高校后勤員工忠誠度管理論文范本
近些年來(lái)，隨著(zhù)高校后勤社會(huì )化改革的不斷深入，高校后勤無(wú)論是機關(guān)還是實(shí)體，都不同程度地引入了一些新的人力資源，尤其是后勤實(shí)體，較大幅度地吸收了一些非事編的員工。在一些高校的后勤實(shí)體，如浙江工業(yè)大學(xué)、蘇州大學(xué)等，新進(jìn)的大學(xué)生還逐步地進(jìn)入了管理中層，成為后勤可持續發(fā)展的中堅力量。一種全新的高校后勤人力資源格局已經(jīng)逐步形成。
美國著(zhù)名的人力資源管理專(zhuān)家Dave Ul-rich認為：一個(gè)組織的人力資源水=平取決于成員能力和投入程度兩方面的因素，即人力資源=能力水平*投入程度，而投入程度是由忠誠度決定的。因此，引進(jìn)新型后勤管理人才和高素質(zhì)一線(xiàn)服務(wù)人員，培養一支忠誠于黨的教育事業(yè)和高校后勤社會(huì )化改革大業(yè)的后勤人才隊伍是高校后勤實(shí)現可持續、跨越式發(fā)展的根本依托。
一、高校后勤加強員工忠誠度管理的重要性
高校后勤加強員工忠誠度管理是后勤社會(huì )化改革對后勤人力資源管理提出的新要求，具有重要意義：
1、員工忠誠度制約著(zhù)后勤服務(wù)的績(jì)效。后勤服務(wù)的“直接產(chǎn)品”是通過(guò)后勤職工的服務(wù)而“生產(chǎn)”出來(lái)的。后勤員工的工作熱情、效率、品質(zhì)等直接決定著(zhù)后勤服務(wù)的質(zhì)量，也成了推動(dòng)后勤服務(wù)績(jì)效走向的主要動(dòng)力。一支穩定的后勤隊伍，能不斷接受后勤服務(wù)專(zhuān)業(yè)化的培訓，把量化的工作積累轉化為更高品質(zhì)的服務(wù)層次。員工流失率過(guò)大，將直接影響后勤隊伍穩定，影響學(xué)校后勤保障體系的正常運轉。
2、員工忠誠度是員工與后勤之間關(guān)系的平衡器。在市場(chǎng)化的后勤服務(wù)環(huán)境中，勞動(dòng)者（后勤員工）的自由流動(dòng)是后勤社會(huì )化改革取得階段性成功的一個(gè)重要標志。這種條件下，員工會(huì )根據自身的判斷不斷尋找適合自己的發(fā)展空間，“跳槽”已經(jīng)成為高校后勤特別是后勤企業(yè)人力資源管理必須面對的一個(gè)普遍現象。一個(gè)較強的員工忠誠度，能促使員工與后勤建立起相互信賴(lài)和真誠的勞動(dòng)關(guān)系，維系后勤穩定的人力資源基礎。這也推動(dòng)著(zhù)后勤領(lǐng)導和人力資源部門(mén)去進(jìn)一步加強員工忠誠度管理。
3、員工忠誠度高低關(guān)系到后勤保障力的強弱�！氨R未動(dòng)糧草先行”，一流高校需要一流后勤�；蛟S多數高校的后勤不會(huì )參與到后勤社會(huì )化市場(chǎng)競爭，只是做好“守土一方”的職責。但是，從靜態(tài)競爭的角度看，如果出臺“高校后勤排行榜”，還是可以看出一校的后勤保障實(shí)力的。因而，不管是“外向發(fā)展型”還是“堅守本校型”，都有一個(gè)后勤保障力強弱的問(wèn)題。越來(lái)越多的高校后勤已經(jīng)認識員工的忠誠感是關(guān)系后勤保障力的一個(gè)重要元素，特別是那些優(yōu)秀的管理、服務(wù)骨干，對于后勤綜合服務(wù)實(shí)力至關(guān)重要。
4、員工忠誠度影響著(zhù)后勤的人力資源管理成本。后勤人力資源管理的成本越來(lái)越大已經(jīng)成為一個(gè)既成事實(shí)，很多后勤部門(mén)尤其是后勤企業(yè)絞盡腦汁、千方百計想把這個(gè)成本降下來(lái)。除了擴展較快的后勤實(shí)體外，多數后勤企業(yè)人力資源成本的最大開(kāi)支在于員工的流失率較大，導致新員工的招聘、培訓等支出不斷增加，而且后勤服務(wù)效率一時(shí)難以上去，形成置換成本和交替成本。無(wú)疑，打造一支較高忠誠度的后勤隊伍，能減少后勤人力資源管理成本，減少不必要的開(kāi)支。
