HR如何面試HR主管

　　HR面試HR，在同一個(gè)崗位的這個(gè)層面來(lái)講，其實(shí)是比HR面試其他崗位來(lái)得難。因為面試官和候選人肚子里想什么，或許他們都在打一場(chǎng)心理戰。而對于HR的招聘，應該突破傳統的面試程序，從結果、過(guò)程、實(shí)踐三個(gè)維度分別考察HR的業(yè)績(jì)水平、專(zhuān)業(yè)程度和綜合素質(zhì)能力。

　　如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題?

　　【測試目的】

　　測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關(guān)系的意識及溝通的能力。

　　【評分參考】

　　優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、婉轉、穩妥地說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當進(jìn)行溝通。

　　好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問(wèn)題，能用比較積極、婉轉、穩妥態(tài)度說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當進(jìn)行溝通。

　　中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來(lái)(怕辜負領(lǐng)導的責任)，私下里與對你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì )。

　　差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務(wù)，并認為這是自己能力強的必然結果。

　　假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導交給你一項對你來(lái)說(shuō)可能比較棘手的任務(wù)，你準備怎樣完成這項工作?

　　【測試目的】：

　　測試被試計劃組織協(xié)調能力,要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協(xié)調組織各方共同完成任務(wù)。

　　【評分參考】

　　優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調各方面力量共同完成任務(wù)。

　　好：有較周全的計劃安排與切實(shí)可行的調研方法;組織協(xié)調各方面力量共同完成任務(wù)。

　　中：有計劃安排;有協(xié)調的意識，但計劃安排不夠周全。

　　差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調意識;或夸夸其談，不切中要害。

　　某醫藥總公司正面臨組建集團化公司的問(wèn)題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協(xié)調?

　　【測試目的】

　　測試被試解決復雜問(wèn)題的能力主要考察被試分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、靈活應變等方面的綜合能力

　　【評分參考】

　　優(yōu)：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進(jìn)行協(xié)調分析。分析內容全面。能提出比較有創(chuàng )意的見(jiàn)解。

　　好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進(jìn)行協(xié)調分析。分析內容比較全面。能提出有見(jiàn)地性的見(jiàn)解。

　　中：分析基本上能抓住問(wèn)題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調角度進(jìn)行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見(jiàn)解。

　　差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調角度進(jìn)行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見(jiàn)解。

　　你認為人力資源總監這個(gè)崗位需要團隊領(lǐng)導能力嗎?請舉出一個(gè)你以前在工作中親身經(jīng)歷過(guò)的成功或失敗的例子并做出解釋。

　　【測試目的】：

　　測試被試團隊領(lǐng)導能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團隊領(lǐng)導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關(guān)系

　　【評分參考】

　　優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領(lǐng)導能力具有很強的說(shuō)服能力。

　　好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。

　　中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。

　　差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。

　　在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵?請舉出一個(gè)在以前工作中親身經(jīng)歷過(guò)的成功或失敗的例子并做出解釋。

　　【測試目的】：

　　測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力

　　【評分參考】

　　優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說(shuō)服能力。

　　好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說(shuō)明被試者的激勵能力。

　　中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說(shuō)明被試者的激勵能力。

　　差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說(shuō)明被試者的激勵能力。

　　為什么想離開(kāi)目前的工作?什么時(shí)候能來(lái)上班?

　　【測試目的】

　　了解被試者的價(jià)值觀(guān)。

　　【評分參考】

　　優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。

　　好：語(yǔ)言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。

　　中：談吐比較自然，條理比較清晰�；�本能清晰、合理的表達出被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。

　　差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。

　　問(wèn)：在一個(gè)風(fēng)雨交加的傍晚,你駕著(zhù)車(chē)經(jīng)過(guò)一個(gè)車(chē)站,車(chē)站有三個(gè)人正在那等車(chē),一個(gè)是你的夢(mèng)中情人,你做夢(mèng)都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開(kāi);一個(gè)是醫生,他曾經(jīng)救過(guò)你的命,一直以來(lái)你都想好好的報答他,還有一位病人,如果不及時(shí)將他送去醫院,可能會(huì )死去.,可是你的車(chē)只能載一個(gè)人,這時(shí)你應該怎么辦?

