員工晉升管理制度15篇（合集）

　　在學(xué)習、工作、生活中，制度起到的作用越來(lái)越大，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編精心整理的員工晉升管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

員工晉升管理制度1

　　第一章 總則

　　第一條 為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯及公司發(fā)展相統一晉升體系，特制定本辦法。

　　第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績(jì)效管理、員工發(fā)展等提供重要依據，公司建立以績(jì)效考核為主，崗位職級及薪酬相結合崗位薪酬體系。

　　第三條 公司實(shí)行浮動(dòng)職級制度，每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動(dòng)職級級別范圍，職務(wù)及職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)崗位，職級可不一樣，同一單位同個(gè)崗位不同擔任者職級也可不一樣。

　　第四條 員工職級是薪資福利、職權劃分重要或直接依據，跟所在崗位工作難度、工作要求，以及個(gè)人學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司服務(wù)年限相關(guān)。

　　第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升公平、公正和公開(kāi)，進(jìn)而鼓勵員工辛勤勞動(dòng)、努力學(xué)習知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。

　　第六條 本制度適用于公司董事長(cháng)以下所有員工。

　　第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關(guān)部門(mén)負責人（部門(mén)經(jīng)理、店長(cháng)、主任）、副總經(jīng)理負責對員工晉升審核；人力資源部負責員工晉升考核和培訓；總經(jīng)理負責根據總經(jīng)理辦公會(huì )議決議對員工晉升進(jìn)行審批。

　　第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理

　　第一節 崗位職級設置

　　第八條 根據公司實(shí)際，將公司所有崗位分成管理序列、營(yíng)銷(xiāo)序列和通用序列，共設置三大序列十五級（對照關(guān)系見(jiàn)附表一）；并實(shí)行三大序列并行、可相互轉換員工職級序列管理體系。

　　管理序列指承擔經(jīng)營(yíng)、管理職責各級崗位，主要是區域經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理（副主任）、部門(mén)經(jīng)理（主任）、副總監、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門(mén)店中承擔管理職責店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)。管理序列崗位設見(jiàn)習期，見(jiàn)習期長(cháng)短根據擬任職人員具體情況和工作績(jì)效確定，一般不低于三個(gè)月，見(jiàn)習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。

　　門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列指在門(mén)店從事管理、營(yíng)銷(xiāo)、健康咨詢(xún)、商品銷(xiāo)售工作店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)、健康顧問(wèn)、營(yíng)業(yè)員等崗位。

　　通用序列指財務(wù)、辦公室、營(yíng)運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò )信息等部門(mén)專(zhuān)員、文員崗位，具體可分為三類(lèi)：財務(wù)類(lèi)包括財務(wù)、審計；行政人事類(lèi)包括人力資源部、辦公室；業(yè)務(wù)支持類(lèi)包括品管、質(zhì)管、運營(yíng)、信息、銷(xiāo)售、配送中心、企劃等部門(mén)。

　　第九條 各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過(guò)工作績(jì)效和工作表現在本崗位進(jìn)行級別升降。

　　第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向職級晉升和橫向跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多發(fā)展機會(huì )。

　�。ㄒ唬┛v向發(fā)展主要指傳統職位晉升道路，即行政管理職務(wù)級別晉升公司內部職級晉升路徑。在管理類(lèi)崗位出現職位空缺前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會(huì )，公司執行競爭上崗、擇優(yōu)錄用制度。

　　公司鼓勵員工努力工作，并提升自己能力水平，在上級職位出現空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點(diǎn)和公司對人才需求狀況，幫助員工規劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列提升，意味著(zhù)員工享有更多參及制定決策權力，同時(shí)也需承擔更多責任；營(yíng)銷(xiāo)和通用序列提升，意味著(zhù)員工具有更強獨立性，更高能力，同時(shí)擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)資源。

　　營(yíng)銷(xiāo)序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營(yíng)業(yè)員—店長(cháng)助理—店長(cháng)—區域經(jīng)理—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理；

　　通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專(zhuān)員—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。

　�。ǘ�）橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級要求晉升外，考慮到員工不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展平臺和機會(huì )，主要以?xún)炔空{配和招聘方式體現�？�(jì)效符合公司要求，并積極要求上進(jìn)員工，給予崗位調整。

　　第十二條 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管及及時(shí)更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規劃調整依據。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。

　　第十三條 實(shí)行新員工及部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)（門(mén)店）負責人及新員工談話(huà)，主題是幫助新員工根據自己情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行情況。

　　第十四條 員工根據個(gè)人發(fā)展不同階段及崗位變更情況選定不同發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展需要。

　　第三章 職級晉升管理

　　第一節 晉升管理

　　第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務(wù)任免、升遷（降級）和崗位級別升高、降低。

　　第十六條 職級晉升原則：

　�。�1）符合公司發(fā)展戰略和人力資源發(fā)展規劃；德能和業(yè)績(jì)并重原則。

　�。�2）晉升需全面考慮員工在工作中取得成績(jì)、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對公司忠誠度；逐級晉升及越級晉升相結合原則。

　�。�3）員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升； 縱向晉升及橫向晉升相結合原則。

　�。�4）員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向變化而調整晉升通道； 能升能降原則。

　�。�5）根據績(jì)效考核結果，員工職務(wù)和級別可升可降；內部?jì)?yōu)先原則。

　�。�6）職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)考慮外部招聘�？荚嚳己嗽瓌t。

　�。�7）員工晉升需要通過(guò)必要考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格，不予晉升。

　　第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

　　晉職和降職指傳統職務(wù)晉升和降低，即行政管理職務(wù)晉升和降低。

　　晉級和降級指在同一工作崗位內級別升高和降低。

　　員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無(wú)職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每?jì)赡暝u定一次，有特殊貢獻、表現特別優(yōu)異，根據具體情況由公司領(lǐng)導決定。

　　第十八條 員工職級晉升形式分為定期或不定期。

　　定期指公司根據經(jīng)營(yíng)情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件員工按制度在本崗位晉升級別。

　　不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可以提前進(jìn)行晉升。

　　第十九條 職級晉升實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出動(dòng)態(tài)管理，員工崗位等級晉升和降級主要根據員工年度績(jì)效考評結果確定，能力和工作業(yè)績(jì)突出員工將優(yōu)先獲得晉職晉級機會(huì )；不稱(chēng)職或出現重大責任事故、有違紀違規行為員工將被降職使用或降低級別。

　　員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應薪酬也會(huì )做出調整，同崗位職級調整主要取決于員工績(jì)效水平以及個(gè)人能力提高。

　　第二十條 年度績(jì)效考核連續兩年達到稱(chēng)職以上員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級；年度績(jì)效考核連續三年達到優(yōu)秀員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級；年度績(jì)效考核連續兩年為基本稱(chēng)職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱(chēng)職員工，不予晉級；對于年度績(jì)效考核為不稱(chēng)職員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個(gè)等級。

　　第二十一條 年度績(jì)效考核連續三年為基本稱(chēng)職或連續兩年為不稱(chēng)職員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經(jīng)培訓仍不符合上崗條件，待崗學(xué)習，待崗學(xué)習期間不予發(fā)工資。

　　第二十二條 員工通過(guò)國家相應資格或評級考試獲取證書(shū)后，可以酌情予以晉級鼓勵。

　　第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到更高職務(wù)崗位，不能轉崗到更高職務(wù)崗位，按其所在崗位中最大級差工資給予一級浮動(dòng)崗位工資激勵（期限2年），期滿(mǎn)后，根據連續兩個(gè)考核年度考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到下級職務(wù)崗位試用，試用期滿(mǎn)，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務(wù)崗位，按其所在崗位中最低級別對應最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學(xué)習后，參照新進(jìn)人員試用，試用期滿(mǎn)，根據崗位和表現重新確定級別。

　　第二十四條 根據工作需要，通過(guò)考察、考核和公司領(lǐng)導研究，晉升職務(wù)員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績(jì)效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績(jì)特別突出、群眾公認員工，及對公司有重大貢獻員工，經(jīng)所在單位領(lǐng)導班子集體研究，并報公司領(lǐng)導審批，可提前晉級。

　　對擬提前晉級員工資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定。

　　第二十五條 原則上員工晉職晉級最多一年一次，因職務(wù)晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升，自晉升之日起，重新計算考核年限。

　　降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿(mǎn)十二個(gè)月以上，方能提出晉升申請。

　　第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會(huì )影響，應予降職降級處理。對情節嚴重，按免職或辭退處理，構成違法，提請有關(guān)機關(guān)依法處理。

　　經(jīng)濟損失和不良社會(huì )影響程度認定由公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會(huì )決定。

　　第二十七條 員工崗位等級晉升工作由人力資源部組織實(shí)施，每年一次，在員工年度績(jì)效考評工作結束后一個(gè)月內組織實(shí)施到位；員工晉職晉級由人力資源部按相關(guān)制度辦理。