二、影響后勤員工忠誠度的因素
影響后勤員工忠誠度的因素很多，但是主要集中在以下幾個(gè)方面：
一是工資福利制度。由于后勤社會(huì )化改革的`歷史和現實(shí)原因，“老人老辦法、新人新辦法”的實(shí)施，在一定程度上導致了“同工不同酬”等問(wèn)題。一些一線(xiàn)的員工尤其是非事編員工的工資偏低也是客觀(guān)存在的一個(gè)現象。這些都會(huì )導致員工忠誠度的下降，或者說(shuō)從一開(kāi)始就高不到哪里去。作為物質(zhì)層面的薪酬和福利影響到作為精神層面的員工忠誠度的一個(gè)基礎性因素，沒(méi)有合理的或者說(shuō)是優(yōu)渥的薪資待遇，忠誠感只是水中花、鏡中月。
二是職業(yè)發(fā)展空間。毫無(wú)疑問(wèn)，沒(méi)有事業(yè)編制的后勤新人和一線(xiàn)員工的后勤職業(yè)發(fā)展空間是比較狹窄的。很多后勤企業(yè)遭遇到“新人晉升瓶頸”的問(wèn)題，對于優(yōu)秀人才的流失也頗感無(wú)奈，但是體制問(wèn)題不突破，這個(gè)問(wèn)題就無(wú)法根本解決。一些后勤企業(yè)起用大學(xué)生擔任中心主任一級的職務(wù)，已經(jīng)非常不容易了。因而，要么學(xué)校放開(kāi)后勤新人的編制，要么等事業(yè)單位徹底改革成雇員制，取消身份限制，否則后勤新人的職業(yè)發(fā)展空間是有限的。
三是人力資源管理機制。很多后勤部門(mén)沒(méi)有把人力資源制度建設放入最核心的工作來(lái)抓，不能從用人機制的大環(huán)境上營(yíng)造“想干事的人有事干、會(huì )干事的人干成事、能干事的人干大事”，“能者上、平者讓、庸者下”的公平公正的氛圍，在具體舉措上也缺乏對員工的激勵、培訓等，做不到獎優(yōu)罰劣。這些都會(huì )影響到員工的工作積極性，最重要的是會(huì )挫傷了員工的忠誠感，給后勤隊伍的不穩定埋下了隱患。
四是價(jià)值觀(guān)的因素。一個(gè)共同的價(jià)值觀(guān)，一個(gè)共同的愿景，是高校后勤發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力的精神內核所在。但是，現實(shí)情況中存在著(zhù)一些老職工對后勤改革和后勤現代化、專(zhuān)業(yè)化、科學(xué)化的不認同；存在著(zhù)一些新員工對忠于黨的教育事業(yè)還是為了物質(zhì)利益的思維混亂。而一些認同后勤價(jià)值觀(guān)的新人，因為維系這個(gè)價(jià)值觀(guān)的基礎的脆弱，其忠誠感也相對脆弱。
五是領(lǐng)導的個(gè)人魅力。這是一個(gè)非常奇特的因素，但是有調查發(fā)現幾乎所有的員工都希望在一個(gè)魅力型的領(lǐng)導帶領(lǐng)和指揮下努力的工作。后勤員工也是如此。一個(gè)先員工之憂(yōu)而憂(yōu)、后員工之樂(lè )而樂(lè )的領(lǐng)導往往能帶出一支比較穩定、高效而且忠誠的后勤服務(wù)隊伍。
三、提高高校后勤員工忠誠感的路徑
幾乎沒(méi)有人會(huì )懷疑提高員工忠誠度的重要性。但是，如何提高員工忠誠感，是值得高校后勤領(lǐng)導、各級管理者、人力資源部門(mén)等深入思考和探索的。本文從忠誠度管理的五個(gè)階段，對提高后勤員工忠誠感做一個(gè)路徑分析。
�。ㄒ唬┱衅钙凇灾艺\度為向導
招聘是現代人力資源管理中員工進(jìn)入企業(yè)的“必經(jīng)之路”。高校后勤在招聘過(guò)程中，要做好員工的忠誠度管理，必須把好“入口關(guān)”：
