銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，預先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編精心整理的銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案，希望能夠幫助到大家。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案1
一、前言
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的興起，越來(lái)越多的技術(shù)服務(wù)企業(yè)逐漸涌現，他們并不生產(chǎn)制造具體的實(shí)物，而是提供各種技術(shù)服務(wù)、解決方案等無(wú)形的產(chǎn)品。技術(shù)服務(wù)企業(yè)往往擁有掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)的核心人才，側重技術(shù)研發(fā)，側重自主創(chuàng )新，有些甚至擁有自主知識產(chǎn)權。
技術(shù)服務(wù)企業(yè)的產(chǎn)品往往擁有較高的技術(shù)含量，難以被模仿，客戶(hù)群體為有技術(shù)需求的高端客戶(hù)。其營(yíng)銷(xiāo)人員與一般企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員不同，除需具備良好的溝通能力和營(yíng)銷(xiāo)技能外，還需具備與產(chǎn)品相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識，使其能精準的了解客戶(hù)需求，并將客戶(hù)需求傳達給研發(fā)技術(shù)部門(mén)，為客戶(hù)提供針對性服務(wù)。往往許多技術(shù)服務(wù)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員是由專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員再接受營(yíng)銷(xiāo)方面的培訓轉型而來(lái)的復合型人才。對于這類(lèi)人員薪酬方案的設定成為了許多企業(yè)的難題。
二、幾種幸見(jiàn)的薪酬方案分析
技術(shù)服務(wù)企業(yè)性質(zhì)往往以國有和外資居多。依托國有科研院所、外資機構的技術(shù)實(shí)力設立。企業(yè)性質(zhì)不同，對于營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬的設計也有所不同，下面我們就常見(jiàn)的幾種形式進(jìn)行分析。
(一)純工資
在計劃經(jīng)濟體制下，技術(shù)服務(wù)企業(yè)多為國有科研院所等事業(yè)單位，工資由國家財政行政撥款，薪酬方案為按職別分等級的純工資方案。它使營(yíng)銷(xiāo)人員收入有保障、有助于團隊協(xié)作、有助于培養企業(yè)長(cháng)期客戶(hù)、有助于減少短期急功近利的行為。但隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入，這種與個(gè)人業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)的薪酬會(huì )讓人覺(jué)得薄待業(yè)績(jì)優(yōu)良者而厚待業(yè)績(jì)惡劣者，不僅會(huì )降低個(gè)人的開(kāi)拓性，而且會(huì )降低整體營(yíng)銷(xiāo)隊伍的積極性，這種薪酬方案已逐步被“工資+獎金”的方案取代。
(二)工資+獎金
這種方案中，營(yíng)銷(xiāo)人員除了可以按時(shí)領(lǐng)取工資外，還可以因為完成一定量的營(yíng)銷(xiāo)工作而獲得獎金，對于當時(shí)收入尚未多元化的營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)說(shuō)有一定激勵作用。獎金及時(shí)彌補了純工資的不足，是對營(yíng)銷(xiāo)人員一種物質(zhì)和精神的雙重激勵。由于這種方案是以調動(dòng)廣大企業(yè)員工的積極性從而搞好企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)。故還存在純工資方案的一些痕跡。獎金與銷(xiāo)售額掛鉤并不緊密，隨著(zhù)營(yíng)銷(xiāo)人員銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的上升，激勵實(shí)際上是不斷下降的。尤其是到了后期國有企業(yè)的獎金最終成了企業(yè)對于廣大員工的一種普遍化的獎勵，在外資企業(yè)逐步進(jìn)入國內市場(chǎng)的競爭中，“工資+獎金”的方案也失去了起初的競爭力。
(三)工資+傭金
