員工年度績(jì)效考核表制度
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，制度使用的情況越來(lái)越多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。到底應如何擬定制度呢？以下是小編整理的員工年度績(jì)效考核表制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工年度績(jì)效考核表制度1
1、考核標準
為確�？茖W(xué)設計考核項目，直觀(guān)、準確顯示考核各項數據，有效、客觀(guān)、公平、合理考核員工的工作業(yè)績(jì)，同時(shí)公司根據不同工作崗位設計相應的考核標準，具體考核標準分為八類(lèi)：部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管、物業(yè)助理、維修技工、保安領(lǐng)班、保安員、保潔員、綠化工;各崗位的具體考核實(shí)施執行《員工崗位考核標準細則》。
2、考核內容
(一)德員工的思想品德，行為規范，職業(yè)道德等;
(二)能員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力;
(三)勤員工的工作作風(fēng)，組織勞動(dòng)紀律;
(四)績(jì)員工的工作業(yè)績(jì)和貢獻。
3、考核權限
部門(mén)主管考核員工，葵園物業(yè)管轄各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理考核部門(mén)主管，總經(jīng)理考核公司各部室經(jīng)理及各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理，行政人事部統計備案。
4、考核要求
A、各級考核者必須認真，細致，實(shí)事求是考核所屬職工，要求各級考核者認真負責的組織
每次考核工作。如發(fā)現弄虛作假，敷衍了事等不良行為，將根據情節輕重做出嚴肅處理。
B、試用期考核不合格者，不予錄用，連續兩個(gè)月月度考核不合格者給予書(shū)面警告，并扣罰20%的基本工資，連續三個(gè)月月度考核不合格者給予辭退處理。年度考核不合格者給予辭退處理。
C、考核表要求各部按指定時(shí)間上報即：試用期考核于員工試用期滿(mǎn)的次月3日前上報，不定期考核與月度考核于次月3日前上報，年度考核于次年元月15日前上報。
員工年度績(jì)效考核表制度2
一、績(jì)效考核的目的：
績(jì)效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀(guān)合理地安置組織成員，調動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jì)效，亦是對員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2績(jì)效換算比例：KPI績(jì)效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計100分占20%。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>
5.1績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核指標及細則
KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵
6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的'績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結構的10%;
8.1.3主管：占個(gè)人總工次結構的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個(gè)人職等進(jìn)行績(jì)效津貼比例劃分。
8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼x120%;
乙等：當月績(jì)效基本津貼x90%;
丙等：當月績(jì)效基本津貼x80%;
丁等：當月績(jì)效基本津貼x70%。
8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以年度調薪(針對職員類(lèi))，具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據國家相關(guān)法律法規已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規定調整。
員工年度績(jì)效考核表制度3
1、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。
2、適用范圍
公司全體員工。
3、原則
3.1制度面前，人人平等。
3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀(guān)，獎罰分明，逗硬考核。
3.3物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，公司對物業(yè)管理經(jīng)理考核，各主管對員工進(jìn)行考核。
4、考核時(shí)間：
每月26-28日前由物業(yè)管理經(jīng)理向對各崗位管理人員進(jìn)行打分考核。各主管對各崗位進(jìn)行打分考核并公司審查、備案。
5、考核內容
5.1公司規章制度執行情況。
5.2崗位考核執行情況。
6、考核辦法：
6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經(jīng)理每月200元,物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。
6.2工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個(gè)等級。
6.3得分為95-100分者，得全月考核工資。
6.4得分為85-94分者，扣全月考核工資30%
6.5得分為75-84分者，扣全月考核工資80%
6.6得分為64-74分者，扣全月考核工資，另扣標準工資的30%。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規定兩次及以上者，加倍考核。
員工年度績(jì)效考核表制度4
一、目的
為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營(yíng)計劃目標的實(shí)現，全面、真實(shí)的評價(jià)員工工作績(jì)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現員工績(jì)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
