員工獎勵制度【經(jīng)典】
在快速變化和不斷變革的今天，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編幫大家整理的員工獎勵制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
員工獎勵制度1
1績(jì)效考核在醫院后勤管理中的可行性和重要性
績(jì)效考核指企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。醫院后勤管理看上去事務(wù)較為雜亂，涉及面廣，缺乏系統主線(xiàn)，但仔細分析，醫院后勤管理的目標是非常明確的，就是保障臨床醫技科室的正常運轉，維護醫院的整體運行。在此目標指引下，建立績(jì)效考核體系，以目標管理為導向，提升醫院后勤管理的能力，完全是可行。后勤工作涉及物資供應，應急保障，設備管理，安全等等各個(gè)方面，以往后勤部門(mén)各科室之間忙閑不均，各崗位之間技術(shù)能力要求也不盡相同，各崗位工作人員之間責任心差距也較大，工作處于一種被動(dòng)運行的狀態(tài)，整體工作水平難以進(jìn)一步提升。推行績(jì)效考核，規定了崗位職責和目標任務(wù)，并建立起較完善的考核獎勵機制，對于提高工作效率和質(zhì)量，改善后勤工作的整體質(zhì)量具有良好的作用。
2醫院后勤管理工作績(jì)效考核體系的建立
2.1明確目標任務(wù)
明確目標任務(wù)是建立績(jì)效考核體系的關(guān)鍵。制定醫院后勤管理的目標任務(wù)時(shí)應充分考慮醫院整體工作目標和后勤管理的重點(diǎn)，保證各項職責在績(jì)效考核體系中能夠得到全面的履行和監控。同時(shí)，還需要仔細分析各種被服務(wù)對象的不同需求和期望。比如對醫院整體而言，后勤工作必須安全有效，對醫技科室而言，后勤工作必須保障供應、及時(shí)響應和無(wú)差錯，對于患者而言，后勤服務(wù)應該溫馨周到。在了解有關(guān)工作需求后，需要把這些需求轉化為具體的、可評價(jià)、可要求和可控制的目標任務(wù)，提出數據化或特性化的具體的要求，如維修接報處理的時(shí)限、特種設備的維護保養規程、大型醫療設備的巡檢要求、安全保障的響應時(shí)間等等，并在此基礎上，對醫院后勤管理的各項任務(wù)和要求進(jìn)行歸納分析，建立醫院后勤管理的目標任務(wù)。目標任務(wù)應包括工作目標、進(jìn)度安排、考核指標等內容，并與部門(mén)負責人逐級簽訂。
2.2制定崗位說(shuō)明書(shū)
目標任務(wù)制定完成后，必須落實(shí)到各個(gè)工作崗位中去履行完成，這就需要制定各個(gè)崗位的詳細職責和任務(wù)說(shuō)明，明確崗位的任務(wù)目標和責任，崗位說(shuō)明也必須要具體化、可操作性強，能夠清晰地告訴員工應該做什么、怎么做和做到什么程度才算符合要求。崗位說(shuō)明書(shū)應該包括任務(wù)描述、工作標準、工作周期等內容，比如大型醫療設備的巡檢，每年應完成規定的次數，巡檢時(shí)必須檢查的內容以及巡檢記錄的完整性和發(fā)現問(wèn)題如何進(jìn)行處理的記錄等等，都應該在此崗位說(shuō)明書(shū)中完整地進(jìn)行描述。
2.3執行績(jì)效考核
2.3.1完善考核醫院制定績(jì)效考核方案并成立績(jì)效考核工作組，由工作組對醫院后勤管理工作的`任務(wù)指標完成情況進(jìn)行全面的審定，同時(shí)為了公平公正，采取述職和測評的方式，由后勤部門(mén)的負責人對目標任務(wù)完成情況進(jìn)行公開(kāi)述職，醫院領(lǐng)導班子和醫技科室負責人及職工代表共同測評打分，綜合各方面的考核結果形成醫院后勤部門(mén)的總體考核得分。
2.3.2績(jì)效分配對醫院后勤管理工作進(jìn)行評價(jià)，并給予適當的績(jì)效獎勵，是調動(dòng)工作人員積極性，推進(jìn)和完善績(jì)效管理體系的主要手段，依據評價(jià)結果分級評定醫院后勤管理部門(mén)的獎勵等級，分層次對醫院后勤管理部門(mén)的負責人進(jìn)行獎勵，并幫助各部門(mén)完成部門(mén)內部的二級分配，做到優(yōu)績(jì)優(yōu)獎，通過(guò)績(jì)效分配，充分發(fā)揮激勵機制，促進(jìn)醫院后勤管理工作的效率和質(zhì)量進(jìn)一步得到提升。
3應用效果
3.1績(jì)效考核能有效推進(jìn)了醫院后勤服務(wù)模式的改善。
醫院后勤服務(wù)以往大多是處于被動(dòng)應付狀態(tài)，出問(wèn)題時(shí)再上門(mén)處理問(wèn)題，沒(méi)問(wèn)題出現時(shí)基本只是忙于各自事務(wù)，對于一線(xiàn)的后勤服務(wù)需求基本不會(huì )主動(dòng)過(guò)問(wèn)和關(guān)心�？�(jì)效考核從改變這一舊的工作模式入手，確定了定期巡查、維護保養以及檢修等工作目標和任務(wù)，并制定了工作進(jìn)度、頻次、考核標準等各項指標，促使后勤服務(wù)工作關(guān)口前移，對于各類(lèi)問(wèn)題和隱患做到早發(fā)現、早報告、早解決，既保障了一線(xiàn)部門(mén)的良好運轉，也提升了后勤服務(wù)工作的效率和質(zhì)量，同時(shí)，也營(yíng)造出積極向上的工作氣氛，后勤服務(wù)模式出現了從被動(dòng)應付向主動(dòng)服務(wù)方式進(jìn)行轉變，綜合服務(wù)能力得以提升。
3.2績(jì)效考核有利于構建節約型和創(chuàng )新性醫院后勤管理模式
一個(gè)醫院要在現在的市場(chǎng)經(jīng)濟模式下生存好、發(fā)展好，增加收入是必不可少的，但也不能忽略節支的重要作用，后勤工作歷來(lái)都是醫院開(kāi)支的主要組成部分，節約開(kāi)支、降低成本首要的是要從后勤管理著(zhù)手，綜合利用、科學(xué)管理，有效地降低各類(lèi)損耗。但是由于后勤管理部門(mén)的節約意識缺失，節約制度和管理體制也不健全，節能降耗工作總是無(wú)法落到實(shí)處，實(shí)行績(jì)效考核后，將節能降耗工作作為后勤管理的硬性指標加以明確，促使管理部門(mén)加強對節能降耗工作的重視，提高節約意識，建立節約管理機制，加強對重點(diǎn)部位的實(shí)時(shí)監控，降低能耗。同時(shí)，績(jì)效考核也設立了創(chuàng )新獎，鼓勵科室結合自己的工作特點(diǎn)，創(chuàng )新工作思路，拓展工作成績(jì)。這也調動(dòng)了醫院后勤管理部門(mén)的積極性，積極引進(jìn)新技術(shù)，探索廢水利用、樓宇智能控制等節能降耗新措施，有效降低了損耗，減少了不必要的開(kāi)支。
3.3績(jì)效考核優(yōu)化了后勤人力資源
醫院的后勤工作雖然行政性、服務(wù)性的項目較多，如水電氣供應、保潔、物資保障等，但也包含有大量的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)性的工作內容，如醫療儀器設備的檢修和維護、特種設備的使用和管理、信息系統的建立和完善等，而后勤服務(wù)人員一般都存在著(zhù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力不夠或者年齡偏大等情況，對于一般性的服務(wù)崗位，工作人員較多，而工作強度大、技能要求高的崗位，工作人員又極度缺乏，由于缺乏激勵機制，現有人員又大多不愿意參加各類(lèi)培訓，提升工作技能。因此，造成普通崗位人浮于事，特殊崗位人力缺乏的困境�？�(jì)效考核在制定崗位設置的時(shí)候，通過(guò)工作任務(wù)和工作時(shí)間等指標的測算，合理地安排崗位的設置，對后勤部門(mén)實(shí)行定崗定編，有效地優(yōu)化內部的工作人員分配，并通過(guò)制定崗位說(shuō)明書(shū)等，明確各個(gè)崗位技能要求和工作量，在不同的崗位合理安排工作人員，既調動(dòng)工作人員求學(xué)上進(jìn)、培養提高自身技能的積極性，有可以實(shí)現特殊崗位一崗多人，工作人員一人多能的良好局面，使得崗位和人員之間可以視具體情況進(jìn)行不同優(yōu)化組合，發(fā)揮出人力資源管理的積極效益。
4體會(huì )
4.1目標制定不需要面面俱到
醫院后勤管理工作輻射面廣，任務(wù)繁多，制定目標時(shí)不可能面面俱到，也沒(méi)有必要，選取管理的重點(diǎn)環(huán)節和關(guān)鍵性工作，制定出核心指標任務(wù)就完全可以進(jìn)行全面的考核管理。同時(shí)，醫院后勤管理部門(mén)在完成核心指標任務(wù)的過(guò)程中，一些輔助的工作和任務(wù)也會(huì )在整體的管理工作中得到提升和完善。
4.2績(jì)效考核對于規范醫院后勤部門(mén)的制度管理具有積極的促進(jìn)作用