這種方案最初多被外資企業(yè)所采用，有些國內企業(yè)現也逐步推行。與“工資+獎金”的方案最大的區別是獎金的發(fā)放與銷(xiāo)售額關(guān)系不大，而傭金的發(fā)放則是與銷(xiāo)售額緊密聯(lián)系在一起的。這種方案是把銷(xiāo)售額按百分率提成作為傭金，連同工資一起支付。在保證營(yíng)銷(xiāo)人員有部分穩定收入的情況下，又保持了對營(yíng)銷(xiāo)人員較高的激勵。
工資與傭金的比例，以及傭金占銷(xiāo)售額的比例是在實(shí)踐中需不斷探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期內薪酬方案的相對穩定性。對于知名度較高、管理體制趨于成熟、客戶(hù)群相對穩定的企業(yè)，其銷(xiāo)售額更大程度上是來(lái)自于企業(yè)整體規劃和推廣投入，采用高工資低提成，更有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場(chǎng)渠道和客戶(hù)關(guān)系，保持企業(yè)內部穩定，有利于企業(yè)平穩發(fā)展。反之，如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段，需要依賴(lài)營(yíng)銷(xiāo)員工不斷拜訪(fǎng)客戶(hù)以開(kāi)拓市場(chǎng)，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開(kāi)拓新的客戶(hù)源，保持與客戶(hù)的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激營(yíng)銷(xiāo)員工的工作積極性。國有技術(shù)服務(wù)企業(yè)大多偏重科研投入，營(yíng)銷(xiāo)投入偏弱，其營(yíng)銷(xiāo)人員傭金比例較重視營(yíng)銷(xiāo)推廣的外資企業(yè)偏低。
(四)工資+傭金+獎金
這種薪酬方案兼顧了“工資”、“傭金”、“獎金”三者，在以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)橹饕己酥笜�、利用傭金和獎金以促進(jìn)銷(xiāo)售工作的同時(shí)，增加了營(yíng)銷(xiāo)人員的安全感，提高了他們對企業(yè)的忠誠度，有利于銷(xiāo)售工作的良性發(fā)展和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
在技術(shù)服務(wù)企業(yè)中，因其對營(yíng)銷(xiāo)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力要求高，營(yíng)銷(xiāo)人員與研發(fā)人員同樣是稀缺資源。而且隨著(zhù)外資企業(yè)的競爭加劇，營(yíng)銷(xiāo)人員也會(huì )通過(guò)比較，考慮在目前企業(yè)中的`收入是否合理，同時(shí)也會(huì )與企業(yè)其他工作人員來(lái)比較，決定自己的付出是否值得，所以有必要將其薪酬維持一定的水準，“工資+傭金+獎金”為較有競爭力的薪酬方案。
(五)工資+團隊獎勵金
“傭金”通常與個(gè)人銷(xiāo)售額掛鉤，企業(yè)難以推行團隊協(xié)作的營(yíng)銷(xiāo)文化，所以許多大型技術(shù)服務(wù)企業(yè)引入了團隊獎勵金。將全體營(yíng)銷(xiāo)人員視作一個(gè)整體，確定其收入之和，每個(gè)員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個(gè)人團隊獎勵金=總獎勵金×(個(gè)人貢獻／全體貢獻)。獎勵金按銷(xiāo)售額的百分比提取。這樣，不僅引導員工重視團隊合作，減少追求短期利益對企業(yè)的損害，同時(shí)也體現了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。然而個(gè)人貢獻比例的確定如何能客觀(guān)衡量，也是企業(yè)需進(jìn)一步規范的。
(六)基于平衡計分卡繢效考核調整的固定工資+浮動(dòng)工資
平衡計分卡是基于一個(gè)較為完整的價(jià)值鏈所建立起來(lái)的戰略和績(jì)效管理工具，其四個(gè)維度的指標兼顧了短期與長(cháng)期、成果與動(dòng)因、外部與內部之間的平衡。平衡計分卡考核指標可從企業(yè)逐級分解到部門(mén)和個(gè)人，基于對企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人KPI績(jì)效考核結果而決定的固定工資與浮動(dòng)工資，是目前較流行的薪酬設計方案。
