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造價(jià)公司薪酬管理制度(精選7篇)
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中,制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛,制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。想學(xué)習擬定制度卻不知道該請教誰(shuí)?以下是小編為大家整理的造價(jià)公司薪酬管理制度,歡迎大家分享。
造價(jià)公司薪酬管理制度 1
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系,能夠達到激發(fā)員工積極性,形成留住人才和吸引人才機制,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度,特制定本方案;
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工;
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司合規的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則,按照各盡所能,按勞分配;
第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn),公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統,構成公司的薪酬體系,包括年薪制,結構工資制,工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員:
1、董事長(cháng)、總經(jīng)理;
2、副總經(jīng)理;
3、董事會(huì )約定的'其它人員。
第七條 年薪制采用模式為:年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)
1、基薪按月預發(fā)(年基薪額的1/12)或根據合同約定兌現;
2、績(jì)效年薪,在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實(shí)行年薪制的員工,需支付風(fēng)險抵押金,若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良,則用抵押金沖抵;
第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進(jìn)行綜合評價(jià);
第十條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
。ㄒ唬┗竟べY參照當地職工平均生活水平,生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定,在工資總額中占(35%-45%)
。ǘ⿳徫还べY 根據職務(wù)高低,崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級別的等級序列,具體級別見(jiàn)員工工資標準表,在工資總額中占(30%-40%)
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定,鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)服務(wù);
2、工齡工資根據工齡長(cháng)短,分段制定標準;
三 績(jì)效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外,公司根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確定
2、績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤,銷(xiāo)售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系;
3、績(jì)效工資在工資總額中占15%-20%左右;
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規定;
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
2、公司根據經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標準;
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資級別,經(jīng)過(guò)一年的考核,再作調整;
2、根據崗位變更原則,晉升增薪,降級減薪,工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調整;
第十四條 關(guān)于績(jì)效工資
一 由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責履行情況記錄;
二 人事部根據匯總資料,測算考核出各部門(mén)員工定量,定性的工作績(jì)效,確定每個(gè)員工的績(jì)效工資金額
三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒(méi)有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員;
第十七條 非正式員工實(shí)行簡(jiǎn)單等級工資制,試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算;
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;
第十九條 非正式員工不參加績(jì)效考核,相應不支付績(jì)效工資;
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付;
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資,公司按國家相關(guān)法律,為員工代扣代繳個(gè)人所得稅;
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)施,解釋權在董事會(huì )中高層管理人員。
造價(jià)公司薪酬管理制度 2
一、總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的,公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系,端正員工工作態(tài)度,激發(fā)員工工作熱情,提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度,根據公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括:基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動(dòng)工資包括:績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括:個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時(shí),均應當認真核算;對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的,須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議;收到報酬兩周內未提出異議的,視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三、薪酬系列