　　第二十八條 員工職級晉升執行時(shí)間以最終批準時(shí)間為準。

　　第二節 晉升條件

　　第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工工作績(jì)效、能力，并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱(chēng)以及工作經(jīng)驗。

　　員工職級晉升基本條件：

　�。�1）具備良好職業(yè)道德、積極主動(dòng)工作態(tài)度和較高職位技能；

　�。�2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務(wù)所規定工作閱歷要求，個(gè)人工作能力優(yōu)秀；

　�。�3）入職滿(mǎn)12個(gè)月以上，表現及操行良好，工作績(jì)效顯著(zhù)，連續兩年考核為稱(chēng)職以上；

　�。�4）完成職位所需有關(guān)訓練課程，取得相關(guān)資格證和學(xué)歷，對有關(guān)職務(wù)工作內容充分了解，具備及職務(wù)要求相關(guān)綜合能力；

　�。�5）具有較好適應性和潛力。

　　第三十條 員工晉升需滿(mǎn)足以下條件：

　�。�1）考評期當年度連續請假（含各種類(lèi)型、下同）不超過(guò)20天，當年累計請假不超過(guò)30天；

　�。�2）考評期內無(wú)違規和較嚴重失誤行為（以公司通報為準）；

　�。�3）考評期內必須有8個(gè)月（含）以上完成銷(xiāo)售或經(jīng)營(yíng)管理指標。

　　第三十一條 員工晉升時(shí)，同時(shí)滿(mǎn)足以下條件具備職務(wù)晉升資格：

　�。�1）在部門(mén)內擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)一年，或在公司內不同部門(mén)擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)兩年；

　�。�2）近三年內年度考核均為稱(chēng)職以上，且沒(méi)受過(guò)處分；

　�。�3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明任職資格條件；

　�。�4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要綜合素質(zhì)及能力要求。

　　第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工道德素質(zhì)，適應性以及培養潛力。

　　第三十三條 管理序列員工晉升標準

　　擬晉升管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極工作態(tài)度，有親和力和較強管理、溝通、協(xié)調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績(jì)完成卓越。

　　管理序列員工具體晉升標準（附表二）。

　　第三十四條 門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列員工晉升標準（附表三）。

　　第三十五條 通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務(wù)部員工晉升標準，附表五：通用序列營(yíng)運部員工晉升標準，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷(xiāo)售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。

　　第三節 特別規定

　　第三十六條 公司建立榮譽(yù)獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務(wù)晉升職業(yè)生涯發(fā)展。

　�。�1）長(cháng)期服務(wù)獎，對司齡七年以上且年度考核稱(chēng)職以上員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)。

　�。�2）年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

　�。�3）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻員工個(gè)人給予獎勵表彰。

　　公司于每個(gè)年度末舉辦榮譽(yù)表彰會(huì )，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

　　第三十七條 有下列情形，可晉升一個(gè)級別：

　�。�1）全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵；

　�。�2）經(jīng)常及時(shí)舉報或制止危害公司事件，避免較大損失；

　�。�3）帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；

　�。�4）善于及時(shí)發(fā)現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；

　�。�5）能夠認真自覺(jué)執行制度和操作規范，經(jīng)常對經(jīng)營(yíng)、管理工作提出改進(jìn)建議，有顯著(zhù)貢獻；

　　第三十八條 有下列情形，不予晉升：

　�。�1）一年內，違反公司制度3次以上或有3個(gè)月未按期完成工作任務(wù)；

　�。�2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；

　�。�3）不積極參加并完成公司安排臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作；

　�。�4）一年內，遲到、早退次數超過(guò)總次數5%或以上；

　�。�5）近六個(gè)月內有曠工行為；

　�。�6）一年內，病、事假天數累計超過(guò)30天（含）以上者，工傷除外；

　�。�7）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書(shū)面警告及以上處罰在案；

　�。�8）有其他應不予晉升情形。

　　第三十九條 有下列情形，予以降低一個(gè)級別：

　�。�1）被顧客直接有效投訴；

　�。�2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；

　�。�3）未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；

　�。�4）違反公司規章制度，一年內累計滿(mǎn)5次及以上；

　�。�5）連續3個(gè)月未完成工作目標任務(wù)或業(yè)績(jì)持續下降；

　�。�6）工作消極不力或失職，被有關(guān)部門(mén)通報，給公司造成損失或聲譽(yù)損害；

　�。�7）有其他應予以降級情形。

　　第四十條 有下列情形，降低2個(gè)級別：

　�。�1）違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害；

　�。�2）打架斗毆、參及賭博或有其他違法行為，被有關(guān)國家機關(guān)處理；

　�。�3）連續曠工5日或累計曠工7日及以上；

　�。�4）工作不力或失職，被有關(guān)部門(mén)處罰或通報，給公司造成重大損失；

　�。�5）在公司或庫房?jì)刃锞谱淌�，妨害秩序�?/p>

　�。�6）向外泄漏公司業(yè)務(wù)機密者；

　�。�7）對上級不滿(mǎn)，不通過(guò)正當渠道陳述事實(shí)、說(shuō)明真相、提出建議，而任意謾罵；

　�。�8）有其他應予以降級情形。

　　第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開(kāi)除：

　�。�1）未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參及同公司業(yè)務(wù)有關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；

　�。�2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；

　�。�3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；

　�。�4）利用職權循私舞弊者；

　�。�5）未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；

　�。�6）偷竊或故意損壞公司財物者；

　�。�7）上班時(shí)間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽(yù)者；

　�。�8）在公司內打人或互相打罵者；

　�。�9）散播有損公司名譽(yù)謠言，而妨害工作秩序；

　�。�10）因故意或過(guò)失行為而引起災害或造成損失；

　�。�11）有煽動(dòng)怠工或罷工具體事實(shí)者；

　�。�12）觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；

　�。�13）有其他應予以降職、免職或開(kāi)除情形。

　　第四節 晉升程序

　　第四十二條 員工定期晉級由本人提出申請，部門(mén)負責人審核，有關(guān)部門(mén)調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。

　　第四十三條 員工晉職和不定期晉級一律由部門(mén)管理層提出申請，并附有詳實(shí)突出事跡材料（證明所滿(mǎn)足晉級條件），不接受員工個(gè)人申請。

　　第四十四條 符合晉升條件各職類(lèi)序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：

　�。�1）員工本人在規定時(shí)間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；

　�。�2）員工所在部門(mén)（門(mén)店）復核后，根據員工實(shí)際情況向人力資源部推薦；

　�。�3）人力資源部在每年績(jì)效考核后對本年內提出申請員工進(jìn)行復查，確認其是否符合晉升條件；

　�。�4）人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請符合晉升條件員工進(jìn)行綜合評價(jià)、排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升人員名單；

　�。�5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關(guān)單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見(jiàn)，并對名單進(jìn)行調整和修訂；

　�。�6）人力資源部將調整修訂后人員名單以及處理意見(jiàn)報總經(jīng)理辦公會(huì )審議；

　�。�7）總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時(shí)調整相關(guān)員工崗位級別和薪酬。

　　第四章 定級

　　第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個(gè)人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱(chēng)、原單位職務(wù)及職級、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。

　　相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范及達成任務(wù)標準；

　　相關(guān)行業(yè)指具有醫藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，了解本崗位工作基本特點(diǎn)、操作流程。

　　第四十六條 管理序列員工在見(jiàn)習期滿(mǎn)后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )，提出定級初審意見(jiàn)，報董事長(cháng)審批；門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)、通用序列員工試用期滿(mǎn)，符合轉正條件，入職為正式員工，原則上滿(mǎn)周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級，為初級員工。對于工作滿(mǎn)周年后仍未能定級員工，由員工所在部門(mén)（門(mén)店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

　　第四十七條 新員工定級根據其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：

　�。�1）應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1——2級，應屆專(zhuān)科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗應屆生，根據實(shí)際情況可以上浮一級。

　�。�2）經(jīng)驗型人才：可根據學(xué)歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

　�。�3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理人員。

　　特需人才定級實(shí)行特別審批程序，由用人部門(mén)及人力資源部申報公司領(lǐng)導審核，報董事長(cháng)批準。

　　第四十八條 本制度發(fā)布之日起，已入職正式員工按現崗位、工作年限、能力、業(yè)績(jì)和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

　　第五章 人才儲備管理

　　第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才培養和管理由人力資源部負責。

　　儲備人才是指具備相應業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執業(yè)藥（醫）師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才員工，按照現有副店長(cháng)（含）以上管理人員數量40—50%培養和管理。

　　第五十條 儲備人才資格條件：

　�。�1）大學(xué)專(zhuān)科（含）以上文化程度，身體健康；

　�。�2）良好個(gè)人素養和職業(yè)操守，為人正直、誠實(shí)，作風(fēng)嚴謹；

　�。�3）較強業(yè)務(wù)能力和一定管理能力；

　�。�4）較強事業(yè)心、責任感和進(jìn)取心，善于學(xué)習，工作積極；

　�。�5）年齡在40歲以下；

　�。�6）工作業(yè)績(jì)突出或年度考核成績(jì)在優(yōu)秀以上。

　　第五十一條 儲備人才由各部門(mén)（門(mén)店）民主推薦（含負責人推薦），經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定。

