員工晉升管理制度（經(jīng)典15篇）
在當今社會(huì )生活中，我們都跟制度有著(zhù)直接或間接的聯(lián)系，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。大家知道制度的格式嗎？下面是小編整理的員工晉升管理制度，希望能夠幫助到大家。
員工晉升管理制度1
第一章總則
第一條目的
為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1.企業(yè)人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。
2.相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負責晉升員工的申報、考核工作。
3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責員工晉升的最終考核。
第四條升降的依據
1.職位所要求的知識、技能。
2.相關(guān)資歷和經(jīng)驗。
3.工作表現和品行。
4.適應性和潛力。
5.公司要求的其他必備條件。
第二章員工晉升的類(lèi)型與時(shí)間
第五條員工晉升類(lèi)型
1.職位晉升、薪資晉升。
2.職位晉升、薪資不變。
3.職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時(shí)間
1.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。
2.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。
3.試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可提前晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的`需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核，考核在10個(gè)工作日內完成，并與15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告反饋給相應部門(mén)。
第十條反部門(mén)呈報晉級者，部門(mén)需準備下列資料送交人力資源部。
10.《員工晉級申報表》。
1.員工自我評述報告。
2.員工人事考核表。
3.主管鑒定或推薦書(shū)。
4.具有說(shuō)服力的事例。
5.其他相關(guān)材料。
第四章其他規定
第十一條凡在一年內，受過(guò)記過(guò)處分的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過(guò)失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。
員工晉升管理制度2
第一章
總則
一、目的
為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動(dòng)員工的工作用心性和主動(dòng)性，并在酒店內部構成公平、公正、公開(kāi)的競爭機制;
規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于酒店所有員工。
三、基本原則
�。ㄒ唬┘钆c約束相結合的原則。
考核達標，按編晉升；能力不足，降回原職；表現低劣，降職降級。
�。ǘ┕皆瓌t。
遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，審批程序符合有關(guān)規定。
�。ㄈ┕餐l(fā)展原則。
要有利于員工發(fā)展，有利于企業(yè)人才隊伍建設，促進(jìn)部室工作，實(shí)現企業(yè)和員工共同發(fā)展。
四、晉升需具備的條件：
�。ㄒ唬┳杂X(jué)遵守國家法律法規，遵守企業(yè)各項規章制度；
�。ǘ┚磵彁�(ài)業(yè)，忠于職守，鉆研業(yè)務(wù)，工作出色；
�。ㄈ嵝募w活動(dòng)，團結互助，在做好本職工作的同時(shí)，積極做好與其他部室、基層單位的協(xié)調、配合工作；
�。ㄋ模┙邮苓^(guò)上一職級晉職培訓，晉職考核合格；
�。ㄎ澹┌磿x職所要求的工作年限，年度綜合考核合格；
�。┚邆鋶徫蝗温氋Y格的其他條件。
五、晉升核定權限：
(一)高層(包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長(cháng)提議，經(jīng)集團董事會(huì )核定;
(二)部門(mén)總監由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )核定;
(三)中層(包括：部門(mén)正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會(huì )核定;
(四)部門(mén)主管，由部門(mén)經(jīng)理初審、提議，主管副總核定;
(五)基層(領(lǐng)班)由部門(mén)主管提議，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部共同按規定程序考核，行政總監批準核定;
六、管理職責劃分
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門(mén)總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作。各用人部門(mén)負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進(jìn)行晉級員工的具體考核工作。
第二章
員工的晉升通道
一、縱向發(fā)展
部門(mén)普通員工→部門(mén)領(lǐng)班或文員→部門(mén)主管→部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理→部門(mén)總監→副總經(jīng)理→總經(jīng)理
二、橫向發(fā)展
有時(shí)員工選取或酒店安排的第一份工作不必須是最適宜的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，能夠在公司內重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;
第三章
員工晉升管理
一、晉升時(shí)機：
(一)根據酒店及部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門(mén)申請晉升的.員工由行政部組織，由相關(guān)領(lǐng)導對該員工的晉升進(jìn)行考核。
(二)某管理崗位職務(wù)出現空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
二、晉升程序
(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會(huì )審定
1。確定擬提升職位
2。推薦適宜人選
3。晉升考核
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進(jìn)行晉升考核，考核資料主要包括：
(1)現工作崗位的表現、業(yè)績(jì);
(2)是否貼合擬任職崗位的條件;
(3)管理方面的潛質(zhì);
(4)職業(yè)規劃是否與酒店發(fā)展吻合;
(5)職業(yè)素養是否到達新崗位的要求;
4。決定人選
經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領(lǐng)導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門(mén)。
5。任職培訓及試用
經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個(gè)月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿(mǎn)兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6。重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。
(二)基層員工的晉升程序
1。確定擬提升職位(部門(mén))
2。推薦適宜人選(部門(mén))
3。晉升考核
酒店行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門(mén)及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。
填寫(xiě)《員工晉升綜合素質(zhì)與潛力考核表》
4。決定人選
行政部匯總考核結果，經(jīng)與用人部門(mén)經(jīng)理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發(fā)任命通知。
5。任職培訓試用
經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個(gè)月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿(mǎn)兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6。重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。
員工晉升管理制度3
第一章 總則
第一條 為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯及公司發(fā)展相統一晉升體系，特制定本辦法。
第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績(jì)效管理、員工發(fā)展等提供重要依據，公司建立以績(jì)效考核為主，崗位職級及薪酬相結合崗位薪酬體系。
第三條 公司實(shí)行浮動(dòng)職級制度，每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動(dòng)職級級別范圍，職務(wù)及職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)崗位，職級可不一樣，同一單位同個(gè)崗位不同擔任者職級也可不一樣。
第四條 員工職級是薪資福利、職權劃分重要或直接依據，跟所在崗位工作難度、工作要求，以及個(gè)人學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司服務(wù)年限相關(guān)。
第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升公平、公正和公開(kāi)，進(jìn)而鼓勵員工辛勤勞動(dòng)、努力學(xué)習知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。
第六條 本制度適用于公司董事長(cháng)以下所有員工。
第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關(guān)部門(mén)負責人（部門(mén)經(jīng)理、店長(cháng)、主任）、副總經(jīng)理負責對員工晉升審核；人力資源部負責員工晉升考核和培訓；總經(jīng)理負責根據總經(jīng)理辦公會(huì )議決議對員工晉升進(jìn)行審批。
第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理
第一節 崗位職級設置
第八條 根據公司實(shí)際，將公司所有崗位分成管理序列、營(yíng)銷(xiāo)序列和通用序列，共設置三大序列十五級（對照關(guān)系見(jiàn)附表一）；并實(shí)行三大序列并行、可相互轉換員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經(jīng)營(yíng)、管理職責各級崗位，主要是區域經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理（副主任）、部門(mén)經(jīng)理（主任）、副總監、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門(mén)店中承擔管理職責店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)。管理序列崗位設見(jiàn)習期，見(jiàn)習期長(cháng)短根據擬任職人員具體情況和工作績(jì)效確定，一般不低于三個(gè)月，見(jiàn)習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列指在門(mén)店從事管理、營(yíng)銷(xiāo)、健康咨詢(xún)、商品銷(xiāo)售工作店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)、健康顧問(wèn)、營(yíng)業(yè)員等崗位。
通用序列指財務(wù)、辦公室、營(yíng)運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò )信息等部門(mén)專(zhuān)員、文員崗位，具體可分為三類(lèi)：財務(wù)類(lèi)包括財務(wù)、審計；行政人事類(lèi)包括人力資源部、辦公室；業(yè)務(wù)支持類(lèi)包括品管、質(zhì)管、運營(yíng)、信息、銷(xiāo)售、配送中心、企劃等部門(mén)。
第九條 各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過(guò)工作績(jì)效和工作表現在本崗位進(jìn)行級別升降。
第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向職級晉升和橫向跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多發(fā)展機會(huì )。
�。ㄒ唬┛v向發(fā)展主要指傳統職位晉升道路，即行政管理職務(wù)級別晉升公司內部職級晉升路徑。在管理類(lèi)崗位出現職位空缺前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會(huì )，公司執行競爭上崗、擇優(yōu)錄用制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己能力水平，在上級職位出現空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點(diǎn)和公司對人才需求狀況，幫助員工規劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列提升，意味著(zhù)員工享有更多參及制定決策權力，同時(shí)也需承擔更多責任；營(yíng)銷(xiāo)和通用序列提升，意味著(zhù)員工具有更強獨立性，更高能力，同時(shí)擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)資源。
營(yíng)銷(xiāo)序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營(yíng)業(yè)員—店長(cháng)助理—店長(cháng)—區域經(jīng)理—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理；
通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專(zhuān)員—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。
�。ǘM向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級要求晉升外，考慮到員工不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展平臺和機會(huì )，主要以?xún)炔空{配和招聘方式體現�？�(jì)效符合公司要求，并積極要求上進(jìn)員工，給予崗位調整。
第十二條 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管及及時(shí)更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規劃調整依據。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。
第十三條 實(shí)行新員工及部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)（門(mén)店）負責人及新員工談話(huà)，主題是幫助新員工根據自己情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行情況。
第十四條 員工根據個(gè)人發(fā)展不同階段及崗位變更情況選定不同發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展需要。
第三章 職級晉升管理
第一節 晉升管理
第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務(wù)任免、升遷（降級）和崗位級別升高、降低。
第十六條 職級晉升原則：
�。�1）符合公司發(fā)展戰略和人力資源發(fā)展規劃；德能和業(yè)績(jì)并重原則。
�。�2）晉升需全面考慮員工在工作中取得成績(jì)、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對公司忠誠度；逐級晉升及越級晉升相結合原則。
�。�3）員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升； 縱向晉升及橫向晉升相結合原則。
�。�4）員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向變化而調整晉升通道； 能升能降原則。
�。�5）根據績(jì)效考核結果，員工職務(wù)和級別可升可降；內部?jì)?yōu)先原則。
�。�6）職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)考慮外部招聘�？荚嚳己嗽瓌t。
�。�7）員工晉升需要通過(guò)必要考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格，不予晉升。
第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統職務(wù)晉升和降低，即行政管理職務(wù)晉升和降低。
晉級和降級指在同一工作崗位內級別升高和降低。
