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關(guān)于85后及90后員工的溝通管理技巧
85后、90后已然成為了企業(yè)的主力軍，個(gè)性張揚的他們在給企業(yè)帶來(lái)新氣象的同時(shí)，也讓傳統的管理模式越來(lái)越行不通了。因此，企業(yè)領(lǐng)導們該如何管理和激勵85后、90后員工?
承認他們身上閃光點(diǎn)
從性格層面來(lái)看，85后、90后年輕一代富有創(chuàng )新、富有好奇心，敢想敢做;從知識體系層面而言，伴隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)長(cháng)大的他們，獲取信息渠道足，眼界開(kāi)闊，學(xué)習能力強。更難能可貴的是，年輕人非常關(guān)心社會(huì )，蔑視權威，敢于對不公平不合理現象大聲說(shuō)“不”。
所以，管理年輕人的前提，是要看到并承認他們的優(yōu)勢，在尊重和了解的基礎上才能有效地進(jìn)行溝通和管理。
用人之長(cháng)、容人之短
不同類(lèi)型的員工身上都具有一些典型的長(cháng)處。有些員工屬于爭強好勝型的，這樣的人往往行動(dòng)力強，做事有目標;完美主義型的員工雖然有時(shí)過(guò)于吹毛求疵，但他們的優(yōu)點(diǎn)在于工作細致、有條不紊;悶葫蘆型的員工不愛(ài)說(shuō)話(huà)，但又非常踏實(shí)、耐心;愛(ài)出風(fēng)頭的員工也往往極富創(chuàng )造力，工作效率高……
管理層應該認識到，沒(méi)有十全十美的人，但是缺點(diǎn)是可以通過(guò)適當的引導加以改正的，切忌看到局部問(wèn)題就武斷地否定了員工，而應當適當發(fā)展其長(cháng)處，適當容忍其短處。
領(lǐng)導也需自我修煉
在85后、90后年輕人的價(jià)值觀(guān)里，人與人之間是平等的，他們蔑視權威，崇尚自由。面對這樣的新生代員工，領(lǐng)導層如果仍然習慣于居高臨下發(fā)號施令，免不了要碰壁。因此，在職場(chǎng)中，不僅僅是員工需要加強自我修煉，領(lǐng)導同樣也需要自我修煉，變成員工認可的好上司。
挑剔的85后、90后員工想要看到一個(gè)誠信正直，善于溝通，善于委派工作，自信，處事公平，善于理解的上司。當領(lǐng)導具備這樣的品質(zhì)時(shí)，新生代員工才會(huì )發(fā)自?xún)刃牡刈鹬厣纤�，心悅誠服地接受管理。
情緒管理要多理解
85后、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。
如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長(cháng)、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與融合。
工作獎勵即時(shí)兌現
85后、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒(méi)有耐心長(cháng)期等待公司未來(lái)可能變化的獎勵。85后、90后員工的思想很簡(jiǎn)單：你給我多少錢(qián)，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時(shí)間差。
在這個(gè)環(huán)節中，高層管理者要調整的是自身，而不是85后、90后員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時(shí)獎勵、即時(shí)兌現常態(tài)化。
日常管理要彈性化
85后、90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據自身實(shí)際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。
如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制：?jiǎn)T工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
凝聚團隊要漸進(jìn)化
85后、90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn)：一是，采用虛擬團隊做法來(lái)弱化等級觀(guān)念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的85后、90后員工有機會(huì )管理上級。
如：替上級解圍、征求上級意見(jiàn)、與上級建立友誼并贏(yíng)得信賴(lài)、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓85后、90后員工的個(gè)性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
管理制度要透明
85后、90后員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來(lái)，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤(pán)剝的機會(huì )，這樣的公司才值得信賴(lài)。因此，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績(jì)效考評方式去執行。
同時(shí)，公司還應平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因為85后、90后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒(méi)有義務(wù)貢獻�！边@就要求管理者在管理上做到專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化。
如何降低85后、90后的離職率？
一是通過(guò)招聘，從源頭篩選出潛在的“同道者”，為企業(yè)文化獲得認同打下第一層基礎。只有企業(yè)和員工的價(jià)值觀(guān)“性相近”、“習相投”，才有相互融合的基礎，進(jìn)而也才更容易相互認同。
二是通過(guò)培訓，培養認同感。企業(yè)針對核心員工的培訓，主要不是技術(shù)或技能方面的，而是價(jià)值觀(guān)方面的。目的就是在系統地向員工灌輸企業(yè)價(jià)值觀(guān)的基礎上，有針對性地培養他們對企業(yè)文化的認同感。培訓的方式很多，講故事是其中最有效的方式之一。通過(guò)把企業(yè)價(jià)值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣傳，對培養員工的認同感會(huì )起到極好的效果。
三是老員工的言傳身教及員工在工作過(guò)程中的耳濡目染，都有助于培養員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同。企業(yè)文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。
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