　　對儲備人才主要從“德、能、勤、績(jì)”等方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)考察階段工作實(shí)績(jì)。

　　第五十二條 儲備人才培養

　�。�1）通過(guò)外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開(kāi)發(fā)提供基礎保障。

　�。�2）公司鼓勵員工通過(guò)學(xué)習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。

　�。�3）通過(guò)績(jì)效考核工作，發(fā)現潛質(zhì)較好人才，進(jìn)行崗位輪換，適當開(kāi)展在崗鍛煉和在崗考察。

　�。�4）公司對關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實(shí)行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍穩定和健全。

　　第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。

　　儲備人才檔案由人力資源部門(mén)保管和管理，作為儲備人才員工在公司內工作調動(dòng)，檔案隨同移交。

　　第六章 領(lǐng)導者優(yōu)化

　　第五十四條 用科學(xué)方法進(jìn)行分析，發(fā)現需要提升管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平必要手段，是對管理隊伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平必要措施。

　　第五十五條 收集資料，并進(jìn)行分析，有下列情形之一，可以視為需要優(yōu)化幫助管理者：

　�。�1）年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤安豢山邮堋保?/p>

　�。�2）連續兩次季度績(jì)效考核為“不可接受”，同時(shí)，年度績(jì)效考核為“需要改進(jìn)”；

　�。�3）連續兩年年度績(jì)效考核為“基本達到要求”。

　　第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助管理者進(jìn)行座談、討論及分析，報總經(jīng)辦。

　　第五十七條 管理者表現不佳原因有很多，透過(guò)事前資料搜集、座談、分析，以及會(huì )議中充分討論后，擬定相應處理方法報董事長(cháng)批準。

　�。�1）降級使用：對于能力不夠管理者予以降級；

　�。�2）輪換：對于能力不適合現職給予職位輪換；

　�。�3）留職察看（轉入觀(guān)察期）：由于客觀(guān)或者主觀(guān)原因，無(wú)法完成公司績(jì)效考核，并且具有潛力領(lǐng)導者轉入觀(guān)察期，確定在短期內（3—6 個(gè)月）必須達到具體或量化目標，有明顯改進(jìn)，鼓勵并告知他們，無(wú)明顯改進(jìn)，采取適當措施處理；

　�。�4）解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能管理者。

　　第七章 附則

　　第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關(guān)制度執行，其他制度及本制度不相符，以本制度為準。

　　第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。

　　第六十條 本制度自下發(fā)之日起執行。

員工晉升管理制度2

　　第一條 目的

　　株洲百強實(shí)業(yè)有限責任公司員工轉正、晉升、降級、調薪工作辦理程序，確保上述人事管理工作的公平與合理。 第二條 適用范圍

　　適用于公司所有員工的晉升、降級、調薪工作。 第三條 職責

　　1、各部門(mén)負責人負責對本部門(mén)員工轉正、晉升、降級、調薪資料的提交；

　　2、人事部負責員工轉正、晉升、降級、調薪資料的核實(shí)與審查工作。

　　3、人事分管總助負責員工轉正、晉升、調薪資料的復核工作。

　　4、總經(jīng)理負責審批公司基層員工人員的轉正、晉升、降級手續。

　　5、董事長(cháng)負責審批公司隊長(cháng)（含）以上人員的轉正、晉升、降級手續。 第四條 轉正：

　　1、正常轉正的條件為員工試用期滿(mǎn)，經(jīng)公司績(jì)效考評合格。

　　2、提前轉正的.條件為員工試用期表現特佳，有顯著(zhù)工作業(yè)績(jì)。

　　第五條 晉升/調薪

　　1、晉升/調薪的條件，須符合以下條件之一方可： ⑵

　　工作表現優(yōu)秀，本崗位成績(jì)突出；

　�、� 年度綜合績(jì)效考核被評為良好以上者； ⑶

　　工作有突出貢獻或重大立功表者； ⑷

　　有突出才能，為公司急需者； ⑸

　�、� 為同行業(yè)競相爭取者；

　　2、晉升/調薪除滿(mǎn)足以上條件外，還需遵守以下規定： ⑵

　　員工晉升原則上每年一次，時(shí)間定為每年的12月份。 ⑵ 升職、調薪間隔原則上不少于12個(gè)月。

　�、� 原則上不允許跳級晉升及調薪（經(jīng)董事長(cháng)特批的除外）。

　　3、凡有以下情形之一者，不得晉職、晉級： ⑴

　　近三個(gè)月內有遲到、早退行為； ⑵

　　本年度內有曠工行為者； ⑶

　　本年度內工作有重大失職行為者； ⑷

　　本年度內有其他嚴重違反規定者。 第六條 降級：

　　1、管理不善者；

　　2、崗位工作不達標者；

　　3、三次（不含）以上重復違反公司標準作業(yè)規程，但未造成嚴重后果者；

　　4、年度綜合績(jì)效考核被評為不合格者；

　　5、其他須給予降職、降薪的處分者。。 第七條 轉正、晉升、降級、調薪的程序與審批

　　1、提出申請：

　�、� 轉正的申請由本人在試用期結束前1周內，向部門(mén)/管理處提出申請（提前轉正由部門(mén)向綜合辦提出）。

　�、� 晉升/調薪申請由部門(mén)/管理處依據年度績(jì)效考評結果于每年的12月份向綜合辦公室提出（特殊情況除外），并附書(shū)面資料。

　�、墙导壣暾堄刹块T(mén)/管理處依據年度績(jì)效考評結果于每年的12月份向綜合辦公室提出，并附書(shū)面資料。

　　2、審核

　�、� 部門(mén)組織員工填寫(xiě)《晉升/降級/調薪表》，員工填寫(xiě)內容包括：所在部門(mén)、姓名、性別、職位、入職日期、自我總結（工作范圍、自我評價(jià)）等。

　�、� 部門(mén)/管理處經(jīng)理給出評定意見(jiàn)并簽名。

　�、� 綜合辦公室復核：綜合辦公室根據員工績(jì)效考評結果及書(shū)面資料并結合部門(mén)意見(jiàn)給出復核意見(jiàn)，并將員工調整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調薪表》內，報審批。

　　3、審批

　�、艑徟鷻嘞蓿海ū砀瘢�

　�、� 總經(jīng)理根據第

　　四、

　　五、六條款規定可直接對員工進(jìn)行轉正／晉升/降級的審批。

　�、� 涉及薪資調整的，需上報至集團總經(jīng)理和董事長(cháng)審批 第八條 轉正、晉升、降級、調薪日期計算方法

　　1、轉正日期計算方法：依據入職日期計算，如3月4日入職，試用期2個(gè)月，轉正日期為5月4日。

　　2、晉升日期的計算方法：同轉正日期計算方法，經(jīng)董事長(cháng)特殊批準的按批準日期計算。

　　3、調薪／降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月11日起計算，經(jīng)總理特殊批準的按批準日期計算。

　　4、轉正、晉升、降級、調薪工資的計發(fā)：綜合辦公室依據《轉正／晉升／降級／調薪表》的審批意見(jiàn)于每月15日前將調整后的工資報財務(wù)部計發(fā)，并報集團財務(wù)副總經(jīng)理備案。

　　第九條 資料記錄

　　1、行政辦將當月轉正、晉升、降級、調薪員工的工資調整情況匯總，報集團綜合辦公室備案。

　　2、資料的存檔：綜合辦公室將該員工《轉正／晉升／降級／調薪表》于次月10日前存入員工本人檔案。 第十條 附則

　　本制度有綜合辦負責修訂，自發(fā)布之日起執行。

　　員工轉正、晉升、降級、調薪管理制度

　　轉正、晉升、降級、調薪管理制度

　　轉正、晉升、降級、調薪管理制度

　　轉正、晉升、降級調薪標準作業(yè)規程

　　新員工試用、轉正及內部晉升、調薪管理制度

　　員工轉正、晉升管理制度

　　關(guān)于轉正、晉升降級管理制度的通知

　　員工晉升管理制度

　　員工晉升管理制度

　　公司人員晉升調崗調薪管理制度

員工晉升管理制度3

　　一、企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

　�。ㄒ唬﹩T工招聘與員工薪酬缺乏科學(xué)性

　　企業(yè)在員工招聘上規范度不高，因此面臨著(zhù)諸多問(wèn)題，主要有如下幾個(gè)方面：

　　首先，企業(yè)對職位缺乏科學(xué)、規范的分析，很難選拔與到崗位最適合的人才，往往選拔到的人員與崗位實(shí)際要求不符；

　　其次，企業(yè)在人員選拔上缺乏科學(xué)的方法，造成人員選拔質(zhì)量較低，缺乏規范性與公正性；

　　再者，企業(yè)缺乏系統的人員招聘規劃，經(jīng)常臨時(shí)抱佛腳，有了空缺才倉促進(jìn)行招聘，造成招不到員工或招的員工與崗位要求不符的情況。薪酬對員工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有重要意義。