(一)客觀(guān)原則：對被考核者的任何評價(jià)都應明確其評價(jià)標準，以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
(二)自主原則：各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標。
(三)公開(kāi)原則：各級考核指標的制定與過(guò)程調整對員工公開(kāi)。
(四)反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
(五)改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司或部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
四、權責
(一)總經(jīng)辦：負責公司績(jì)效考核方案和績(jì)效考核指標的批準，績(jì)效考核結果的審批，部門(mén)績(jì)效的考核，部門(mén)負責人的績(jì)效考核、反饋面談以及績(jì)效考核相關(guān)問(wèn)題調解。
(二)行政管理部：全面負責績(jì)效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績(jì)效考核工作的推進(jìn)，績(jì)效考核結果的統計及績(jì)效工資的核定，督促績(jì)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
(三)各部門(mén)：負責本部門(mén)績(jì)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門(mén)負責人根據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門(mén)各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，將考核結果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績(jì)效。
五、考核對象
(一)部門(mén)：由總經(jīng)辦根據部門(mén)的整體工作成績(jì)、部門(mén)協(xié)作進(jìn)行考核。
(二)員工個(gè)人：由上級根據個(gè)人的工作成績(jì)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門(mén)負責人的績(jì)效考核總評分=上級考核評分x20%+部門(mén)考核評分x80%;部門(mén)員工的績(jì)效考核總評分=上級考核評分x70%+部門(mén)考核評分x30%
六、考核類(lèi)型
(一)月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。
(二)年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績(jì)效工資基數的形成
詳情見(jiàn)《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見(jiàn)附件1《部門(mén)績(jì)效考核表》
附件2《崗位績(jì)效考核表》(本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同)。
九、考核實(shí)施
(一)績(jì)效工資計算方式
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x考核得分
(二)績(jì)效工資發(fā)放方式
月度的績(jì)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jì)效工資屬稅前工資。
員工年度績(jì)效考核表制度5
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化具體本部門(mén)的考核要求：
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績(jì)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門(mén)經(jīng)理指導;
C、差：基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門(mén)業(yè)績(jì);
二、業(yè)績(jì)考核
業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容;業(yè)績(jì)考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒;
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規性的完成;
C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的進(jìn)程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)積極為部門(mén)、團隊或公司進(jìn)言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習，團隊合作均較為順利，但對部門(mén)和團隊的整體關(guān)注不是很積極，或說(shuō)不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般;
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強，不善于團隊合作，工作分配協(xié)調關(guān)注自己個(gè)人，對部門(mén)和團隊的整體不太關(guān)注;
四、制度執行考核
因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項否決制，即出現此項不達標，總成績(jì)不能得優(yōu)，具體標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為;
B、不合格：不認真遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
員工年度績(jì)效考核表制度6
第一條：公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。
1、試用考核依本公司人事規劃規定任聘人員均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長(cháng)試用時(shí)光或改派其他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理或主任核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)三個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
