招商經(jīng)理如何管理新員工

　　新員工如何管理？前兩三個(gè)月是新員工離職的多發(fā)期，也是Feldman階段理論中的適應階段和促使新員工學(xué)習和發(fā)展的關(guān)鍵期。人力資源部門(mén)在新員工管理中肩負著(zhù)承上啟下的重要職責，要如何做好新員工的有效管理呢？下面就跟隨小編一起來(lái)看看吧！

　　人力資源部門(mén)經(jīng)過(guò)筆試、面試、測評、薪酬談判等一系列環(huán)節招募到了新員工，接下來(lái)就進(jìn)入到了“留”的階段。

　　有研究表明，入職兩周到三個(gè)月是新員工離職的多發(fā)期，也是Feldman階段理論中的適應階段和促使新員工學(xué)習和發(fā)展的關(guān)鍵期，同時(shí)還是《勞動(dòng)合同法》中規定的試用期。在人才激烈競爭的當今社會(huì )，如何平衡這“三期”進(jìn)行新員工管理，幫助企業(yè)留對人、留住心，是擺在HR們面前的—個(gè)現實(shí)課題。

　　人力資源部門(mén)在新員工管理中肩負著(zhù)承上啟下的重要職責。有效的新員工管理計劃，可以幫助新員工降低因角色沖突與模糊所造成的不確定性，引導新員工態(tài)度、價(jià)值觀(guān)和行為方式的改變;可以為新員工留下高效、人性的企業(yè)形象，帶來(lái)較高的滿(mǎn)意度;還可以通過(guò)考察，決定新員工試用期滿(mǎn)后是否留用，嚴把用人關(guān)。

　　這一階段采取人力資源部門(mén)負責組織、新員工主管部門(mén)協(xié)調配合的分工形式最為合適，具體做法如下：

　　充分共享信息

　　人力資源部門(mén)應將招聘各環(huán)節中獲得的新員工信息(職業(yè)規劃、優(yōu)缺點(diǎn)、興趣愛(ài)好、性格測試、工作風(fēng)格以及激勵點(diǎn)等)選編成《人才發(fā)展報告》，與各相關(guān)部門(mén)共享。

　　《報告》的用處在于：可作為第一份材料存入新員工的管理檔案;可以提交給上級主管，讓其了解新員工的性格特點(diǎn)和工作風(fēng)格，以便做到心中有數、量才使用;可以與新員工本人共享，指出可能存在的不足，以利于其今后改進(jìn)與提高;還可以根據新員工的興趣愛(ài)好，為其參加企業(yè)俱樂(lè )部或愛(ài)好者協(xié)會(huì )等社團組織牽線(xiàn)搭橋，幫助他們更快地融入團隊之中。

　　上崗引導培訓

　　上崗引導培訓主要是向新員工介紹組織(工作部門(mén))和職位兩個(gè)層面的具體信息，包括應具備和樹(shù)立的技能、觀(guān)念、態(tài)度等。

　　可以通過(guò)集中講授、看宣傳短片、學(xué)習員工手冊等形式進(jìn)行。與員工密切相關(guān)的制度應該事先聲明，以建立起合理的期望，避免發(fā)生誤會(huì )。培訓應確保所有新員工參加，培訓結束后由新員工確認簽字。

　　有條件的公司可以用—天時(shí)間安排新員工到工廠(chǎng)、基地等處實(shí)地參觀(guān)，樹(shù)立企業(yè)形象，建立員工信心。如果新員工是應屆大學(xué)畢業(yè)生，還可以安排一些組織社會(huì )化培訓課程，比如職業(yè)形象、商務(wù)禮儀、時(shí)間管理、溝通技巧和公文寫(xiě)作等，幫助他們塑造良好的職業(yè)習慣，完成從學(xué)生到社會(huì )人的角色轉化。

　　培訓時(shí)應給每個(gè)新員工配發(fā)一份《上崗引導全套材料》，以便于他們查閱與學(xué)習。

　　營(yíng)造積極工作氛圍

　　上崗引導培訓結束后，要及時(shí)與新員工簽訂《崗位說(shuō)明書(shū)》、《績(jì)效評估書(shū)》或《試用期考核表》、勞動(dòng)合同及相關(guān)附件等材料。此舉目的在于：幫助他們掌握工作方法和技能;說(shuō)明任務(wù)考核的方式;告知可獲得的資源及完成任務(wù)的'路徑;建立勞動(dòng)關(guān)系，增強新員工的安全感。

　　在工作層面，企業(yè)要創(chuàng )建積極、開(kāi)放的氛圍，提供給新員工相當的自主性和創(chuàng )造性，讓他們主動(dòng)探索融入企業(yè)的途徑。這期間還應該重視導師制度，選派優(yōu)秀、有經(jīng)驗的員工或直接上級幫助新員工盡快適應工作環(huán)境。

　　加強試用期考核

　　人力資源部門(mén)對新員工的工作狀態(tài)應定期進(jìn)行檢查，及時(shí)回答上崗引導培訓后產(chǎn)生的問(wèn)題。試用期的轉正考核也要提早進(jìn)行。試用期考核主要是以能否留用該員工為目的，考核應結合招聘時(shí)發(fā)布的任職資格、工作態(tài)度、人與組織/團隊匹配情況入手�？己私Y果要由新員工和評價(jià)人雙方簽字確認，以此作為下一步工作的依據�？己丝梢詮囊韵聨讉�(gè)維度進(jìn)行：

　　入職管理效果評估

　　人力資源部門(mén)應對整體新員工管理計劃進(jìn)行評估。評估的目的是確定現有的計劃是否滿(mǎn)足企業(yè)和新員工的需求，并找到改進(jìn)的辦法。評估新員工管理計劃是否有效的途徑之一，是收集新員工的反饋�？赏ㄟ^(guò)設計調查問(wèn)卷的方式，獲得新員工與企業(yè)、上級、同事的認知匹配和情緒匹配情況，以便發(fā)現問(wèn)題，盡早解決。

　　完成新員工到企業(yè)人的轉變，是新員工管理計劃的根本目的。有效的新員工管理計劃，能將企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)、戰略、對員工的要求灌輸給新員工，進(jìn)而使其與企業(yè)形成良性的心理契約，帶來(lái)企業(yè)期待的員工行為，最終實(shí)現企業(yè)引進(jìn)人才的初衷。

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