　　具體考量，薪酬管理主要在以下幾個(gè)方面存在著(zhù)一些問(wèn)題：

　　首先，企業(yè)對薪酬管理的目標不明確，無(wú)法起到激發(fā)員工積極性的作用；

　　其次，不注重內在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平較低，缺乏對人才的競爭力；

　　最后企業(yè)薪酬對內缺乏公平性，嚴重打擊了員工的積極性。

　�。ǘ�）員工培訓管理與考核機制不足

　　不可否認，我國企業(yè)在員工培訓管理方面取得了一定成效，但是仍存在許多較為突出的問(wèn)題：

　　首先，企業(yè)對員工的培訓管理缺乏系統性，以至無(wú)法達到培訓的理想效果；

　　其次，企業(yè)對員工的培訓內容流于表面，缺乏針對性；

　　最后，企業(yè)對員工培訓管理的激勵度不足，造成員工對企業(yè)的培訓活動(dòng)缺乏積極性。我國企業(yè)對員工考核的規范性上有很大缺陷，不利于企業(yè)業(yè)績(jì)的提升。

　　企業(yè)績(jì)效考核存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：

　　首先，沒(méi)有健全的績(jì)效考核指標體系，缺乏針對性，可操作性不強；

　　其次，績(jì)效溝通嚴重缺失并且缺乏及時(shí)的績(jì)效反饋，容易造成一些負面影響；

　　再者，企業(yè)的績(jì)效考核結果不夠重視，沒(méi)有充分應用，績(jì)效考核的作用難以充分發(fā)揮，并降低員工對績(jì)效考核工作的重視程度。

　�。ㄈ�）人員晉升與激勵等機制不完善

　　企業(yè)員工晉升公正性缺失是影響人力資源管理的嚴峻問(wèn)題之一。晉升是激勵員工工作積極性的重要手段，但是，當前我國企業(yè)在員工晉升機制上還存有諸多缺陷：

　　首先，企業(yè)對員工晉升標準的制定不夠明確，一定程度上打擊了員工工作的積極性。

　　其次，企業(yè)員工晉升程序不明確且缺乏必要的監督，這對企業(yè)的發(fā)展極為不利。企業(yè)的激勵機制是提升員工工作積極性與主動(dòng)性的方法、制度、政策等的總和，企業(yè)激勵機制是否完善，對員工積極性有很大影響。

　　但是，當代企業(yè)所采取的激勵機制上存在著(zhù)一些嚴峻的問(wèn)題：

　　首先，企業(yè)的激勵機制還不健全，相關(guān)配套機制也不完善。

　　其次，企業(yè)對員工激勵工作的重視程度不夠，造成企業(yè)員工沒(méi)有歸屬感，流動(dòng)率一直居高不下。

　　二、人力資源管理問(wèn)題的解決途徑

　�。ㄒ唬┱衅钢贫扰c薪酬制度科學(xué)化

　　企業(yè)要健全并規范招聘制度。首先企業(yè)要做好科學(xué)的職位分析，克服招聘人員的標準不明確、選拔人員過(guò)于隨意等問(wèn)題；其次企業(yè)要制定明確的招聘流程，提高招聘活動(dòng)的成效。在筆試、面試等招聘過(guò)程中，可以在筆試中加入適度職業(yè)能力測試方面的內容，在面試過(guò)程中企業(yè)可以采用壓力面試、無(wú)領(lǐng)導小組自由討論的方式。

　　企業(yè)要建立健全且規范的薪酬制度。企業(yè)要以自身發(fā)展階段為根據，制度相應的薪酬制度，使企業(yè)的綜合薪酬水平在市場(chǎng)上具有較高的競爭力。同時(shí)，企業(yè)要公平分配薪酬，充分認識薪酬的內涵，并重視“內在薪酬”，在很大程度上可以提升企業(yè)薪酬管理的效用，并增強企業(yè)的向心力與吸引力。

　�。ǘ�）健全員工培訓與考核機制

　　企業(yè)要健全與規范對員工的培訓制度。在健全和規范我國民營(yíng)企業(yè)員工培訓制度方面，首先要將培訓工作與戰略規劃掛鉤，明確員工培訓的目標。其次，員工培訓是個(gè)系統的過(guò)程，企業(yè)要做好人員培訓的規劃工作，并在結束后對結果進(jìn)行考核，察看是否達到了預期的效果。最后，要將企業(yè)員工的培訓活動(dòng)與其他人力資源管理環(huán)節相聯(lián)系，提高培訓活動(dòng)對員工激勵力。

　　企業(yè)可以采用科學(xué)的績(jì)效考核方法。我國企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，可以借鑒發(fā)達國家企業(yè)的做法，將360度績(jì)效考核法、關(guān)鍵績(jì)效指標法、關(guān)鍵事件法等方法引入到我國民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效考核工作中。這種考核方法因為綜合了被考核者上下左右人員的`意見(jiàn)和態(tài)度，相對來(lái)講，考核結果更為客觀(guān)，結果的可接受度也較高。

　�。ㄈ�）健全人員晉升與激勵機制

　　企業(yè)要健全與規范晉升機制。

　　首先，企業(yè)要明確員工晉升的依據，只有符合一定條件的人員才能得到晉升的資格；

　　其次，企業(yè)要明確員工晉升的程序，增強晉升工作的透明性，激勵被晉升員工的工作積極性，并給企業(yè)其他員工起到良好的示范作用；

　　最后企業(yè)要增強對晉升流程的監督，保證晉升的規范性。

　　企業(yè)要健全并規范激勵機制。健全企業(yè)的激勵制度，可以將物質(zhì)激勵與精神激勵、內在激勵與外在激勵、短期激勵與長(cháng)期激勵有機協(xié)結合，對員工進(jìn)行全方位的激勵。同時(shí)，可以借鑒其他發(fā)展良好的企業(yè)的激勵方式，再與本企業(yè)的實(shí)際情況相結合，采取切實(shí)有效的措施，提高企業(yè)的吸引力。

　　三、小結

　　當前我國企業(yè)的管理制度在不斷完善，規范化也逐步提高，但是在人力資源管理方面還存在著(zhù)員工招聘與薪酬缺乏科學(xué)性、員工培訓管理與考核機制不足、人員晉升與激勵等機制不健全等一系列問(wèn)題。要解決這些問(wèn)題，提升企業(yè)的人力資源管理水平，就要對癥下藥，從健全人力資源管理制度、科學(xué)化人力資源管理方法等方面入手，促使企業(yè)人力資源管理水平大幅度提升。

員工晉升管理制度4

　　第一章總則

　　一、目的

　　為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績(jì)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，特制定本管理規定。

　　二、范圍

　　適用于公司所有員工。

　　三、基本原則

　　(1)德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jì)。 (2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

　　(4）能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。

　　(5）職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。

　　四、晉升需具備的條件：

　�。�1）具備較高職位的技能；（2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；（3）在職工作表現及職業(yè)道德；（4）完成職位所需的有關(guān)訓練課程；（5）具有較好的適應性和潛力。

　　五、晉升核定權限：

　　(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會(huì )核定；(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；

　　(3)各部門(mén)主管或助理，由各部門(mén)經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；(4)各部門(mén)主管以下各級人員，由各級主管提議，部門(mén)經(jīng)理核定。

　　六、管理職責劃分

　　行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執行部門(mén)。各用人部門(mén)負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負責對其任職條件進(jìn)行初步核查。

　　第二章員工職業(yè)發(fā)展通道

　　一、縱向發(fā)展

　　部門(mén)普通員工－部門(mén)主管或助理－部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—股東

　　二、橫向發(fā)展

　　有時(shí)員工選擇的.工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，可以在公司內重新選擇如客服到運營(yíng)，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務(wù)部—行政部—運營(yíng)部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產(chǎn)部—家裝部）

　　第三章員工職業(yè)發(fā)展管理

　　根據公司的實(shí)際情況，對于具有大專(zhuān)以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：

　　一、行政部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。

　　二、實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后二個(gè)月內，由所在部門(mén)經(jīng)理負責與新員工談話(huà)，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由行政部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行情況。

　　三、進(jìn)行個(gè)人特長(cháng)及技能評估。行政部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》（附件一），

　　包括員工知識、技能、資格證書(shū)及職業(yè)興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫(xiě)一次，新員工轉正后一個(gè)月內填寫(xiě)。

　　四、行政部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，結合自身實(shí)際情況填寫(xiě)。行政部制訂年度培訓計劃及科目時(shí)，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內容。

　　五、行政部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒(méi)有為員工提供學(xué)習培訓、晉升機會(huì )，員工個(gè)人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。

　　六、各部門(mén)經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門(mén)員工就個(gè)人工作表現與未來(lái)發(fā)展談話(huà)，確定下一步目標與方向。