制定的目標任務(wù)代表的是一種結果性的考核指標，但醫院后勤部門(mén)在完成目標任務(wù)時(shí)，必須要健全和完善內部的各項管理制度和操作規程，才能規范運轉機制，合理分配人力資源，促使目標任務(wù)的完成，因此，在履行績(jì)效考核的過(guò)程中，制度管理體系也得到了全面的加強。
4.3加強培訓和教育是推進(jìn)在醫院后勤管理中實(shí)施績(jì)效考核的基礎
實(shí)施績(jì)效考核，必然會(huì )改變醫院后勤工作的一些舊的習慣和方式，醫院后勤工作在此推動(dòng)下也必然會(huì )向著(zhù)主動(dòng)服務(wù)方式轉變，過(guò)去舊的被動(dòng)服務(wù)狀況無(wú)法再維持，同時(shí)，由于績(jì)效分配的實(shí)行，內部的收入差距也會(huì )出現，這些都會(huì )使得個(gè)別人員的思想出現波動(dòng)和抵觸。因此就需要加強培訓和教育，使每一位員工都能理解績(jì)效考核的積極意義，增強對績(jì)效考核工作的理解和支持，促進(jìn)員工和醫院的共同成長(cháng)。
4.4績(jì)效考核一定要設立合理的獎勵機制。
將考核結果和績(jì)效獎勵掛鉤才能夠發(fā)揮績(jì)效考核應有的作用。醫院后勤工作是維持一個(gè)醫院正常運轉的保障性部門(mén)，由于沒(méi)有創(chuàng )收，一直都是按照一線(xiàn)的部門(mén)獎勵金額的一定折扣比例進(jìn)行兌現獎勵的，這種狀況下，后勤服務(wù)人員或多或少都會(huì )存在著(zhù)消極情緒，認為干多干少、干好干壞都一個(gè)樣，缺乏積極主動(dòng)的工作態(tài)度，對此，如果沒(méi)有一定的激勵機制，是很難進(jìn)一步挖掘潛力，充分調動(dòng)員工的積極性的。在績(jì)效考核實(shí)施中，一方面，根據實(shí)際工作的性質(zhì)，明確了后勤部門(mén)和個(gè)人的工作目標和任務(wù)，制定出詳細的評分標準，并對此進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，使得每個(gè)部門(mén)和個(gè)人都知曉自己工作中的表現和考核結果；另一方面，在考核的基礎上，設定績(jì)效考核獎勵，依據考核結果的等級給予不同的獎勵，打破平均分配的方式，依據部門(mén)和個(gè)人的考核結果，按等級確定獎勵數額，合理拉開(kāi)獎勵差距，分配通過(guò)收入分配的調節機制，激勵員工保質(zhì)保量完成各項服務(wù)和保障工作。
員工獎勵制度2
1. 引言
內部員工推薦獎勵制度是指公司通過(guò)給予員工一定的獎勵，鼓勵他們推薦合適的人選加入公司。這一制度的實(shí)施可以幫助公司快速找到優(yōu)秀的人才，提高招聘效率，同時(shí)也能夠激勵員工參與到公司的人才引進(jìn)工作中來(lái)。
2. 實(shí)施內部員工推薦獎勵制度的步驟
2.1 制定明確的推薦政策
公司需要明確推薦政策的目標、獎勵標準和流程，以及相關(guān)的規定和約束，確保推薦獎勵制度的公平性和透明度。
2.2 宣傳推廣推薦獎勵制度
公司需要通過(guò)內部通知、員工會(huì )議等方式，向員工宣傳推薦獎勵制度的具體內容和好處，激發(fā)員工的參與熱情。
2.3 設立獎勵機制
公司需要確定推薦獎勵的類(lèi)型和金額，并建立相應 的獎勵機制，如獎金、禮品、晉升機會(huì )等，以吸引員工積極參與推薦活動(dòng)。
2.4 管理和評估推薦候選人
公司需要建立有效的推薦候選人管理和評估機制，對推薦候選人進(jìn)行全面的和考核，確保他們符合公司的要求和期望。
2.5 及時(shí)給予獎勵
公司需要及時(shí)給予獎勵并公開(kāi)表彰推薦成功的員工，以增加員工的滿(mǎn)意度和參與度，進(jìn)一步推動(dòng)推薦獎勵制度的有效實(shí)施。
3. 推薦獎勵制度的優(yōu)勢和不足
3.1 優(yōu)勢
推薦獎勵制度可以幫助公司快速找到合適的人才，提高招聘效率；同時(shí)，也能夠激勵員工參與到公司的人才引進(jìn)工作中來(lái)，增強員工的歸屬感和忠誠度。
3.2 不足
推薦獎勵制度可能存在一些問(wèn)題，如過(guò)于依賴(lài)員工的推薦，導致人才來(lái)源單一；獎勵機制不夠靈活和多樣化，缺乏個(gè)性化的激勵方式等。
4. 優(yōu)化推薦獎勵制度的建議
4.1 多元化獎勵方式
公司可以考慮采用多種獎勵方式，如獎金、股票期權、培訓機會(huì )等，以滿(mǎn)足不同員工的需求和激勵動(dòng)力。
4.2 定期評估和調整
公司需要定期評估推薦獎勵制度的效果，并根據評估結果進(jìn)行相應的調整和優(yōu)化，以確保制度的.持續有效性。
4.3 加強宣傳與反饋
公司應加強對推薦獎勵制度的宣傳，讓員工了解獎勵制度的重要性和好處，并及時(shí)給予反饋和表彰，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和參與度。
內部員工推薦獎勵制度的實(shí)施與優(yōu)化對于公司的人才引進(jìn)和員工激勵具有重要意義。通過(guò)明確的推薦政策、宣傳推廣、獎勵機制的設立、推薦候選人管理和評估、及時(shí)給予獎勵等步驟，可以有效地激勵員工參與推薦活動(dòng)，提高招聘效率和。同時(shí)，通過(guò)優(yōu)化推薦獎勵制度，如多元化獎勵方式、定期評估和調整、加強宣傳與反饋等，可以進(jìn)一步提升制度的效果和可持續性，為公司的發(fā)展和員工的成長(cháng)創(chuàng )造良好的環(huán)境和機會(huì )。
員工獎勵制度3
一、引言
餐廳作為服務(wù)行業(yè)中的一員，員工的工作積極性和服務(wù)質(zhì)量對餐廳的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)有著(zhù)至關(guān)重要的影響。建立完善的員工獎勵制度可以激勵員工的積極性，提高員工的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而提升餐廳的競爭力和市場(chǎng)份額。
二、員工獎勵制度的重要性
1. 激勵員工積極性：通過(guò)獎勵制度，員工能夠得到實(shí)質(zhì)性的回報，激發(fā)他們的工作積極性和進(jìn)取心。
2. 提高服務(wù)質(zhì)量：優(yōu)秀的員工表現應得到肯定和獎勵，餐廳員工獎勵制度能夠鼓勵員工提供更好的服務(wù)，提高顧客滿(mǎn)意度。
3. 增強團隊合作意識：獎勵制度可以促進(jìn)員工之間的'合作和溝通，提升團隊的凝聚力和協(xié)作效率。
三、員工獎勵制度的優(yōu)化
1. 設立明確的目標：制定員工獎勵制度前，需要明確目標，確定餐廳希望員工達到的工作標準和指標。
2. 建立激勵機制：根據員工目標完成情況，制定相應的獎勵方案，如提供額外的獎金、晉升機會(huì )、員工旅游等，以激發(fā)員工的積極性。
3. 實(shí)施公平公正原則：餐廳員工獎勵制度應建立在公平公正的基礎上，不偏袒個(gè)別員工，確保獎勵制度的公正性和透明度。
4. 引入員工評估機制：通過(guò)定期評估員工的工作表現，建立體系，將評估結果作為獎勵依據，促進(jìn)員工提升工作能力和績(jì)效水平。
四、員工獎勵制度的實(shí)施
1. 員工培訓：餐廳應提供培訓機會(huì )，幫助員工提升專(zhuān)業(yè)和服務(wù)意識，為員工提供成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )。
2. 獎懲并重：獎勵制度需要與懲罰機制相結合，對于表現出色的員工給予獎勵，對于表現不佳的員工進(jìn)行適當的懲罰和輔導，以激發(fā)員工的進(jìn)步動(dòng)力。
3. 激勵團隊合作：除了個(gè)人獎勵，還可以設立團隊獎勵機制，鼓勵員工之間的合作和協(xié)作，提高團隊整體績(jì)效。
4. 定期評估和調整：餐廳應定期評估員工獎勵制度的效果，并根據實(shí)際情況進(jìn)行適當調整和改進(jìn)，以保證獎勵制度的有效性和可持續性。
通過(guò)優(yōu)化和實(shí)施餐廳員工獎勵制度，可以有效提高員工的工作積極性和服務(wù)質(zhì)量，增強團隊合作意識，進(jìn)而提升餐廳的競爭力和市場(chǎng)份額。餐廳管理者應重視員工獎勵制度的建立和完善，為員工提供更好的工作環(huán)境和發(fā)展機會(huì )，實(shí)現餐廳和員工的共同成長(cháng)與發(fā)展。
員工獎勵制度4
在現代企業(yè)管理中，員工晉升獎勵制度是一個(gè)重要的環(huán)節，它不僅能夠激勵員工的工作積極性，提高工作效率，同時(shí)也能增強企業(yè)的凝聚力，提高整體。通過(guò)制定一套公平、合理的員工晉升獎勵制度，可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
晉升獎勵制度的要素