將企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人三者KPI的完成成果，附加按不同部門(mén)、不同職級設置的權重，計算得出個(gè)人總績(jì)效。職級越高，企業(yè)KPI所占比重越高，部門(mén)KPI、個(gè)人KPI所占比重越低；職級越低，個(gè)人KPI所占比重越高，部門(mén)KPI、企業(yè)KPI所占比重越低。再根據個(gè)人總績(jì)效得分，調整固定工資增長(cháng)比例和計算浮動(dòng)工資。這種薪酬計算方法將企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人三者績(jì)效有機結合，解決了企業(yè)利益、部門(mén)利益、個(gè)人利益的沖突，以達到利益的平衡點(diǎn)。將對于營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)績(jì)要求寫(xiě)入KPI指標，可測量性、可操作性增強。目前世界500強企業(yè)有近半采用了此方案，國內部分企業(yè)也在逐步借鑒引用。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案2
1.1績(jì)效考核
績(jì)效考核,是一種正式的員工評估制度,它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現,在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí),提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感,最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
1.2績(jì)效主義
績(jì)效主義,就是“業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報酬直接掛鉤,職工是為了拿到更多報酬而努力工作”�？�(jì)效主義為衡量業(yè)績(jì),首先必須把各種工作要素量化。但是大部分工作是無(wú)法簡(jiǎn)單量化的。公司為統計業(yè)績(jì),花費了大量的精力和時(shí)間,而在真正的工作上卻敷衍了事,出現了本末倒置的傾向。因為要考核業(yè)績(jì),幾乎所有人都提出容易實(shí)現的低目標,這樣“挑戰精神”就消失了。公司不僅對每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行考核,還對每個(gè)人進(jìn)行經(jīng)濟考核,由此決定每個(gè)人的報酬。最后導致的結果是,部門(mén)間的“墻”在加厚,員工內部也出現不良競爭,導致公司資源的內耗,不利于企業(yè)的發(fā)展�？�(jì)效主義企圖把人的能力量化,以此做出客觀(guān)、公正的評價(jià),但事實(shí)上不易做到。它的`最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待,而是一切都看指標、用“評價(jià)的目光”審視部下,缺乏人性化管理。
2 業(yè)務(wù)績(jì)效考核方案
被奉為圣經(jīng)的“績(jì)效管理”,到企業(yè)里非但不能發(fā)揮作用,反倒起了相反的作用,有些人把目標管理和績(jì)效考核稱(chēng)為“洋垃圾”。這是績(jì)效管理錯了,還是企業(yè)錯了,還是兩者都錯了。在這種存在爭議的大環(huán)境下,應該說(shuō)績(jì)效考核還是必要的�？�(jì)效考核的成功與否,在于實(shí)施績(jì)效考核的環(huán)境是否適合,績(jì)效考核方案的本身是否合理可行。
當前美元匯率下降,原材料成本上升,給出口型公司帶來(lái)了不少壓力。某公司為出口型專(zhuān)業(yè)制造公司,面對這種出口形勢,將營(yíng)銷(xiāo)中心設為獨立核算的利潤中心,目的是為了能夠更好把控資金,降低應收賬款的資金成本,降低生產(chǎn)成本,提高產(chǎn)品質(zhì)量,提高產(chǎn)品銷(xiāo)量,提高公司抗風(fēng)險能力。并將資金損失、訂單異常費用和業(yè)務(wù)量同時(shí)列入了績(jì)效考核的范圍。
某公司業(yè)務(wù)部劃分為多個(gè)業(yè)務(wù)組。每個(gè)業(yè)務(wù)組由多個(gè)業(yè)務(wù)員組成,含一個(gè)業(yè)務(wù)組組長(cháng),業(yè)務(wù)組長(cháng)負責組內管理,承擔組內責任。各業(yè)務(wù)組長(cháng)歸屬于營(yíng)銷(xiāo)總監管理,營(yíng)銷(xiāo)總監歸屬于總經(jīng)理管理,總經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監對整個(gè)公司的業(yè)績(jì)負責。
公司擬定了針對業(yè)務(wù)組的季度績(jì)效考核,針對業(yè)務(wù)組成員的月份內的績(jì)效考核。此外公司還擬定了月份內的業(yè)務(wù)提成方案。在此考核模式下,公司只對業(yè)務(wù)組進(jìn)行業(yè)務(wù)量的績(jì)效考核。對于業(yè)務(wù)組內非組長(cháng)的業(yè)務(wù)員,并不進(jìn)行業(yè)務(wù)量的績(jì)效考核,而是采用每月業(yè)務(wù)員自評結合組長(cháng)評定的方式來(lái)考核�？己说闹笜酥饕�:工作能力,工作態(tài)度和自我展示能力的評價(jià)。此外對于組長(cháng)的考核,還包括每個(gè)月應收賬款的回籠情況的考核,并設定基本工資的20%為獎金。
