高校后勤員工績(jì)效考核工作心得體會(huì )
高校后勤企業(yè)應從崗位性質(zhì)入手，明確考核目標，設定可量化的考核標準，通過(guò)合理的考核周期，采用全方位的考核方法進(jìn)行自上而下、全面的績(jì)效考核，及時(shí)反饋考核結果，幫助被考核者進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，改正缺點(diǎn)，提升下階段工作目標，提高企業(yè)效益和員工個(gè)人自身素質(zhì)，滿(mǎn)足高�？焖侔l(fā)展后對新型服務(wù)企業(yè)的要求。
一、績(jì)效考核體系對高校后勤企業(yè)的重要意義
作為人力資源管理中重要的、基礎的一個(gè)環(huán)節，績(jì)效考核是考評主體通過(guò)系統的方法、原理對照績(jì)效標準來(lái)評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。大量研究表明，績(jì)效考核在經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐后，已經(jīng)不是單純地服務(wù)于人力資源管理領(lǐng)域，在確保組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展也逐步起著(zhù)重要的作用。
高校后勤是一個(gè)集服務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)為一體的特殊企業(yè)，在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天，高校后勤也進(jìn)行了一系列的社會(huì )化改革。改革后的后勤部門(mén)具有高校教育特殊的公益性即滿(mǎn)足高校對后勤服務(wù)零利潤的任務(wù)，又有企業(yè)的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學(xué)規律、研制服務(wù)內容、拓展服務(wù)項目的同時(shí)，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績(jì)效考核制等內部管理手段，培養員工樹(shù)立牢固服務(wù)意識，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步提升，從而鞏固校內市場(chǎng)，拓展校外市場(chǎng)，取得經(jīng)濟效益和社會(huì )效益兩效齊飛。進(jìn)行對員工的績(jì)效考核就是近年來(lái)高校后勤堅持為師生教學(xué)、科研、生活服務(wù)宗旨，依據教育規律進(jìn)行內部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評并將結果和人力資源管理、企業(yè)發(fā)展目標結合的一種規范化管理的手段。
有效的績(jì)效考核能客觀(guān)評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進(jìn)行定期的、有組織的、實(shí)事求是的業(yè)績(jì)、素質(zhì)評價(jià)，達到培養、開(kāi)發(fā)和利用員工能力的目的，同時(shí)還將員工的個(gè)人工作表現狀況和企業(yè)的長(cháng)短期戰略目標緊密地聯(lián)系起來(lái)，較真實(shí)地反映企業(yè)內部各環(huán)節間的關(guān)系是否協(xié)調、企業(yè)是否有不斷成長(cháng)的可能等，通過(guò)有針對性的績(jì)效改進(jìn)，達到提升部門(mén)核心競爭力的目的，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
二、高校后勤企業(yè)運用績(jì)效考核體系的現狀和存在的`困惑
經(jīng)調查，浙江杭州部分高校后勤企業(yè)在運用績(jì)效考核管理時(shí)，有這樣的現象：考核部門(mén)整體業(yè)績(jì)的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績(jì)效結合的多，將考核結果和員工發(fā)展目標、和企業(yè)發(fā)展目標結合的相對要少�？己酥笜说闹贫ɑ旧嫌晒芾砣藛T決定，員工的意見(jiàn)想法很少體現�？己朔矫娴呐嘤栞^少，對考核管理制度的完善進(jìn)行的不及時(shí)，考核的總體作用一般。
部分后勤企業(yè)在運用和推進(jìn)績(jì)效考核時(shí)，還存在著(zhù)各種困惑，如員工們對考核充滿(mǎn)焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點(diǎn)被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過(guò)程中管理者的偏見(jiàn)就足以葬送他們日常良好的表現。一部分后勤管理者認為績(jì)效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結果不能真實(shí)反映現狀，很難運用到實(shí)際的人力資源開(kāi)發(fā)、薪酬管理中，或者是管理者還存在著(zhù)人情上的，不愿去觸擊員工切身利益這個(gè)非常敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經(jīng)過(guò)轟轟烈烈地績(jì)效考核后，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢(qián)獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統地將考核結果用于被考核者的人力資源管理和績(jì)效提升等方面。