1. 晉升標準：制定明確的晉升標準是實(shí)施員工晉升獎勵制度的前提。這些標準通常包括員工的、工作表現、水平、團隊協(xié)作能力等。企業(yè)應根據自身實(shí)際情況，設定合理的晉升標準，確保制度的公平性和可操作性。
2. 晉升流程：明確晉升流程，包括晉升申請、評估、審核、公示等環(huán)節，確保每個(gè)環(huán)節都有明確的責任人和時(shí)間節點(diǎn)。同時(shí)，應確保整個(gè)流程的透明度和公正性，避免出現不公平或暗箱操作的情況。
3. 獎勵機制：根據晉升標準，對符合條件的員工給予相應的獎勵。獎勵形式可以多樣化，包括加薪、獎金、晉升職位、培訓機會(huì )等。通過(guò)合理的獎勵機制，可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作滿(mǎn)意度。
4. 反饋機制：建立有效的反饋機制，及時(shí)了解員工對晉升制度的意見(jiàn)和建議，不斷優(yōu)化和完善制度。同時(shí)，通過(guò)反饋機制，可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，提高員工的忠誠度。
實(shí)施員工晉升獎勵制度的意義
實(shí)施員工晉升獎勵制度的意義在于：
1. 激勵員工：通過(guò)晉升獎勵制度，能夠讓員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景和潛力，激發(fā)他們的工作積極性。晉升不僅能提高員工的物質(zhì)待遇，更能讓他們感受到企業(yè)對他們的認可和尊重，從而增強員工的工作動(dòng)力。
2. 提升工作效率：通過(guò)鼓勵員工不斷提高自身能力、改善工作表現，晉升獎勵制度可以促使員工更加努力地工作，進(jìn)而提高整體工作效率和質(zhì)量。
3. 增強企業(yè)凝聚力：晉升獎勵制度可以增強企業(yè)內部的競爭氛圍，培養員工的團隊合作精神，從而增強企業(yè)的凝聚力。同時(shí)，通過(guò)公平、透明的晉升機制，能夠樹(shù)立良好的企業(yè)文化形象，吸引更多優(yōu)秀人才的加入。
4. 促進(jìn)企業(yè)長(cháng)期發(fā)展：實(shí)施員工晉升獎勵制度有助于培養員工的忠誠度和歸屬感，降低人才流失率，為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展奠定基礎。同時(shí)，通過(guò)吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)能夠保持持續的`創(chuàng )新能力和競爭力。
四級實(shí)施員工晉升獎勵制度的注意事項
在實(shí)施員工晉升獎勵制度時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：
1. 確保制度的公平性和透明度：晉升制度的實(shí)施應遵循公平、公正、透明的原則，避免出現不公平或暗箱操作的情況。對于晉升流程和標準應事先公示，讓員工有足夠的時(shí)間和機會(huì )了解并參與其中。
2. 做好溝通和培訓：在晉升過(guò)程中，應充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，并根據實(shí)際情況給予必要的培訓和支持。同時(shí)，在晉升后也應提供必要的培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助新晉員工盡快適應新的職位和工作要求。
3. 關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展：在制定晉升標準時(shí)，應關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展規劃和需求，提供更多的發(fā)展機會(huì )和空間。同時(shí)，也應關(guān)注員工的心理健康和身體健康狀況，為員工創(chuàng )造一個(gè)良好的工作環(huán)境和工作氛圍。
總之，實(shí)施員工晉升獎勵制度對于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要意義。通過(guò)制定合理的標準、流程和獎勵機制，能夠激勵員工的工作積極性、提高工作效率、增強企業(yè)凝聚力并促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。在實(shí)施過(guò)程中應注意公平、透明和溝通培訓等方面的問(wèn)題。
員工獎勵制度5
一、高校后勤人力資源管理中激勵機制存在的問(wèn)題與誤區
1、激勵機制不健全，薪酬結構不合理。首先，是公平競爭的用人機制和有效的人力資源配置機制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學(xué)的績(jì)效考評機制尚未建立。崗位業(yè)績(jì)考核、能力評估等與切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統的定性評價(jià)階段，且缺乏有效的理論指導，現有的激勵如評優(yōu)、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標。再次，是適合企業(yè)化運作的薪酬體系尚未構建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績(jì)效因素，不與企業(yè)的實(shí)際效益掛鉤�！袄先恕奔词聵I(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔的工作有許多是重要的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養護、工程承建、生活指導師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養老保險、失業(yè)保險、醫療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。
2、福利型后勤觀(guān)念根深蒂固，平均主義思想依然存在。一方面，師生員工福利后勤觀(guān)念根深蒂固。改革前，高校后勤實(shí)行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進(jìn)校門(mén)，學(xué)校就包攬了吃、住、行、醫、幼兒入托等一切服務(wù)，這些服務(wù)有的低收費，有的甚至不收費，如學(xué)生水電費就是免費供給，而現在改為有償服務(wù)，后勤社會(huì )化改革由計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變，原先的福利后勤不見(jiàn)了，師生覺(jué)得改革吃虧了。這種觀(guān)念在一定程度上阻礙了高校后勤社會(huì )化的進(jìn)程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會(huì )化過(guò)程中，實(shí)行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來(lái)穩定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個(gè)人的職稱(chēng)、職務(wù)、就醫、住房、養老等福利都變得不穩定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會(huì )化”簡(jiǎn)單理解為后勤與學(xué)校完全脫鉤，生存完全沒(méi)有依靠。再加上部分高校領(lǐng)導、后勤負責人求穩怕亂、不作為思想依然存在。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進(jìn)程，阻礙了逐步開(kāi)放校內后勤服務(wù)市場(chǎng)的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內部有效運行的激勵機制就難以建立。
3、誤認為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。
�。�1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說(shuō)，激勵應包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的。目前，國內許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡(jiǎn)單地認為激勵就是獎勵，因此，在設計激勵機制時(shí)往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規定，但由于各種人情世故沒(méi)有堅決執行而流于形式，結果淡化了激勵的效果。企業(yè)制定的獎勵政策可能會(huì )引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的，對這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對希望產(chǎn)生的行為，企業(yè)應當用獎勵進(jìn)行強化。