在這將要討論的是針對業(yè)務(wù)組的季度績(jì)效考核。而對于業(yè)務(wù)員月份內的績(jì)效,以及以“銷(xiāo)售額×提成率×回款率”形式確定的月份內的業(yè)務(wù)提成方案不作討論。
公司這種考核組織方式帶來(lái)以下好處:
第一,將量化與非量化的管理結合起來(lái)。通過(guò)選擇優(yōu)秀業(yè)務(wù)員來(lái)?yè)谓M長(cháng),以此,通過(guò)業(yè)務(wù)組長(cháng)的個(gè)人工作影響能力及管理能力來(lái)不斷提高業(yè)務(wù)隊伍的素質(zhì),從而提高整個(gè)業(yè)務(wù)部的量化業(yè)績(jì)。
第二,將指標評價(jià)法和人性化的管理結合起來(lái)。指標評價(jià)只對業(yè)務(wù)組整體進(jìn)行量化考核,而對組內業(yè)務(wù)員的考核則采用“自我展示”形式的管理考核。
第三,采用業(yè)務(wù)組間的績(jì)效評比方式與采用業(yè)務(wù)員間的績(jì)效評比方式相比,前者給公司帶來(lái)的資源內耗要小,有利于提高工作效率,有利于公司資源的組內共享,緩解公司有限資源的競爭格局,提高資源利用率,形成符合公司發(fā)展的積極氛圍。
第四,采用業(yè)務(wù)組間的績(jì)效評比方式有利于應收賬款的回籠,有利于提高資金的運作效率。組長(cháng)對應收賬款回籠情況進(jìn)行周報(包括本周收款情況及下周到款預測),從而對回款情況加大管理力度,提高資金運作效率。
2.1 營(yíng)銷(xiāo)中心業(yè)務(wù)組績(jì)效考核方式
2.2 指標分析
2.2.1 “業(yè)務(wù)組考核期銷(xiāo)售收入×回款率×分配系數”為績(jì)效獎獎金總額
�、� 確定考核期限�？己似谙薜拇_定與行業(yè)性、行業(yè)是否存在淡旺季等因素有關(guān)�？己似谙薅ǖ眠^(guò)短,有可能使業(yè)務(wù)壓力過(guò)大,獎金金額過(guò)低,使業(yè)務(wù)失去信心。相反,如果定得過(guò)長(cháng),同樣會(huì )降低業(yè)務(wù)的積極性。
�、� “分配系數”的確定與銷(xiāo)售利潤率,公司規模,公司性質(zhì)及行業(yè)性質(zhì)等因素有關(guān)。假設,公司考核期銷(xiāo)售為USD2,000萬(wàn),管理層根據公司利潤率,業(yè)務(wù)員數,行業(yè)發(fā)展狀況等因素,確定分配系數為4‰,測得回款率為87.5%。則有: 。
2.2.2 業(yè)務(wù)組考核期間的銷(xiāo)售毛利率
訂單退稅后銷(xiāo)售毛利潤=訂單銷(xiāo)售收入-訂單采購成本-與訂單相關(guān)直接銷(xiāo)售費用+退稅收入
訂單采購成本=訂單產(chǎn)品數×(單位變動(dòng)成本+單位固定成本)
業(yè)務(wù)組直接相關(guān)的銷(xiāo)售費用,包括客戶(hù)傭金,客戶(hù)招待費等不能直接歸入某個(gè)訂單的其它費用。
2.2.3 考核系數A、考核系數B的確定
在上面的考核模式中,同時(shí)要注意利潤與銷(xiāo)售量?jì)煞矫鎸纠娴呢暙I。有“考核系數A+考核系數B=1”。對于成長(cháng)中的公司,更應該注意“考核系數B”,即擴大銷(xiāo)量,所以考核系數B相對要定得大些。對于市場(chǎng)比較成熟,產(chǎn)品具有較強競爭力的公司,可以考慮提高“考核系數A”,即用影響毛利率的因素提高利潤。
2.2.4 “業(yè)務(wù)組計劃銷(xiāo)售毛利率”的確定
根據以下兩個(gè)條件,可以得出“業(yè)務(wù)組計劃銷(xiāo)售毛利率 =公司目標銷(xiāo)售毛利率”:① 業(yè)務(wù)組銷(xiāo)售的產(chǎn)品沒(méi)差異;② 公司資源共享。這可以從以往的銷(xiāo)售數據及產(chǎn)品成本的情況統計出“公司銷(xiāo)售毛利率”,即公司的目標銷(xiāo)售毛利率。
其中,n:訂單數。
2.2.5 業(yè)務(wù)組計劃考核期間的基本銷(xiāo)售額
根據公司的成本情況,目標利潤情況,采用本量利的分析方法確定公司的基本銷(xiāo)售額。根據公司以往每個(gè)業(yè)務(wù)組的銷(xiāo)售數據情況,確定業(yè)務(wù)組在考核期間的基本銷(xiāo)售額。
2.2.6 考核期的實(shí)際銷(xiāo)售額
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案3
�。坳P(guān)鍵詞］控價(jià)政策；汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)；影響；經(jīng)營(yíng)改革
�。壑袌D分類(lèi)號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（20xx）9-0007-02
企業(yè)消費增長(cháng)帶來(lái)的不良反應集中表現在“環(huán)保、能耗”兩方面,與我國社會(huì )主義科學(xué)發(fā)展觀(guān)理念相違背。最近幾年,城市廢氣排放量及汽油消耗量日趨增多,其背后引發(fā)的卻是嚴重的環(huán)境污染及資源耗損問(wèn)題,若不及時(shí)采取政策控制則會(huì )成為制約城市經(jīng)濟發(fā)展的障礙。國家制定的“控價(jià)政策”有效限定了汽車(chē)的生產(chǎn)銷(xiāo)售,但也給消費者及企業(yè)造成了多方面的影響。
