企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)的七個(gè)方面
什么是企業(yè)價(jià)值觀(guān)簡(jiǎn)而言之，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)就是企業(yè)決策者對企業(yè)性質(zhì)、目標、經(jīng)營(yíng)方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀(guān)念。下面是小編為大家整理的企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)的七個(gè)方面，歡迎閱讀。
企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)理念、團體意識和行為規范的總和。企業(yè)文化的建立是與企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期和企業(yè)自身的特點(diǎn)相適應的，且與的發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展戰略一致的，也是與企業(yè)自身條件相吻合的，是理性化的，絕不能摻雜著(zhù)個(gè)人的感表成分，企業(yè)文化是不一成不變的，它應該及時(shí)的得到創(chuàng )新，只有這樣才能顯現出它的生機，跟上時(shí)代的步伐。企業(yè)文化最重要的價(jià)值觀(guān)應該體現在七個(gè)方面：
一、效率第一的原則
效率是什么？簡(jiǎn)單的說(shuō)就是業(yè)績(jì)。因此，在一個(gè)企業(yè)的內部，對員工的業(yè)績(jì)考核應是第一位的，并且在考核的過(guò)程中，必須堅持公開(kāi)性的原則，通過(guò)這一原則的建立，企業(yè)會(huì )很自然地把它在市場(chǎng)上的競爭壓力傳遞到每個(gè)員工身上，并且使員工心甘情愿的接受。我們提倡這樣一種原則（不只是我們提倡），你對企業(yè)的貢獻度（業(yè)績(jì)）越大，企業(yè)就會(huì )越多地為你考慮和著(zhù)想，也就是說(shuō)，你的身價(jià)越高（相對于本企業(yè)和其他人），你就會(huì )得到越高的重視。相反，如果你的工作業(yè)績(jì)平平，相對于本企業(yè)又不是必須的人力資源，那么，企業(yè)是不會(huì )舍得在你身上付出的，或許有人對這一做法感到不理解，甚至會(huì )認為企業(yè)失去人情味，但如果我們仔細考慮，就會(huì )很容易地找到答案：企業(yè)畢竟就是企業(yè)，尤其是市場(chǎng)經(jīng)濟下的企業(yè)，不是什么慈善機構，它的本質(zhì)是獲取更多更大的利潤，以便擴大再生產(chǎn)，企業(yè)更多地為它內部的人力資本（技術(shù)創(chuàng )新者和職業(yè)經(jīng)理人）及那些業(yè)績(jì)突出的員工著(zhù)想，是為了讓他們從日常生活鎖事中抽出身，從而把更多地時(shí)間和精力用于工作中，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值，至于那些確實(shí)存在生活或其它方面困難的職工，可以通過(guò)社會(huì )保障機構或其它途徑解決，不是企業(yè)對職工無(wú)情而是市場(chǎng)對企業(yè)太殘酷，試想，中國已加入WTO，也就是說(shuō)，受計劃經(jīng)濟體制影響下的國企同世界上具有幾百年發(fā)展歷史的資本主義企業(yè)同臺競爭，誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣，這不是太清楚太明了嗎？更何況，市場(chǎng)經(jīng)濟運作的規律本來(lái)就是優(yōu)勝劣汰，市場(chǎng)上沒(méi)有憐憫、沒(méi)有同情，有的只是刀光劍影，你死我活。
通過(guò)以上不難看出，在個(gè)企業(yè)內部，效率第一應該是色對而不是相對的，它沒(méi)有任何的附加條件，如果有誰(shuí)不理解或不適應這樣一種運行機制，那么他將會(huì )被及時(shí)優(yōu)化到 的運行機構之外，即公司管理外，因為一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中“打贏(yíng)下一場(chǎng)戰爭”，就必須把制約企業(yè)發(fā)展的所有隱性的負擔變成顯性的負擔，從而最終解除這一沒(méi)必要的負擔。