員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無(wú)職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每?jì)赡暝u定一次，有特殊貢獻、表現特別優(yōu)異，根據具體情況由公司領(lǐng)導決定。
第十八條 員工職級晉升形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經(jīng)營(yíng)情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件員工按制度在本崗位晉升級別。
不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可以提前進(jìn)行晉升。
第十九條 職級晉升實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出動(dòng)態(tài)管理，員工崗位等級晉升和降級主要根據員工年度績(jì)效考評結果確定，能力和工作業(yè)績(jì)突出員工將優(yōu)先獲得晉職晉級機會(huì )；不稱(chēng)職或出現重大責任事故、有違紀違規行為員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應薪酬也會(huì )做出調整，同崗位職級調整主要取決于員工績(jì)效水平以及個(gè)人能力提高。
第二十條 年度績(jì)效考核連續兩年達到稱(chēng)職以上員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級；年度績(jì)效考核連續三年達到優(yōu)秀員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級；年度績(jì)效考核連續兩年為基本稱(chēng)職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱(chēng)職員工，不予晉級；對于年度績(jì)效考核為不稱(chēng)職員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個(gè)等級。
第二十一條 年度績(jì)效考核連續三年為基本稱(chēng)職或連續兩年為不稱(chēng)職員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經(jīng)培訓仍不符合上崗條件，待崗學(xué)習，待崗學(xué)習期間不予發(fā)工資。
第二十二條 員工通過(guò)國家相應資格或評級考試獲取證書(shū)后，可以酌情予以晉級鼓勵。
第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到更高職務(wù)崗位，不能轉崗到更高職務(wù)崗位，按其所在崗位中最大級差工資給予一級浮動(dòng)崗位工資激勵（期限2年），期滿(mǎn)后，根據連續兩個(gè)考核年度考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到下級職務(wù)崗位試用，試用期滿(mǎn)，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務(wù)崗位，按其所在崗位中最低級別對應最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學(xué)習后，參照新進(jìn)人員試用，試用期滿(mǎn)，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十四條 根據工作需要，通過(guò)考察、考核和公司領(lǐng)導研究，晉升職務(wù)員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績(jì)效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績(jì)特別突出、群眾公認員工，及對公司有重大貢獻員工，經(jīng)所在單位領(lǐng)導班子集體研究，并報公司領(lǐng)導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定。
第二十五條 原則上員工晉職晉級最多一年一次，因職務(wù)晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿(mǎn)十二個(gè)月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會(huì )影響，應予降職降級處理。對情節嚴重，按免職或辭退處理，構成違法，提請有關(guān)機關(guān)依法處理。
經(jīng)濟損失和不良社會(huì )影響程度認定由公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會(huì )決定。
第二十七條 員工崗位等級晉升工作由人力資源部組織實(shí)施，每年一次，在員工年度績(jì)效考評工作結束后一個(gè)月內組織實(shí)施到位；員工晉職晉級由人力資源部按相關(guān)制度辦理。
第二十八條 員工職級晉升執行時(shí)間以最終批準時(shí)間為準。
第二節 晉升條件
第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工工作績(jì)效、能力，并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱(chēng)以及工作經(jīng)驗。
員工職級晉升基本條件：
�。�1）具備良好職業(yè)道德、積極主動(dòng)工作態(tài)度和較高職位技能；
�。�2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務(wù)所規定工作閱歷要求，個(gè)人工作能力優(yōu)秀；
�。�3）入職滿(mǎn)12個(gè)月以上，表現及操行良好，工作績(jì)效顯著(zhù)，連續兩年考核為稱(chēng)職以上；
�。�4）完成職位所需有關(guān)訓練課程，取得相關(guān)資格證和學(xué)歷，對有關(guān)職務(wù)工作內容充分了解，具備及職務(wù)要求相關(guān)綜合能力；
�。�5）具有較好適應性和潛力。
第三十條 員工晉升需滿(mǎn)足以下條件：
�。�1）考評期當年度連續請假（含各種類(lèi)型、下同）不超過(guò)20天，當年累計請假不超過(guò)30天；
�。�2）考評期內無(wú)違規和較嚴重失誤行為（以公司通報為準）；
�。�3）考評期內必須有8個(gè)月（含）以上完成銷(xiāo)售或經(jīng)營(yíng)管理指標。
第三十一條 員工晉升時(shí)，同時(shí)滿(mǎn)足以下條件具備職務(wù)晉升資格：
�。�1）在部門(mén)內擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)一年，或在公司內不同部門(mén)擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)兩年；
�。�2）近三年內年度考核均為稱(chēng)職以上，且沒(méi)受過(guò)處分；
�。�3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明任職資格條件；
�。�4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要綜合素質(zhì)及能力要求。
第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工道德素質(zhì)，適應性以及培養潛力。
第三十三條 管理序列員工晉升標準
擬晉升管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極工作態(tài)度，有親和力和較強管理、溝通、協(xié)調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績(jì)完成卓越。
管理序列員工具體晉升標準（附表二）。
第三十四條 門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列員工晉升標準（附表三）。
第三十五條 通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務(wù)部員工晉升標準，附表五：通用序列營(yíng)運部員工晉升標準，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷(xiāo)售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。
第三節 特別規定
第三十六條 公司建立榮譽(yù)獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務(wù)晉升職業(yè)生涯發(fā)展。
�。�1）長(cháng)期服務(wù)獎，對司齡七年以上且年度考核稱(chēng)職以上員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)。
�。�2）年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
�。�3）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻員工個(gè)人給予獎勵表彰。
公司于每個(gè)年度末舉辦榮譽(yù)表彰會(huì )，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條 有下列情形，可晉升一個(gè)級別：
�。�1）全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵；
�。�2）經(jīng)常及時(shí)舉報或制止危害公司事件，避免較大損失；
�。�3）帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；
�。�4）善于及時(shí)發(fā)現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；
�。�5）能夠認真自覺(jué)執行制度和操作規范，經(jīng)常對經(jīng)營(yíng)、管理工作提出改進(jìn)建議，有顯著(zhù)貢獻；
第三十八條 有下列情形，不予晉升：
�。�1）一年內，違反公司制度3次以上或有3個(gè)月未按期完成工作任務(wù)；
�。�2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
�。�3）不積極參加并完成公司安排臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作；
�。�4）一年內，遲到、早退次數超過(guò)總次數5%或以上；
�。�5）近六個(gè)月內有曠工行為；
�。�6）一年內，病、事假天數累計超過(guò)30天（含）以上者，工傷除外；
�。�7）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書(shū)面警告及以上處罰在案；
�。�8）有其他應不予晉升情形。
第三十九條 有下列情形，予以降低一個(gè)級別：
�。�1）被顧客直接有效投訴；
�。�2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
�。�3）未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；
�。�4）違反公司規章制度，一年內累計滿(mǎn)5次及以上；
�。�5）連續3個(gè)月未完成工作目標任務(wù)或業(yè)績(jì)持續下降；
�。�6）工作消極不力或失職，被有關(guān)部門(mén)通報，給公司造成損失或聲譽(yù)損害；
�。�7）有其他應予以降級情形。
第四十條 有下列情形，降低2個(gè)級別：
�。�1）違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害；
�。�2）打架斗毆、參及賭博或有其他違法行為，被有關(guān)國家機關(guān)處理；
�。�3）連續曠工5日或累計曠工7日及以上；
�。�4）工作不力或失職，被有關(guān)部門(mén)處罰或通報，給公司造成重大損失；
�。�5）在公司或庫房?jì)刃锞谱淌�，妨害秩序�?/p>
�。�6）向外泄漏公司業(yè)務(wù)機密者；
�。�7）對上級不滿(mǎn)，不通過(guò)正當渠道陳述事實(shí)、說(shuō)明真相、提出建議，而任意謾罵；
�。�8）有其他應予以降級情形。
第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開(kāi)除：
�。�1）未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參及同公司業(yè)務(wù)有關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；
�。�2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
�。�3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；
�。�4）利用職權循私舞弊者；
�。�5）未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；
�。�6）偷竊或故意損壞公司財物者；
�。�7）上班時(shí)間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽(yù)者；
�。�8）在公司內打人或互相打罵者；
�。�9）散播有損公司名譽(yù)謠言，而妨害工作秩序；
�。�10）因故意或過(guò)失行為而引起災害或造成損失；
�。�11）有煽動(dòng)怠工或罷工具體事實(shí)者；
�。�12）觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；
�。�13）有其他應予以降職、免職或開(kāi)除情形。
第四節 晉升程序
第四十二條 員工定期晉級由本人提出申請，部門(mén)負責人審核，有關(guān)部門(mén)調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。
第四十三條 員工晉職和不定期晉級一律由部門(mén)管理層提出申請，并附有詳實(shí)突出事跡材料（證明所滿(mǎn)足晉級條件），不接受員工個(gè)人申請。
第四十四條 符合晉升條件各職類(lèi)序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：
�。�1）員工本人在規定時(shí)間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；
�。�2）員工所在部門(mén)（門(mén)店）復核后，根據員工實(shí)際情況向人力資源部推薦；
�。�3）人力資源部在每年績(jì)效考核后對本年內提出申請員工進(jìn)行復查，確認其是否符合晉升條件；
�。�4）人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請符合晉升條件員工進(jìn)行綜合評價(jià)、排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升人員名單；
�。�5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關(guān)單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見(jiàn)，并對名單進(jìn)行調整和修訂；
�。�6）人力資源部將調整修訂后人員名單以及處理意見(jiàn)報總經(jīng)理辦公會(huì )審議；
�。�7）總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時(shí)調整相關(guān)員工崗位級別和薪酬。
第四章 定級
第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個(gè)人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱(chēng)、原單位職務(wù)及職級、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。
相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范及達成任務(wù)標準；
相關(guān)行業(yè)指具有醫藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，了解本崗位工作基本特點(diǎn)、操作流程。
第四十六條 管理序列員工在見(jiàn)習期滿(mǎn)后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )，提出定級初審意見(jiàn)，報董事長(cháng)審批；門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)、通用序列員工試用期滿(mǎn)，符合轉正條件，入職為正式員工，原則上滿(mǎn)周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級，為初級員工。對于工作滿(mǎn)周年后仍未能定級員工，由員工所在部門(mén)（門(mén)店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條 新員工定級根據其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：
�。�1）應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1——2級，應屆專(zhuān)科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗應屆生，根據實(shí)際情況可以上浮一級。
�。�2）經(jīng)驗型人才：可根據學(xué)歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
�。�3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理人員。
特需人才定級實(shí)行特別審批程序，由用人部門(mén)及人力資源部申報公司領(lǐng)導審核，報董事長(cháng)批準。
第四十八條 本制度發(fā)布之日起，已入職正式員工按現崗位、工作年限、能力、業(yè)績(jì)和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章 人才儲備管理