　　七、員工根據個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。

　　八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規劃調整的依據。

　　第四章員工晉升管理

　　第一節員工晉升的基本條件

　　序號1主管人員2 3 4 5管理人員（中層以上）技術(shù)部門(mén)主管或助理部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理技術(shù)部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理高層本科以上職等類(lèi)別職務(wù)名稱(chēng)部門(mén)主管或助理專(zhuān)科以上3級以上4級二年以上相關(guān)工作經(jīng)驗4級以上5級以上二年以上相關(guān)工作經(jīng)驗學(xué)歷要求職稱(chēng)3級以上一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗二、員工晉升時(shí)，同時(shí)滿(mǎn)足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：

　�。�1）在部門(mén)內擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)半年，或在公司內不同部門(mén)擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)一年；（2）歷年來(lái)的年度考核成績(jì):平均80分以上，且無(wú)受過(guò)處罰；

　�。�3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件；

　�。�4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績(jì)要求在80分以上。

　　第二節員工晉升的辦理

　　一、晉升時(shí)機：

　�。�1）根據公司經(jīng)營(yíng)需要及發(fā)展規劃，為保證高效運作，同時(shí)充實(shí)內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。

　�。�2）職務(wù)出現空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時(shí)依本辦法晉升程序辦理晉升。

　　二、晉升辦理程序

　　1.確定擬提升職位：行政部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導者的職務(wù)類(lèi)別、數量及具體要求。

　　2.推薦合適人選：

　　(1)推薦：由員工任職部門(mén)推薦的，填寫(xiě)《管理職務(wù)晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交行政部。(2)自薦：由員工自薦的,填寫(xiě)《員工晉升申請表》（附件三），經(jīng)部門(mén)負責人核查后交行政部。 3.晉升考核：行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門(mén)及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。填寫(xiě)《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。

　　4.決定人選：行政部匯總考核結果，經(jīng)會(huì )議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。

　　第三節其他相關(guān)規定

　　一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。三、晉升條件不足時(shí)可設職務(wù)代理：

　　(1)各級職務(wù)出現空缺時(shí)，若無(wú)具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務(wù)。 (2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

　　第五章儲備領(lǐng)導者管理

　　定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。

　　一、儲備領(lǐng)導者的條件:

　　工作中表現出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展潛力，個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。

　　二、工作流程：

　　(1)確定關(guān)鍵職位。行政部會(huì )同各用人部門(mén)，對公司中的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。

　　(2)接班人的來(lái)源。由部門(mén)定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時(shí)選拔出的后備人選。 (3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進(jìn)行考核。 (4)儲備領(lǐng)導者的任用。公司出現職務(wù)空缺時(shí)，直接辦理晉升審批手續。

　　第六章領(lǐng)導者優(yōu)化體系

　　系統性地發(fā)現不合格領(lǐng)導者，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對他們進(jìn)行處理。

　　優(yōu)化流程：

　　一、找出不合格的領(lǐng)導者。滿(mǎn)足下列條件之一的應視為不合格領(lǐng)導者：

　　(1)年度考核成績(jì)?yōu)椤安豢山邮堋钡模?2)連續兩年年度考核為“達到要求”的。

　　二、收集每個(gè)個(gè)案的資料，并進(jìn)行分析。對于部門(mén)經(jīng)理層，由行政部準備個(gè)人材料，總經(jīng)理組織股東會(huì )對不合格的領(lǐng)導者進(jìn)行討論與分析。對于主管人員，由所在部門(mén)準備個(gè)人材料，分管高層和所在部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行分析。三、決定處理策略

　　領(lǐng)導者表現不佳的原因有很多，透過(guò)事前資料搜集以及會(huì )議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經(jīng)理批準。

　　(1)降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。 (2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。

　　(3)留職察看（轉入觀(guān)察期）：對于有潛力或原因不明的領(lǐng)導者要轉入觀(guān)察期，建立在短期內(3個(gè)月)必須達到具體或量化的目標，當領(lǐng)導者有明顯改進(jìn)時(shí)，鼓勵并告知他們。當無(wú)明顯改進(jìn)時(shí)，采取其他措施處理。

　　(4)解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的領(lǐng)導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導者改進(jìn)的機會(huì )。

　　第七章附則

　　本辦法由行政部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執行。附件：

　　1.員工職業(yè)發(fā)展規劃表2.管理職務(wù)晉升推薦表3.員工晉升申請表

　　4.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(主管人員適用) 5.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(管理人員適用)

員工晉升管理制度5

　　第一條

　　為了提高員工的業(yè)務(wù)知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。

　　第二條

　　晉升較高職位依據以下因素：

　　1.具備較高職位的技能;

　　2.相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷;

　　3.在職工作表現與操行;

　　4.完成職位所需要的有關(guān)訓練課程;

　　5.具備較好的適應性和潛力。

　　第三條

　　職位空缺時(shí)，首先考慮從內部人員中選拔;在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。

　　第四條

　　員工晉升分定期和不定期兩種形式。

　　1.定期：每年的`12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營(yíng)狀況，統一實(shí)施晉升計劃;

　　2.不定期：?jiǎn)T工在年度進(jìn)行中，對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異的員工，可以即時(shí)提升;

　　3.試用期員工成績(jì)卓越者，由試用部門(mén)推薦提前轉正晉升。

　　第五條

　　晉升操作程序

　　1.人力資源部門(mén)依據公司規定于每年規定的期間內，依據考核資料協(xié)調各部門(mén)主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規定;

　　2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門(mén)通過(guò)行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書(shū)面形式個(gè)別通知。

　　第六條

　　晉升核定權限

　　1.副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定;

　　2.各部門(mén)主管，由部門(mén)經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;

　　3.各部門(mén)主管以下各級人員，由各部門(mén)主管提議，呈部門(mén)經(jīng)理以上人員核定;

　　第七條

　　各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務(wù)部門(mén)。

　　第八條

　　凡因晉升變動(dòng)職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。

　　第九條

　　員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

員工晉升管理制度6

　　為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定員工晉升管理制度。

　　公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門(mén)之間的調動(dòng)。

　　1、 員工晉升可分為員工部門(mén)內晉升和員工部門(mén)之間的晉升:

　　(1)員工部門(mén)內晉升

　　指員工在本部門(mén)內的崗位變動(dòng)，由各部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)實(shí)際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報綜合部存檔。

　　(2)公司員工部門(mén)之間的晉升

　　指職員在公司內部各部門(mén)之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調入部門(mén)須填寫(xiě)《員工晉升(轉正)表》，由所涉及部門(mén)的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權人批準后，交由綜合部存檔。

　　2、員工晉升分為三種類(lèi)型

　　(1)職位晉升、薪資晉升

　　(2)職位晉升、薪資不變

　　(3)職位不變、薪資晉升

　　3、員工晉升的`形式分為定期或不定期

　　(1)定期:公司每年根據公司的營(yíng)業(yè)情況，有年底進(jìn)行統一晉升員工。

　　(2)不定期:在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。

　　(3)試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，提前進(jìn)行晉升。

　　員工晉升依據

　　(1)公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時(shí)間(不含試用期工作時(shí)間)，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理評定工作表現優(yōu)秀。

　　(2)公司部門(mén)經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時(shí)間一年(不含試用期工作時(shí)間)經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。

　　(3)因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

　　員工晉升權限

　　(1)總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長(cháng)核定。

　　(2)部門(mén)經(jīng)理或主管，由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長(cháng)核定。

　　(3)普通員工的晉升分別由部門(mén)經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知行政部。

員工晉升管理制度7

　　第一章總則

　　目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實(shí)現公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡;對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展。

　　定義及內涵：職業(yè)生涯規劃與管理，是指個(gè)人發(fā)展和公司相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀(guān)因素進(jìn)行分析、總結和測定，并通過(guò)設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰略目標相一致。

　　職業(yè)生涯規劃與管理包括兩個(gè)方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵;另一方面是公司協(xié)助員工規劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的發(fā)展機會(huì )，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標的實(shí)現。

　　(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的'人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃;

　　(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會(huì );

　　(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導和政策支持。

　　第二章職業(yè)生涯規劃系統

　　員工職業(yè)生涯規劃程序

　　(一)自我評價(jià)

　　目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀(guān)、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來(lái)的發(fā)展計劃，評估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。

　　(二)現實(shí)審查

　　1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會(huì )所要求相匹配。

　　2、現實(shí)審查步驟

　　在年度考核結束后，由部門(mén)負責人就員工職業(yè)發(fā)展規劃與員工考核表現進(jìn)行溝通，對員工晉升進(jìn)行評估，指出優(yōu)點(diǎn)與不足，并針對不足提出培訓、提升意見(jiàn)，提出職業(yè)發(fā)展建議。

　　第三章職業(yè)發(fā)展通道

　　(一)公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道，即：管理通道和專(zhuān)業(yè)技術(shù)通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類(lèi)管理人員的晉升，專(zhuān)業(yè)技術(shù)通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。