1汽車(chē)消費調控的輔助政策
社會(huì )主義科學(xué)發(fā)展觀(guān)提出了經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的“集約型”道路,汽車(chē)產(chǎn)業(yè)也需要走環(huán)保節能的發(fā)展道路。為此,20xx年6月30日,國家發(fā)展改革委、工業(yè)和信息化部、財政部公告了“節能產(chǎn)品惠民工程”節能汽車(chē)(1.6升及以下乘用車(chē))推廣目錄。根據《財政部國家發(fā)展改革委關(guān)于開(kāi)展“節能產(chǎn)品惠民工程”的通知》和《財政部國家發(fā)展改革委工業(yè)和信息化部關(guān)于印發(fā)“節能產(chǎn)品惠民工程”節能汽車(chē)(1.6升及以下乘用車(chē))推廣實(shí)施細則的通知》的通知,中央財政將對發(fā)動(dòng)機排量在1.6升及以下、綜合工況油耗比現行標準低20%左右的汽油、柴油乘用車(chē)(含混合動(dòng)力和雙燃料汽車(chē)),按每輛3000元標準給予一次性定額補貼,由生產(chǎn)企業(yè)在銷(xiāo)售時(shí)直接兌付給消費者。
汽車(chē)消費是市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的促進(jìn)因素,也標志著(zhù)社會(huì )群體經(jīng)濟收入水平的提高。但隨著(zhù)汽車(chē)購買(mǎi)量的增多,汽車(chē)使用導致的環(huán)境問(wèn)題、能耗問(wèn)題也更加嚴重,給社會(huì )群體的日常生活帶來(lái)不便,如：空氣污染、交通堵塞、油價(jià)上漲等,這些都會(huì )降低人們生活的幸福指數。為了合理引導汽車(chē)消費,國家制定了相關(guān)的輔助政策指導消費者理想購車(chē),《汽車(chē)節能補貼政策》的推出起到了明顯的成效。由于這一“節能產(chǎn)品惠民工程”在全國范圍內推廣,受惠人群遠比新能源新政廣泛,同時(shí)也為國家控價(jià)政策的實(shí)施做好了前期準備。
2控價(jià)政策對汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)的影響
“控價(jià)政策”本質(zhì)上是在國家的領(lǐng)導下,科學(xué)利用經(jīng)濟職能及社會(huì )公共服務(wù)職能引導產(chǎn)業(yè)發(fā)展,為汽車(chē)銷(xiāo)售行業(yè)創(chuàng )造更加穩定持久的經(jīng)營(yíng)環(huán)境�？貎r(jià)政策推廣關(guān)系著(zhù)汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)體系的多個(gè)主體,對個(gè)人消費、企業(yè)銷(xiāo)售、市場(chǎng)推廣、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面造成了利弊不同的影響。
2.1個(gè)人消費
價(jià)格控制是限定汽車(chē)價(jià)格的最直接方式,避免了商家之間的惡意炒作或哄抬物價(jià),維持了汽車(chē)銷(xiāo)售行業(yè)的穩定發(fā)展�？貎r(jià)政策推廣在調控銷(xiāo)售商價(jià)格時(shí),也帶動(dòng)了個(gè)人消費水平的提高。調查顯示,政府參與汽車(chē)價(jià)格控制使得國內汽車(chē)消費上升20%左右�！暗蛢r(jià)格”銷(xiāo)售往往是吸引消費者的最有利因素,滿(mǎn)足了更多消費群體的購車(chē)需求。
2.2企業(yè)銷(xiāo)售
相對于個(gè)人消費者來(lái)說(shuō),控價(jià)政策對銷(xiāo)售商的汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)是很大的沖擊。由于價(jià)格限定在一定范圍,企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)格趨于固定,原先內部制定的價(jià)格調整方案將無(wú)法正常實(shí)施。從某一方面來(lái)說(shuō),控價(jià)策略也降低了銷(xiāo)售商的經(jīng)濟收益,尤其是在購車(chē)高峰期,銷(xiāo)售商每輛車(chē)的收益會(huì )減少10%～15%,銷(xiāo)售數量越多其損失的經(jīng)濟收益也越大。
2.3市場(chǎng)推廣
針對不同的消費者群體,汽車(chē)制造商生產(chǎn)了不同檔次的汽車(chē)商品,為購買(mǎi)者提供了更多的消費選擇。政府參與價(jià)格調控不利于企業(yè)的市場(chǎng)推廣活動(dòng),品牌汽車(chē)的.市場(chǎng)占有率明顯降低,可以利用或者推廣的空間相對狹小。如：節能汽車(chē)補貼政策的頒布,實(shí)際上是對高檔次、大排量汽車(chē)采取的間接性控價(jià)措施,把消費主流轉移到中檔次、低排量的汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)。