�。�2）一套行之有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程中發(fā)現，在建立起激勵制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎金分配方案，本意是希望調動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因為沒(méi)有一套科學(xué)考核評價(jià)體系，導致實(shí)施過(guò)程中的平均主義，打擊了貢獻較大的員工的積極性�？梢�(jiàn)，一套行之有效的激勵機制并不是孤立的，而是應當與企業(yè)其他一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮激勵作用。其中，考核評價(jià)體系是有效激勵的基礎，有了準確、公平、客觀(guān)的評價(jià)，才能有針對性地對員工進(jìn)行有效激勵。
二、建立高校后勤行之有效的激勵機制應遵循的原則
1、戰略導向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵機制時(shí)應充分考慮以下兩個(gè)方面的關(guān)系：一是企業(yè)要制定中長(cháng)期人力資源發(fā)展規劃，制定的激勵機制應當成為企業(yè)實(shí)現其發(fā)展戰略、拓展人力資源開(kāi)發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰略的實(shí)施，又離不開(kāi)激勵機制的支撐。從長(cháng)遠來(lái)看，企業(yè)還應當為那些對其發(fā)展具有重要價(jià)值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的`激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質(zhì)人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰略的實(shí)現。
2、公平原則。公平原則是運用得相當廣泛的經(jīng)濟社會(huì )原則。在激勵實(shí)施過(guò)程中，一定要注意公平原則，因為公平合理本身對員工也會(huì )構成一個(gè)強有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結果公平；內部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個(gè)員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。
3、行業(yè)競爭性原則。企業(yè)欲在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力�，F在人們都認識到，較高的員工素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強勁的市場(chǎng)競爭力，就必須使其員工素質(zhì)具有一定的競爭性。而這又需企業(yè)在激勵政策（最重要的是薪酬的設計）方面有一定的競爭性。
4、利害相等原則。利害相等原則，又稱(chēng)補償性原則。廣義地說(shuō)，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動(dòng)耗費的補償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實(shí)際運作中，付出與獲得在量上不會(huì )正好相等，這就需要通過(guò)在激勵方面的調節，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調的，從而有助于激勵員工更多地奉獻自己的心智。
5、透明性原則。不少私營(yíng)企業(yè)在成長(cháng)初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機制情有獨鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產(chǎn)生明顯不良后果。公司應當努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關(guān)系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。
6、多通道原則。后勤公司應當從管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)濟事務(wù)等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類(lèi)員工的激勵不進(jìn)入“通道”管理：其一，門(mén)衛、保潔工等各類(lèi)員工，公司授權人力資源部門(mén)根據市場(chǎng)激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術(shù)人員如食堂廚師長(cháng)等，公司以個(gè)案談判方式確定他們的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激勵機制的對策
員工獎勵制度6
摘要：本文將詳細介紹一個(gè)完善的企業(yè)員工獎勵制度方案，包括制定目標、確定獎勵種類(lèi)、設定獎勵標準、實(shí)施獎勵激勵等方面的內容。
一、制定目標
1.1明確目的：企業(yè)員工獎勵制度的目的是激發(fā)員工的積極性、創(chuàng )造性和歸屬感，提高員工的'工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.2確定指標：制定明確的獎勵指標，如銷(xiāo)售額、利潤增長(cháng)、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，以確保獎勵制度與企業(yè)目標相一致。
二、確定獎勵種類(lèi)
2.1薪酬獎勵：通過(guò)提供獎金、年終獎金、股權激勵等形式，激勵員工在工作中取得優(yōu)異成績(jì)。
2.2非薪酬獎勵：提供靈活的工作時(shí)間、假期福利、培訓機會(huì )、晉升機會(huì )等非經(jīng)濟性獎勵，滿(mǎn)足員工的多樣化需求。
三、設定獎勵標準
3.1明確評估方法：建立科學(xué)的，包括考核標準、考核周期、考核方式等，以客觀(guān)公正地評估員工的工作表現。
3.2確定獎勵規則：根據結果，設定不同級別的獎勵規則，如優(yōu)秀員工獎、團隊合作獎等，激勵員工追求高績(jì)效。
四、實(shí)施獎勵激勵
4.1公平公正：確保獎勵制度的透明性和公平性，避免任何不公平的現象發(fā)生，提升員工對獎勵制度的認可度。
4.2及時(shí)發(fā)放：及時(shí)發(fā)放獎勵，讓員工能夠感受到獎勵的實(shí)際效果，增強激勵的積極性。
4.3宣傳表彰：通過(guò)內部通告、員工大會(huì )等形式，公開(kāi)表彰獲得獎勵的員工，激發(fā)其他員工的工作動(dòng)力。
五、監督與改進(jìn)
5.1建立監督機制：設立獎勵管理團隊，負責制度的監督和管理，確保獎勵制度的有效執行。
5.2定期評估改進(jìn)：定期對獎勵制度進(jìn)行評估，根據實(shí)際效果進(jìn)行調整和改進(jìn)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
六、總結
企業(yè)員工獎勵制度是提高員工積極性和工作效率的重要手段，通過(guò)制定明確的目標、確定獎勵種類(lèi)、設定獎勵標準、實(shí)施獎勵激勵等措施，可以有效提升員工的工作動(dòng)力和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應根據自身實(shí)際情況，制定一個(gè)符合員工需求和企業(yè)目標的獎勵制度方案，并不斷進(jìn)行監督和改進(jìn)，以保持其有效性和適應性。
員工獎勵制度7
今年以來(lái)，我們街道黨工委著(zhù)眼于新形勢、新任務(wù)的要求，從建立科學(xué)完善的利益導向機制入手，積極探索新形勢下加強社區干部管理的新模式，實(shí)行了社區干部經(jīng)濟待遇與其德、能、勤、績(jì)、廉“五掛鉤”制度，把社區干部任期目標承諾和踐諾獎懲制度落到了實(shí)處，促進(jìn)了干部作風(fēng)的轉變，推動(dòng)了社區工作的順利開(kāi)展。