　　(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：

　　首席級：各項勝任力非常優(yōu)秀，經(jīng)驗豐富，具備適應公司發(fā)展的領(lǐng)導能力和專(zhuān)業(yè)能力;

　　高級：各項勝任力均很優(yōu)秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動(dòng)、指導、示范作用;

　　中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專(zhuān)業(yè)深度及廣度需進(jìn)一步提升;

　　基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專(zhuān)業(yè)知識及初步工作經(jīng)驗，具體實(shí)踐能力有待提升;

　　第四章組織管理

　　(一)實(shí)行新員工導師制度。新員工轉正后一個(gè)月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，明確職業(yè)發(fā)展意向，完成個(gè)人職業(yè)生涯規劃，并交人力資源部備案;

　　(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。

　　(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會(huì )的要求，依據制度、程序進(jìn)行晉升。

　　(四)保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務(wù)管理原則。

　　第五章個(gè)人職業(yè)生涯規劃內容要求

　　一、自我分析

　　二、職業(yè)分析

　　三、確定職業(yè)目標

　　四、分階段目標

　　五、職業(yè)發(fā)展路徑與策略

員工晉升管理制度8

　　員工晉升管理辦法

　　第一章 總 則

　　一、目的

　　為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績(jì)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通，滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于公司所有員工。

　　三、基本原則

　　(1) 德能、技術(shù)和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面思考員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績(jì)。

　　(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

　　(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

　　(4)能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。

　　(5)職位空缺時(shí)，首先思考內部人員，在沒(méi)有適宜人選時(shí)，思考外部招聘。

　　四、 晉升需具備的條件：

　　(1)具備較高職位的技能;

　　(2)相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷;

　　(3)在職工作表現及職業(yè)道德;

　　(4)完成職位所需的有關(guān)訓練課程;

　　(5)具有較好的適應性和潛力。

　　五、 晉升核定權限：

　　(1)高層由董事長(cháng)提議，經(jīng)董事會(huì )核定;

　　(2)副經(jīng)理以上由董事長(cháng)核定;

　　(3)各部門(mén)主管或助理，由公司總經(jīng)理核定;

　　(4)各部門(mén)主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。

　　六、管理職責劃分

　　人事部負責員工晉升工作的'組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執行部門(mén)。各用人部門(mén)負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負責對其任職條件進(jìn)行初步核查。

　　第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道

　　一、 縱向發(fā)展

　　部門(mén)普通員工-部門(mén)主管或助理-部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會(huì )—股東

　　二、 橫向發(fā)展

　　有時(shí)員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開(kāi)發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿易公司—物業(yè)公司)

　　第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理

　　根據公司的實(shí)際狀況，對于具有大專(zhuān)以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規劃管理。

　　職業(yè)發(fā)展管理模式：

　　一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。

　　二、 實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)經(jīng)理負責與新員工談話(huà)，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析思考個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行狀況。

　　三、 進(jìn)行個(gè)人特長(cháng)及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》(附件一)，

　　包括員工知識、技能、資格證書(shū)及職業(yè)興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每?jì)赡晏顚?xiě)一次，新員工轉正后一個(gè)月內填寫(xiě)。

　　四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，結合自身實(shí)際狀況填寫(xiě)。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時(shí)，思考從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓資料。

　　五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒(méi)有為員工帶給學(xué)習培訓、晉升機會(huì )，員工個(gè)人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展推薦。

　　六、 各部門(mén)經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門(mén)員工就個(gè)人工作表現與未來(lái)發(fā)展談話(huà)，確定下一步目標與方向。

　　七、 員工根據個(gè)人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發(fā)展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。

　　八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規劃調整的依據。

員工晉升管理制度9

　　員工晉升的基本原則及條件

　　1、符合公司及部門(mén)發(fā)展的'實(shí)際需求。

　　2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。

　　3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。

　　4、晉升員工通過(guò)人事行政部的晉升考核。

　　5、部門(mén)主管層以上級別的員工晉升由執行委員會(huì )審核，總經(jīng)理任命。

　　6、部門(mén)主管層以下級別的員工晉升由部門(mén)管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

員工晉升管理制度10

　　1、組織晉升考核評估工作

　　1.1.晉升考核評估工作原則

　　1.1.1.充分尊重原則

　　人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

　　1.1.2.充分負責原則

　　本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

　　1.1.3.充分建議原則

　　針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門(mén)或執行委員會(huì )建議暫緩晉升。

　　1.2.晉升考核評估工作流程

　　1.2.1.人力資源部針對各部門(mén)上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。

　　1.2.2.對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

　　1.2.3.評估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。

　　1.2.4.人力資源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送執行委員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。

　　1.2.5.部門(mén)主管以上級別員工的'晉升，由執行委會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

　　1.2.6.部門(mén)主管以下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。

員工晉升管理制度11

　　酒店員工晉升管理制度

　　第一章 總 則

　　一、目的

　　為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動(dòng)員工的工作用心性和主動(dòng)性，并在酒店內部構成公平、公正、公開(kāi)的競爭機制; 規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于酒店所有員工。

　　三、基本原則

　　(一) 德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面思考員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績(jì)。

　　(二) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

　　(三) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

　　(四) 能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。

　　(五) 先內后外的原則。職位空缺時(shí)，首先思考內部人員，在沒(méi)有適宜人選時(shí)，思考外部招聘。

　　(六) 部門(mén)與行政部雙重考核的原則。

　　四、 晉升需具備的條件：

　　(一) 具有良好的職業(yè)道德

　　(二) 在職工作表現優(yōu)良

　　(三) 具備較高職位的素質(zhì)、技能或有相關(guān)的工作經(jīng)驗和資歷

　　(四) 具有較好的溝通和適應潛力

　　(五) 具有較大的發(fā)展潛力

　　(六) 完成職位所需的'有關(guān)訓練課程

　　五、 晉升核定權限：

　　(一) 高層(包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長(cháng)提議，經(jīng)集團董事會(huì )核定;

　　(二) 部門(mén)總監由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )核定;

　　(三) 中層(包括：部門(mén)正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會(huì )核定;

　　(四) 部門(mén)主管，由部門(mén)經(jīng)理初審、提議，主管副總核定;

　　(五) 基層(領(lǐng)班)由部門(mén)主管提議，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部共同按規定程序考核，行政總監批準核定;

　　六、管理職責劃分

　　高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門(mén)總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作。各用人部門(mén)負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進(jìn)行晉級員工的具體考核工作。

　　第二章 員工的晉升通道

　　一、 縱向發(fā)展

　　部門(mén)普通員工→部門(mén)領(lǐng)班或文員→部門(mén)主管→部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理→部門(mén)總監→副總經(jīng)理→總經(jīng)理

　　二、 橫向發(fā)展

　　有時(shí)員工選取或酒店安排的第一份工作不必須是最適宜的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，能夠在公司內重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;

　　第三章 員工晉升管理

　　一、 晉升時(shí)機：

　　(一) 根據酒店及部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門(mén)申請晉升的員工由行政部組織，由相關(guān)領(lǐng)導對該員工的晉升進(jìn)行考核。

　　(二) 某管理崗位職務(wù)出現空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

　　二、晉升程序

　　(一) 主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會(huì )審定

　　1、確定擬提升職位

　　2、推薦適宜人選

　　3、 晉升考核

　　由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進(jìn)行晉升考核，考核資料主要包括：

　　(1) 現工作崗位的表現、業(yè)績(jì);

　　(2) 是否貼合擬任職崗位的條件;

　　(3) 管理方面的潛質(zhì);

　　(4) 職業(yè)規劃是否與酒店發(fā)展吻合;

　　(5) 職業(yè)素養是否到達新崗位的要求;

　　4、 決定人選

　　經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領(lǐng)導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門(mén)。

　　5、 任職培訓及試用

　　經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個(gè)月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿(mǎn)兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6、 重簽聘用合同

　　考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。

　　(二) 基層員工的晉升程序

　　1、 確定擬提升職位(部門(mén))

　　2、 推薦適宜人選(部門(mén))

　　3、 晉升考核

　　酒店行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門(mén)及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。 填寫(xiě)《員工晉升綜合素質(zhì)與潛力考核表》

　　4、 決定人選

　　行政部匯總考核結果，經(jīng)與用人部門(mén)經(jīng)理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發(fā)任命通知。

　　5、 任職培訓試用

　　經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個(gè)月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿(mǎn)兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6、 重簽聘用合同

