5、繼續強化培訓工作：
1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實(shí)好培訓整個(gè)過(guò)程，并且做好每個(gè)培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時(shí)反饋;
2)、擬定企業(yè)《內訓師管理制度》，建立《講師個(gè)人業(yè)績(jì)檔案》，為內訓師提供培訓機會(huì )，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個(gè)人業(yè)績(jì)檔案》，使內部培訓師隊伍師向專(zhuān)業(yè)化方向發(fā)展，調動(dòng)企業(yè)內訓師培訓積極性;
3)、對部門(mén)負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;
完善員工個(gè)人培訓檔案。
6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動(dòng)政策，避免用工風(fēng)險
加大與勞動(dòng)各部門(mén)的溝通，關(guān)注研究勞動(dòng)部門(mén)的相關(guān)政策，定期對內部勞動(dòng)用進(jìn)行自查，避免用工風(fēng)險，減少勞動(dòng)糾紛。
7、分公司工作指導。
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