第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才培養和管理由人力資源部負責。
儲備人才是指具備相應業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執業(yè)藥（醫）師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才員工，按照現有副店長(cháng)（含）以上管理人員數量40—50%培養和管理。
第五十條 儲備人才資格條件：
�。�1）大學(xué)專(zhuān)科（含）以上文化程度，身體健康；
�。�2）良好個(gè)人素養和職業(yè)操守，為人正直、誠實(shí)，作風(fēng)嚴謹；
�。�3）較強業(yè)務(wù)能力和一定管理能力；
�。�4）較強事業(yè)心、責任感和進(jìn)取心，善于學(xué)習，工作積極；
�。�5）年齡在40歲以下；
�。�6）工作業(yè)績(jì)突出或年度考核成績(jì)在優(yōu)秀以上。
第五十一條 儲備人才由各部門(mén)（門(mén)店）民主推薦（含負責人推薦），經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定。
對儲備人才主要從“德、能、勤、績(jì)”等方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)考察階段工作實(shí)績(jì)。
第五十二條 儲備人才培養
�。�1）通過(guò)外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開(kāi)發(fā)提供基礎保障。
�。�2）公司鼓勵員工通過(guò)學(xué)習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
�。�3）通過(guò)績(jì)效考核工作，發(fā)現潛質(zhì)較好人才，進(jìn)行崗位輪換，適當開(kāi)展在崗鍛煉和在崗考察。
�。�4）公司對關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實(shí)行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍穩定和健全。
第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。
儲備人才檔案由人力資源部門(mén)保管和管理，作為儲備人才員工在公司內工作調動(dòng)，檔案隨同移交。
第六章 領(lǐng)導者優(yōu)化
第五十四條 用科學(xué)方法進(jìn)行分析，發(fā)現需要提升管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平必要手段，是對管理隊伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平必要措施。
第五十五條 收集資料，并進(jìn)行分析，有下列情形之一，可以視為需要優(yōu)化幫助管理者：
�。�1）年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤安豢山邮堋保?/p>
�。�2）連續兩次季度績(jì)效考核為“不可接受”，同時(shí)，年度績(jì)效考核為“需要改進(jìn)”；
�。�3）連續兩年年度績(jì)效考核為“基本達到要求”。
第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助管理者進(jìn)行座談、討論及分析，報總經(jīng)辦。
第五十七條 管理者表現不佳原因有很多，透過(guò)事前資料搜集、座談、分析，以及會(huì )議中充分討論后，擬定相應處理方法報董事長(cháng)批準。
�。�1）降級使用：對于能力不夠管理者予以降級；
�。�2）輪換：對于能力不適合現職給予職位輪換；
�。�3）留職察看（轉入觀(guān)察期）：由于客觀(guān)或者主觀(guān)原因，無(wú)法完成公司績(jì)效考核，并且具有潛力領(lǐng)導者轉入觀(guān)察期，確定在短期內（3—6 個(gè)月）必須達到具體或量化目標，有明顯改進(jìn)，鼓勵并告知他們，無(wú)明顯改進(jìn)，采取適當措施處理；
�。�4）解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能管理者。
第七章 附則
第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關(guān)制度執行，其他制度及本制度不相符，以本制度為準。
第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。
第六十條 本制度自下發(fā)之日起執行。
員工晉升管理制度4
員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門(mén)發(fā)展的.實(shí)際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。
3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過(guò)人事行政部的晉升考核。
5、部門(mén)主管層以上級別的員工晉升由執行委員會(huì )審核，總經(jīng)理任命。
6、部門(mén)主管層以下級別的員工晉升由部門(mén)管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
員工晉升管理制度5
第一章總則
第一條為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績(jì)效管理、員工發(fā)展等提供重要依據，公司建立以績(jì)效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條公司實(shí)行浮動(dòng)的職級制度，每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動(dòng)的職級級別范圍，職務(wù)與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位，職級可不一樣，同一單位同個(gè)崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個(gè)人的學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務(wù)年限相關(guān)。
第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開(kāi)，進(jìn)而鼓勵員工辛勤勞動(dòng)、努力學(xué)習知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。
第六條本制度適用于公司董事長(cháng)以下所有員工。
第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關(guān)部門(mén)負責人（部門(mén)經(jīng)理、店長(cháng)、主任）、副總經(jīng)理負責對員工晉升的審核；人力資源部負責員工晉升的考核和培訓；總經(jīng)理負責根據總經(jīng)理辦公會(huì )議的決議對員工晉升進(jìn)行審批。
第二章崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理
第一節崗位職級設
第八條根據公司實(shí)際，將公司所有崗位分成管理序列、營(yíng)銷(xiāo)序列和通用序列，共設三大序列十五級（對照關(guān)系見(jiàn)附表一）；并實(shí)行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經(jīng)營(yíng)、管理職責的各級崗位，主要是區域經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理副主任）、部門(mén)經(jīng)理（主任）、副總監、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門(mén)店中承擔管理職責的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)。管理序列崗位設見(jiàn)習期，見(jiàn)習期長(cháng)短根據擬任職人員具體情況和工作績(jì)效確定，一般不低于三個(gè)月，見(jiàn)習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列指在門(mén)店從事管理、營(yíng)銷(xiāo)、健康咨詢(xún)、商品銷(xiāo)售工作的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)、健康顧問(wèn)、營(yíng)業(yè)員等崗位。
通用序列指財務(wù)、辦公室、營(yíng)運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò )信息等部門(mén)的專(zhuān)員、文員崗位，具體可分為三類(lèi)：財務(wù)類(lèi)包括財務(wù)、審計；行政人事類(lèi)包括人力資源部、辦公室；業(yè)務(wù)支持類(lèi)包括品管、質(zhì)管、運營(yíng)、信息、銷(xiāo)售、配送中心、企劃等部門(mén)。
第九條各序列崗位分別設不同級別等級，員工可以通過(guò)工作績(jì)效和工作表現在本崗位進(jìn)行級別升降。
第十條各序列不同崗位都有一個(gè)級別浮動(dòng)范圍，該崗位任何級別的浮動(dòng)都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1 2個(gè)級。
第二節職業(yè)發(fā)展管理
第十一條員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會(huì )。
�。ㄒ唬�、縱向發(fā)展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務(wù)級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類(lèi)崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會(huì )，公司執行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點(diǎn)和公司對味著(zhù)員工享有更多的參與制定決策的權力，同時(shí)也需承擔更多的責任；營(yíng)銷(xiāo)和通用序列的提升，意味著(zhù)員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時(shí)擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的資源。
營(yíng)銷(xiāo)序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工一營(yíng)業(yè)員一店長(cháng)助理一店長(cháng)一區域經(jīng)理一部門(mén)副經(jīng)理一部門(mén)經(jīng)理—副總監一總監一副總經(jīng)理一總經(jīng)理；
通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工一專(zhuān)員一部門(mén)副經(jīng)理一部門(mén)經(jīng)理—副總監一總監一副總經(jīng)理一總經(jīng)理。
�。ǘ�、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會(huì )，主要以?xún)炔空{配和招聘方式體現�？�(jì)效符合公司要求，并積極要求上進(jìn)的員工，給予崗位調整。
第十二條人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規劃調整的依據。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。
第十三條實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)（門(mén)店）負責人與新員工談話(huà)，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行情況。
第十四條員工根據個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。
第三章職級晉升管理
第一節晉升管理
第十五條員工職級晉升是指公司內部職務(wù)的任免、升遷峰級）和崗位級別的升高、降低。
第十六條職級晉升原則：
符合公司發(fā)展戰略和人力資源發(fā)展規劃；
1）德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績(jì)、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對公司的忠誠度；
2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；
3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道；
4）能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職務(wù)和級別可升可降；
5）內部?jì)?yōu)先原則。職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
6）考試考核原則。員工的晉升需要通過(guò)必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統的職務(wù)晉升和降低，即行政管理職務(wù)的晉升和降低。
晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無(wú)職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每?jì)赡暝u定一次，有特殊貢獻、表現特別優(yōu)異的，根據具體情況由公司領(lǐng)導決定。
第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經(jīng)營(yíng)情況，結合員工考核結果，每年對符合晉級條件的員工按2制度在本崗位晉升級別。
不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可以提前進(jìn)行晉升。
第十九條職級晉升實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績(jì)效考評結果確定，能力和工作業(yè)績(jì)突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會(huì )；不稱(chēng)職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會(huì )做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績(jì)效水平以及個(gè)人能力的提高。
第二十條年度績(jì)效考核連續兩年達到稱(chēng)職以上的員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級；年度績(jì)效考核連續三年達到優(yōu)秀的員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級；年度績(jì)效考核連續兩年為基本稱(chēng)職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱(chēng)職的員工，不予晉級；對于年度績(jì)效考核為不稱(chēng)職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個(gè)等級。
第二十一條年度績(jì)效考核連續三年為基本稱(chēng)職或連續兩年為不稱(chēng)職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經(jīng)培訓仍不符合上崗條件的，待崗學(xué)習，待崗學(xué)習期間不予發(fā)工資。第二十二條員工通過(guò)國家相應的資格或評級考試獲取證書(shū)后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到更高職務(wù)崗位，不能轉崗到更高職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動(dòng)崗位工資激勵（期限年），期滿(mǎn)后，根據連續兩個(gè)考核年度的考核結果，參照本規定執行；員2工崗位級別降低到該崗位最低級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到下級職務(wù)崗位試用，試用期滿(mǎn)，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學(xué)習后，參照新進(jìn)人員試用，試用期滿(mǎn)，根據崗位和表現重新確定級別。第二十四條根據工作需要，通過(guò)考察、考核和公司領(lǐng)導研究，晉升職務(wù)的員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績(jì)效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績(jì)特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經(jīng)所在單位領(lǐng)導班子集體研究，并報公司領(lǐng)導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定。
第二十五條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務(wù)晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿(mǎn)十二個(gè)月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會(huì )影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關(guān)機關(guān)依法處理。