1.公司根據不同的職務(wù)性質(zhì),分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
。1)管理系列分為五個(gè)薪酬等級:
。2)技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級:
。3)銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級:
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式:
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資
2、薪酬標準的確定:
、 固定工資根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列,確定員工薪酬等級,再根據員工的薪級,確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
、 績(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準,每月根據其工作表現,每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數,計算績(jì)效工資。 績(jì)效工資=績(jì)效工資標準 x績(jì)效系數,具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規,享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外,經(jīng)考核合格,還享受以下福利:
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算,連續工齡每滿(mǎn)一年,可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算,累計10年后不再增加。
、 員工被解除(終止)勞動(dòng)合同(勞動(dòng)關(guān)系)后,重新進(jìn)入公司工作,工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
、 公司公派學(xué)習、培訓的員工,培訓考核合格者,可享受工齡補貼,不合格者取消年度工齡補貼。
、 事假當月或跨月達10個(gè)工作日以上;病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
、 每個(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上(含3例)的員工,及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人,取消當年度工齡補貼。
、 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的,取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準,每月根據其實(shí)際考勤表現,計算實(shí)際補貼額度。具體為:
考勤補貼=補貼標準 x(1-∑考勤系數),考勤系數確定方法:
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定,具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下,無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算,2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司,公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔,一檔為300-500元/月,二檔為500-800元/月,三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月,特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等,為標準薪酬的.百分之八十;績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定:專(zhuān)科(本科無(wú)學(xué)位)1級;本科學(xué)歷(高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位)2級;雙學(xué)士(正高級職稱(chēng))3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核,不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整:指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整:指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整,詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批,審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工,月薪結合每月出勤天數核算,計算周期為每個(gè)自然月,按照國家最新規定,日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間:當月薪酬為次月10日,如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:
A、員工薪酬個(gè)人所得稅;
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償;勞動(dòng)者本人因違反公司制度,根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員,當月薪酬的計算公式如下:
實(shí)發(fā)工資x月工資標準
實(shí)際工作日數規定月工作日數
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假:薪酬按正常出勤支付,但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
D、哺乳假:薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
