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員工績(jì)效考核方案

時(shí)間:2021-06-06 08:04:37 績(jì)效考核 我要投稿

【熱門(mén)】員工績(jì)效考核方案四篇

  為確保事情或工作順利開(kāi)展,就常常需要事先準備方案,一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案應該怎么制定呢?以下是小編為大家收集的員工績(jì)效考核方案4篇,希望能夠幫助到大家。

【熱門(mén)】員工績(jì)效考核方案四篇

員工績(jì)效考核方案 篇1

  一、被考核人員

  財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)、辦事處主任、管理員。

  二、考核程序:

  1、財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

  2、辦事處主任的第一考核人為銷(xiāo)售部長(cháng),第二考核人為分公司經(jīng)理,總經(jīng)理委員會(huì )為考核成績(jì)調整人。

  三、考核方法:

  1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度、季度、年終進(jìn)行一次。

  2、述職報告:每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。

  3、上級評價(jià):采用級別評價(jià)法,即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。

  四、考核時(shí)間:

  1、月度考核:每月30日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。

  2、季度考核:所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。

  3、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。

  4、試用期員工不參加年中、年終考核。

  注:由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。

  五、考核內容:

  1、崗位職責考核:

  指對每個(gè)員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià);疽赜晒ぷ髂繕、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。

  2、能力考核:

  指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評;疽匕〒斅殑(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。

  3、品德考核:

  指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

  4、學(xué)識考核:

  指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評;疽匕〒斅殑(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。

  5、組織紀律考核:

  指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。

  六、考核等級:

  1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績(jì)優(yōu)異,有創(chuàng )新性成果。

  2、B級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務(wù)要求標準,且成績(jì)突出。

  3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

  4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,但經(jīng)努力可以達到。

  5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,經(jīng)督導而未改善的。

  七、考核結果的應用(工資指基本工資)

  1、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷(xiāo)售人員定獎金的權力,當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時(shí),凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。

  2、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳級者,當月工資額多發(fā)原有工資的10%。

  3、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锽級者,當月工資額多發(fā)原有工資的2%。

  4、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镃級者,享受全額工資。

  5、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镈級者,當月扣除工資額的50%,并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格,給予辭退處理。

  6、月考核成績(jì)?yōu)镋級者,當月獎金全部扣除,并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格,給予辭退處理。

  7、連續5個(gè)月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳,或全年累計8個(gè)A者,下年工資額增加5%。

  8、全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到10個(gè)A者,下年度工資額增加10%。

員工績(jì)效考核方案 篇2

  一、 考核目的:

  規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準,通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,確?偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿。

  二、 考核原則:

  1、 服務(wù)行為的標準化、規范化;

  2、 逐級考核、統一考核;

  3、 公平、公正、公開(kāi)。

  三、考核對象:物管處全體員工。

  四、考核細則:

  1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依據:公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。

  4、考核內容:(按員工各自工作職位對應對照考核)

 。1)勞動(dòng)紀律:出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象,遵守公司規章制度方面情況;

 。2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度;

 。3)安全方面:工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生;

 。4)執行力:對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況;

  (5)禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)(工作服)是否得體;

 。6)成品保護:設備有無(wú)丟失、缺陷,公共設施維護情況;

 。7)領(lǐng)導力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度,本部門(mén)的整體戰斗力,本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整;

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。

  特別說(shuō)明:在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

  6、考核程序:

 。1)每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總,并報主任審核后公布;

 。2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

  五、員工各職位考核結果與工資對照情況:

員工績(jì)效考核方案 篇3

  一、考核目的

  為構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績(jì)效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發(fā)展,特制訂本管理制度

  (一)為公司員工薪酬調整提供依據

  (二)為公司員工晉升提供資料

  (二)為公司員工培訓工作提供方向

  (三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流

  二、考核原則

  (一)公開(kāi)性原則

  應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定,考核結果公開(kāi),考核工作制度化。

  (二)客觀(guān)性原則

  用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀(guān)和武斷,按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核,引導員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團結精神。

  (三)與目標管理相結合的原則

  目標考核是績(jì)效考核的基礎,員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。

  三、考核范圍

  本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門(mén)、下屬子(分)

  公司的一般管理人員和一般工作人員。

  第二條 考核方式

  對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門(mén)、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià),體現了員工對部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的貢獻;另一部分為崗位評分,體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員,以崗位評分為主。

  一、部門(mén)、下屬子(分)公司評分

  按照粵豐集團子(分)公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式,由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子(分)公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。

  二、崗位評分

  (一)崗位目標考核

  一、確定崗位目標

  根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標,由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解,通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

  二、擬定工作計劃

  根據確定的崗位目標,由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。

  三、目標執行情況檢查

  個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的.執行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考核負責部門(mén)備案,作為年底綜合考評的依據。

  四、困難處理

  目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小,進(jìn)行處理。

  1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題,由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。

  2. 確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),允許調整年度目標值。但應由直接主管批準,且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績(jì)評價(jià)

  根據個(gè)人工作計劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。

  三、評分方式

  (一)一般管理人員評分方式

  1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

  2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

  3. 由被考核人員之間互評,占個(gè)人考核總分的10%。

  4. 人力資源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。

  (二)一般工作人員評分方式

  1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

  2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的50%。

  3. 由被考核人員之間互評,占個(gè)人考核總分的20%。

  第三條 考核安排

  一、考核小組

  在公司職能部門(mén),由部門(mén)負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。

  二、考核時(shí)間

  對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。

  三、考核注意事項

  在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則,適當拉開(kāi)差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E級的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出,那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差,那么D、E級的比例可以適當增加。

  四、考核面談

  個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn),相互溝通,達成一致。主管于面談后,將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>

  五、考核結果反饋

  考核核定后,應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內,不服者準予按照規定程序提出申訴,由考核小組復議,復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。

  六、考核結果運用

  根據考核結果,由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。

員工績(jì)效考核方案 篇4

  一、總則

  為規范公司對員工的考察與評價(jià),特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

  2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估,肯定成績(jì),發(fā)現問(wèn)題,為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

  4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標,和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據;

  2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

  3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內:

  1、試用期內,尚未轉正員工

  2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

  考核類(lèi)別考核時(shí)間 復核時(shí)間考核終定時(shí)間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉正考核按公司招聘調配制度執行

  晉升考核按公司內部晉升制度執行

  注:

  1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現,績(jì)效改善計劃,新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間

  2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁

  3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總,新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

  4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。

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