2.4環(huán)境保護
從客觀(guān)角度分析,處于國家控價(jià)政策下的汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)也開(kāi)始走“綠色環(huán)�！钡缆�,各種節能降耗、環(huán)保改革等措施進(jìn)一步推廣。最為關(guān)鍵的是隨著(zhù)時(shí)間的推移,“環(huán)�！北厝怀蔀槠�(chē)營(yíng)銷(xiāo)的新思想,汽車(chē)銷(xiāo)售或商在制定市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方案時(shí)充分考慮環(huán)保效果,確保了市場(chǎng)銷(xiāo)售活動(dòng)的順利進(jìn)行,有助于實(shí)現經(jīng)濟效益增收及環(huán)境保護“雙贏(yíng)”的成效。
2.5產(chǎn)業(yè)發(fā)展
汽車(chē)行業(yè)是工業(yè)經(jīng)濟的主要構成,也是我國國民經(jīng)濟未來(lái)的支柱產(chǎn)業(yè)。國家制定汽車(chē)控價(jià)策略是優(yōu)化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要一步,引導了社會(huì )群體能夠理性消費,防止汽車(chē)經(jīng)濟泡沫現象的發(fā)生。同時(shí)控價(jià)也能制止汽車(chē)制造商、銷(xiāo)售商肆意調價(jià),從多方面維護了汽車(chē)消費者的經(jīng)濟利益。未來(lái)對汽車(chē)產(chǎn)業(yè)堅持控價(jià)政策是必不可少的,也是倡導綠色經(jīng)濟的關(guān)鍵。
3控價(jià)政策下的資金調控方案
3.1收支均衡
財務(wù)監督策略的執行可間接性地加強資金調控,屬于一類(lèi)“以督代管”的經(jīng)營(yíng)模式。財務(wù)部門(mén)針對資金調控設計的監督方案應從“收入”、“支出”兩方面進(jìn)行,以確保各項資金調控方案“有賬可查”。財務(wù)部門(mén)負責人需嚴格按照企業(yè)提供的財務(wù)管理指標,定期查驗資金收支狀況,對存在疑問(wèn)的賬務(wù)要一一核對查清,杜絕“漏賬、少賬、毀賬”等不良行為。
3.2詳細規劃
汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)需要資金為支撐,資金調控失效也是由于資金利用空間有限或者可利用資金數額較少,給會(huì )計人員的財務(wù)工作造成了許多困難。資金籌劃的主要任務(wù)是籌集、規劃資金,能夠為企業(yè)提供足夠的資金保障。一方面,財務(wù)部結合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展走向,積極聯(lián)系同行合作者參與投資,為自身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)籌集更多的資金。另一方面,對已掌握的資金合理規劃籌集。
3.3資金預算
預算階段是統籌資金管理的核心環(huán)節,通過(guò)預算可達到資金合理調控的要求,力爭為企業(yè)帶來(lái)最大的經(jīng)濟收益。財務(wù)部門(mén)的預算工作需涉及各個(gè)方面,如：市場(chǎng)推廣,會(huì )計人員必須要根據掌握的資料信息,預算商品在市場(chǎng)推廣營(yíng)銷(xiāo)期間的成本開(kāi)銷(xiāo)，生產(chǎn)成本,預算生產(chǎn)加工的成本投資需考慮設備、原料、人員等因素,綜合預算、多次預算才能避免資金浪費。
3.4全面審核
資金預算是一種超前性工作,財務(wù)核算則是后期的驗收性工作,主要是對企業(yè)每一筆資金的流通狀況詳細審核。會(huì )計人員在核算中應以事實(shí)為依據,收集與資金調控相關(guān)的憑證作為核算依據。如：財務(wù)報表、采購發(fā)票、稅務(wù)發(fā)票、收支數據等,若核算時(shí)遇到賬務(wù)不清或不詳等問(wèn)題,必須要查明賬務(wù)情況,涉及金額較大的賬務(wù)問(wèn)題需及時(shí)匯報上級領(lǐng)導。
4借助績(jì)效考核促進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)增長(cháng)
2績(jì)效考核是對職員的日常工作進(jìn)行詳細記錄,到達某一階段之后綜合考核評比,以確定該職員在相應階段的工作業(yè)績(jì)及辦事效率。市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革后,績(jì)效考核逐漸成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要措施,其能夠激發(fā)內部員工參與工作的積極性,顯著(zhù)提高了營(yíng)銷(xiāo)項目在市場(chǎng)的推廣速度。為了適應國家價(jià)格控制策略的新環(huán)境,汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)商必須堅持績(jì)效考核方式,指導業(yè)務(wù)人員更好地開(kāi)展汽車(chē)銷(xiāo)售活動(dòng)。