一、適應新形勢，不斷提高社區干部管理的規范化水平
近年來(lái)，我們在社區干部管理制度化、規范化方面進(jìn)行了大量的有益探索，出臺了一系列管理制度，取得了顯著(zhù)成效。但是，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的確立和逐步完善，一些管理制度已相對滯后，特別是任務(wù)目標不明確、考核措施不到位、工資待遇等與形勢的發(fā)展越來(lái)越不相適應。主要表現在三個(gè)方面：一是工作目標不明確。個(gè)別社區干部工作無(wú)明確目標，被動(dòng)應付，缺乏事業(yè)心、責任感，意志消沉，精神不振，不思進(jìn)取，安于現狀，出現了當一天和尚撞一天鐘的現象。二是分配不合理，報酬較低。造成部分干部心理失衡，不能一心撲在集體事業(yè)上。三是管理上沒(méi)有抓手。一些管理制度得不到落實(shí)，個(gè)別素質(zhì)不高的干部認為黨工委、辦事處現行的社區干部管理制度觸及不到自己的切身利益，不服從管理，破壞勞動(dòng)工作紀律、違反政治紀律的現象時(shí)有發(fā)生。
以上這些問(wèn)題的存在，原因是多方面的，其中沒(méi)有明確的目標責任、缺少一套嚴細的監督考核制度和獎優(yōu)罰劣的工作機制是直接原因。為解決這一問(wèn)題，黨工委按照區委關(guān)于落實(shí)任期目標責任制和踐諾獎懲制度的要求，結合社區換屆選舉，出臺了《關(guān)于對社區干部經(jīng)濟待遇實(shí)行德、能、勤、績(jì)、廉“五掛鉤”制度的暫行規定》，對社區干部工資待遇進(jìn)行大膽改革，建立起比較科學(xué)完善的任期承諾、目標考核和獎懲兌現機制。一是在任期目標上實(shí)行雙向承諾制。新一屆社區兩委換屆之后，各社區兩委班子根據全街道年度經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的總體目標和要求，結合本社區實(shí)際，科學(xué)制定兩委班子三年任期目標和年度工作目標，與黨工委、辦事處簽訂了《任期目標承諾書(shū)》和《年度目標責任書(shū)》，向街道黨工委、辦事處作出承諾。同時(shí)，將《任期目標承諾書(shū)》和《年度目標責任書(shū)》通過(guò)公開(kāi)欄、居民代表會(huì )議等形式進(jìn)行公開(kāi)，向全體居民作出承諾。二是在目標考核上實(shí)行踐諾審計制。我們把對社區干部在德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面的要求列為目標責任書(shū)的重要內容，每天一考勤，半年一評議，每年一審計。對社區兩委班子的考核方面，把年初黨工委、辦事處分解下達給各社區的任務(wù)指標連同各社區年度重點(diǎn)工作計劃一起列入目標責任書(shū)，社區黨支部書(shū)記、居委會(huì )主任分別與街道黨工委、辦事處簽字劃押，立下軍令狀。黨工委、辦事處半年督促檢查，年終綜合審計。從而做到了目標責任書(shū)上承諾什么，黨工委、辦事處就審計什么，增強了考核工作的針對性和社區干部踐行承諾的壓力感。通過(guò)實(shí)行“五掛鉤”制度，解決了過(guò)去個(gè)別社區干部不出工或出工不出力的問(wèn)題，改變了干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的不合理現象，進(jìn)一步激發(fā)了廣大社區干部的工作熱情。
二、強化“五掛鉤”管理，把踐諾獎懲責任制落到實(shí)處
社區干部的自身形象如何，是群眾衡量黨和政府形象的一把尺子。而社區干部的形象，主要是通過(guò)其德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面表現出來(lái)的。因此，黨工委緊緊抓住這五個(gè)方面，將其作為社區干部公開(kāi)承諾的重要內容，明確標準，嚴格考核。
�。ㄒ唬┖侠泶_定工資標準
為使社區干部工資結構更加合理，黨工委借鑒企業(yè)管理模式，將社區干部工資改為結構工資制，由基礎工資、評議工資和獎勵工資三部分組成，評議工資為基礎工資總和的20，獎勵工資為基礎工資總和的40。
在工資標準的劃分上，根據街道的實(shí)際情況，黨工委按照社區規模和工作量大小，將社區干部基礎工資劃分為1000人以下、1000人至20__人和20__人以上三個(gè)檔次。在同一個(gè)社區，按照各職位的職責和責任，分支部書(shū)記，支部副書(shū)記、居委主任、計生主任，其他兩委成員，綜治辦副主任、調解主任、婦女主任、民兵連長(cháng)、團支部書(shū)記、計劃生育服務(wù)員，其他臨時(shí)聘用人員五個(gè)檔次，適當拉開(kāi)差距。使工作量不同、職位不同、責任不同、報酬不同，工資標準更加科學(xué)合理。
在社區干部職位設置上，黨工委大力提倡社區兩委成員兼任社區群團組織和社區其他組織負責人，根據班子成員的特長(cháng)和工作性質(zhì)，可一人兼數職，兼職的按所兼任職務(wù)的最高標準發(fā)放基礎工資，減少了社區干部職數，減輕了社區級負擔。實(shí)行“五掛鉤”制度后，各社區居共精簡(jiǎn)人員42人，每年可減少工資開(kāi)支20萬(wàn)元。
�。ǘ﹪栏窨己�，實(shí)現經(jīng)濟待遇與德、能、勤、績(jì)、廉相掛鉤
1、基礎工資的考核與兌現�；A工資與“勤”掛鉤，主要考核社區干部出勤情況，實(shí)行十分制。黨工委為各社區
設計了考勤表和每月考勤匯總表，規定各社區每天早晨必須召開(kāi)兩委成員碰頭會(huì )，聽(tīng)取每個(gè)社區干部上一天工作完成情況，部署當天的工作任務(wù)，并進(jìn)行考勤，出勤情況直接記入考勤表。各社區考勤情況每月匯總一次，填好匯總表并報黨總支審查把關(guān)后，于次月1－2日報黨工委組織辦公室，由組織辦公室根據考勤結果核算出每個(gè)社區干部的基礎工資，并編制工資單，交農經(jīng)站執行。
2、評議工資的考核與兌現。評議工資與“德、能、廉”三個(gè)方面掛鉤，每半年兌現一次，主要采取民主評議的方式進(jìn)行考核。黨工委分別于每年“七.一”前夕和年底安排基層支部召開(kāi)一次民主生活會(huì )，組織黨員、三支隊伍開(kāi)展民主評議社區干部活動(dòng)，由全體黨員和三支隊伍成員根據社區干部平時(shí)的表現評議出“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次。被評議為“稱(chēng)職”以上（含“稱(chēng)職”）檔次的，評議工資全額發(fā)放，被評議為“基本稱(chēng)職”檔次的，評議工資按50發(fā)放，被評議為“不稱(chēng)職”檔次的，扣發(fā)評議工資。
3、獎勵工資的考核與兌現。獎勵工資與“績(jì)”掛鉤，每年兌現一次，對“績(jì)”的.考核于年底進(jìn)行。每年年初，黨工委根據各社區經(jīng)濟發(fā)展、人口狀況、地理條件等各方面的綜合因素，科學(xué)制定各社區工作任務(wù)目標和考核措施，將經(jīng)濟發(fā)展、農業(yè)生產(chǎn)、社區建設、稅費收入、社區財務(wù)管理、黨風(fēng)廉政建設、基層組織建設、精神文明建設、計劃生育、社會(huì )治安、、安全生產(chǎn)等十一項工作任務(wù)分解量化到各社區，以黨工委、辦事處1號、2號文件的形式進(jìn)行明確，年底成立考核審計小組，對照1號、2號文件制定的任務(wù)目標，逐社區進(jìn)行考核審計，通過(guò)綜合考核，兌現獎懲。同時(shí)將對各社區的綜合考核結果作為對社區干部政績(jì)考核的重要依據，兌現社區干部的獎勵工資。年終綜合考核900分以上（含900分）的社區，社區干部獎勵工資全額發(fā)放，900分以下的社區，社區干部獎勵工資按50發(fā)放。在去年年終考核中，有5個(gè)社區綜合考核得分不足900分，我們按規定扣發(fā)了這5個(gè)社區所有干部一半的獎勵工資，其中有一個(gè)社區違反規定，私自座支資金，發(fā)放了干部的獎勵工資，被農經(jīng)站在審計中發(fā)現，黨工委對該社區支部書(shū)記、居委主任進(jìn)行了嚴肅處理，并將私自發(fā)放的獎勵工資在干部工資中扣除，嚴肅了紀律。
我們還將年終綜合考核與評選樹(shù)優(yōu)和獎優(yōu)罰劣掛起鉤來(lái)，每年對綜合考核前10名的社區，分別授予綜合考核一、二、三等獎，并對獲獎社區的干部進(jìn)行獎勵，一等獎獎勵支部書(shū)記5000元，二等獎獎勵支部書(shū)記3000元，三等獎獎勵支部書(shū)記20__元，其他干部按與支部書(shū)記基礎工資比例分別給予獎勵，支部書(shū)記的獎金由辦事處財政列支，其他干部的獎金由社區自行解決。在獎優(yōu)的同時(shí)，對完不成目標任務(wù)的社區實(shí)行重罰，并將經(jīng)濟發(fā)展、計劃生育、社會(huì )穩定等重點(diǎn)工作的考核獎懲落實(shí)到具體的社區干部身上。如工作，規定出現一次到辦事處、區、市、省、京集體上訪(fǎng)的村，分別對支部書(shū)記、居委主任和其他兩委成員給以不同數額的經(jīng)濟處罰，每半年統計兌現一次，增強了工作責任心。
