“賦能型”員工管理模式將成為主流
“種下梧桐樹(shù)，引得鳳來(lái)，你若盛開(kāi)，蝴蝶自來(lái)。”新雇主經(jīng)濟下，如果“選、育、用、留”好新生代員工，最終還是取決于雇主自身。下面YJBYS小編為大家整理了“賦能型”員工管理模式將成為主流，歡迎閱讀參考!
美國著(zhù)名員工管理研究專(zhuān)家埃德加薩因博士通過(guò)多年的調查研究發(fā)現“敬業(yè)、責任、進(jìn)取、合作、忠誠、創(chuàng )新、高效、服從”是美國企業(yè)員工內心最渴望的核心價(jià)值。同樣，這也是中國企業(yè)員工最渴望的核心價(jià)值，也正是這種核心價(jià)值創(chuàng )造了中國近40年改革開(kāi)放的成就，同時(shí)也樹(shù)立了各行各業(yè)無(wú)數的“好員工”典型。
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的興起和新生代員工步入職場(chǎng)，原有的員工管理模式越來(lái)越不適應時(shí)代發(fā)展，原有雇主“控制型”的員工管理模式已經(jīng)旁落，而且現在大部分雇主“激勵型”的員工管理模式也將旁落，未來(lái)3～5年，雇主“賦能型”的員工管理模式將成為主流，新雇主經(jīng)濟已經(jīng)興起。
新雇主經(jīng)濟下的新生代員工特點(diǎn)
1、新生代員工五大性格特點(diǎn)
個(gè)性鮮明。主要體現在敢愛(ài)、敢恨、敢說(shuō)、敢玩，不再把能“忍、憋”看作職場(chǎng)人的成熟，對看不慣、看不順、看不懂的事情，以最直接的方式向雇主提出，而且不在乎雇主的直觀(guān)感受。
樂(lè )于接受新事物。比如優(yōu)衣庫不雅視頻，覺(jué)得就很正常，認為這是人性的表現，只是宣傳渠道“錯位”，但是不影響觀(guān)看，思維大大突破了 60后、70 后的模式。
思想獨立開(kāi)放。在職場(chǎng)上，認可團隊并接受團隊，但是更認可團隊中每個(gè)人的能量和作用，對團隊負責人要求更高，甚至顏值也是要求之一，對團隊績(jì)效規則或者游戲規則會(huì )要求“公開(kāi)、公平、公正”。
自我意識較強 。在求職應聘時(shí)第一問(wèn)題會(huì )直接問(wèn)“我的雇主能給我什么好處”，而不是“我能給雇主創(chuàng )造什么價(jià)值”，如果雇主批評不恰當或者認為工作環(huán)境差或者不接納人際關(guān)系，這些都是導致“裸辭”的原因。
網(wǎng)絡(luò )依賴(lài)性強 。職場(chǎng)工作中，依賴(lài)“度娘”;生活中，依賴(lài)智能手機。4G網(wǎng)絡(luò )或者 Wi-Fi 密碼，是“再生父母”。
2、雇主和新生代員工對職場(chǎng)認知的反差
筆者對近500名雇主問(wèn)了同樣一個(gè)問(wèn)題：“你認為在下屬最信任的3人當中，你是否排列其中?”調查的結果是：有70%的雇主認為“自己被員工信任”。
筆者對新雇主經(jīng)濟下的近千名新生代員工進(jìn)行了調查，調查的問(wèn)題是：
�、倌壳吧钪�，你最信任的3個(gè)人是誰(shuí)?
�、谀壳吧钪�，哪 3 個(gè)人會(huì )影響你的生活質(zhì)量 /幸福感?
�、勰闶欠裥湃巫约旱纳纤�“雇主”?
調查的結果是：85 %的新生代員工在第一個(gè)問(wèn)題答案中并沒(méi)有提及“自己的雇主”;在第二個(gè)問(wèn)題答案中有些人提及“自己的雇主”;第三個(gè)問(wèn)題答案中沒(méi)有提及“自己的雇主”。
筆者針對 5 項比較有認同的離職原因，對數百名離職新生代員工進(jìn)行了跟蹤調查，結果如下表所示：
從調查結果分析得出，雇主與新生代員工的認知差距還是比較大。
在新雇主經(jīng)濟時(shí)代，“誰(shuí)能用好新生代員工，誰(shuí)就能掌握市場(chǎng)領(lǐng)先”將不日即到。
新雇主經(jīng)濟時(shí)代的員工管理特點(diǎn)
1、新生代員工三激勵需求理論
作為新雇主經(jīng)濟下的新生代員工，其內心深處有比物質(zhì)金錢(qián)更高的目標與要求，就是有成就感需求、權利需求、歸屬需求。
成就感需求。就是驅使新生代員工達到最佳與成功的需求，所以他們并不怕工作強度、并不怕加班到凌晨，是否具有成就感是新生代員工拼搏的動(dòng)力。
權力需求。就是影響他人行為的需求，影響他人是每個(gè)人心理最高層次的需要，他們信奉的信條是“不怕狼一樣的對手，就怕豬一樣的隊友”。
歸屬需求。想要與他人有人際關(guān)系交流的需求，“是為工作而生活，還是為生活而工作”?現在新生代員工訴求已經(jīng)大有不同。所以，新雇主經(jīng)濟時(shí)代，合伙人事業(yè)企業(yè)正是滿(mǎn)足了這種歸屬感的需求，勞動(dòng)關(guān)系也必將從雇傭關(guān)系轉變?yōu)楹匣锶寺?lián)盟方式。(小編注：用合伙人模式留住新型人才，請點(diǎn)擊文末左下角的“閱讀原文”進(jìn)行深度了解學(xué)習。)
2、新雇主經(jīng)濟時(shí)代員工管理的困難