　　考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。

　　晉商國際大酒店行政部

員工晉升管理制度12

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條權責

　　1.企業(yè)人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。

　　2.相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負責晉升員工的申報、考核工作。

　　3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責員工晉升的最終考核。

　　第四條升降的依據

　　1.職位所要求的知識、技能。

　　2.相關(guān)資歷和經(jīng)驗。

　　3.工作表現和品行。

　　4.適應性和潛力。

　　5.公司要求的.其他必備條件。

　　第二章員工晉升的類(lèi)型與時(shí)間

　　第五條員工晉升類(lèi)型

　　1.職位晉升、薪資晉升。

　　2.職位晉升、薪資不變。

　　3.職位不變、薪資晉升。

　　第六條員工晉升時(shí)間

　　1.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。

　　2.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。

　　3.試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可提前晉升。

　　第三章員工晉升申報管理

　　第七條由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。

　　第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。

　　第九條人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核，考核在10個(gè)工作日內完成，并與15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告反饋給相應部門(mén)。

　　第十條反部門(mén)呈報晉級者，部門(mén)需準備下列資料送交人力資源部。

　　10.《員工晉級申報表》。

　　1.員工自我評述報告。

　　2.員工人事考核表。

　　3.主管鑒定或推薦書(shū)。

　　4.具有說(shuō)服力的事例。

　　5.其他相關(guān)材料。

　　第四章其他規定

　　第十一條凡在一年內，受過(guò)記過(guò)處分的員工不得參與評選。

　　第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過(guò)失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。

員工晉升管理制度13

　　第一章總則

　　第一條為建立公司科學(xué)、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發(fā)掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

　　第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開(kāi)”的原則。

　　第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

　　第四條本制度適用于公司各項目部、各部門(mén)。

　　第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門(mén)。

　　第二章管理干部的選拔

　　第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。

　　第七條逐級推薦可以通過(guò)公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進(jìn)行。

　　第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求情況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經(jīng)逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。

　　第三章員工晉升管理

　　第九條公司原則上每半年進(jìn)行一次員工薪資提升調整，公司員工在符合條件的情況下均有機會(huì )獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。

　　第十條符合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：

　　1、在工作崗位上作出突出貢獻和成績(jì)顯著(zhù)者；

　　2、提出合理化建議被公司采納使公司獲得較效益者；

　　3、為公司贏(yíng)得較高社會(huì )榮譽(yù)或挽回較經(jīng)濟損失者。

　　第十條員工晉職晉級的審批程序為：

　　1、部門(mén)負責人將推薦意見(jiàn)填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導審批后報公司人力資源部。推薦意見(jiàn)應包括考核情況、突出業(yè)績(jì)、工作能力和水平評價(jià)、工作態(tài)度和表現評價(jià)及潛質(zhì)等5個(gè)基本方面；

　　2、人力資源部根據部門(mén)推薦意見(jiàn)，對員工的'工作情況等進(jìn)行調查了解和核實(shí)，并作出審核意見(jiàn)報人事分管領(lǐng)導審核；

　　3、人事分管領(lǐng)導作出審核意見(jiàn)后，報送公司總經(jīng)理審批；

　　4、人力資源部負責根據審批結果及時(shí)落實(shí)員工薪資、福利、職級的調整。

　　第四章附則

　　第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

　　第十三條本制度自印發(fā)之日起施行。

　　2、酒店員工管理規章制度范本

　　1、準時(shí)上下班，提前10分鐘到前臺報到，由領(lǐng)班召開(kāi)班前會(huì )，布置當日工作任務(wù)及注意事項。

　　2、上班時(shí)保持微笑，不可因私人情緒而影響工作。

　　3、儀容儀表整潔干凈，女員工不留披肩，男員工不留胡須。

　　4、員工用膳應在指定地點(diǎn)，不得隨意在工作區域吸煙，吃零食。

　　5、上班時(shí)不得打私人電話(huà)。

　　6、員工不得進(jìn)入客房休息，洗澡，看電視等。

　　7、客房鑰匙須隨身攜帶，不得隨意放置。

　　8、在工作區遇到客人應禮貌問(wèn)候。您好！

　　9、保持工作區域的整潔和安靜，與客人說(shuō)話(huà)聲音以對方聽(tīng)清為限，同事間交談不得聲喧嘩，嚴禁在走廊內聲叫喊。

　　10、聽(tīng)從上級在工作的安排，上班時(shí)間嚴禁會(huì )客，或與同事閑聊。

　　11、與同事相處，友好合作，不發(fā)生金錢(qián)或物品上的借貸關(guān)系。

　　12、員工不得利用工作之便，謀求私利。

　　13、員工不得私收小費、禮物或侵吞客人遺留物品。

　　14、員工不得在酒店內賭博，酗酒。

　　15、員工不得收藏，傳閱，復制動(dòng)，穢畫(huà)刊，書(shū)籍和錄像，客房?jì)仁粘龅膱罂�雜志一律交上級處理。

　　16、員工不得偷盜酒店公私財物。

　　17、員工未經(jīng)客人同意，不可抱玩客人小孩，更不準隨便給小孩食物。

　　18、交接班時(shí)應將未完成的工作或特別事項交接清楚，接班人未到達，不得擅自離開(kāi)工作崗位或先行下班。

　　19、清掃房間時(shí)不得任意移動(dòng)房?jì)鹊男欣钗锲�，嚴禁翻�?dòng)客人物品，如確要移動(dòng)客人物品，在清掃完畢后，要馬上移回原處。

　　20、不得隨意丟棄房?jì)鹊募垙�，印刷品（除非放在垃圾筒內）�?/p>

　　21、進(jìn)入客房要嚴格按照進(jìn)房程序進(jìn)行。

　　22、每班完成自己的工作任務(wù)，養成隨時(shí)檢查自己職責內尚有何事沒(méi)做，何事待辦的習慣。所有電話(huà)必須做出電話(huà)記錄并落實(shí)。

　　23、客人不在房?jì)�，不得讓客進(jìn)入。

　　24、客人詢(xún)問(wèn)，要熱情回答，不可說(shuō)“不”。

　　25、對客房?jì)鹊目梢汕闆r，要及時(shí)匯報。

　　26、應謹記酒店內時(shí)常保持整齊，清潔如發(fā)現任何地方有垃圾和紙屑應該主動(dòng)把它拾起，放進(jìn)廢物箱。

　　27、其它部門(mén)人員需要進(jìn)入房間工作時(shí)，必須有本樓層服務(wù)員的陪同。

　　28、不得隨便缺席，如有急事或特殊情況，要提前通知辦公室或主管。

　　29、不得在酒店內接待親威朋友來(lái)。

　　30、不得將個(gè)人的私事私物帶回酒店。

　　31、直呼客人及上司的名字，應禮貌地稱(chēng)“X先生”或“X女士”。

　　32、不要太依靠自己的記憶力，養成做筆錄的習慣。

　　33、使用機器前后需做檢查是否完好及做保養工作。

　　34、嚴禁浪費公司資源及清潔用品、

　　1、對總機人員的要求

　�。�1）工作人員必須會(huì )標準的普通話(huà)和多種地方話(huà)等；

　�。�2）電話(huà)總機工作人員要求聲音清晰，吐字清楚，注意語(yǔ)音語(yǔ)調，使人感到婉轉動(dòng)聽(tīng)；

　�。�3）接聽(tīng)電話(huà)與客人會(huì )話(huà)時(shí)，要注意態(tài)度誠懇，使對方感到你樂(lè )意為他效勞；

　�。�4）熟練掌握電話(huà)總機的性能和操作方法；

　�。�5）熟悉酒店全部?jì)染�(xiàn)電話(huà)號碼；

　�。�6）熟悉酒店總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理的電話(huà)號碼；

　�。�7）熟悉各機關(guān)。公司、交通部門(mén)（如鐵路、輪船、民航、客運等）、海關(guān)、局（如消防隊等）、醫院、供電局、各酒店總機等單位的電話(huà)號碼：

　�。�8）熟悉世界各地的國際時(shí)間與北京時(shí)間的、時(shí)差；

　�。�9）熟悉各地長(cháng)途電話(huà)的收費標準。

　　2、電話(huà)服務(wù)的項目

　�。�1）接轉內部電話(huà)

　　內部電話(huà)指由外部掛進(jìn)酒店的電話(huà)，接轉時(shí)必須注意。

　�、賿旖o客人的電話(huà)必須問(wèn)清掛電話(huà)人的姓名及掛電話(huà)的事項，然后核實(shí)住客是否室電話(huà)人要找的，若是，則征求客人意見(jiàn)是否可轉給他，客人表示可以時(shí)才轉給他，若客人表示不接時(shí)，可向掛電話(huà)人婉拒。

　�、谌魭祀娫�(huà)者查詢(xún)住客時(shí)，也要征詢(xún)客人意見(jiàn)，經(jīng)同意后才告訴掛電話(huà)者。

　�、廴艨腿吮硎静宦�(tīng)電話(huà)或不在房間時(shí)，可將掛電話(huà)人的姓名及電話(huà)內容記下來(lái)轉告客人。

　�、苈毠すぷ鲿r(shí)間外面掛來(lái)給職工的電話(huà)，一般不轉，若有急事可轉有關(guān)部門(mén)辦公室或其頂頭上司代職工接聽(tīng)。

　�。�2）掛長(cháng)途電話(huà)