�。ㄈ┞鋵�(shí)保障措施，確�！拔鍜煦^”制度的順利實(shí)施
實(shí)行“五掛鉤”制度，貴在堅持，重在落實(shí)，而建立起全方位、多渠道的監督保障機制，是“五掛鉤”制度落到實(shí)處的重要保證。為此，我們重點(diǎn)抓了“三位一體”的監督保障體系：
一是考核結果公開(kāi)。各社區成立以支部書(shū)記任組長(cháng)的“五掛鉤”制度執行小組，負責組織社區干部的考勤及民主評議、上報材料等工作。為增強考核工作的透明度，我們規定各社區每月2號上報考勤情況的同時(shí)，必須將考勤結果在居務(wù)公開(kāi)欄內公開(kāi)，既保證了考勤結果的真實(shí)性，又強化了群眾監督。
二是強化檢查督導。黨工委將各社區執行“五掛鉤”制度情況列入基層組織建設考核的重要內容，每季度進(jìn)行一次定期檢查，平時(shí)不定期抽查，年終綜合考核，凡查出弄虛作假的，進(jìn)行通報批評，并視情節輕重給予支部書(shū)記黨紀政紀處分。
三是確保資金到位。辦事處農經(jīng)站設立社區干部工資基金專(zhuān)戶(hù)，月初農經(jīng)站將社區干部的基礎工資、評議工資和獎勵工資足額劃轉到各社區的工資基金專(zhuān)戶(hù)，以保證社區干部工資的按時(shí)發(fā)放。同時(shí)，嚴格按照區委、區政府的要求，用好轉移支付資金，對個(gè)別集體經(jīng)濟薄弱、干部工資按時(shí)發(fā)放有難度的社區，通過(guò)轉移支付資金來(lái)保障社區干部工資的及時(shí)發(fā)放，確保把有限的資金用在最需要的地方。
三、注重實(shí)效，促進(jìn)了街道基層建設水平的提高
通過(guò)踐諾獎懲制的落實(shí)和“五掛鉤”制度的實(shí)施，解決了社區干部管理工作的“瓶頸”問(wèn)題，極大地激發(fā)了廣大社區干部干好工作、踐行承諾的熱情，推動(dòng)了各項工作的順利開(kāi)展，取得了明顯效果。
一是社區干部踐行承諾的積極性明顯增強�！拔鍜煦^”制度集中體現了利益導向、按勞付酬的原則，使品德優(yōu)良、認真負責、公道正派、成績(jì)突出的干部得到了實(shí)惠，也使素質(zhì)低下、能力平庸的干部真正認識到了差距，增強了干部的責任感和壓力感，從而極大地調動(dòng)了工作積極性，在全街道廣大社區干部中營(yíng)造出干事創(chuàng )業(yè)、力爭上游的濃厚氛圍，精神面貌發(fā)生了深刻的變化，工作熱情空前高漲。許多社區干部表示：以前是干不干、干多干少一樣拿錢(qián)，現在打破了“大鍋飯”、“鐵飯碗”，干工作有報酬，不干工作沒(méi)有報酬，干得多、干得好多拿，干得少、干得差少拿，公平合理，真刀真槍實(shí)干沒(méi)虧吃。當一任干部、留一串足跡，干事創(chuàng )業(yè)、造福群眾已成為廣大社區干部的實(shí)際行動(dòng)。
二是社區干部工作作風(fēng)明顯轉變�！拔鍜煦^”制度以經(jīng)濟杠桿的形式約束了社區干部的行為，使黨員群眾在社區干部經(jīng)濟待遇方面有了發(fā)言權，它的實(shí)施，促進(jìn)了社區干部作風(fēng)的明顯轉變，呈現出“五少五多”的良好局面：自由散漫的少了，嚴格遵守勞動(dòng)紀律的多了；對待群眾冷、橫、硬的少了，熱心為群眾服務(wù)的多了；鬧不團結的少了，齊心協(xié)力干工作的多了；陽(yáng)奉陰違的少了，講大局、堅持原則的多了；紙上談兵的少了，真抓實(shí)干的多了。今年“七.一”前夕，黨工委組織各社區黨員、三支隊伍成員對社區干部進(jìn)行了民主評議，并根據評議結果兌現了上半年的評議工資，全街道有3名社區干部因評議不合格沒(méi)有拿到評議工資，他們深有感觸地說(shuō)：以前也搞民主評議，但評議結果好壞沒(méi)有多大差別，現在把民主評議與工資掛起鉤來(lái)，再不好好干，自己的切身利益就要受損了。
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一、理解需求：構建制度的基礎
了解員工的個(gè)人需求和期望是制定獎勵制度的基礎。這包括了解員工對薪資、晉升、培訓機會(huì )、工作環(huán)境等方面的期望。通過(guò)定期的調查和反饋，我們可以更好地理解員工的真實(shí)需求，從而調整獎勵制度以適應變化。
二、公平公正：制度的核心原則
獎勵制度的公平性和公正性是至關(guān)重要的。每個(gè)人都應該根據其貢獻和表現得到相應的獎勵，避免任何形式的歧視和偏見(jiàn)。同時(shí)，制度的實(shí)施也應公開(kāi)透明，讓所有員工都清楚了解獎勵的標準和程序。
三、多樣化獎勵：滿(mǎn)足不同需求
單一的獎勵方式可能無(wú)法滿(mǎn)足所有員工的需求，因此，獎勵制度應包含多種獎勵方式，如獎金、晉升機會(huì )、學(xué)習和發(fā)展機會(huì )、更好的工作環(huán)境等。這樣可以更好地激勵員工，并滿(mǎn)足他們不同的需求。
四、激勵個(gè)人表現：設立明確的獎勵標準
明確、可衡量的獎勵標準對于激勵員工表現至關(guān)重要。這些標準應基于員工的.職責和工作成果，同時(shí)應定期評估和調整，以反映員工的變化和組織的需求。此外，獎勵標準應盡可能量化，以提高公平性和透明度。
五、團隊與個(gè)人獎勵相結合：鼓勵團隊合作
在獎勵制度中，平衡團隊和個(gè)人獎勵是至關(guān)重要的。通過(guò)鼓勵團隊合作和共享成功，我們可以增強團隊的凝聚力，同時(shí)也能激勵個(gè)人繼續努力。為此，我們可以設立團隊獎和個(gè)人獎，以表彰在不同領(lǐng)域和級別上的優(yōu)秀表現。
六、及時(shí)獎勵：強化積極行為
及時(shí)獎勵員工的優(yōu)秀表現可以強化這些行為，從而鼓勵他們繼續這樣做。通過(guò)定期的表彰和慶�；顒�(dòng)，我們可以增強員工的滿(mǎn)足感和歸屬感，從而增強他們對組織的忠誠度。
七、持續改進(jìn)：制度的動(dòng)態(tài)調整
獎勵制度不是一成不變的，它需要定期評估和調整，以適應組織的發(fā)展和員工需求的變化。這可能包括調整獎勵的種類(lèi)和程度，以及更新評估標準。持續的改進(jìn)將使我們的制度更具競爭力，更能滿(mǎn)足員工的需求。
八、 文化和價(jià)值觀(guān)：制度成功的關(guān)鍵
最后，有效的員工獎勵制度不僅僅是一個(gè)制度，它也是一個(gè)組織的文化和價(jià)值觀(guān)的反映。通過(guò)倡導尊重、公平和努力工作的價(jià)值觀(guān)，我們可以確保我們的制度不僅僅是對優(yōu)秀表現的獎勵，也是對優(yōu)秀人格的認可和鼓勵。這樣，我們的獎勵制度才能真正激勵員工，同時(shí)也能為我們的組織帶來(lái)更多的正能量和繁榮。
員工獎勵制度9
一、宗旨：為激勵員工努力工作,為公司創(chuàng )造最大利潤并增加職工福利，特 制定本員工年終分紅獎勵制度，員工紅利制度。
二、適用條件:公司月業(yè)績(jì)完成≧30萬(wàn)元;個(gè)人業(yè)績(jì)完成率≧70%。
三、辦法：公司以個(gè)人職等與年資之不同，分配公司盈利于員工做為獎勵。 年終一次性發(fā)放，具體發(fā)放時(shí)間由公司總經(jīng)理室屆時(shí)通知。中途離職員工不 得支領(lǐng)。發(fā)放辦法內容如下：
1.一線(xiàn)(客戶(hù)經(jīng)理)：60股*入職月數+66股*業(yè)績(jì)(收款：萬(wàn)元為單位)
2.二線(xiàn)(市場(chǎng)部經(jīng)理)：60股*入職月數+47股*業(yè)績(jì)(收款：萬(wàn)元為單位)
3.二線(xiàn)(UI設計部、網(wǎng)站運營(yíng)部負責人)：100股*入職月數*績(jì)效得分
4.二線(xiàn)(行政部、財務(wù)部負責人)：80股*入職月數*績(jì)效得分;
5.二線(xiàn)(非市場(chǎng)人員)：60股*入職月數*績(jì)效得分;
6.三線(xiàn)(市場(chǎng)總監、副總)：400股*入職月數(每月業(yè)績(jì)完成70%以上); 以每月33萬(wàn)業(yè)績(jì)?yōu)槔�，純利�?0%，16.5萬(wàn)*12月=198萬(wàn)元;公司拿出10萬(wàn)股，即每股19.8元;
三、利潤監督管理: 為了使公司財務(wù)數據反映真實(shí)性,公司特成立利潤監督管理小組，對公司財務(wù)核算進(jìn)行監督，管理制度《員工紅利制度》。小組成員共四名,小組成員由公司全體員工推選產(chǎn)生，利潤監管小組設組長(cháng)一名，由小組成員推選產(chǎn)生。小組成員中公司財務(wù)人員不能超過(guò)2名。