任正非說(shuō)：“我現在最擔心問(wèn)題是，華為的員工這么年輕、這么有錢(qián)。”在新雇主經(jīng)濟時(shí)代，雇主在新生代員工管理中普遍存在著(zhù)2個(gè)問(wèn)題：①員工不再為薪酬而工作，對物質(zhì)和金錢(qián)的訴求降低;②員工不服從權威和管制。如果雇主還是使用傳統的管理模式，用更加嚴格的`制度、懲戒或命令來(lái)進(jìn)行員工管理，那只能管住人的手腳，無(wú)法讓人“志愿”付出“腦”和“心”。
3、新雇主經(jīng)濟下企業(yè)和管理正在走向無(wú)邊界
在新雇主經(jīng)濟下，無(wú)邊界組織的走向分三個(gè)層次。第一層次，“利我”走向“無(wú)邊界商流”;第二層次，“利他”走向“無(wú)邊界信息”;第三層次，“利眾”走向“資金無(wú)邊界”。不同層級的無(wú)邊界，其驅動(dòng)、發(fā)展、圈子、組織、管理、人才、循環(huán)模式各不相同，并鑄成其不同的模式流。
在企業(yè)和管理無(wú)邊界模式下，員工管理摒棄傳統模式是必然，否則企業(yè)組織將會(huì )社會(huì )發(fā)展趨勢逐步淘汰。
如何解決新雇主經(jīng)濟下的員工管理
1、首先要明確雇主的職責
在傳統管理模式下，按照剩余價(jià)值論，雇主就是股東，員工就是創(chuàng )造價(jià)值主體，雇主剝削員工剩余價(jià)值，員工獲得部分勞動(dòng)價(jià)值賴(lài)以生存。
但是在新雇主經(jīng)濟下，雇主這部分職責已經(jīng)被弱化了，雇主必須能做到：
�、僦敢昧朔较�;
�、诮o得了方法;
�、勰鄣昧巳诵�，才能管理好新生代員工，能“共贏(yíng)”發(fā)展。
2、雇主要給員工創(chuàng )造必要的機會(huì )
做事的機會(huì )。新雇主經(jīng)濟下，“員工做事的機會(huì )”不是給崗位、定職責，而是敢于給員工“試錯”做事的機會(huì )。
掙錢(qián)的機會(huì )。新雇主經(jīng)濟下，“員工掙錢(qián)的機會(huì )”不是績(jì)效管理和薪酬考核，而是：第一，是否給予員工按照其能力給予施展機會(huì );第二，是否具有足夠競爭力的掙錢(qián)機會(huì )。
成長(cháng)的機會(huì )。新雇主經(jīng)濟下，將擯棄“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行靠自己”的模式，而是雇主全面引進(jìn)EAP(員工幫助計劃)，幫助或者帶領(lǐng)新生代員工成長(cháng)，實(shí)現其個(gè)人價(jià)值最大化。
發(fā)展的機會(huì )。新雇主經(jīng)濟下，將擯棄雇主決定員工職業(yè)發(fā)展“說(shuō)你行，你就行，不行也行;說(shuō)你不行，行也不行”的模式，而應該將員工個(gè)人能力的提升和組織發(fā)展有機結合起來(lái)，為其創(chuàng )造或提供不同的平臺和機遇。
3、新雇主經(jīng)濟下的雇主定位
新雇主經(jīng)濟下的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，雇主唯一要做的正確的事情就是“鏈接資源”。任正非認為組織領(lǐng)導者要能在幕后發(fā)揮影響力，把沖鋒陷陣的成就感留給下屬，做好組織領(lǐng)導的“懸掛能力”。并說(shuō)：“一個(gè)人不管如何努力，永遠趕不上時(shí)代的步伐。我放棄做專(zhuān)家，而是做組織者。”任老給出了新雇主經(jīng)濟下的雇主自身的定位。
4、新雇主經(jīng)濟下留住新生代員工的完勝三招
屠呦呦說(shuō)：“不要去追一匹馬，你用追馬的時(shí)間去種草，待春暖花開(kāi)時(shí)，能吸引一批駿馬來(lái)供你選擇。”新雇主經(jīng)濟下，留住新生代員工，必須學(xué)會(huì )掌握以下完勝的三招。
第一招：薪酬和平臺。馬云說(shuō)：“員工離職，要么錢(qián)沒(méi)到位，要么心受委屈了。”點(diǎn)評得非常到位，盡管新生代員工對錢(qián)不是很看重，但是錢(qián)沒(méi)給到位是萬(wàn)萬(wàn)不的。在薪酬不能給到位的情況下，應該給平臺，以滿(mǎn)足新生代員工激勵的三個(gè)需求。
第二招：愿景。沒(méi)有愿景就像心靈在流浪，在外界誘惑下將無(wú)比脆弱，在新雇主經(jīng)濟下，因為有愿景才有目標，有目標才有希望，有希望才能有驅動(dòng)力。
第三招：雇主自身魅力。尼克松說(shuō)過(guò)：“領(lǐng)導者必須要有追隨著(zhù)，才能稱(chēng)之為領(lǐng)導。”雇主作為組織領(lǐng)導，其權利來(lái)自于兩方面：一是組織賦予的權利;二是領(lǐng)導者自身?yè)碛械膫�(gè)人魅力。古人言“士為知己者死”，就是這種領(lǐng)導者自身的魅力。
新雇主經(jīng)濟下，如果“選、育、用、留”好新生代員工，最終還是取決于雇主自身。“種下梧桐樹(shù)，引得鳳來(lái)，你若盛開(kāi)，蝴蝶自來(lái)。”
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