經(jīng)濟損失和不良社會(huì )影響程度的認定由公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會(huì )決定。
第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實(shí)施，每年一次，在員工年度績(jì)效考評工作結束后一個(gè)月內組織實(shí)施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關(guān)制度辦理。
第二十八條員工職級晉升執行時(shí)間以最終批準時(shí)間為準。
第二節晉升條件
第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績(jì)效、能力，并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱(chēng)以及工作經(jīng)驗。
員工職級晉升的基本條件：
具備良好的職業(yè)道德、積極主動(dòng)的工作態(tài)度和較高職位的技能；
1）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務(wù)所規定的工作閱歷要求，個(gè)人工作能力優(yōu)秀；
2）入職滿(mǎn)xx個(gè)月以上，表現及操行良好，工作績(jì)效顯著(zhù)，連續兩年考核為稱(chēng)職以上；
3）完成職位所需的有關(guān)訓練課程，取得相關(guān)資格證和學(xué)歷，對有關(guān)職務(wù)工作內容充分了解，具備與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力；
4）具有較好的適應性和潛力。
第三十條員工晉升需滿(mǎn)足以下條件：
1）考評期當年度連續請假（含各種類(lèi)型、下同）不超過(guò)xx天，當年累計請假不超過(guò)20xx天；
2）考評期內無(wú)違規和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）；
3）考評期內必須有個(gè)月（含）以上完成銷(xiāo)售或經(jīng)營(yíng)管理指標。
第三十一條員工晉升時(shí)，同時(shí)滿(mǎn)足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：
1）在部門(mén)內擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)一年，或在公司內不同部門(mén)擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)兩年；
2）近三年內的年度考核均為稱(chēng)職以上，且沒(méi)受過(guò)處分；
3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件；
4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。
第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質(zhì)，適應性以及培養潛力。
第三十三條管理序列員工晉升標準
擬晉升的管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態(tài)度，有親和力和較強的管理、溝通、協(xié)調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績(jì)完成卓越。
管理序列員工具體晉升標準附表二）。
第三十四條門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列員工晉升標準附表三）。
第三十五條通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務(wù)部員工晉升標準，附表五：通用序列營(yíng)運部員工晉升標準，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標準，附表七：用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。
第三節特別規定
第三十六條公司建立榮譽(yù)獎勵體系，突出“用人，激勵"機制，完善員工非職務(wù)晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。
1）長(cháng)期服務(wù)獎，對司齡七年以上且年度考核稱(chēng)職以上的'員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)。年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
2）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個(gè)人給予獎勵表彰。公司于每個(gè)年度末舉辦榮譽(yù)表彰會(huì )，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條有下列情形的，可晉升一個(gè)級別：
1）全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵；
2）經(jīng)常及時(shí)舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失；
3）帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；
4）善于及時(shí)發(fā)現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；
5）能夠認真自覺(jué)執行制度和操作規范，經(jīng)常對經(jīng)營(yíng)、管理工作提出改進(jìn)建議，有顯著(zhù)貢獻；
第三十八條有下列情形的，不予晉升：
1）一年內，違反公司制度次以上或有個(gè)月未按期完成工作任務(wù)；
2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
3）不積極參加并完成公司安排的臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作；
4）一年內，遲到、早退次數超過(guò)總次數xx%或xx以上；
5）近六個(gè)月內有曠工行為；
6）一年內，病、事假天數累計超過(guò)天含）以上者，工傷除外；
7）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書(shū)面警告及以上處罰在案；
8）有其他應不予晉升的情形。
第三十九條有下列情形的，予以降低一個(gè)級別：
1）被顧客直接有效投訴；
2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
3）未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；
4）違反公司規章制度，一年內累計滿(mǎn)5次及以上；
5）連續3個(gè)月未完成工作目標任務(wù)或業(yè)績(jì)持續下降；
6）工作消極不力或失職，被有關(guān)部門(mén)通報，給公司造成損失或聲譽(yù)損害；
7）有其他應予以降級的情形。
第四十條有下列情形的，降低個(gè)級別：
1）違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害；
2）打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關(guān)國家機關(guān)處理；
3）連續曠工日或累計曠工5日及以上；
4）工作不力或失職，被有關(guān)部門(mén)處罰或通報，給公司造成重大損失；
5）在公司或庫房?jì)刃锞谱淌�，妨害秩序�?/p>
6）向外泄漏公司業(yè)務(wù)機密者；
7）對上級不滿(mǎn)，不通過(guò)正當渠道陳述事實(shí)、說(shuō)明真相、提出建議，而任意謾罵；
8）有其他應予以降級的情形。
第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開(kāi)除：
1）未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務(wù)有關(guān)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；
2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；
4）利用職權循私舞弊者；
5）未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；
6）偷竊或故意損壞公司財物者；
7）上班時(shí)間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽(yù)者；
8）在公司內打人或互相打罵者；
9）散播有損公司名譽(yù)的謠言，而妨害工作秩序；
10）因故意或過(guò)失的行為而引起災害或造成損失；
11）有煽動(dòng)怠工或罷工具體事實(shí)者；
12）觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；
第四節晉升程序
第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門(mén)負責人審核，有關(guān)部門(mén)調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。
第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門(mén)管理層提出申請，并附有詳實(shí)的突出事跡材料證明所滿(mǎn)足的晉級條件），不接受員工個(gè)人申請。
第四十四條符合晉升條件的各職類(lèi)序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：
1）員工本人在規定的時(shí)間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；
2）員工所在部門(mén)（門(mén)店）復核后，根據員工的實(shí)際情況向人力資源部推薦；
3）人力資源部在每年績(jì)效考核后對本年內提出申請的員工進(jìn)行復查，確認其是否符合晉升條件；
4）人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進(jìn)行綜合評價(jià)、排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升的人員名單；
5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關(guān)單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見(jiàn)，并對名單進(jìn)行調整和修訂；
6）人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見(jiàn)報總經(jīng)理辦公會(huì )審議；
7）總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時(shí)調整相關(guān)員工的崗位級別和薪酬。
第四章定級
第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個(gè)人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱(chēng)、原單位職務(wù)與職級、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。
相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務(wù)標準；
相關(guān)行業(yè)指具有醫藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，了解本崗位工作的基本特點(diǎn)、操作流程。
第四十六條管理序列員工在見(jiàn)習期滿(mǎn)后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )，提出定級初審意見(jiàn)，報董事長(cháng)審批；門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)、通用序列員工試用期滿(mǎn)，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿(mǎn)周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿(mǎn)周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(mén)（門(mén)店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條新員工定級根據其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：
1）應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在級，應屆專(zhuān)科生根據1—2工作表現和能力初始定級為級。有相應工作經(jīng)驗的應屆生，根據實(shí)際情況可以1上浮一級。
2）經(jīng)驗型人才：可根據學(xué)歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理人員。特需人才的定級實(shí)行特別審批程序，由用人部門(mén)及人力資源部申報公司領(lǐng)導審核，報董事長(cháng)批準。
第四十八條本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業(yè)績(jì)和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章人才儲備管理
第四十九條為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。
儲備人才是指具備相應的業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執業(yè)藥（醫）師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的員工，按照現有副店長(cháng)（含）以上管理人員數量的%培養和管理。
第五十條儲備人才的資格條件：
1）大學(xué)專(zhuān)科（含）以上文化程度，身體健康；
2）良好的個(gè)人素養和職業(yè)操守，為人正直、誠實(shí)，作風(fēng)嚴謹；
3）較強的業(yè)務(wù)能力和一定的管理能力；
4）較強的事業(yè)心、責任感和進(jìn)取心，善于學(xué)習，工作積極；
5）年齡在40歲以下；
6）工作業(yè)績(jì)突出或年度考核成績(jì)在優(yōu)秀以上。
第五十一條儲備人才由各部門(mén)門(mén)店）民主推薦含負責人推薦），經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定。
對儲備人才主要從“德、能、勤、績(jì)”等方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)考察階段工作實(shí)績(jì)。
第五十二條儲備人才的培養
1）通過(guò)外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開(kāi)發(fā)提供基礎保障。
2）公司鼓勵員工通過(guò)學(xué)習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3）通過(guò)績(jì)效考核工作，發(fā)現潛質(zhì)較好的人才，進(jìn)行崗位輪換，適當開(kāi)展在崗鍛煉和在崗考察。
4）公司對關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實(shí)行制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊AB伍的穩定和健全。
第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。
儲備人才檔案由人力資源部門(mén)保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動(dòng)的，檔案隨同移交。
第六章領(lǐng)導者優(yōu)化
第五十四條用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，發(fā)現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條收集資料，并進(jìn)行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者：
1）年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤安豢山邮堋钡模?/p>
2）連續兩次季度績(jì)效考核為“不可接受”，同時(shí)，年度績(jì)效考核為“需要改進(jìn)”的；
3）連續兩年年度績(jì)效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助的管理者進(jìn)行座談、討論與分析，報總經(jīng)辦。
第五十七條管理者表現不佳的原因有很多，透過(guò)事前資料搜集、座談、分析，以及會(huì )議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長(cháng)批準。
1）降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；
2）輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；
3）留職察看（轉入觀(guān)察期）：由于客觀(guān)或者主觀(guān)原因，無(wú)法完成公司績(jì)效考核，并且具有潛力的領(lǐng)導者轉入觀(guān)察期，確定在短期內個(gè)月）必須達到的具體或量化（3—6目標，有明顯改進(jìn)的，鼓勵并告知他們，無(wú)明顯改進(jìn)的，采取適當措施處理；
4）解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的管理者。
第七章附則