　　回答：讓醫生帶著(zhù)老人去醫院，自己下車(chē)陪他

　　問(wèn)：績(jì)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節?以及每個(gè)環(huán)節的關(guān)鍵點(diǎn)?請結合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績(jì)效考核不流于形式?

　　一、我認為績(jì)效管理有四個(gè)環(huán)節，制定科學(xué)的績(jì)效考核計劃、績(jì)效考核的執行、績(jì)效考核的檢查與反饋以及績(jì)效考核后期的處置，四個(gè)環(huán)節構成一個(gè)PDCA循環(huán)。

　　1、制定績(jì)效考核計劃要根據企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績(jì)效考核方法，在指標設計時(shí)注意遵守SMART法則(具體、可量化、可實(shí)現、現實(shí)、有時(shí)限);

　　2、績(jì)效計劃執行時(shí)，一是要全員輔導，所有參加績(jì)效考核的員工都要知道實(shí)施績(jì)效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標;二是績(jì)效考核結果都要反饋到被考核人。

　　3、績(jì)效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動(dòng)地位，面談時(shí)避免使用籠統語(yǔ)句，要有具體數據或事例，并根據考核結果制定改進(jìn)計劃，進(jìn)行總結和跟進(jìn)。

　　4、績(jì)效后期處理包括一是根據績(jì)效改進(jìn)計劃對員工進(jìn)行輔導或培訓;二是根據結果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人事調整;三如有必要對績(jì)效考核計劃進(jìn)行修正。

　　二、為確�？�(jì)效考核不流于形式，我認為要從以下幾點(diǎn)注意：

　　1、從高層到基層的全員重視;

　　2、溝通貫徹于績(jì)效考核體系的全過(guò)程;

　　3、建立良好的績(jì)效申訴通道;

　　4、科學(xué)的績(jì)效體系;

　　問(wèn)：如何才能獲得有效的培訓需求?如何衡量培訓效果?

　　第一：

　　1、對企業(yè)管理人員的培訓需求，一是通過(guò)績(jì)效考核的評估情況，確定管理人員績(jì)效水平低的原因，以確定如何通過(guò)培訓來(lái)解決問(wèn)題;二是通過(guò)能管理人員專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求;

　　2、對一線(xiàn)操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進(jìn)行比較，確定培訓需求;

　　第二、衡量培訓效果，可在培訓結束時(shí)，采取問(wèn)卷調查、觀(guān)察受訓員工實(shí)際工作情況、通過(guò)受訓后的績(jì)效考核結果分析等方法進(jìn)行衡量。

　　問(wèn)：關(guān)于勞動(dòng)合同

　　1.正式員工：勞動(dòng)合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續?

　　2.在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過(guò)程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個(gè)人三者之間是什么合同關(guān)系?當發(fā)生實(shí)際管理問(wèn)題時(shí)(工傷、糾紛等)應如何界定三者之間的責任?

　　在勞動(dòng)合同到期一個(gè)月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動(dòng)合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續。勞動(dòng)合同法規定，在續訂合同時(shí)，續訂的勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動(dòng)者在用人單位連續工作滿(mǎn)10年以上的，勞動(dòng)者可要求續訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動(dòng)合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當發(fā)生工傷、糾紛等時(shí)，因為企業(yè)與勞動(dòng)者沒(méi)有合同關(guān)系，所以不承擔責任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應的安全生產(chǎn)保障等，所以有時(shí)候會(huì )被作為連帶責任處理，負一定的責任。

　　如何使企業(yè)的規章制度對員工具有法律效力?