利潤監管小組的職權：(1)檢查公司財務(wù)。(2)對財務(wù)人員進(jìn)行財務(wù)核算時(shí)違反法律法規行為進(jìn)行監督。(3)當公司經(jīng)理、財務(wù)人員的.行為損害全體職工的利益時(shí)，要求經(jīng)理、財務(wù)人員予以糾正。
四、本制度最終解釋權歸總經(jīng)理室所有。
員工年終分紅獎勵制度(擬稿)
一、宗旨：為激勵員工努力工作,為公司創(chuàng )造最大利潤并增加職工福利，特 制定本員工年終分紅獎勵制度。
二、適用條件:公司月業(yè)績(jì)完成≧30萬(wàn)元;個(gè)人業(yè)績(jì)完成率≧70%。
三、辦法：公司以個(gè)人職等與年資之不同，分配公司盈利于員工做為獎勵。 年終一次性發(fā)放，具體發(fā)放時(shí)間由公司總經(jīng)理室屆時(shí)通知。中途離職員工不 得支領(lǐng)。發(fā)放辦法內容如下：
1.一線(xiàn)(客戶(hù)經(jīng)理)：60股*入職月數+66股*業(yè)績(jì)(收款：萬(wàn)元為單位)
2.二線(xiàn)(市場(chǎng)部經(jīng)理)：60股*入職月數+47股*業(yè)績(jì)(收款：萬(wàn)元為單位)
3.二線(xiàn)(UI設計部、網(wǎng)站運營(yíng)部負責人)：100股*入職月數*績(jì)效得分
4.二線(xiàn)(行政部、財務(wù)部負責人)：80股*入職月數*績(jì)效得分;
5.二線(xiàn)(非市場(chǎng)人員)：60股*入職月數*績(jì)效得分;
6.三線(xiàn)(市場(chǎng)總監、副總)：400股*入職月數(每月業(yè)績(jì)完成70%以上); 以每月33萬(wàn)業(yè)績(jì)?yōu)槔�，純利�?0%，16.5萬(wàn)*12月=198萬(wàn)元;公司拿出10萬(wàn)股，即每股19.8元;
三、利潤監督管理: 為了使公司財務(wù)數據反映真實(shí)性,公司特成立利潤監督管理小組，對公司財務(wù)核算進(jìn)行監督。小組成員共四名,小組成員由公司全體員工推選產(chǎn)生，利潤監管小組設組長(cháng)一名，由小組成員推選產(chǎn)生。小組成員中公司財務(wù)人員不能超過(guò)2名。
利潤監管小組的職權：(1)檢查公司財務(wù)。(2)對財務(wù)人員進(jìn)行財務(wù)核算時(shí)違反法律法規行為進(jìn)行監督。(3)當公司經(jīng)理、財務(wù)人員的行為損害全體職工的利益時(shí)，要求經(jīng)理、財務(wù)人員予以糾正。
四、本制度最終解釋權歸總經(jīng)理室所有。
員工獎勵制度10
為嚴明紀律，獎勵先進(jìn)，鞭策落后，充分調動(dòng)員工工作積極性；對員工的獎懲實(shí)行精神鼓勵和思想教育為主，經(jīng)濟獎懲為輔的原則，制定本制度。
一：獎勵種類(lèi)
口頭表?yè)P、加分獎勵（一分等同現金五元）、通報表?yè)P、嘉獎（同時(shí)獎勵現金300元和獎分60分）、記大功（同時(shí)獎勵現金500元和獎分100分）、晉薪晉級。
獎勵辦法
1、積極提出合理化推薦并為公司所采納，予以推薦獎，獎勵6—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
2、有效地防止公司或顧客財產(chǎn)失竊或拾金不昧的員工，經(jīng)調查屬實(shí)的給予獎勵10—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
3、看房DJ和管家當天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據不作獎勵現金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時(shí)完成重大或特殊任務(wù)；服務(wù)熱情，為公司樹(shù)立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實(shí)者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績(jì)突出者；給予嘉獎300元現金（同時(shí)給予相應的加分獎勵）；
5、節約成本方面有突出貢獻者；遇災難事故勇于負責、奮不顧身，做出成績(jì)者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績(jì)或重大貢獻者；予以記大功獎勵現金500元現金（同時(shí)給予相應的'加分獎勵）；
6、對本職崗位表現突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異，一年內記兩次大功者；帶領(lǐng)員工完成各項工作任務(wù)，對公司做出突出貢獻者；給予晉薪晉級；
7、上述條款未涉及到的但有積極好處的情形，經(jīng)調查屬實(shí)，公司將視狀況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現金、升值、深造去外地旅游考察、學(xué)習等）。
二：處罰種類(lèi)
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。
處罰辦法
A、考勤類(lèi)
1、遲到：在例隊或集合后點(diǎn)名開(kāi)始時(shí)未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或能夠自由安排活動(dòng)之前私自離開(kāi)，不經(jīng)直接上司批準，在集合點(diǎn)到時(shí)不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀律單一張，扣十分；
3、曠工：未經(jīng)直接上司批準沒(méi)來(lái)公司上崗，遲到或早退半小時(shí)以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續兩天曠工計自動(dòng)離職。
4、調假：每人每月有一次申請調假，但需提前一天提出，直屬上級批準后才可調休，違者按曠工計；
5、病假：因身體不適或生病不能來(lái)公司上班的，在部門(mén)早班例會(huì )前打電話(huà)向直屬上司申請，待批準后可上班回來(lái)時(shí)補辦病假手續（病假單、正規醫院病歷表、藥費單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請事假務(wù)必本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準，三天或以上需行政經(jīng)理批準，七天或以上需行政副總或總經(jīng)理批準，簽字后辦完手續方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門(mén)負責人考勤上跟進(jìn)），由部門(mén)直屬上司對其開(kāi)具罰款單；
7、請假程序：首先到部門(mén)主管處申請，待同意后填寫(xiě)相應假單，按標準簽名后，帶齊相應單據交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權辭退任何不貼合公司發(fā)展需要的人員，人員辭退后其工資按標準發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動(dòng)離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續兩天曠工按自動(dòng)離職處理，公司不發(fā)放任何補償、工資及保證金；
10、追責：嚴重違反公司規章或國家法律法規者，給公司或顧客造成必須或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其職責的權利或扭送至公安機關(guān)的權利。
B、罰單類(lèi)型
因管理需要，現將樓面部罰單分兩類(lèi)，為罰款單和紀律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款到達警告的目的，一般衛生方面及事假單（無(wú)薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；
2、紀律單：違反公司各種行為規范或各項規章制度，主要以記過(guò)為重點(diǎn)，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時(shí)行為表現處以停崗停薪七天至辭退處理，月統計部門(mén)內紀律分最低者將給予直接辭退（紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時(shí)進(jìn)行）。
員工獎勵制度11
第一章總則