誠然，在現代企業(yè)管理中，績(jì)效考核是一項最難實(shí)施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業(yè)管理手段中還屬初級階段，沒(méi)有很多可借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗，缺乏科學(xué)的實(shí)施導向和技術(shù)，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態(tài)度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實(shí)、考核周期不合理、考核過(guò)程形式化等現象，導致無(wú)法從中提取有效的績(jì)效信息，自然就無(wú)法有效地運用考核結果進(jìn)行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開(kāi)發(fā)、個(gè)人績(jì)效提升等其他職能，無(wú)法對企業(yè)長(cháng)短期發(fā)展目標提出建議和改進(jìn)方向。
三、對建立高校后勤績(jì)效考核體系主導方向的探索
高校后勤要建立一套行之有效的績(jì)效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專(zhuān)業(yè)職業(yè)化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績(jì)效考核體系重要意義的前提下，在實(shí)行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進(jìn)行：
總思路：建立明確的績(jì)效計劃→制定可行的考核標準→選取全面的考核主體→運用實(shí)用的考評工具、設置合理的考核周期→通過(guò)及時(shí)的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同→將績(jì)效結果充分運用到人力資源和組織發(fā)展目標的制定、調整上。
建立明確的績(jì)效計劃。根據后勤追求服務(wù)高質(zhì)量、追求社會(huì )效益、()經(jīng)濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現的“績(jì)效”就是員工工作的數量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿(mǎn)足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社會(huì )效益或經(jīng)濟效益；因此，制定員工績(jì)效考核計劃就要以個(gè)人任務(wù)績(jì)效為主，周邊績(jì)效為輔展開(kāi)。
“任務(wù)績(jì)效”的績(jì)效計劃應通過(guò)有效的崗位分析，使用調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等多種形式，讓各級領(lǐng)導層和員工在充分的溝通與理解的基礎上，深入到實(shí)際，共同商討制定出部門(mén)明確的績(jì)效計劃，根據明確的部門(mén)績(jì)效計劃為每個(gè)崗位作出明確的短、長(cháng)期目標、說(shuō)明書(shū)、工作流程圖和工作標準、工作規范、經(jīng)濟指標等，為制定績(jì)效考核標準做好基礎準備工作。
“周邊績(jì)效”的績(jì)效計劃即對員工素質(zhì)及個(gè)體協(xié)助性、對外協(xié)調性的“德”“勤”“能”進(jìn)行調查：“德”：職業(yè)道德、紀律性、責任感和工作積極性，“勤”：工作態(tài)度、考勤記錄、工作的主動(dòng)性和同事們間的協(xié)調性等，“能”：專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、組織管理、開(kāi)拓創(chuàng )新、發(fā)展潛力等。
制定可行的考核標準。根據共同制定的績(jì)效目標和計劃，再設定簡(jiǎn)單實(shí)用、可量化、操作性強的考核指標，即考核參考的標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數量、標準：即做什么，應達到的效果，完成的時(shí)間；為了完成這些目標，需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務(wù)意識，運用何種工作方法，如果完成目標并取得更卓越的成績(jì)可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現什么情況會(huì )受到什么處罰等等。采用的績(jì)效標準必須符合績(jì)效計劃和工作目標，必須正確合理可行，能全面反映出部門(mén)和個(gè)人的績(jì)效水平，如果一套績(jì)效標準過(guò)于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準確量化，員工的認同程度很低，那么績(jì)效考核的貫徹力度就會(huì )相當弱。同樣，績(jì)效指標要有其必要的嚴肅性，不能經(jīng)常隨著(zhù)管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續一致性，從而直接影響績(jì)效考核體系的運用效果。