二、承認人的能力差別
我們都知道，人的能力是有差別的，有的甚至會(huì )有質(zhì)的差別，例如教育背景相同的人，有的有輝煌的一生，有的卻一事無(wú)成；在同一個(gè)部門(mén)里的相同的工作，有的人做的很輕松，有的很吃力，甚至有的做不了，所以不承認人的能力有差別是不對的，最起碼人的'能力有不同的專(zhuān)長(cháng)，有的人綜合素質(zhì)好一些，有的就不行。 人的綜合素質(zhì)是由差別的，企業(yè)就是由這些綜合素質(zhì)有差別的人組成的一個(gè)組織，在這樣一組織中，由于“能力”的差別就決定了每個(gè)人的權利的差別，也是責任的差別，那么，報酬的具體分配的方式和數量也是不同的（人力資本的回報是分紅、期權或股份，而人力資源的回報就只是薪水），由此最終決定了各人的收入是有差別甚至是巨大的差距。
綜合素質(zhì)高低的體現是以效率為考評的第一要素，能力的大小也是以效率的高低為標準來(lái)衡量的，那么，毫無(wú)疑問(wèn)，效率和能力是分不開(kāi)的，效率證明能力，能力體現效率。企業(yè)所有的人力資源經(jīng)過(guò)努力，最終成為人力資本，這是我們所期望的，但我們必須承認，一個(gè)人的能力通過(guò)努力是完全可以變化和提高的，我們不能用靜止的眼光看待一個(gè)人的發(fā)展，我們應該鼓勵和激勵員工學(xué)習提高，發(fā)掘潛力，創(chuàng )造性、創(chuàng )新性的發(fā)揮自己的能力，要知道，成功的機遇對每個(gè)人都是公平地，只是努力的程度不同，只要努力，同樣會(huì )有可能走上“金字塔的頂類(lèi)”。
三、責、權、利相統一的原則
責、權、利三者的有效統一是企業(yè)建立科學(xué)管理體系的基礎。企業(yè)應如何用責任來(lái)約束人們的權力？又如何用權力和利益來(lái)激勵其責任付出呢？眾所周知，世界上沒(méi)有不負責任的權力，也不存在只負責任而不享有權力的事情。二者是相輔相承的，享有權力是為了更好地承擔責任，有多大責任的付出，就必然有多少利益的回報，這是一點(diǎn)也不含糊的問(wèn)題，任何孤立或偏重責任與權利關(guān)系的做法都是錯誤的。企業(yè)之中每一個(gè)崗位都是責、權、利的統一體，例如，要使磨子工對磨粉機的正常運轉負責，那么就必須授予他操作磨子的權力，同樣，他也相應地獲得磨子工崗位的薪酬，這三者有一方出現問(wèn)題，就會(huì )引起整個(gè)體系失街，進(jìn)而引發(fā)管理上的混亂，因此，為保證責、權、利三者的有效統一，使企業(yè)管理更具有科學(xué)性，我們要求各部門(mén)在工作過(guò)程中重新核定各崗位的崗位描述，使與這一原則不相符的得到及時(shí)修改。通過(guò)以上闡述，使大家清楚了這樣一個(gè)道理－－只有承擔更多的責任，才能獲得更大的權力和利益，崗位賦予你的權力是為了你更好的開(kāi)展工作，而不是提高你的身價(jià)，更不是讓你搞損公肥私的，權力的運用最終是以承擔相應責任為代價(jià)的。
四、建立企業(yè)利益與員工利益相一致的理念
在市場(chǎng)經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營(yíng)是帶有風(fēng)險的，也就是說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)并不是理想化支線(xiàn)上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的變化而變化。譬如，不管你工作熱情多高漲，努力多大，只要是企業(yè)的業(yè)績(jì)下降，那么員工的收入也必將會(huì )是降低的，試想如果沒(méi)有效率做支撐，企業(yè)靠什么來(lái)增加員工的薪酬呢？因此，對于平時(shí)人們常提的“廠(chǎng)興我榮，廠(chǎng)衰我恥”、“我與企業(yè)共興衰”的說(shuō)法也就不難理解了－－“榮”就是為自身勞動(dòng)得到市場(chǎng)承認而榮；“恥”就是因企業(yè)衰敗，員工付出的勞動(dòng)沒(méi)有被市場(chǎng)承認而恥。所以最終給我們的工作績(jì)效定性的是市場(chǎng)而不是企業(yè)。 我們知道，市場(chǎng)經(jīng)濟下唯一不變的東西那就是“變化”，適應這一規律，我們必須全身心地融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，通過(guò)學(xué)習，不斷提高自身的能力，使我們的付出得到市場(chǎng)的肯定，從而使個(gè)人與企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展，這才是我們最需要做到的。