第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關(guān)制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。第六十條本制度自下發(fā)之日起執行。
員工晉升管理制度6
第一章總則
第一條目的
為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1.企業(yè)人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。
2.相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負責晉升員工的申報、考核工作。
3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責員工晉升的最終考核。
第四條升降的依據
1.職位所要求的知識、技能、
2.相關(guān)資歷和經(jīng)驗。
3.工作表現和品行。
4.適應性和潛力。
5.公司要求的其他必備條件。
第二章員工晉升的類(lèi)型與時(shí)間
第五條員工晉升類(lèi)型
4.職位晉升、薪資晉升。
5.職位晉升、薪資不變。
6.職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時(shí)間
7.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。
8.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。
9.試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可提前晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)各方面的'能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核，考核在10個(gè)工作日內完成，并與15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告反饋給相應部門(mén)。
第十條反部門(mén)呈報晉級者，部門(mén)需準備下列資料送交人力資源部。
10.《員工晉級申報表》。
11.員工自我評述報告。
12.員工人事考核表。
13.主管鑒定或推薦書(shū)。
14.具有說(shuō)服力的事例。
15.其他相關(guān)材料。
第四章其他規定
第十一條凡在一年內，受過(guò)記過(guò)處分的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過(guò)失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。
第五章附則
第十三條本制度解釋權歸公司人力資源部并自頒布之日起實(shí)施。
員工晉升管理制度7
管理干部選拔與員工晉升管理制度
第一章 總 則
第一條 為建立公司科學(xué)、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發(fā)掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條 管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開(kāi)”的原則。
第三條 管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的`選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條 本制度適用于公司各項目部、各部門(mén)。
第五條 人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門(mén)。
第二章 管理干部的選拔
第六條 管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。
第七條 逐級推薦能夠透過(guò)公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進(jìn)行。
第八條 根據公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經(jīng)逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第三章 員工晉升管理
第九條 公司原則上每半年進(jìn)行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會(huì )獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條 貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1.在工作崗位上作出突出貢獻和成績(jì)顯著(zhù)者;
2.提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者;
3.為公司贏(yíng)得較高社會(huì )榮譽(yù)或挽回較大經(jīng)濟損失者。
第十條 員工晉職晉級的審批程序為：
1.部門(mén)負責人將推薦意見(jiàn)填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導審批后報公司人力資源部。推薦意見(jiàn)應包括考核狀況、突出業(yè)績(jì)、工作潛力和水平評價(jià)、工作態(tài)度和表現評價(jià)及潛質(zhì)等5個(gè)基本方面;
2.人力資源部根據部門(mén)推薦意見(jiàn)，對員工的工作狀況等進(jìn)行調查了解和核實(shí)，并作出審核意見(jiàn)報人事分管領(lǐng)導審核;
3.人事分管領(lǐng)導作出審核意見(jiàn)后，報送公司總經(jīng)理審批;
4.人力資源部負責根據審批結果及時(shí)落實(shí)員工薪資、福利、職級的調整。
第四章 附 則
第十二條 本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條 本制度自印發(fā)之日起施行。
員工晉升管理制度8
第1條員工晉升的基本原則及條件
1.符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。
2.晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。
3.晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。
4.晉升員工通過(guò)公司的績(jì)效考核。
第2條人事審批權限
1.部門(mén)主管層以上級別員工晉升由總經(jīng)理審核任命。
2.部門(mén)主管層以下級別員工晉升由部門(mén)管理人員審核，總經(jīng)理任命第3條晉升管理流程1.員工晉升流程
�。�1）由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人事部提交“員工晉升申請表”。
�。�2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人事部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資金及福利待遇等維持晉升前水平不變。
�。�3）人事部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核，考核在10個(gè)工作日內完成，并于15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門(mén)。
2.組織晉升考核評估工作
�。�1）晉升考核評估工作原則
�、俪浞肿鹬卦瓌t。人事部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
�、诔浞重撠熢瓌t。本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。
�、鄢浞纸ㄗh原則。針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人事部可建議暫緩晉升。
�。�2）晉升考核評估工作流程
�、偃耸虏酷槍Ω鞑块T(mén)上報的材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
�、趯x升員工進(jìn)行全面（員工本人，上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。
�、墼u估采用面談、問(wèn)卷調查及公示征集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。
�、苋耸虏孔罱K根據以上記錄及準晉升人員的過(guò)往績(jì)效考核情況評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送總經(jīng)理審核。
�、莶块T(mén)主管經(jīng)上級別員工的`晉升，由管理委員人收到人事部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
�、薏块T(mén)主管經(jīng)下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
3.員工晉升任命
�。�1）人事部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命通告
�。�2）任命通告將采用以下兩種方式進(jìn)行：
�、俨块T(mén)內部公告欄通告書(shū)，部門(mén)員工大會(huì )公布；
�、诠緝炔抗鏅诠�，公司員工大會(huì )公布。
第4條注意事項各部門(mén)統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉級工作。
2.特例須由人事部上報，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。
3.所有晉升/晉級人員必須通過(guò)人力資源部晉級評估后方可任命
4.日�？己擞杀惶崦说闹苯又鞴茇撠�，人事部有監督、考核的權利和義務(wù)。
員工晉升管理制度9
第一條 為了提高員工的業(yè)務(wù)知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法，
第二條 晉升較高職位依據以下因素：
1.具備較高職位的技能;
2.相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷;
3.在職工作表現與操行;
4.完成職位所需要的有關(guān)訓練課程;
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條 職位空缺時(shí)，首先考慮從內部人員中選拔;在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營(yíng)狀況，統一實(shí)施晉升計劃;
2.不定期：?jiǎn)T工在年度進(jìn)行中，對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異的員工，可以即時(shí)提升;
3.試用期員工成績(jì)卓越者，由試用部門(mén)推薦提前轉正晉升。
第五條 晉升操作程序
1.人力資源部門(mén)依據公司規定于每年規定的期間內，依據考核資料協(xié)調各部門(mén)主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規定;
2.凡經(jīng)核定的.晉升人員，人力資源部門(mén)通過(guò)行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書(shū)面形式個(gè)別通知。
第六條 晉升核定權限
1.副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定;
2.各部門(mén)主管，由部門(mén)經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;
3.各部門(mén)主管以下各級人員，由各部門(mén)主管提議，呈部門(mén)經(jīng)理以上人員核定;
第七條 各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務(wù)部門(mén)。
第八條 凡因晉升變動(dòng)職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條 員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
公司人員調動(dòng)與降職管理規定
(一) 目的
第一條 為了規范公司人員的調動(dòng)與降職管理工作，特制定本規定，
(二)人員調動(dòng)管理
第二條 調動(dòng)的定義
調動(dòng)是公司內部平行的員工調整，既沒(méi)有提高職位、擴大調動(dòng)員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區差異外。
第三條 人員調動(dòng)的原則
1.符合公司的經(jīng)營(yíng)方針;
2.符合相關(guān)的人事政策;
3.提高員工任職能力，做到適才適用。
第四條 人員調動(dòng)的實(shí)施
依據以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實(shí)施職位調動(dòng);
1.配合公司的經(jīng)營(yíng)任務(wù);
2.調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化;
3.適合員工本人的能力;
4.緩和人員沖突，維持組織正常秩序。
(三)人員降職管理
第五條 降職的定義
降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時(shí)意味著(zhù)削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實(shí)際上是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為。
第六條 降職的原因
大多數情況下，下列情形可對員工進(jìn)行降職處理;
1.因為工作能力不能勝任本職工作;
2.應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;
3.依照公司規定的考核與獎懲辦法，對沒(méi)有達到標準的員工進(jìn)行降職。
第七條 降職的程序
降職程序一般是由用人部門(mén)提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據公司政策，對各部門(mén)主管提出的降職申請事宜予以調整，凡已經(jīng)核定的降職員工，人力資源部應通過(guò)行政部發(fā)布通告，并以書(shū)面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。
第八條 降職的審核權限
依據公司人事管理規則，審核權限一般按以下核定：
1.高層管理人員的降職由總經(jīng)理裁決;
2.各部門(mén)主管人員的降職由部門(mén)經(jīng)理提出申請，報總經(jīng)理核定;
3.各部門(mén)一般管理層降職由用人部門(mén)或人力資源部提出申請，報部門(mén)經(jīng)理審核;
第九條 降職的工資待遇處理
降職時(shí)，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務(wù)而加發(fā)的職務(wù)津貼，在免除兼代職務(wù)后，其工資待遇按新的職務(wù)標準發(fā)放。
第十條 附則
如果被降職的人員對降職處理不滿(mǎn)，可向人力資源部提出申請;未經(jīng)核準前不得出現離開(kāi)現職或怠工現象。
員工職級晉升管理制度
第一章 總則
第一條 為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績(jì)效管理、員工發(fā)展等提供重要依據，公司建立以績(jì)效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條 公司實(shí)行浮動(dòng)的職級制度，每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動(dòng)的職級級別范圍，職務(wù)與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位，職級可不一樣，同一單位同個(gè)崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條 員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個(gè)人的學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務(wù)年限相關(guān)。
第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開(kāi)，進(jìn)而鼓勵員工辛勤勞動(dòng)、努力學(xué)習知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。
第六條 本制度適用于公司董事長(cháng)以下所有員工。
第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度;相關(guān)部門(mén)負責人(部門(mén)經(jīng)理、店長(cháng)、主任)、副總經(jīng)理負責對員工晉升的審核;人力資源部負責員工晉升的考核和培訓;總經(jīng)理負責根據總經(jīng)理辦公會(huì )議的決議對員工晉升進(jìn)行審批。
第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理
第一節 崗位職級設置