F、工傷假:根據國家工傷保險條例執行。
G、事假:按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制,如因特殊情況確需請假者,經(jīng)總經(jīng)理批準,可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資,但不低于本市最低工資標準的80%。
造價(jià)公司薪酬管理制度 3
第一章 總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度,加強對公司員工的管理,針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規定制定,適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時(shí)間超過(guò)30天(不含)而需要離開(kāi)工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續。
第二章 一般規定
第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長(cháng)時(shí)間學(xué)習進(jìn)修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長(cháng)期治療的`等特殊情況,長(cháng)時(shí)間不能到公司上班,需辦理停薪留職手續者,由員工本人提前三個(gè)工作日填寫(xiě)“停薪留職申請書(shū)”(詳見(jiàn)附表1),經(jīng)部門(mén)負責人同意,管理部審批,總經(jīng)理核準后,按“停職留薪申請表”(詳見(jiàn)附表2)內容做好工作交接后,一式兩份,將申請書(shū)原件交行政管理部門(mén)人事部存檔一份,呈送本人一份,方可離崗,非因正當理由停薪留職者,申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間,根據公司規定,需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書(shū)》(詳見(jiàn)附表3)。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類(lèi)工作崗位者,一經(jīng)核實(shí),視其已離職;凡停薪留職滿(mǎn)一個(gè)月之內不能上班者,視其已離職。
第七條、交接工作手續辦理及復職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發(fā)放等運作程序與離職手續辦理程序相同,填寫(xiě)《員工離職交接表》,(詳見(jiàn)附表4)按規定進(jìn)行審批;
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時(shí)間期滿(mǎn)后需回公司上崗的,應提前一個(gè)月向公司報告,以便公司安排期滿(mǎn)后就業(yè)。停薪留職期滿(mǎn)后不能回公司上崗的,
必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿(mǎn)一周內續辦手續,否則,公司視為自動(dòng)離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續后,公司無(wú)義務(wù)為其保留原職位,停薪留職員工辦理復職手續時(shí),公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿(mǎn)員工要求復職時(shí),需填寫(xiě)“復職申請書(shū)”,(詳見(jiàn)附表5)經(jīng)原任部門(mén)負責人同意,管理部門(mén)審批,總經(jīng)理核準后,方可辦理復職手續。
第十條、其他相關(guān)事宜,一律按《公司管理規章制度》辦理。
附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實(shí)行,修改時(shí)亦同。
本制度自頒布之日起執行。
造價(jià)公司薪酬管理制度 4
一、基本原則:
1、企業(yè)制定相應的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,把物質(zhì)利益作為調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營(yíng)責任制、對員工工作能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上,結合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心,推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
2、謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則:對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準
公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設崗,因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素,由各部門(mén)中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報公司總經(jīng)理確定。
2、年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
1)薪制對象:公司聘任的中層以上管理人員,相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據工作業(yè)績(jì),能力責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。
3、月薪制:享受月薪制的.員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。
1)月薪制對象:試用期員工、駕駛員、保安(門(mén)衛)、文員、非正式員工等。
2)年薪標準:由部門(mén)中層管理人員確定,人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結構
1、崗位工資:
貫徹“因事設崗,因崗定薪“,依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素確定。
2、工齡工資
1)一般員工:崗位工資x2、5%xn(n為工齡)。
2)老員工(入公司時(shí)間三年以上):崗位工資x3、5%xn(n為工齡)。
3)工齡工資不得超過(guò)崗位工資的1/4,超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3、獎懲浮動(dòng)工資:
指生產(chǎn)部門(mén)根據內部考核標準對員工實(shí)施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動(dòng)工資為足月工資;試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1、發(fā)放原則:根據公司目前薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作。