五、管理者能力的提高與被管理者素質(zhì)的提高相適應
在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，要提升一個(gè)企業(yè)的綜合競爭能力，必須有這個(gè)企業(yè)各管理層和操作層總體素質(zhì)的提高來(lái)支持，它是影響企業(yè)發(fā)展的軟性因素。素質(zhì)是什么？簡(jiǎn)單地理解就是除了崗位對必須的知識和技能以外的要求，譬如“誠信”就是很多崗位極其重要的素質(zhì)指標要求，為適應素質(zhì)考核的要求，人力資源部將分別對各種素質(zhì)指標進(jìn)行充分的研究，制定出一套完善的素質(zhì)能力考核標準，以便于在公司內建立起一個(gè)適于招聘的操作平臺，使具有不同能力的人處于相應的能級（崗位）中，以實(shí)現對人才的各盡其用，充分發(fā)揮各類(lèi)人才的能動(dòng)作用。這一平臺的建立，使人力資源的配置更規范、更合理，從而要求管理者與被管理者素質(zhì)相適應的提高，這樣才具有現實(shí)的意義，因為依據能力和素質(zhì)這兩者的考核結果，用人部門(mén)就完全可以做出錄用或拒收、辭退的決定，使公司對各部門(mén)的業(yè)績(jì)考核也變得順理成章又更具有說(shuō)服力了。
六、樹(shù)立良好的職業(yè)道德
企業(yè)中的任何一個(gè)崗位都存在著(zhù)與社會(huì )接觸的接口，工作中難免會(huì )受到社會(huì )不良風(fēng)氣的影響，因此，倡導職業(yè)道德就顯得非常重要，我們都知道，世上不存在不受約束的權力，行使權力是為了更好的開(kāi)展工作，而不是用于搞玩忽職守，損公肥私的，我們強調處事要講原則、講公平，這是職業(yè)道德最基本的要求。對企業(yè)中的主管、管理層來(lái)說(shuō)，各自都不同程度地掌握著(zhù)一定的權力，需要特別指出的是，這些權力的運用是要對企業(yè)、對領(lǐng)導、對同事、對客戶(hù)負責的，誠實(shí)是對他們最基本的道德要求。另外，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及其它方面的信息及時(shí)傳遞，不隱瞞，也是其就遵循的一條至為重要的道德行為準則。 企業(yè)對員工的職業(yè)道德要求高于對工作紀律的要求，我們倡導良好的職業(yè)道德教育、普法教育和社會(huì )公德教育，激勵員工爭做優(yōu)秀員工，相反，對違背職業(yè)道德要求的員工，我們將毫不留情地將其辭退，這是非常嚴肅的事情，因為我們企業(yè)職業(yè)道德的建立除了依靠企業(yè)內部文化規范外，另外還必須從提高違反職業(yè)道德的風(fēng)險程度上進(jìn)行約束。 良好的職業(yè)道德能映射出一個(gè)人的能力和這個(gè)人的社會(huì )價(jià)值，我們深信，沒(méi)有過(guò)硬的技能作支撐，職業(yè)道德就會(huì )的失去它生存的空間。試想，和一個(gè)“江湖郎中”談醫德有現實(shí)意義嗎？因此，要樹(shù)立良好的職業(yè)道德必須先打好你的“根基”。
七、要逐步推行合約化管理
在人力資源的管理上，我們奉行“人本管理”的原則，發(fā)揮人的主體作用。即在人員配置上遵循部門(mén)與員工雙方平等，相互選擇的原則，也就是說(shuō)，在我們企業(yè)，只要有能力，誰(shuí)都有機會(huì )；很顯然，如果沒(méi)能力，你將會(huì )失去機會(huì )。從而從制度上改變傳統管理方法片面的下級對上級絕對服從的觀(guān)點(diǎn)。 總之，企業(yè)文化的建設是一個(gè)秩序漸進(jìn)、逐步升級的過(guò)程。只有基礎做好了，才能一步步向前推，我們不能期望一夜之間就能達到一個(gè)讓人滿(mǎn)意的理想境界，但我們堅信，只要選準了方向，加上我們追求的執著(zhù)，企業(yè)文化理念在周?chē)藗兡X少深處會(huì )很快由開(kāi)始的模糊不清漸漸變得清晰起來(lái)。
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