第八條 根據公司實(shí)際，將公司所有崗位分成管理序列、營(yíng)銷(xiāo)序列和通用序列，共設置三大序列十五級(對照關(guān)系見(jiàn)附表一);并實(shí)行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經(jīng)營(yíng)、管理職責的各級崗位，主要是區域經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理(副主任)、部門(mén)經(jīng)理(主任)、副總監、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門(mén)店中承擔管理職責的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)。管理序列崗位設見(jiàn)習期，見(jiàn)習期長(cháng)短根據擬任職人員具體情況和工作績(jì)效確定，一般不低于三個(gè)月，見(jiàn)習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列指在門(mén)店從事管理、營(yíng)銷(xiāo)、健康咨詢(xún)、商品銷(xiāo)售工作的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)、健康顧問(wèn)、營(yíng)業(yè)員等崗位。
通用序列指財務(wù)、辦公室、營(yíng)運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò )信息等部門(mén)的專(zhuān)員、文員崗位，具體可分為三類(lèi)：財務(wù)類(lèi)包括財務(wù)、審計;行政人事類(lèi)包括人力資源部、辦公室;業(yè)務(wù)支持類(lèi)包括品管、質(zhì)管、運營(yíng)、信息、銷(xiāo)售、配送中心、企劃等部門(mén)。
第九條 各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過(guò)工作績(jì)效和工作表現在本崗位進(jìn)行級別升降。
第十條 各序列不同崗位都有一個(gè)級別浮動(dòng)范圍，該崗位任何級別的浮動(dòng)都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個(gè)級。
第二節 職業(yè)發(fā)展管理
第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會(huì )。
(一)、縱向發(fā)展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務(wù)級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類(lèi)崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會(huì )，公司執行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點(diǎn)和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著(zhù)員工享有更多的參與制定決策的權力，同時(shí)也需承擔更多的責任;營(yíng)銷(xiāo)和通用序列的提升，意味著(zhù)員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時(shí)擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的資源。
營(yíng)銷(xiāo)序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營(yíng)業(yè)員—店長(cháng)助理—店長(cháng)—區域經(jīng)理—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理;
通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專(zhuān)員—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。
(二)、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會(huì )，主要以?xún)炔空{配和招聘方式體現�？�(jì)效符合公司要求，并積極要求上進(jìn)的員工，給予崗位調整。
第十二條 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新;職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規劃調整的依據。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。
第十三條 實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)(門(mén)店)負責人與新員工談話(huà)，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行情況。
第十四條 員工根據個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。
第三章 職級晉升管理
第一節 晉升管理
第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務(wù)的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。
第十六條 職級晉升原則：
1) 符合公司發(fā)展戰略和人力資源發(fā)展規劃;
2) 德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績(jì)、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對公司的忠誠度;
3) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升;
4) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道;
5) 能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職務(wù)和級別可升可降;
6) 內部?jì)?yōu)先原則。職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
7) 考試考核原則。員工的晉升需要通過(guò)必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統的職務(wù)晉升和降低，即行政管理職務(wù)的晉升和降低。 晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無(wú)職位空缺，不得予以晉職;員工晉級根據年度考核結果，每?jì)赡暝u定一次，有特殊貢獻、表現特別優(yōu)異的，根據具體情況由公司領(lǐng)導決定。
第十八條 員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經(jīng)營(yíng)情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可以提前進(jìn)行晉升。
第十九條 職級晉升實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績(jì)效考評結果確定，能力和工作業(yè)績(jì)突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會(huì );不稱(chēng)職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會(huì )做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績(jì)效水平以及個(gè)人能力的提高。
第二十條 年度績(jì)效考核連續兩年達到稱(chēng)職以上的員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級;年度績(jì)效考核連續三年達到優(yōu)秀的員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級;年度績(jì)效考核連續兩年為基本稱(chēng)職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱(chēng)職的員工，不予晉級;對于年度績(jì)效考核為不稱(chēng)職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個(gè)等級。
第二十一條 年度績(jì)效考核連續三年為基本稱(chēng)職或連續兩年為不稱(chēng)職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級;經(jīng)培訓仍不符合上崗條件的，待崗學(xué)習，待崗學(xué)習期間不予發(fā)工資。
第二十二條 員工通過(guò)國家相應的資格或評級考試獲取證書(shū)后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到更高職務(wù)崗位，不能轉崗到更高職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動(dòng)崗位工資激勵(期限2年)，期滿(mǎn)后，根據連續兩個(gè)考核年度的考核結果，參照本規定執行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到下級職務(wù)崗位試用，試用期滿(mǎn)，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學(xué)習后，參照新進(jìn)人員試用，試用期滿(mǎn)，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十四條 根據工作需要，通過(guò)考察、考核和公司領(lǐng)導研究，晉升職務(wù)的員工，按規定予以職級晉升;連續三年年度績(jì)效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績(jì)特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經(jīng)所在單位領(lǐng)導班子集體研究，并報公司領(lǐng)導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定。 第二十五條 原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務(wù)晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿(mǎn)十二個(gè)月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會(huì )影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關(guān)機關(guān)依法處理。
經(jīng)濟損失和不良社會(huì )影響程度的認定由公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會(huì )決定。
第二十七條 員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實(shí)施，每年一次，在員工年度績(jì)效考評工作結束后一個(gè)月內組織實(shí)施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關(guān)制度辦理。
第二十八條 員工職級晉升執行時(shí)間以最終批準時(shí)間為準。
第二節 晉升條件
第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工的工作績(jì)效、能力，并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱(chēng)以及工作經(jīng)驗。員工職級晉升的基本條件：
1) 具備良好的職業(yè)道德、積極主動(dòng)的工作態(tài)度和較高職位的技能;
2) 相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務(wù)所規定的工作閱歷要求，個(gè)人工作能力優(yōu)秀;
3) 入職滿(mǎn)12個(gè)月以上，表現及操行良好，工作績(jì)效顯著(zhù)，連續兩年考核為稱(chēng)職以上;
4) 完成職位所需的有關(guān)訓練課程，取得相關(guān)資格證和學(xué)歷，對有關(guān)職務(wù)工作內容充分了解，具備與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力;
5) 具有較好的適應性和潛力。
第三十條 員工晉升需滿(mǎn)足以下條件：
1) 考評期當年度連續請假(含各種類(lèi)型、下同)不超過(guò)20天，當年累計請假不超過(guò)30天;
2) 考評期內無(wú)違規和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準);
3) 考評期內必須有8個(gè)月(含)以上完成銷(xiāo)售或經(jīng)營(yíng)管理指標。
第三十一條 員工晉升時(shí)，同時(shí)滿(mǎn)足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：
1) 在部門(mén)內擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)一年，或在公司內不同部門(mén)擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)兩年;
2) 近三年內的年度考核均為稱(chēng)職以上，且沒(méi)受過(guò)處分;
3) 具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件;
4) 具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。
第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質(zhì)，適應性以及培養潛力。
第三十三條 管理序列員工晉升標準擬晉升的'管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態(tài)度，有親和力和較強的管理、溝通、協(xié)調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績(jì)完成卓越。管理序列員工具體晉升標準(附表二)。
第三十四條 門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列員工晉升標準(附表三)。
第三十五條 通用序列員工晉升標準(附表四：通用序列財務(wù)部員工晉升標準，附表五：通用序列營(yíng)運部員工晉升標準，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷(xiāo)售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準)。
第三節 特別規定
第三十六條 公司建立榮譽(yù)獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務(wù)晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。
1) 長(cháng)期服務(wù)獎，對司齡七年以上且年度考核稱(chēng)職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)。
2) 年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
3) 年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個(gè)人給予獎勵表彰。公司于每個(gè)年度末舉辦榮譽(yù)表彰會(huì )，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條 有下列情形的，可晉升一個(gè)級別：
1) 全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵;
2) 經(jīng)常及時(shí)舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失;
3) 帶頭節約公司各項資源，并卓有成效;
4) 善于及時(shí)發(fā)現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損;
5) 能夠認真自覺(jué)執行制度和操作規范，經(jīng)常對經(jīng)營(yíng)、管理工作提出改進(jìn)建議，有顯著(zhù)貢獻;
第三十八條 有下列情形的，不予晉升：
1) 一年內，違反公司制度3次以上或有3個(gè)月未按期完成工作任務(wù);
2) 工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失;
3) 不積極參加并完成公司安排的臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作;
4) 一年內，遲到、早退次數超過(guò)總次數5%或以上;
5) 近六個(gè)月內有曠工行為;
6) 一年內，病、事假天數累計超過(guò)30天(含)以上者，工傷除外;
7) 違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書(shū)面警告及以上處罰在案;
8) 有其他應不予晉升的情形。
第三十九條 有下列情形的，予以降低一個(gè)級別：
1) 被顧客直接有效投訴;
2) 嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上;
3) 未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失;
4) 違反公司規章制度，一年內累計滿(mǎn)5次及以上;
5) 連續3個(gè)月未完成工作目標任務(wù)或業(yè)績(jì)持續下降;
6) 工作消極不力或失職，被有關(guān)部門(mén)通報，給公司造成損失或聲譽(yù)損害;
7) 有其他應予以降級的情形。
第四十條 有下列情形的，降低2個(gè)級別：
1) 違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害;
2) 打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關(guān)國家機關(guān)處理;
3) 連續曠工5日或累計曠工7日及以上;
4) 工作不力或失職，被有關(guān)部門(mén)處罰或通報，給公司造成重大損失;
5) 在公司或庫房?jì)刃锞谱淌�，妨害秩�?