2、平時(shí)考核
(1)各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識隨時(shí)嚴正考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲;
(2)主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并供給考核的參考。
3、年中考核
于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。
4、年終考核
(1)員工于每年12月底舉行總考核一次;
(2)考核時(shí)，擔任初考各單位主管應參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。
第二條：考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條：有下列情景者不得參加考核。
1、試用人員;
2、復職未滿(mǎn)3個(gè)月或留職停薪者
第四條：前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊?xún)�，但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條：本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定。
第六條：考核成績(jì)分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。
第七條：年中、年終考核分初考、復考。其程序另定。
第八條：辦理考核人員應嚴守秘密，不得營(yíng)私舞弊或遺漏。
第九條：年中、年終考核時(shí)，凡有下列情景之一者，其考核成績(jì)不得列為優(yōu)等。
1、所請各假(不包括公假)合計數超過(guò)人事規則請假辦法規定日數者;
2、曠工日數達2天以上者;
3、本年度受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵銷(xiāo)者。
第十條：年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。
1、本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金：
(1)嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天;
(2)記功一次加發(fā)年終獎金10天;
(3)記大功一次加發(fā)年終獎金1個(gè)月;
(4)以上各項嘉獎?dòng)浌Υ螖狄来晤?lèi)推，加發(fā)年終獎金。
2、本公司員工于考核年度內有下列情景之一者，減發(fā)年終獎金。
(1)所請各假(不包括公假)合計數超過(guò)規定滿(mǎn)一星期者，減發(fā)20%，滿(mǎn)二星期者，減發(fā)40%，滿(mǎn)三星期者減發(fā)60%;
(2)記過(guò)一次減發(fā)20%;
(3)記大過(guò)一次減發(fā)60%;
(4)以上各項請假期限及記過(guò)次數依次類(lèi)推，減發(fā)年終獎金。
第十一條：任職未滿(mǎn)一年者，其年終獎金按其服務(wù)月數比例發(fā)給。
員工年度績(jì)效考核表制度7
一、考核對象
湛江市葵園物業(yè)服務(wù)有限公司全體員工
二、考核主體：品質(zhì)管理部
績(jì)效考核小組組長(cháng)：品質(zhì)管理部經(jīng)理
績(jì)效考核小組成員：各部門(mén)負責人
三、考核形式
考核形式分為試用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核�？己藢�(shí)行百分制，96分以上為優(yōu)秀，91-95分為良好，86-90分為合格，85分以下為不合格。
1、試用期考核
(1)、考核對象：試用期員工;
(2)、考核主體：行政人事部績(jì)效考核小組
(3)、考核方式：業(yè)務(wù)知識采用筆試考核(占60%)，業(yè)務(wù)技能由績(jì)效考核小組根據員工的工作表現進(jìn)行綜合考評(占40%)。(以下簡(jiǎn)稱(chēng)綜合考核成績(jì))
(4)、考核結果：
A、試用期滿(mǎn)，試用期員工綜合考核成績(jì)在91分以上，給予轉正，并與公司簽訂勞動(dòng)合同。
B、試用期滿(mǎn)，試用期員工綜合考核成績(jì)在86分至90分之間，延長(cháng)試用期一個(gè)月。延長(cháng)期滿(mǎn)若綜合考核成績(jì)在91分以上給予轉正，并與公司簽訂勞動(dòng)合同。若仍在90分以下，則公司與聘任試用期員工解雇勞務(wù)關(guān)系。
C、試用期滿(mǎn)，試用期員工綜合考核成績(jì)在85分以下，則不予錄用。
2、不定期考核
(1)、考核對象：全體員工;
(2)、考核主體：行政人事部績(jì)效考核小組
(3)、考核方式：業(yè)務(wù)知識采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績(jì)效考核小組根據員工的工作表現進(jìn)行綜合考評。
(4)、考核結果：綜合考核成績(jì)低于85分者，扣罰當月績(jì)效工資10%。
3、月度考核
(1)、考核對象：全體員工;
(2)、考核主體：行政人事部績(jì)效考核小組
(3)、考核方式：業(yè)務(wù)知識采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績(jì)效考核小組根據員工的工作表現進(jìn)行綜合考評。
(4)、考核結果：
A、綜合考核成績(jì)作為績(jì)效工資發(fā)放的依據，月度績(jì)效工資的計算公式：月度績(jì)效工資×(綜合考核成績(jì)/100分×100%)=月度應發(fā)績(jì)效工資。(例如：部門(mén)主管的月度績(jì)效工資為：1000元/月，綜合考核成績(jì)120分，月度應發(fā)績(jì)效工資=1000元×120/100×100%=1200元)
B、月度考核綜合考核成績(jì)連續兩個(gè)月低于85分給予書(shū)面警告，并扣罰20%的基本工資。若月度考核綜合考核成績(jì)連續三個(gè)月低于85分，則給予辭退處理。
4、年度考核
(1)、考核對象：全體員工;
(2)、考核主體：行政人事部績(jì)效考核小組;
(3)、考核方式：業(yè)務(wù)知識采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績(jì)效考核小組根據員工的工作表現進(jìn)行綜合考評。
(4)、考核結果：
A、年度考核成績(jì)作為年度獎金發(fā)放參考依據;