4.1行業(yè)改革
面對汽車(chē)控價(jià)政策的全面推廣,汽車(chē)行業(yè)改革發(fā)展的步驟逐漸加快,績(jì)效考核制度的實(shí)施能加快人員的節奏感。如：定期對職員的工作效率詳細審定,對業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題及時(shí)糾正,優(yōu)化經(jīng)營(yíng)流程或營(yíng)銷(xiāo)方式以創(chuàng )造更多的經(jīng)濟收益。采用績(jì)效考核模式可對固定工資、績(jì)效工資分別核算,這是一種最直接的績(jì)效考核及獎勵方式,有效發(fā)揮了激勵人員的作用。
4.2營(yíng)銷(xiāo)監督
“激勵式”管理是新時(shí)期人員管理的先進(jìn)方法,其不僅在工作制度上重新約束職員的行為,在薪資分配方面也能夠體現“多勞多得”的原則,充分帶動(dòng)了人員參與工作或完成任務(wù)的積極性。許多企業(yè)基本上設置了“年終獎”項目,結合員工平時(shí)工作狀況評估后給予薪資獎勵。最終目的是為了督促人員發(fā)揮個(gè)人價(jià)值為企業(yè)創(chuàng )造利潤,促進(jìn)汽車(chē)銷(xiāo)售額的增長(cháng)。
4.3引導銷(xiāo)售
每年年初企業(yè)要制訂本年度的生產(chǎn)計劃,對現有的人員進(jìn)行優(yōu)化調配,以發(fā)揮最大的人力資源價(jià)值。從根本上看,業(yè)績(jì)考核屬于一種管理策略,通過(guò)考核的方式約束職員的工作行為,引導業(yè)務(wù)人員按照標準完成銷(xiāo)售任務(wù)�？�(jì)效考核分為年度、季度、月度等不同的階段指標,在某一個(gè)時(shí)間段內督促了職員積極完成各項任務(wù),促進(jìn)了經(jīng)營(yíng)管理目標的實(shí)現。
4.4整頓經(jīng)營(yíng)
我國市場(chǎng)經(jīng)濟正面臨著(zhù)經(jīng)濟全球化及經(jīng)濟區域化兩大趨勢,國內、國外市場(chǎng)均遇到了新的挑戰及機遇。為了盡快適應這類(lèi)發(fā)展趨勢,企業(yè)必須要對內部體制綜合改革,結合控價(jià)政策的新要求總結汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)方案的不足,并結合相關(guān)措施及時(shí)整頓改進(jìn)。如：根據汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)績(jì)效考核的結果,分析影響績(jì)效上升的因素,通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)方案的優(yōu)化提高銷(xiāo)售率。
5結論
綜上所言,汽車(chē)消費是未來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的主流,對汽車(chē)行業(yè)的結構調整有著(zhù)重要的意義�？紤]到市場(chǎng)經(jīng)濟的健康發(fā)展,國家制定相關(guān)政策參與汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng),為銷(xiāo)售商的市場(chǎng)策略提供了科學(xué)的指導。面對新的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境,汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)必須靈活轉變政策以盡快適應新的市場(chǎng),資金調控、績(jì)效考核是汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)水平提升的有效措施,能夠為企業(yè)創(chuàng )造更加豐厚的經(jīng)濟收益。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案4
1、銷(xiāo)售情況記錄
銷(xiāo)售員的有關(guān)銷(xiāo)售記錄如終端客戶(hù)情況記錄、區域的銷(xiāo)售記錄、銷(xiāo)售費用的支出等，都是評估銷(xiāo)售員的寶貴資料。
2、銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售報告