2、薪資審批辦法
1)各部門(mén)員工當月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請各部門(mén)負責人核實(shí)并簽字后,報相關(guān)主管負責人審批。
2)享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批,非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3、薪資計算時(shí)間:每月1日至月末。
4、薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于上月8日放,如遇元旦、勞動(dòng)節、國慶節等則提前發(fā)放。
5、薪資發(fā)放方式:除零星工資以現金支付外,其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6、薪資調整:公司根據經(jīng)營(yíng)目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會(huì )生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后,由總經(jīng)理決定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7、緊急調薪:公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題,經(jīng)部門(mén)經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò),總經(jīng)理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過(guò)30%。
8、零星調薪:
1)員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據,每季度考核一次,并于季度的末月對員工的薪資進(jìn)行一次調整,特殊薪資調整由總經(jīng)理審批。
2)員工的薪資調整只能在崗位工資x1、5系數間調整。
3)員工職務(wù)、職稱(chēng)及崗位變動(dòng),從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風(fēng)險工資
1、年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險工資,月發(fā)45%,余55%作為年度考核工資。
2、中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,20%作為績(jì)效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3、風(fēng)險金的返還:各部門(mén)嚴格按照考核標準考核,并領(lǐng)取專(zhuān)用表格,于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部,部門(mén)未申報的作為風(fēng)險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢(xún)
財務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應按人力資源部的要求附上說(shuō)明工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現當月工資有誤,可以到人力資源部查詢(xún)。
造價(jià)公司薪酬管理制度 5
一、目的
為加強公司造價(jià)咨詢(xún)業(yè)務(wù)管理,拓展公司造價(jià)(預算、結算)業(yè)務(wù)市場(chǎng),明確公司投標業(yè)務(wù)人員的工作職責,提高造價(jià)咨詢(xún)工作效率,明確以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則,特制定本規定。
二、適用范圍
本規定適用于xx公司全體造價(jià)人員。
三、薪酬組成及獎勵制度
。ㄒ唬、固定工資(底薪)、加班費、提成工資、福利、績(jì)效獎、職務(wù)工資、保險,其他。根據各人選擇的計薪方案(以上所列幾種工資的組合)結合公司制度計算。每個(gè)人的計薪方案一經(jīng)確定,不能隨便變更,必須經(jīng)部門(mén)負責及分管副總簽字同意后方可變更。
1、保底工資:
各專(zhuān)業(yè)造價(jià)員保底工資4000元/月,輔助造價(jià)員保底工資2500元/月,年【季】度計算,達不到保底工資,按保底工資發(fā)放,超過(guò)則按實(shí)際發(fā)放。
2、提成工資
造價(jià)咨詢(xún)的生產(chǎn)提成以該項目最后造價(jià)為基數標準核算,提成計算是以作業(yè)合同項目的工程總造價(jià)為計算基礎,確定提成比例,各人應得提成是以其各自完成的.工程造價(jià)與該項目的各專(zhuān)業(yè)提成比例的乘積計算。
3、每單位工程(按建筑安裝、市政、公路、水利四大專(zhuān)業(yè))的提成最低標準為100元/次。
4、項目負責人單獨提取本項目提成總額中的10%,作為項目的總體協(xié)調費用,全過(guò)程負責該項目,包括(并不限于)項目的收款、作業(yè)人員的提成計算以及審核核對工作。各項目需形成責任協(xié)議(蓋誰(shuí)的章誰(shuí)負責),項目?jì)炔靠珊线m訂立獎懲措施。
5、提成工資的發(fā)放方式:
預算成果打印蓋章送業(yè)主時(shí)支付以預算總價(jià)計算的提成的30%。 審核報告文件審定時(shí)支付以審核價(jià)格計算的提成的30%。 項目完全完成之后并收回來(lái)款項后發(fā)余款,并結合獎懲方案。 未核對工程量清單前,提成按標準80%發(fā)放,核對后發(fā)放余下的20%。
6、以上系數為可疊加系數。
。ǘ、獎罰條款產(chǎn):
1、每個(gè)人的業(yè)績(jì)按季度累計完成工程超過(guò)5千萬(wàn)的予以獎勵500~1000元;年終獎按照個(gè)人為單位計算.1億為0.03‰, 3億為0.025‰,5億以上為0.02‰。(計算基礎為審核后的建安費,分段累加計算)
2、咨詢(xún)作業(yè)價(jià)和最終價(jià)相差10%以上,其提成按標準乘0.8系數;相差15%以上,其提成按標準乘0.6系數;20%以上無(wú)提成費用。園林差值可放寬*1.5,特殊情況另行處理;
3、無(wú)本專(zhuān)業(yè)造價(jià)員證書(shū)提成按此標準乘0.9系數,醫社保照常繳交。
因某證書(shū)注冊于其他單位致公司無(wú)法使用,社保由其注冊公司繳交,公司不予繳納,并由員工填寫(xiě),自愿不交納醫社保申請,不管是否已取得證書(shū),提成按此標準乘0.9系數計算;
4、部門(mén)經(jīng)理根據個(gè)人能力合理安排項目責任人,被安排人員在無(wú)特殊情況下不得各種理由推脫;