　　一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實(shí)用性;

　　二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓等形式，告知員工。

　　您認為工廠(chǎng)招聘工作的難點(diǎn)是什么?請結合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉�廠(chǎng)招聘工作。

　　招聘工作的難點(diǎn)，我認為主要有以下幾個(gè)方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確;二是面試的流程不完善，不能通過(guò)完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到人適其事，事宜其人”的人才匹配原則;三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點(diǎn)。

　　我現在從事工作公司是紡織后整理公司，車(chē)間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個(gè)難題。

　　任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫(xiě)與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于車(chē)間工人，一方面加強與各勞動(dòng)力市場(chǎng)的聯(lián)系，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠(chǎng)，同時(shí)加強對車(chē)間的建設，改善員工工作環(huán)境(如安裝風(fēng)機、配備降溫飲料等)。

　　對于工廠(chǎng)的管理人員，外部招聘時(shí)首先是通過(guò)勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過(guò)合理的面試流程，在人才能滿(mǎn)足任職崗位的同時(shí)，將公司的實(shí)際情況(交通、生活等方面)告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點(diǎn)及個(gè)人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。

　　加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過(guò)公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個(gè)人職位提升機會(huì )增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。

　　某日，某部門(mén)經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負責任、業(yè)績(jì)平平、無(wú)法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情況，B認為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現此類(lèi)狀況的原因，以及如何處理?

　　一、我認為產(chǎn)生這種狀況的原因：

　　1、此部門(mén)經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通;

　　2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無(wú)正確衡量工作業(yè)績(jì)的數據;此員工的績(jì)效考核失控，無(wú)法正確反映工作業(yè)績(jì)。

　　二、解決方法：

　　1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級;

　　2、與每個(gè)當事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，堅持數據說(shuō)話(huà)，有數字有事例;

　　3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調解決問(wèn)題。

　　請您談?wù)劰�廠(chǎng)人力資源部門(mén)的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標庫?

　　一、工廠(chǎng)人力資源部門(mén)的主要職能有：

　　1、招聘、錄用、工作分析;

　　2、規章制度的建設與執行!

　　3、員工培訓及發(fā)展、員工績(jì)效考核

　　4、員工晉升、降職、調任處理

　　5、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建設

　　6、部門(mén)成本控制及薪資管理

　　二、崗位職責主要有：

　　職責1：主持部門(mén)管理及其它具體內容

　　1、負責指導、管理、監督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績(jì)效考核和獎勵懲罰事項;

　　2、直接參與招聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見(jiàn)，供總經(jīng)理參考;

　　3、負責完成總經(jīng)理交辦的其它工作。

　　職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結構提出改進(jìn)意見(jiàn)，就公司某些重要事項提出方案具體內：

　　1、在組織結構變動(dòng)或需要時(shí)，對相應崗位進(jìn)行職務(wù)分析;

　　2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動(dòng)人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn);

　　3、負責審核員工招聘、錄用、晉升、調配、培訓、考績(jì)、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批

　　4、就公司中層人事任免提供參考意見(jiàn)

　　5、負責公司對外關(guān)系處理、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建設。

　　職責3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內容：

　　1、主持編寫(xiě)公司人力資源計劃-

　　2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案。

　　3、研究和擬訂人力資源開(kāi)發(fā)規劃，全面考慮員工培訓、晉升等問(wèn)題。

　　4、負責部門(mén)周(月、年)工作計劃的起草、完成和相關(guān)總結工作

　　三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標主要有：

　　1、財務(wù)層面：人力資源管理費用控制

　　2、客戶(hù)層面：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度、核心員工流失率

　　3、內部運營(yíng)方面：人力資源制度修改與運行、本部門(mén)員工績(jì)效考核、工作計劃完成情況

　　4、學(xué)習與發(fā)展層面：培訓計劃完成率

　　道德的基本境界是家庭、父母，如果一個(gè)人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：

　　1、父母身體好嗎?年齡大了，有什么困難或疾病?——似乎隨便一問(wèn)，看知道否

　　2、你工作很忙，幾乎沒(méi)有時(shí)間，怎樣管父母的事情?——誘導服務(wù)家庭意識

　　3、遇到父母和工作同時(shí)需要你，產(chǎn)生時(shí)間沖突，怎么辦?——誘導親人第一

　　4、現在收入不多，還需要學(xué)習，還能給父母錢(qián)嗎?——看其自表述愿望，責任

　　5、父母的生日是?——大概父母不會(huì )忘記孩子生日

　　6、你要孩子嗎?——不孝有三，無(wú)后為大

　　7、你會(huì )很忙，在自己家怎樣與老婆(如果有)分配家務(wù)?——誘導團隊意識

　　8、如果有困難、錯誤、嚴重情況，你首先找誰(shuí)談和獲得幫助?——忠誠度

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