　�、俦仨氃攩�(wèn)清客人的姓名、房號、接電話(huà)單位的名稱(chēng)或接話(huà)人的姓名、電話(huà)號碼等；

　�、陔娫�(huà)接通后，要迅速接到客人房間告訴客人，請客人講話(huà)，客人講完話(huà)后，要告知客人通話(huà)時(shí)間；

　�、劭腿送ㄔ�(huà)后，總機人員要及時(shí)將電話(huà)收費單轉交給總服務(wù)臺收款處，為客人記賬；

　�、芤患揖频昕赡芡瑫r(shí)有許多人要掛長(cháng)途電話(huà)，對此都要一登記好，在線(xiàn)路比較忙的情況下妥善安排。

　�。�3）電話(huà)咨詢(xún)服務(wù)

　�、偃艨腿穗娫�(huà)詢(xún)問(wèn)要在酒店開(kāi)房時(shí)，要及時(shí)與客房預訂處或總服務(wù)臺聯(lián)系，并及時(shí)答復客人；

　�、谌艨腿嗽�(xún)問(wèn)酒店可以提供的'服務(wù)設施及項目時(shí)，要向客人熱情介紹。詳細解答；

　�、廴艨腿讼肓私獗镜貐^的游覽勝地、商業(yè)中心、單位地址、電話(huà)號碼等情況時(shí)，要盡可能向客人介紹。

　�。�4）電話(huà)叫醒服務(wù)

　�、倏腿松暾埥行逊�務(wù)，均要將客人的房號、叫醒時(shí)間登記好，記錄在“住客叫醒登記表”上，夜班和早班人員要交接好班，根據“住客叫醒登記表”上的時(shí)間準時(shí)叫醒客人。

　�、诮行芽腿藭r(shí)要有禮貌地用英語(yǔ)和普通話(huà)重復講“早晨好，現在的時(shí)間是早上×點(diǎn)鐘”。要連續地叫，若五分鐘或十分鐘無(wú)人聽(tīng)電話(huà)，要請樓層值班人員去敲門(mén)，直到叫醒客人為止；對晚醒的客人要告訴他：“先生（或小姐）按叫醒時(shí)間，您已晚起了××分鐘�！�

　�、蹖⒖腿送砥鸬臅r(shí)間記入檔案，日后客人投訴時(shí)，可以此作為解釋。

　　3、收銀員管理制度

　　1、收銀員管理制度要求準確、快速地做好收銀結算工作。嚴格按照各項操作規躊事，在收款時(shí)自覺(jué)遵守財經(jīng)紀律和財務(wù)制度，對于違財經(jīng)紀律和財務(wù)制度的要敢于制止和揭發(fā)，起到有效的監督作用。

　　2、收銀員管理制度要求收款過(guò)程中做到快、準、不錯收、不漏收，對于各種鈔票必須驗明真偽。

　　3、收銀員管理制度要求工作時(shí)間不得攜帶私人款項上崗，每日收入現金，必須切實(shí)執行

　　4、收銀員管理制度要求不得將公款挪作私用。

　　5、收銀員管理制度要求接受信用卡結賬時(shí)，應認真依照銀行有關(guān)規定受理。

　　6、收銀員管理制度要求每班營(yíng)業(yè)結束時(shí)，必須認真核對報表數與實(shí)收數是否一致，并做好交班工作，不得向無(wú)關(guān)人員泄露有關(guān)本部門(mén)營(yíng)業(yè)收入情況資料及數據。

　　7、收銀員管理制度要求認真填寫(xiě)交款清單，錢(qián)款與清單一致，投款必須填寫(xiě)投款報告，投款需有人見(jiàn)證。

　　8、收銀員管理制度要求愛(ài)護及正確使用各種機械設備（如電腦、打印機、計算器、驗鈔機等），并做好清潔保養工作。

　　9、收銀員管理制度要求做好開(kāi)市前、收市后的收款崗內外衛生，保持桌面的整齊、干凈。

　　10、收銀員管理制度要求以員工手冊為準，自覺(jué)遵守酒店的一切規章制度。

　　11、收銀員管理制度要求積極參加培訓。

　　12、收銀員管理制度要求嚴格按照規定穿著(zhù)工服，保持個(gè)人儀表儀容的整潔方。

　　13、收銀員管理制度要求積極完成上級分配的其他工作。

員工晉升管理制度14

　　第一章 總 則

　　一、目的

　　為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績(jì)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，特制定本管理規定。

　　二、范圍

　　適用于公司所有員工。

　　三、基本原則

　　(1) 德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jì)。

　　(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

　　(4）能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。

　　(5）職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。

　　四、 晉升需具備的'條件

　�。�1）具備較高職位的技能；

　�。�2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；

　�。�3）在職工作表現及職業(yè)道德；

　�。�4）完成職位所需的有關(guān)訓練課程；

　�。�5）具有較好的適應性和潛力。

　　五、 晉升核定權限

　　(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會(huì )核定；

　　(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；

　　(3)各部門(mén)主管或助理，由各部門(mén)經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；

　　(4)各部門(mén)主管以下各級人員，由各級主管提議，部門(mén)經(jīng)理核定。

　　六、管理職責劃分

　　行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執行部門(mén)。各用人部門(mén)負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負責對其任職條件進(jìn)行初步核查。

　　第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道

　　一、 縱向發(fā)展

　　部門(mén)普通員工－部門(mén)主管或助理－部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—股東

　　二、 橫向發(fā)展

　　有時(shí)員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，可以在公司內重新選擇如客服到運營(yíng)，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務(wù)部—行政部—運營(yíng)部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產(chǎn)部—家裝部）

　　第三章 員工晉升管理

　　一、 晉升時(shí)機

　�。�1）根據公司經(jīng)營(yíng)需要及發(fā)展規劃，為保證高效運作，同時(shí)充實(shí)內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。

　�。�2）職務(wù)出現空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時(shí)依本辦法晉升程序辦理晉升。

　　二、晉升流程

　　1、員工晉升申報

　�。�1）由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

　�。�2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

　�。�3）人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在_____個(gè)工作日內完成，并于_____個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門(mén)。

　　2、晉升考核評估工作

　�。�1）晉升考核評估工作原則

　�、俪浞肿鹬卦瓌t：人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

　�、诔浞重撠熢瓌t：本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。

　�、鄢浞纸ㄗh原則：針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門(mén)或執行委員會(huì )建議暫緩晉升。

　�。�2）晉升考核評估工作流程

　�、偃肆�資源部針對各部門(mén)上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。

　�、趯�晉升員工進(jìn)行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。

　�、墼u估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。

　�、苋肆�資源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送執行委員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。

　�、莶块T(mén)主管以上級別員工的晉升，由執行委會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的_____個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

　�、薏块T(mén)主管以下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于_____個(gè)工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。

　　3、員工晉升任命

　�。�1）人力資源部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。

　�。�2）任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。

　�、俨块T(mén)內部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工大會(huì )公布。

　�、诠�司內部公告欄公告書(shū)或公司員工大會(huì )公布。

　　4 其他相關(guān)規定

　　一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

　　二、聘任期一般為二年，聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。

　　三、晉升條件不足時(shí)可設職務(wù)代理：

　　(1)各級職務(wù)出現空缺時(shí)，若無(wú)具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務(wù)。

　　(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

　　第四章附則

　　1、本制度自頒布之日起開(kāi)始執行。

　　2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。

員工晉升管理制度15

　　第一條 員工離職，應于離職日起3天內搬離宿舍，并歸還大門(mén)及衣柜鑰匙。

　　1、監督管理宿舍一切內務(wù)。

　　2、監督值日人員維護環(huán)境清潔及關(guān)閉門(mén)窗。

　　3、每月水電費的繳付（根據每人當月住宿情況，計算各人應交水電費）

　　第二條 住宿員工應遵守下列規定：

　　1、服從管理員管理與監督；

　　3、起床后被子疊放整齊；

　　4、衣服統一放在衣柜里，鞋子整齊擺放在床底下或陽(yáng)臺上，不能隨處亂放；

　　6、公共區域（衛生間、廚房、客廳等）使用后自覺(jué)清理干凈；

　　6、在宿舍不高聲談?wù)�，以免影響他人休息�?/p>

　　7、貴重物品自己慎重保管；

　　8、廢物、垃圾等應集中傾倒在指定場(chǎng)所；

　　11、不得留宿外來(lái)人員。

　　第三條 住宿員工發(fā)生下列情形為之一者，取消其住宿資格，并呈報其所屬部門(mén)和管理部門(mén)處理：

　　1、不服從管理員監督、安排；

　　2、在宿舍賭博、打麻將、斗毆、酗酒；

　　3、蓄意毀壞宿舍物品或設施；

　　4、嚴重違反宿舍安全規定，如因個(gè)人原因造成不良后果，責任自負；

　　第四條：值日安排

　　第五條：本制度即日起開(kāi)始實(shí)施，望大家都能自覺(jué)遵守。

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