銷(xiāo)售報告主要包括銷(xiāo)售活動(dòng)計劃報告和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)報告。其中銷(xiāo)售活動(dòng)計劃分為年度市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計劃和日常工作計劃報告等。許多公司要求銷(xiāo)售人員制定終端銷(xiāo)售的年度計劃，在計劃中提出發(fā)展新客戶(hù)和增加與現有客戶(hù)交易的方案，或要求銷(xiāo)售人員對銷(xiāo)售區域的發(fā)展提出一般性意見(jiàn)，列出詳細的預地銷(xiāo)售量和利潤估計。并有銷(xiāo)售經(jīng)理將對計劃進(jìn)行研究，提出建議，并以此作為制定銷(xiāo)售定額的依據。銷(xiāo)售員的日常工作計劃由銷(xiāo)售員提前一周或一月提交，說(shuō)明計劃進(jìn)行的訪(fǎng)問(wèn)和巡回路線(xiàn)。銷(xiāo)售主管接到業(yè)務(wù)代表的行動(dòng)計劃后，有時(shí)會(huì )與他們接觸，提出改進(jìn)意見(jiàn)等。
3、客戶(hù)的投訴和意見(jiàn)
在評估銷(xiāo)售人員時(shí)要調查銷(xiāo)售員有無(wú)客戶(hù)的投訴，要聽(tīng)取客戶(hù)的意見(jiàn)。有些業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jì)很好，但在客戶(hù)服務(wù)方面做得并不理想，這樣會(huì )影響銷(xiāo)售工作的進(jìn)一步開(kāi)展。
4、工作態(tài)度和表現
銷(xiāo)售員的在平時(shí)的工作態(tài)度和表現也應當列入考評范圍，一個(gè)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)再好，若工作態(tài)度和表現不好，也不是一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
二、建立績(jì)效標準
評估銷(xiāo)售人員的績(jì)效一定要有一個(gè)合理的標準�？�(jì)效標準不能一概而論，管理者應充分了解市場(chǎng)情況和銷(xiāo)售人員在工作環(huán)境和銷(xiāo)售能力上的差異�？�(jì)效標準應與銷(xiāo)售額、利潤額和銷(xiāo)售目標一致。建立績(jì)效標準的方法有兩種：一是為每種工作因素制定特別的標準，如訪(fǎng)問(wèn)的次數、開(kāi)發(fā)終端數量等；一是將每位銷(xiāo)售人員與銷(xiāo)售人員的平均績(jì)效相互比較而制定。
制定公平、公正、合理有效的績(jì)效標準是不容易的。需要管理者根據過(guò)去的經(jīng)驗，結合銷(xiāo)售人員的行動(dòng)來(lái)制定，并在實(shí)踐中不斷加以調整和完善。
一般常用的終端銷(xiāo)售人員績(jì)效指標主要有十個(gè)方面：
1、終端的開(kāi)發(fā)數量：來(lái)衡量銷(xiāo)售員的開(kāi)發(fā)能力。
2、銷(xiāo)售量：用于衡量銷(xiāo)售增長(cháng)狀況，是最常用的`指標。
3、訪(fǎng)問(wèn)率（每天的訪(fǎng)問(wèn)次數）：為衡量銷(xiāo)售員人員的努力程度，但不能表示推銷(xiāo)結果。
4、訪(fǎng)問(wèn)成功率：為衡量銷(xiāo)售人員工作效率的指標。
5、平均訂單數目：多與每日平均訂單數目一起用來(lái)衡量、說(shuō)明訂單的規模與推銷(xiāo)的效率。
6、銷(xiāo)售費用：用于衡量每次訪(fǎng)問(wèn)的成本。
7、銷(xiāo)售費用率：用于衡量銷(xiāo)售費用占銷(xiāo)售額的比率。
8、新開(kāi)發(fā)終端數目：這是開(kāi)辟新客戶(hù)衡量標準。
9、終端風(fēng)險率：用于衡量銷(xiāo)售員的結帳能力和抗風(fēng)險意識。
10、毛利：用于衡量利潤的潛力。
為了實(shí)現最佳評核，企業(yè)在判定評核標準時(shí)應注意以下問(wèn)題：一是銷(xiāo)售區域的潛量、區域的差異、經(jīng)濟狀況等因素對業(yè)務(wù)效果的影響；二是一些非數量化的標準很難求得平均值，如合作性、工作熱忱、責任感、判斷力度等。
三、業(yè)績(jì)考評的三種方法
業(yè)績(jì)考評的主方法很多，但對終端銷(xiāo)售員考核方法還在不斷的發(fā)展中。就目前采取的方法較主要有橫向比較法、縱向分析法和尺度考評法。
1、橫向比較法：
橫向比較法就是把各位終端銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)進(jìn)行比較和排隊的方法。這里并不是對業(yè)務(wù)完成的銷(xiāo)售額進(jìn)行對比。而且這應考慮到業(yè)務(wù)人員的終端銷(xiāo)售成本、終端銷(xiāo)售利潤、終端風(fēng)險控制、客情關(guān)系等。
2、縱向分析法。
所謂的縱向分析法將同一終端銷(xiāo)售人員現在和過(guò)去的工作實(shí)績(jì)進(jìn)行比較，包括對終端的銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售費用、新增的終端客戶(hù)數、失去的終端數、終端的死帳率以及每個(gè)終端平均銷(xiāo)售額等到數量指標的分析。這種方法有利于衡量銷(xiāo)售員工作的改善狀況。
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