B、年度考核綜合考核成績(jì)在91分以上，公司給予續簽勞動(dòng)合同。
C、年度考核綜合考核成績(jì)在86分至90分之間，轉為相應崗位的試用期員工，試用期為兩個(gè)月。試用期滿(mǎn)若綜合考核成績(jì)在91分以上給予轉正，并與公司簽訂勞動(dòng)合同。若仍在90分以下，則給予辭退。
C、年度考核綜合考核成績(jì)在85分以下，則給予辭退。
員工年度績(jì)效考核表制度8
一、績(jì)效考評目的
為順利推動(dòng)公司績(jì)效管理，明晰責任、持續不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jì)效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績(jì)效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績(jì)效考核模式，編制的績(jì)效考評項目要明確具體，對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jì)效指標應具備可操作性，要實(shí)現個(gè)人與所在部門(mén)的績(jì)效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀(guān)性原則：考評者要以日常管理中的觀(guān)察、記錄事實(shí)或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績(jì)和行為進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴格依據規定的程序進(jìn)行，績(jì)效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效考評對象
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén);
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上(含)、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個(gè)月(含)以上的人員。
四、績(jì)效考評機構與職責、各部門(mén)分工
1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組(共8人)：
組長(cháng)：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)總監、行政部副總監、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責
(1)組長(cháng)具體職責如下：
a)負責對公司績(jì)效考評管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
b)負責審批直接分管部門(mén)年度目標分解及各項考評指標、評價(jià)標準的制定。
c)審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作;最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級以上管理人員績(jì)效申訴的問(wèn)題。
(2)各成員具體職責如下：
a)根據績(jì)效考評管理工作的總要求，負責所分管部門(mén)績(jì)效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監督工作，確�？�(jì)效考評工作的順利進(jìn)行。
b)負責審核所分管部門(mén)設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價(jià)標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
c)按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門(mén)被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jì)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
(1)人力資源部負責擬定公司績(jì)效考評管理制度和修訂工作，提供績(jì)效考評的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jì)效管理培訓工作，引導和督促各部門(mén)績(jì)效考評工作的實(shí)施;同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jì)效申訴，建立績(jì)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jì)效考評管理工作的分析與總結。
(2)公司各部門(mén)第一負責人負責本部門(mén)年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書(shū)，根據年度目標，分解部門(mén)每月目標并執行，接受公司組織的績(jì)效考評管理工作，如實(shí)的申報各類(lèi)考評數據;建立并完善本部門(mén)的績(jì)效考評指標和評價(jià)標準，合理制定部門(mén)內部各班組、崗位的績(jì)效考評量表并按照公司績(jì)效考評辦法執行考評工作。
(3)員工是績(jì)效管理的參與者，參與績(jì)效考評量的制定，并按要求完成績(jì)效考評的各項指標;對績(jì)效考評工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
五、績(jì)效考評方式及流程
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內容。具體設計如下：
(1)部門(mén)考評維度包括業(yè)績(jì)目標和職能部門(mén)服務(wù)指標等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：指根據部門(mén)職能和公司要求對各部門(mén)設定的各項考評項目;職能部門(mén)服務(wù)指標：指各部門(mén)根據部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設定的各項考評項目。
(2)個(gè)人考評維度包括業(yè)績(jì)目標和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：根據部門(mén)業(yè)績(jì)目標對部門(mén)內部各崗位所設定的各項考評項目;態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
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