5、作業(yè)成果要求:
。1)、合格品:內審和外審造價(jià)誤差在±3%以?xún),資料歸檔完整;
。2)、造價(jià)基數:為業(yè)主或政審批部門(mén)或收費結算確認的該項目造價(jià)作為提成的基數,不得將項目投資拆分計算基數,基數僅指項目責任人自身完成的工作部分;
。3)、提成包括項目獎勵、加班、交通電話(huà)等所有生產(chǎn)中發(fā)生的費用;
。4)、非項目責任人成果原因造成的壞帳,生產(chǎn)提成正常發(fā)放,若因項目責任人成果原因造成的項目收入打折,生產(chǎn)提成按打折同比例發(fā)放。
。5)、若因項目責任人成果問(wèn)題導致項目出現嚴重質(zhì)量問(wèn)題的,取消提成發(fā)放,并對項目責任人員予以500~2000元的處罰處理;
。6)、鋼筋建模導出砼、模板:建筑面積10000m2以下250元/幢,10000m2以上300元/幢,特殊情況另行調整;
四、差旅補貼:
1、出差人員的伙食補助費按出差自然天數實(shí)行定額包干,每人每天50元。
2、出差人員每人每天150元標準以下憑據報銷(xiāo);
3、出差人員自行坐合適的交通工具,憑據報銷(xiāo)。一般以公共汽車(chē)、動(dòng)車(chē)為主。如公司派車(chē)則不另行交通補貼報銷(xiāo);
4.其他未詳細單列的,按公司規定執行。
五、違章處罰制度
作業(yè)人員故意不遵守規章制度,違章違法給公司造成的經(jīng)濟與名譽(yù)損失,公司保留對作業(yè)人員依法追償、經(jīng)濟處罰,直至追究相關(guān)刑事責任。
造價(jià)公司薪酬管理制度 6
一、制度目的
為規范薪酬管理體系,正確評價(jià)有關(guān)員工勞動(dòng)價(jià)值,提高工程造價(jià)管控管理的質(zhì)量與造價(jià)有關(guān)人員的勞動(dòng)薪酬,同時(shí)合理控制公司運營(yíng)成本,結合公司實(shí)際情況,特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工的薪酬管理。
三、管理部門(mén)
公司設立專(zhuān)門(mén)的薪酬管理部門(mén)(如人力資源部或財務(wù)部),負責制定、執行和調整薪酬管理制度。該部門(mén)需定期對市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調查,以確保公司薪酬水平的競爭力。
四、薪酬構成
公司薪酬主要包括基本工資、績(jì)效工資、輔助工資和獎金等部分。
基本工資:?jiǎn)T工在公司工作每滿(mǎn)一個(gè)月所發(fā)的工資,按照月平均工作天數核計,按日計算當月工資;竟べY根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定。
績(jì)效工資:根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬?(jì)效工資根據具體的.考核辦法執行,每月根據其工作表現確定個(gè)人績(jì)效系數,并計算績(jì)效工資。
輔助工資:包括工齡工資、手機話(huà)費補助、差旅費補助、社會(huì )保險(養老金、醫療保險、工傷保險等)中應由單位負擔的部分等。
獎金:根據員工的工作業(yè)績(jì)、項目完成情況、公司效益等因素發(fā)放的額外獎勵。獎金的發(fā)放標準和方式由公司根據實(shí)際情況制定。
五、薪酬調整
公司根據市場(chǎng)薪酬水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況以及員工個(gè)人表現等因素,定期對薪酬進(jìn)行調整。薪酬調整需經(jīng)過(guò)嚴格的審批流程,并確保調整的公平性和合理性。
六、薪酬發(fā)放
公司按照規定的發(fā)薪日將員工薪酬以現金或銀行轉賬的方式支付給員工。在發(fā)放薪酬時(shí),公司需確保薪酬的準確性和及時(shí)性,并遵守國家相關(guān)法律法規的規定。
七、特殊人才津貼
為吸引和留住特殊人才,公司可設立特殊人才津貼。特殊人才津貼的發(fā)放標準和方式由公司根據實(shí)際情況制定,并經(jīng)相關(guān)部門(mén)審批后執行。
八、保密與違規處理
公司薪酬管理制度屬于公司內部機密,員工需嚴格遵守保密規定,不得泄露薪酬秘密。對于違反薪酬管理制度的行為,公司將根據情節輕重給予相應的處罰。
造價(jià)公司薪酬管理制度 7
一、目的
為規范公司薪酬管理,保障員工的合法權益,提高員工的工作積極性,促進(jìn)公司持續健康發(fā)展,特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工,包括正式員工、試用員工及兼職員工。
三、薪酬構成
基本工資:按照國家及地方最低工資標準,結合公司實(shí)際情況確定。
崗位工資:根據員工所在崗位的.工作性質(zhì)、職責、技能要求及工作強度等因素確定。
績(jì)效工資:根據員工月度、季度、年度績(jì)效考核結果,按照公司規定的比例進(jìn)行發(fā)放。
獎金:包括年終獎、項目獎、優(yōu)秀員工獎等,根據公司業(yè)績(jì)及員工個(gè)人表現進(jìn)行發(fā)放。
福利:包括社會(huì )保險、住房公積金、帶薪年假、節日福利等,按照國家及地方相關(guān)政策執行。
四、薪酬調整
定期調整:根據公司經(jīng)濟效益及市場(chǎng)薪酬水平,每年進(jìn)行一次薪酬調整。
特殊調整:因公司業(yè)務(wù)發(fā)展、崗位變動(dòng)、個(gè)人表現等原因,可進(jìn)行特殊調整。
五、薪酬發(fā)放
發(fā)放時(shí)間:公司按照國家及地方相關(guān)政策,按時(shí)足額發(fā)放員工工資。員工工資發(fā)放時(shí)間為每月的固定日期,如遇節假日,則提前至工作日發(fā)放。
發(fā)放方式:?jiǎn)T工工資發(fā)放方式為銀行轉賬,員工需提供本人銀行賬戶(hù)信息。
六、績(jì)效考核
考核內容:公司對員工進(jìn)行績(jì)效考核,主要考核指標包括工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作效率等方面。
考核周期:績(jì)效考核分為季度考核和年度考核。季度考核主要評估員工在季度內的工作表現,年度考核主要評估員工在整個(gè)年度內的工作表現。
考核方法:績(jì)效考核采用360度評估制度,由員工的直接主管、同事、下屬以及客戶(hù)等多方評價(jià)員工的績(jì)效表現。
七、獎勵與處罰
獎勵:公司對表現優(yōu)秀的員工給予獎勵,獎勵包括但不限于晉升、加薪、獎金等。
處罰:對違反公司規章制度、損害公司利益的員工進(jìn)行處罰,處罰包括但不限于警告、降薪、辭退等。
八、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司,公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔,一檔為300~500元/月,二檔為500~800元/月,三檔為800~1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
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