選取全面的考核主體�？�(jì)效考核是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須遵循公開(kāi)與開(kāi)放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實(shí)施人、被考核人和公司領(lǐng)導三方所能接受的，必須是公認的權威部門(mén)，且能遵循全方位獲得評價(jià)結果的原則，能采取多角度觀(guān)察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認同的360度考評法就是一種相對全面、科學(xué)、客觀(guān)的一種考評方法。它建議的實(shí)施主體就是被考核者的領(lǐng)導、同事、下級、服務(wù)對象、被考核者自己等，這些主體共同對考核者進(jìn)行綜合評價(jià)，最后以科學(xué)的權重得出相對客觀(guān)、全面、精確的考核意見(jiàn)。運用這樣的考核方法獲得的結果能有效地避免摻入個(gè)人因素和其他偏差性，相對保證考核結果的客觀(guān)性和真實(shí)性。
運用實(shí)用的考核工具、設置合理的考核周期。目標管理法、平衡計分卡都是較符合后勤企業(yè)運用的考評工具，無(wú)論哪種方法，以表格形式來(lái)實(shí)施考核是相對容易又科學(xué)的檢查方法。通過(guò)工作業(yè)績(jì)檢查表、財務(wù)測量表、滿(mǎn)意率調查問(wèn)卷、個(gè)人周邊業(yè)績(jì)調查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業(yè)績(jì)報告等形式可以基本實(shí)現一套考核體系的目標。一般而言，對自述工作業(yè)績(jì)、個(gè)人周邊業(yè)績(jì)的調查可采取每學(xué)期一次；對可量化工作量、易評判工作質(zhì)量的如物業(yè)管理、綠化環(huán)境、飲食服務(wù)、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業(yè)績(jì)；對不可量化的財務(wù)、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業(yè)績(jì)；對服務(wù)對象滿(mǎn)意率的調查可結合學(xué)生學(xué)習動(dòng)態(tài)、公司企業(yè)運動(dòng)開(kāi)展的情況不定期地進(jìn)行。
雙向溝通。即時(shí)進(jìn)行考核過(guò)程中的反饋績(jì)效計劃是績(jì)效考核的前饋過(guò)程，績(jì)效反饋就是績(jì)效考核的后饋過(guò)程。因為考核不是簡(jiǎn)單的上級對下級的監視和檢查，而是雙方共同查擺問(wèn)題，討論成功和進(jìn)步的過(guò)程。因此考核主體就要充當被考核者的顧問(wèn)、參謀、輔導者、績(jì)效伙伴，通過(guò)及時(shí)的雙向溝通，使考核者了解本階段中個(gè)人的業(yè)績(jì)是否達到所定的目標，上級對本人工作業(yè)績(jì)及素質(zhì)的認可程度；接受上級對下一個(gè)績(jì)效周期的目標并相互協(xié)商形成下一步績(jì)效合約。不夸張地說(shuō)“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個(gè)績(jì)效考評體系的核心，避免由于不及時(shí)聯(lián)絡(luò )，導致員工對整個(gè)體系的管理思想和行為導向不明晰，產(chǎn)生各種曲解和敵意，對體系的實(shí)用性、有效性、客觀(guān)公平性表現出強烈的質(zhì)疑。
反饋考核結果要具體、實(shí)事求是、適當地運用先表?yè)P、后批評、再鼓勵的方法。反饋要注意形式、要經(jīng)常性地進(jìn)行，要把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上。同時(shí)為解除員工對績(jì)效考核的不公之感，在結果反饋的同時(shí)可以采取讓員工在反饋表上簽字以示知曉和認可。
考核和激勵相結合，推進(jìn)績(jì)效的提升和再計劃�？�(jì)效計劃的提升與再計劃是績(jì)效考核系統的最終目的，管理層和被考核者針對考核中的不足，查找原因，確定改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，做出具體的方案，并在下一輪績(jì)效考核中付之于實(shí)施，以達到績(jì)效的提升，而績(jì)效考核的結果要堅持嚴格兌現的原則，考核只是一種手段�？己撕�，結果一定要充分運用到員工提職晉升、薪酬的調整、崗位的調配、員工的激勵、員工培訓、人力資源規劃、人力資源潛力開(kāi)發(fā)等過(guò)程中，將考核結果和員工職業(yè)發(fā)展有效結合起來(lái)，達到提高和完善員工自身的素質(zhì)，實(shí)現員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機結合，適應高校后勤建設與發(fā)展的要求。
績(jì)效考核體系雖說(shuō)只是績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，但有效的考核體系對整合企業(yè)人力資源和實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標、對推進(jìn)和服務(wù)于組織與員工的共同發(fā)展和管理、對增強組織的運行效率、對提高員工的職業(yè)技能具有重要意義。有效的績(jì)效考核體系可以幫助管理者確定員工工作的有效性和無(wú)效性，幫助員工找到改善、提高工作成績(jì)的操作方法，提高員工個(gè)體績(jì)效。高校后勤管理者們應全力支持該體系在實(shí)際工作中的運用，端正對其的態(tài)度，使體系積極發(fā)揮作用，幫助后勤實(shí)體提高競爭力和持續發(fā)展力。
【高校后勤員工績(jì)效考核工作心得體會(huì )】相關(guān)文章：
高校后勤績(jì)效考核方案11-23
高校后勤財務(wù)工作計劃11-19
員工績(jì)效考核工作總結(11篇)08-26
員工績(jì)效考核工作總結11篇08-26
績(jì)效考核員工評語(yǔ)01-01
員工績(jì)效考核自我評價(jià)12-26
員工績(jì)效考核的評語(yǔ)12-27
員工績(jì)效考核評語(yǔ)模板12-12
員工績(jì)效考核總結范文12-30