6) 向外泄漏公司業(yè)務(wù)機密者;
7) 對上級不滿(mǎn)，不通過(guò)正當渠道陳述事實(shí)、說(shuō)明真相、提出建議，而任意謾罵;
8) 有其他應予以降級的.情形。
第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開(kāi)除：
1) 未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務(wù)有關(guān)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng);
2) 脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事;
3) 利用公司名義，在外招謠撞騙者;
4) 利用職權循私舞弊者;
5) 未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者;
6) 偷竊或故意損壞公司財物者;
7) 觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者;
8) 在公司內打人或互相打罵者;
9) 散播有損公司名譽(yù)的謠言，而妨害工作秩序;
10) 因故意或過(guò)失的行為而引起災害或造成損失;
11) 有煽動(dòng)怠工或罷工具體事實(shí)者;
12) 有其他應予以降職、免職或開(kāi)除的情形。
第四節 晉升程序
第四十二條 員工的定期晉級由本人提出申請，部門(mén)負責人審核，有關(guān)部門(mén)調查評審(上級、同級和下級三級評審)，最后報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。
第四十三條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門(mén)管理層提出申請，并附有詳實(shí)的突出事跡材料(證明所滿(mǎn)足的晉級條件)，不接受員工個(gè)人申請。
第四十四條 符合晉升條件的各職類(lèi)序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：
1) 員工本人在規定的時(shí)間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請;
2) 員工所在部門(mén)(門(mén)店)復核后，根據員工的實(shí)際情況向人力資源部推薦;
3) 人力資源部在每年績(jì)效考核后對本年內提出申請的員工進(jìn)行復查，確認其是否符合晉升條件;
4) 人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進(jìn)行綜合評價(jià)、排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升的人員名單;
5) 人力資源部將擬晉升人員名單提交相關(guān)單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見(jiàn)，并對名單進(jìn)行調整和修訂;
6) 人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見(jiàn)報總經(jīng)理辦公會(huì )審議;
7) 總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時(shí)調整相關(guān)員工的崗位級別和薪酬。
第四章 定級
第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個(gè)人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱(chēng)、原單位職務(wù)與職級、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。
相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務(wù)標準;相關(guān)行業(yè)指具有醫藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，了解本崗位工作的基本特點(diǎn)、操作流程。
第四十六條 管理序列員工在見(jiàn)習期滿(mǎn)后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )，提出定級初審意見(jiàn)，報董事長(cháng)審批;門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)、通用序列員工試用期滿(mǎn)，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿(mǎn)周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿(mǎn)周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(mén)(門(mén)店)負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條 新員工定級根據其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：
1) 應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級，應屆專(zhuān)科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗的應屆生，根據實(shí)際情況可以上浮一級。
2) 經(jīng)驗型人才：可根據學(xué)歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3) 特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理人員。特需人才的定級實(shí)行特別審批程序，由用人部門(mén)及人力資源部申報公司領(lǐng)導審核，報董事長(cháng)批準。
第四十八條 本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業(yè)績(jì)和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章 人才儲備管理
第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執業(yè)藥(醫)師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的員工，按照現有副店長(cháng)(含)以上管理人員數量的40—50%培養和管理。
第五十條 儲備人才的資格條件：
1) 大學(xué)專(zhuān)科(含)以上文化程度，身體健康;
2) 良好的個(gè)人素養和職業(yè)操守，為人正直、誠實(shí)，作風(fēng)嚴謹;
3) 較強的業(yè)務(wù)能力和一定的管理能力;
4) 較強的事業(yè)心、責任感和進(jìn)取心，善于學(xué)習，工作積極;
5) 年齡在40歲以下;
6) 工作業(yè)績(jì)突出或年度考核成績(jì)在優(yōu)秀以上。
第五十一條 儲備人才由各部門(mén)(門(mén)店)民主推薦(含負責人推薦)，經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績(jì)”等方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)考察階段工作實(shí)績(jì)。
第五十二條 儲備人才的培養
1) 通過(guò)外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開(kāi)發(fā)提供基礎保障。
2) 公司鼓勵員工通過(guò)學(xué)習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3) 通過(guò)績(jì)效考核工作，發(fā)現潛質(zhì)較好的人才，進(jìn)行崗位輪換，適當開(kāi)展在崗鍛煉和在崗考察。
4) 公司對關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實(shí)行AB制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。
第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門(mén)保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動(dòng)的，檔案隨同移交。
第六章 領(lǐng)導者優(yōu)化
第五十四條 用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，發(fā)現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條 收集資料，并進(jìn)行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者：
1) 年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤安豢山邮堋钡?
2) 連續兩次季度績(jì)效考核為“不可接受”，同時(shí)，年度績(jì)效考核為“需要改進(jìn)”的;
3) 連續兩年年度績(jì)效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助的管理者進(jìn)行座談、討論與分析，報總經(jīng)辦。
第五十七條 管理者表現不佳的原因有很多，透過(guò)事前資料搜集、座談、分析，以及會(huì )議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長(cháng)批準。
1) 降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級;
2) 輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換;
3) 留職察看(轉入觀(guān)察期)：由于客觀(guān)或者主觀(guān)原因，無(wú)法完成公司績(jì)效考核，并且具有潛力的領(lǐng)導者轉入觀(guān)察期，確定在短期內(3-6 個(gè)月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進(jìn)的，鼓勵并告知他們，無(wú)明顯改進(jìn)的，采取適當措施處理;
4) 解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的管理者。
第七章 附則
第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關(guān)制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。 第六十條 本制度自下發(fā)之日起執行。
員工職級晉升管理制度
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條 員工晉升的基本原則及條件
1、 符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。
2、 晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。
3、 晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。
4、 晉升員工通過(guò)人事行政部的晉升考核。
第二條 人事審批權限
1、 部門(mén)主管層以上級別的員工晉升由執行委員會(huì )審核，總經(jīng)理任命。
2、 部門(mén)主管層以下級別的員工晉升由部門(mén)管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條 晉升管理流程
1、 員工晉升申報
1.1. 由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2. 員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3. 人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內完成，并于15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門(mén)。
2、 組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。
2.1.3.充分建議原則
針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門(mén)或執行委員會(huì )建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門(mén)上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
2.2.2.對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。
2.2.4.人力資源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送執行委
員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。
2.2.5.部門(mén)主管以上級別員工的晉升，由執行委會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
2.2.6.部門(mén)主管以下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。
3、 員工晉升任命
3.1.人力資源部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。
3.2.1.部門(mén)內部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工大會(huì )公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告書(shū)或公司員工大會(huì )公布。
第四條 注意事項
1、 各部門(mén)統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、 特例需由人力資源部上報執行委員會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。
3、 所以晉升/晉級人員必須通過(guò)人力資源部晉級評估后方可任命。
4、 日�？己擞杀惶崦说闹苯咏�(jīng)理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務(wù)。
員工晉升管理制度10
第一章 總 則
一、目的
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績(jì)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，特制定本管理規定。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jì)。
(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
四、 晉升需具備的.條件
�。�1）具備較高職位的技能；
�。�2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；
�。�3）在職工作表現及職業(yè)道德；
�。�4）完成職位所需的有關(guān)訓練課程；
�。�5）具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限
(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會(huì )核定；
(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；
(3)各部門(mén)主管或助理，由各部門(mén)經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；
(4)各部門(mén)主管以下各級人員，由各級主管提議，部門(mén)經(jīng)理核定。
六、管理職責劃分
行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執行部門(mén)。各用人部門(mén)負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負責對其任職條件進(jìn)行初步核查。
第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道
一、 縱向發(fā)展
部門(mén)普通員工－部門(mén)主管或助理－部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—股東
二、 橫向發(fā)展
有時(shí)員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，可以在公司內重新選擇如客服到運營(yíng)，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務(wù)部—行政部—運營(yíng)部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產(chǎn)部—家裝部）
第三章 員工晉升管理
一、 晉升時(shí)機
�。�1）根據公司經(jīng)營(yíng)需要及發(fā)展規劃，為保證高效運作，同時(shí)充實(shí)內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。
�。�2）職務(wù)出現空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時(shí)依本辦法晉升程序辦理晉升。
二、晉升流程
1、員工晉升申報
�。�1）由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
�。�2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
�。�3）人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在_____個(gè)工作日內完成，并于_____個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門(mén)。
2、晉升考核評估工作
�。�1）晉升考核評估工作原則
�、俪浞肿鹬卦瓌t：人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
�、诔浞重撠熢瓌t：本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。
�、鄢浞纸ㄗh原則：針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門(mén)或執行委員會(huì )建議暫緩晉升。
�。�2）晉升考核評估工作流程
�、偃肆Y源部針對各部門(mén)上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
�、趯x升員工進(jìn)行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。
�、墼u估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。
�、苋肆Y源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送執行委員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。
�、莶块T(mén)主管以上級別員工的晉升，由執行委會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的_____個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
�、薏块T(mén)主管以下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于_____個(gè)工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
�。�1）人力資源部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。