1、排除跳槽傾向。很多社會(huì )企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候，往往只重視求職者的學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗等指標，而往往忽視了求職者的求職心理訴求。有些求職者自身條件非常優(yōu)秀，因為暫時(shí)不能找到稱(chēng)心如意的工作，選擇了先就業(yè)再擇業(yè)，在后勤進(jìn)行“中轉”，伺機跳槽。還有一種情況，有些求職者的條件都符合后勤企業(yè)招聘的要求，但是求職簡(jiǎn)歷反映出他們頻繁跳槽，一個(gè)頻繁換工作的人在其主觀(guān)方面一定存在問(wèn)題。這些求職者進(jìn)入后勤，對后勤企業(yè)的發(fā)展不是很有利的，很難建立他們對后勤的忠誠度。后勤企業(yè)在招聘中要清醒的認識到這些方面的問(wèn)題，可以預先“屏蔽”那些跳槽傾向較大的求職者。
2、注重認同感。員工對后勤有了認同感才有執行力。在招聘的過(guò)程中，后勤企業(yè)除了考察應聘者的學(xué)歷、技能、工作勝任程度等因素的同時(shí)，還應考察求職者對高校后勤這個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè)的認同感。應該向其充分展示在高校后勤工作的優(yōu)勢和空間，從高校后勤社會(huì )化改革和構建現代后勤保障體系的角度來(lái)闡釋后勤發(fā)展的長(cháng)遠愿景，比如本校后勤發(fā)展的十二五規劃等，培養應聘者的認同感。蘇大教服集團每年都要招聘相當數量的應屆大學(xué)生充實(shí)到后勤隊伍中，這些應屆大學(xué)生有著(zhù)良好的接受能力，合理的知識結構，通過(guò)培訓、磨合之后，容易對現代后勤服務(wù)產(chǎn)生認同感。
3、崇尚誠信、兌現承諾。在市場(chǎng)化條件下，后勤單位和求職者雖是“一個(gè)愿打、一個(gè)愿挨”的雙向選擇機制，但是在兩者的“PK”中，求職者屬于弱勢群體。一些后勤企業(yè)在招聘的時(shí)候，過(guò)于夸大后勤實(shí)力，作出無(wú)法兌現的員工職業(yè)規劃和承諾。新人到了后勤企業(yè)后，發(fā)現“進(jìn)門(mén)”之前的憧憬和“進(jìn)門(mén)”之后的實(shí)情差距懸殊，容易產(chǎn)生心理落差，其忠誠度建立的基礎被直接摧毀了。因此，后勤企業(yè)要本著(zhù)實(shí)事求是、崇尚誠信的態(tài)度，給求職者一個(gè)真實(shí)的承諾。
�。ǘ┦褂闷凇囵B提升忠誠度
1、設立共同目標。一般來(lái)講，求職者進(jìn)入用人單位成為一名新員工后，對本單位的發(fā)展目標非常關(guān)心。蘇大教服集團每年之所以能夠吸引大量?jì)?yōu)秀的研究生、本科生加盟其中并能長(cháng)久合作，與其宏大的發(fā)展目標是分不開(kāi)的，即要建設成“具有教育屬性、學(xué)習型組織特征，具有創(chuàng )新能力和可持續發(fā)展的現代教育服務(wù)型企業(yè)”。在這個(gè)后勤與員工共同的奮斗目標的號召下，來(lái)自五湖四海的青年才俊齊聚建設現代后勤的大旗之下，以“我為后勤添磚瓦”為榮，與后勤共成長(cháng)、共發(fā)展。
2、重視培訓工作。新員工進(jìn)入后勤，從不適應到適應需要一個(gè)過(guò)程。后勤用工單位在這一過(guò)程中，應加強員工的培訓工作，主要是專(zhuān)業(yè)技能和后勤文化的培訓。通過(guò)培訓，新員工能夠盡快的勝任自己的工作，從心理上對后勤提供的這份工作抱有非常樂(lè )觀(guān)的態(tài)度，從而能夠更好地發(fā)揮他們的特長(cháng)。這是提升員工忠誠度的一個(gè)必不可少的方法。
3、注重交流溝通。員工是企業(yè)發(fā)展的基石，在勞動(dòng)密集型的后勤企業(yè)更是如此。后勤領(lǐng)導、中層管理者要經(jīng)常與一線(xiàn)骨干、員工交流溝通，掌握員工的思想動(dòng)態(tài)。通過(guò)召開(kāi)會(huì )議、面談、征集意見(jiàn)、微博互動(dòng)等形式，將后勤的有關(guān)情況與相關(guān)精神及時(shí)傳達下去，讓員工更多的了解后勤、理解后勤、支持后勤。通過(guò)相互間的平等交流，員工對后勤容易產(chǎn)生認同感，從而提升對后勤的忠誠度。