�。�2）任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。
�、俨块T(mén)內部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工大會(huì )公布。
�、诠緝炔抗鏅诠鏁�(shū)或公司員工大會(huì )公布。
4 其他相關(guān)規定
一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般為二年，聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。
三、晉升條件不足時(shí)可設職務(wù)代理：
(1)各級職務(wù)出現空缺時(shí)，若無(wú)具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務(wù)。
(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
第四章附則
1、本制度自頒布之日起開(kāi)始執行。
2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工晉升管理制度11
一、實(shí)行范圍
屬學(xué)校事業(yè)編制、專(zhuān)職從事管理和服務(wù)工作，已聘用在管理崗位的職員。包括內設黨政管理機構管理人員，校工會(huì )、共青團等群團組織管理人員，教輔機構和教學(xué)單位管理人員。
二、晉升條件
�。ㄒ唬┗緱l件：
1、嚴格遵守國家政策法規，忠于職守，清正廉潔，秉公辦事，行為規范；
2、具有履行崗位職責的理論水平和業(yè)務(wù)能力，服務(wù)意識強，勤奮工作，愛(ài)崗敬業(yè)；
3、身體健康，能履行職責崗位職責；
4、任現職以來(lái)年度考核結果均為合格及以上等級。
�。ǘ┢呒壜殕T須合乎以下條件之一：
1、在八級職員崗位上任職滿(mǎn)3年以上；
2、贏(yíng)得博士學(xué)位的研究生試用期八十并考核合格。
�。ㄈ┌思壜殕T須符合下列條件之一：
1、在九級職員崗位上供職八十3年以上；
2、獲得碩士學(xué)位的研究生試用期滿(mǎn)并考核合格。
�。ㄋ模┚偶壜殕T須合乎以下條件之一：
1、在十級職員崗位上任職滿(mǎn)3年以上；
2、大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)生在十級職員崗位上供職八十1年以上；
3、大學(xué)本科畢業(yè)生、獲得雙學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生（含學(xué)制為六年以上的`大學(xué)本科畢業(yè)生）研究生班和未獲得碩士學(xué)位的研究生見(jiàn)習（試用）期滿(mǎn)并考核合格。
�。ㄎ澹┦壜殕T須合乎以下條件：
中專(zhuān)畢業(yè)生、大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)生見(jiàn)習（試用）期滿(mǎn)并考核合格。
三、工農兵學(xué)員程序
1、個(gè)人申請。個(gè)人向所在部門(mén)提出申請，提交《湖南第一師范學(xué)院管理崗位職員職級晉升申請表》，并附上學(xué)歷證書(shū)、獲獎證書(shū)、論文，所起草擬定的本崗位相關(guān)制度文件等的復印件（原件由所在部門(mén)審核）。
2、部門(mén)復審所推薦。各部門(mén)審查證實(shí)個(gè)人申報材料，同時(shí)對申請者的德、能夠、誠、績(jì)展開(kāi)考核所推薦。
3、學(xué)校人事處進(jìn)行資格審查。
4、學(xué)校對劉本人選展開(kāi)審查確認。
5、經(jīng)學(xué)校審定的人員在校內公示3天，公示通過(guò)后由學(xué)校發(fā)文聘任。
6、學(xué)校報省人社廳審查備案。
四、計分排序辦法
如果合乎雇用條件的人數少于職位職位空缺數，則實(shí)行以下辦法計分后，按罰球多少從高至高不予排序，依序雇用。
�。ㄒ唬┮匀温毤壞晗�、年齡、學(xué)歷（學(xué)位）和工作業(yè)績(jì)評價(jià)四項內容作為計分排序的依據。
�。ǘ┕┞毤壞晗抻嫹洲k法
任現職級滿(mǎn)一年計2分，依年遞增。
�。ㄈ┠挲g計分辦法
25歲及以下計1分，每增一歲加1分，依年齡遞增。
�。ㄋ模⿲W(xué)歷（學(xué)位）計分辦法
大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)生計4分，大學(xué)本科畢業(yè)生計8分，獲得學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生計10分，獲得碩士學(xué)位的計14分，獲得碩士學(xué)歷的研究生計16分，獲得博士學(xué)位的計22分，獲得博士學(xué)歷的研究生計24分。
�。ㄎ澹┕ぷ鳂I(yè)績(jì)評價(jià)計分辦法
任現職級以來(lái)獲得國家部委、省政府及以上表彰獎勵者每次計12分；獲得省級黨務(wù)、政府部門(mén)及其直接領(lǐng)導的群團組織頒發(fā)的綜合性獎勵每次計8分；獲得省級黨務(wù)、政府部門(mén)及其直接領(lǐng)導的群團組織頒發(fā)的專(zhuān)項獎勵每次計4分；獲得學(xué)校表彰的優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀黨務(wù)工作者等校級先進(jìn)每次計4分，其他獎勵每次計1分。
總分成供職級年限分后、年齡分后、學(xué)歷（學(xué)位）分工作業(yè)績(jì)評價(jià)分后四項之和。在總分相同的情況下，年長(cháng)者優(yōu)先。
五、附則
�。ㄒ唬┍巨k法由人事處負責管理表述。
�。ǘ┍巨k法自發(fā)布之日起實(shí)施，原有辦法與本辦法不一致的，以本辦法為準。
員工晉升管理制度12
酒店員工試用/轉正/晉升管理制度(草案)
1、試用/轉正考核評估
2、晉升/競聘上崗
酒店將按業(yè)務(wù)發(fā)展需要,員工的工作表現、品德及資歷、員工的工作能力及潛質(zhì)對員工的職務(wù)或部門(mén)作適當的'調整,并提倡內部調動(dòng)和晉升的做法。員工晉升本著(zhù)內部選拔人才優(yōu)先,外部聘請人才為次公平競選的原則,在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制,規范公司員工的晉升制度,在公司職位空缺的情況下,人力資源部張貼招賢榜,員工毛遂自薦自愿報名參加競聘。
競聘條件:無(wú)年齡、性別、管理經(jīng)驗限制。無(wú)曾經(jīng)是否請過(guò)假之條件限制。無(wú)是否有過(guò)被罰款之條件限制。所具備以下技能:有理想、有激情、有熱情、有上進(jìn)心。有熟練的崗位業(yè)務(wù)技能。有管理人員必備的素質(zhì):組織、協(xié)調、溝通、指揮和激勵能力。
競聘流程:員工本人填寫(xiě)附件3《自薦表》,經(jīng)部門(mén)經(jīng)理根據該員工平時(shí)的工作能力和表現進(jìn)行初步考評后選擇是否推薦;部門(mén)審核通過(guò)者,經(jīng)人力資源部根據競選條件進(jìn)行初步評估后組織相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導擔當評委,在會(huì )議室對競選員工進(jìn)行現場(chǎng)公開(kāi)考評,在競聘者當中擇優(yōu)錄取�，F場(chǎng)具體考核內容另訂,考核項目分為:管理理論問(wèn)題、客訴處理能力、現場(chǎng)表達能力(工作規劃演講)由員工晉升到領(lǐng)班級,將按領(lǐng)班級別標準予以考核,以此類(lèi)推;凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月,享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。員工在新崗位前三個(gè)月按新崗位試用期工資發(fā)放,若在三個(gè)月試用不合格,則調回原崗位及薪酬;順利通過(guò)三個(gè)月試用,經(jīng)考核合格后則調整為晉升崗位工資。
考核內容及評分:按理論、實(shí)操、現場(chǎng)演講,考勤及日常工作表現(含客戶(hù)評價(jià))五個(gè)考核模塊進(jìn)行。理論《考核試題》由部門(mén)制定,人力資源根據提交的題庫出題及監督考核;考核結果的評定標準:考核結果80分以上按期晉級、晉升;考核結果60-79分不合格,退回原崗位。
員工晉升管理制度13
第一章總則
目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實(shí)現公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡;對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展。
定義及內涵：職業(yè)生涯規劃與管理，是指個(gè)人發(fā)展和公司相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀(guān)因素進(jìn)行分析、總結和測定，并通過(guò)設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰略目標相一致。
職業(yè)生涯規劃與管理包括兩個(gè)方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵;另一方面是公司協(xié)助員工規劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的發(fā)展機會(huì )，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標的實(shí)現。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃;
(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會(huì );
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導和政策支持。
第二章職業(yè)生涯規劃系統
員工職業(yè)生涯規劃程序
(一)自我評價(jià)
目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀(guān)、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來(lái)的發(fā)展計劃，評估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的'資源是否匹配。
(二)現實(shí)審查
1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會(huì )所要求相匹配。
2、現實(shí)審查步驟
在年度考核結束后，由部門(mén)負責人就員工職業(yè)發(fā)展規劃與員工考核表現進(jìn)行溝通，對員工晉升進(jìn)行評估，指出優(yōu)點(diǎn)與不足，并針對不足提出培訓、提升意見(jiàn)，提出職業(yè)發(fā)展建議。
第三章職業(yè)發(fā)展通道
(一)公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道，即：管理通道和專(zhuān)業(yè)技術(shù)通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類(lèi)管理人員的晉升，專(zhuān)業(yè)技術(shù)通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優(yōu)秀，經(jīng)驗豐富，具備適應公司發(fā)展的領(lǐng)導能力和專(zhuān)業(yè)能力;
高級：各項勝任力均很優(yōu)秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動(dòng)、指導、示范作用;
中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專(zhuān)業(yè)深度及廣度需進(jìn)一步提升;
基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專(zhuān)業(yè)知識及初步工作經(jīng)驗，具體實(shí)踐能力有待提升;
第四章組織管理
(一)實(shí)行新員工導師制度。新員工轉正后一個(gè)月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，明確職業(yè)發(fā)展意向，完成個(gè)人職業(yè)生涯規劃，并交人力資源部備案;
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會(huì )的要求，依據制度、程序進(jìn)行晉升。
(四)保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務(wù)管理原則。
第五章個(gè)人職業(yè)生涯規劃內容要求
一、自我分析
二、職業(yè)分析
三、確定職業(yè)目標
四、分階段目標
五、職業(yè)發(fā)展路徑與策略
員工晉升管理制度14
員工晉升管理辦法
第一章 總 則
一、目的
為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績(jì)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通，滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能、技術(shù)和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面思考員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的`成績(jì)。
(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
(4)能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時(shí)，首先思考內部人員，在沒(méi)有適宜人選時(shí)，思考外部招聘。
四、 晉升需具備的條件：
(1)具備較高職位的技能;
(2)相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷;
(3)在職工作表現及職業(yè)道德;
(4)完成職位所需的有關(guān)訓練課程;
(5)具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限：
(1)高層由董事長(cháng)提議，經(jīng)董事會(huì )核定;
(2)副經(jīng)理以上由董事長(cháng)核定;
(3)各部門(mén)主管或助理，由公司總經(jīng)理核定;
(4)各部門(mén)主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。
六、管理職責劃分
人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執行部門(mén)。各用人部門(mén)負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負責對其任職條件進(jìn)行初步核查。
第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道
一、 縱向發(fā)展
部門(mén)普通員工-部門(mén)主管或助理-部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會(huì )—股東
二、 橫向發(fā)展
有時(shí)員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開(kāi)發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿易公司—物業(yè)公司)
第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理
根據公司的實(shí)際狀況，對于具有大專(zhuān)以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規劃管理。
職業(yè)發(fā)展管理模式：
一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。
二、 實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)經(jīng)理負責與新員工談話(huà)，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析思考個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行狀況。
三、 進(jìn)行個(gè)人特長(cháng)及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》(附件一)，
包括員工知識、技能、資格證書(shū)及職業(yè)興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每?jì)赡晏顚?xiě)一次，新員工轉正后一個(gè)月內填寫(xiě)。
四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，結合自身實(shí)際狀況填寫(xiě)。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時(shí)，思考從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓資料。
五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒(méi)有為員工帶給學(xué)習培訓、晉升機會(huì )，員工個(gè)人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展推薦。
六、 各部門(mén)經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門(mén)員工就個(gè)人工作表現與未來(lái)發(fā)展談話(huà)，確定下一步目標與方向。
七、 員工根據個(gè)人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發(fā)展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。
八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規劃調整的依據。
員工晉升管理制度15
1、組織晉升考核評估工作
1.1.晉升考核評估工作原則
1.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
1.1.2.充分負責原則
本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。
1.1.3.充分建議原則
針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門(mén)或執行委員會(huì )建議暫緩晉升。
1.2.晉升考核評估工作流程
1.2.1.人力資源部針對各部門(mén)上報的.審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
1.2.2.對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。
1.2.3.評估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。
1.2.4.人力資源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送執行委員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。
1.2.5.部門(mén)主管以上級別員工的晉升，由執行委會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
1.2.6.部門(mén)主管以下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。
【員工晉升管理制度】相關(guān)文章：
晉升員工管理制度03-02
員工晉升管理制度12-17
員工晉升管理制度06-13
員工晉升管理制度優(yōu)秀03-24
員工晉升管理制度最新05-17
員工晉升晉級管理制度12-06
(實(shí)用)員工晉升管理制度05-17
員工晉升管理制度(精華)05-17
酒店員工晉升管理制度10-24