4、做實(shí)待遇晉升。高校后勤特別是后勤企業(yè)要建立合理的酬薪制度和透明的晉升體系。員工到單位工作，必須給予相應的利益報酬。一般說(shuō)來(lái)，這些利益報酬有兩個(gè)方面：一是要滿(mǎn)足員工生計所需要的經(jīng)濟利益，即馬克思講的勞動(dòng)力的再生產(chǎn)成本；二是個(gè)人發(fā)展的前途利益，即馬斯洛講的個(gè)人實(shí)現的需求。只有滿(mǎn)足了這些基本的需求，員工對企業(yè)的忠誠度才是可靠的、穩定的、長(cháng)久的。
5、重視后勤文化。隨著(zhù)高校后勤社會(huì )化改革的進(jìn)一步深入，外來(lái)農民工和大學(xué)生進(jìn)入后勤系統工作的人數逐年增加。這些后勤新人需要通過(guò)接納后勤文化成為后勤大家庭的一員。后勤系統應重視后勤文化建設，可以通過(guò)黨組織、工會(huì )等組織關(guān)心員工，實(shí)施人性化的管理，培養員工的團隊意識；也可以通過(guò)開(kāi)展保潔員舞會(huì )、員工生日Party等活動(dòng)，讓員工感受到家一般的溫暖，讓后勤成為員工的“家”，員工自然也就忠于后勤了。
�。ㄈ╇x職潛伏期——挽救忠誠度
由于員工忠誠度管理是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，其中變數很大，因此后勤部門(mén)在管理忠誠度的過(guò)程中也要不斷調整舉措，以適應新的變化。如果后勤部門(mén)不能及時(shí)的察覺(jué)并解決關(guān)系員工忠誠度的問(wèn)題，那么員工的忠誠度就有可能下降并導致員工離職，從而徹底喪失忠誠度。當員工表現出工作消極、抱怨現狀等狀態(tài)，流露出跳槽的意向時(shí)，后勤用工單位必須分析出現這種狀況的原因，積極挽救員工的忠誠度。對于那些對后勤發(fā)展至關(guān)重要的管理人員、技術(shù)人才、骨干員工，一旦有離職傾向，應該積極地采取措施，制定挽救方案，包括從工資待遇、發(fā)展平臺、發(fā)展環(huán)境等方面予以?xún)?yōu)化，盡力避免這些人員的流失。
�。ㄋ模┺o職期——完善忠誠度管理
員工一旦確認辭職，后勤人力資源部門(mén)要及時(shí)作出反應：一方面要重新招聘人員來(lái)填補空缺的崗位；另一方面，要鄭重地與其進(jìn)行離職面談。在這個(gè)時(shí)候，后勤人力資源部門(mén)以及相關(guān)管理者應該考慮到如何讓離職的職工體現對單位的“最后的忠誠”。很多用人單位的管理者一提到員工辭職就惶恐不安，或者就“翻臉不認人”了，這種錯誤的認識不利于單位內部環(huán)境的穩定。
從實(shí)踐的經(jīng)驗來(lái)看，做好員工的“最后的忠誠”的管理，對于后勤用人單位也是很有好處的。一般情況下，要離職的員工沒(méi)有太大的心理負擔，這種狀態(tài)下說(shuō)出的很多話(huà)比較客觀(guān)公正，也能夠反映單位目前存在的一些問(wèn)題，為后勤今后更好地完善忠誠度的管理提供有力的依據。
�。ㄎ澹┺o職后期——延伸忠誠度管理
很多員工離職后，對原單位依然有著(zhù)情感上的“未斷臍帶”，這就為延伸忠誠度管理提供了一個(gè)基礎。后勤部門(mén)可以和離職的員工保持一種相對融洽的關(guān)系，因為他們中的許多人都有可能返回后勤工作。有過(guò)這樣經(jīng)歷的員工將成為后勤最忠誠的員工，同時(shí)他們也會(huì )給后勤帶來(lái)一些新的管理思路、人脈和資源，從而使后勤獲得長(cháng)足發(fā)展。如果員工非常優(yōu)秀，在后勤確無(wú)“用武之地”；或者是為了提高自身實(shí)力、積累新的工作經(jīng)驗而選擇辭職離開(kāi)，那么，后勤部門(mén)竭力的挽留也是沒(méi)有必要的。但是，給這些離職的員工留下一個(gè)“來(lái)去自由，歡迎回來(lái)”的印象也是忠誠度管理中非常重要的做法。
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