第一條為貫徹實(shí)施《企業(yè)員工獎勵暫行辦法》，激勵廣大員工忠于職守、進(jìn)取創(chuàng )新、甘于奉獻，營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化氛圍，制定本制度。
第二條本制度適用于集團各成員企業(yè)集體或個(gè)人各類(lèi)獎項的申報、評審、授獎活動(dòng)。
第三條各類(lèi)獎項的推薦、評審和授獎，遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，實(shí)行科學(xué)的評審制度。
第二章獎勵種類(lèi)與評審條件
第四條獎勵種類(lèi)分為創(chuàng )造獎、功績(jì)獎、特殊貢獻獎、品格獎四類(lèi)基本獎項。
�。ㄒ唬└鞒蓡T企業(yè)可在符合此四類(lèi)獎項基本評選條件的前提下，根據獎勵的需要進(jìn)行細化命名。
�。ǘ┮陨纤念�(lèi)獎項均可以將物質(zhì)獎勵與精神獎勵合并使用。精神獎勵依次分為記功、記大功、通令嘉獎、授予榮譽(yù)稱(chēng)號四個(gè)等級。
第五條各類(lèi)獎項的候選人必須能夠模范地踐行企業(yè)文化，具有良好的職業(yè)操守和拼搏、奉獻精神，在所在崗位做出突出業(yè)績(jì)并能夠起到表率作用。
第六條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng )造獎：
�。ㄒ唬┭邪l(fā)或設計的新產(chǎn)品給企業(yè)增加顯著(zhù)經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體；
�。ǘ┘夹g(shù)創(chuàng )新成果被企業(yè)采用并給企業(yè)增加顯著(zhù)經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體。
�。ㄈ┕芾韯�(chuàng )新成果被企業(yè)采用后，顯著(zhù)提高了企業(yè)管理效率并直接或間接給企業(yè)增加經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體；
�。ㄋ模┖侠砘ㄗh被企業(yè)采納，直接或間接提高公司經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)優(yōu)化設計院所提交的最終設計方案，顯著(zhù)降低投資或提高使用效率的個(gè)人或集體；
�。┩ㄟ^(guò)創(chuàng )新管理機制，顯著(zhù)提高管理效率，為企業(yè)增加顯著(zhù)效益的企業(yè)管理人員。
第七條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予功績(jì)獎：
�。ㄒ唬┰诒韭殟徫簧媳M職盡責、任勞任怨做出顯著(zhù)貢獻的先進(jìn)工作者；
�。ǘ┰谔嵘髽I(yè)形象或在企業(yè)文化建設中做出特殊貢獻的集體或個(gè)人；
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)優(yōu)化崗位結構，精干人員編制，提高工作效率，使企業(yè)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率連續三年達到國內先進(jìn)水平的集體或個(gè)人；
�。ㄋ模┰谄髽I(yè)有形或無(wú)形資產(chǎn)遭受損失之前，提出預警建議或采取有效措施避免損失的個(gè)人或集體；
�。ㄎ澹┡e薦或選拔的優(yōu)秀人才為企業(yè)管理或創(chuàng )新做出突出貢獻的管理人員；
�。┰陂_(kāi)拓市場(chǎng)或客戶(hù)管理中，做出突出貢獻的個(gè)人或集體；
�。ㄆ撸﹫绦袑�(zhuān)項任務(wù)超過(guò)企業(yè)原定預期，取得特殊業(yè)績(jì)的個(gè)人或集體；
�。ò耍┩ㄟ^(guò)創(chuàng )新管理或提高管理效率為企業(yè)創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益的高管人員；
�。ň牛┰诠澞�、減排、修舊、利廢工作中做出突出貢獻，給企業(yè)創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益的集體或個(gè)人；
�。ㄊ┰趦�(yōu)化產(chǎn)品質(zhì)量和強化服務(wù)以及品牌建設中做出突出貢獻的先進(jìn)集體或個(gè)人。
第八條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予特殊貢獻獎：
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或創(chuàng )新管理，給企業(yè)增加的效益連續三年超過(guò)企業(yè)凈利潤15%以上的集體或個(gè)人；
�。ǘ┊斊髽I(yè)取得上年利潤50%以上的超額利潤時(shí)，且其主要原因被認定為團隊或個(gè)人管理所為的，其企業(yè)高管人員可計發(fā)特殊貢獻獎；
�。ㄈ┍皇谟鑷液褪〔考壱陨溪剟�，顯著(zhù)提升企業(yè)知名度3
和無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的集體或個(gè)人；
�。ㄋ模┰趽岆U救災和事故救護中采取得當措施給社會(huì )或企業(yè)挽回或減少損失的個(gè)人或集體。
第九條符合下列條件之一且具有企業(yè)五年以上工齡者，經(jīng)審查合格后授予品格獎：
�。ㄒ唬┮回灣钥嘣谇�，享受在后的個(gè)人；
�。ǘ┮回炗掠趽�，不向他人推卸責任的個(gè)人；
�。ㄈ┮回炁c人為善、助人為樂(lè )的個(gè)人；
�。ㄋ模┮回炆朴诤退撕献鞴彩�，且在建設和諧企業(yè)或團隊中做出突出成績(jì)的個(gè)人；
�。ㄎ澹┮回灹疂嵎罟�、恪盡職守，處處做出表率的個(gè)人。
第三章獎勵標準
第十條創(chuàng )造獎按其實(shí)際創(chuàng )造的經(jīng)濟效益進(jìn)行獎勵：經(jīng)濟效益在100萬(wàn)元（含，下同）以下的，按其經(jīng)濟效益的5%獎勵；500萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益4%獎勵；1000萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益3%獎勵；3000萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益的2.5%獎勵；5000萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益的2%獎勵；1億元以下的，按其經(jīng)濟效益的1.5%獎勵；1億元以上的，均按其經(jīng)濟效益的1.0%獎勵。創(chuàng )造獎總額按分段累進(jìn)計算，單個(gè)獎項的獎金額最高不超過(guò)500萬(wàn)元。
經(jīng)濟效益＝當年產(chǎn)生的凈利潤×評估的成果貢獻年限×折算比率；
當年產(chǎn)生的凈利潤：系指單項受獎成果當年實(shí)際產(chǎn)生的凈利潤；
評估成果貢獻年限：系指經(jīng)過(guò)專(zhuān)家評估，該受獎成果可持續貢獻的年限，上限為8年；
折算比率：系根據受獎成果風(fēng)險大小按40%—80%折算。
第十一條功績(jì)獎按其功績(jì)大小進(jìn)行獎勵，具體獎勵標準根據受獎人貢獻大小由獎勵評審委員會(huì )根據評估結果確定。單項獎金額最高不超過(guò)300萬(wàn)元。
�。ㄒ唬┓彩悄苡媒�(jīng)濟效益計算的獎項，可比照創(chuàng )造獎的計算辦法進(jìn)行計算
�。ǘ┎荒苡眯б嬗嬎愕莫勴�，其獎勵金額由獎勵評審委員會(huì )根據其無(wú)形價(jià)值評估確定。
第十二條特殊貢獻獎根據其貢獻大小進(jìn)行獎勵，單項獎金額上限控制在500萬(wàn)元，具體獎金額參照創(chuàng )造獎和功績(jì)獎的計算辦法確定。
第十三條品格獎根據獎勵對象影響范圍大小、示范程度強弱進(jìn)行獎勵，單項獎金額上限控制在10萬(wàn)元以?xún)取?/p>
第四章評審機構
第十四條為確保各類(lèi)獎項的評審工作高效開(kāi)展，集團公司和各成員企業(yè)須設立獎勵評審委員會(huì )和專(zhuān)業(yè)評審組。
第十五條獎勵評審委員會(huì )由公司領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)負責人、所屬成員企業(yè)負責人、企業(yè)內外專(zhuān)家、工會(huì )組織負責人、職工代表組成。
�。ㄒ唬┆剟钤u審委員會(huì )委員7～15人，設主任委員1人，副主任委員1～2人，主任委員一般由各企業(yè)總經(jīng)理或母公司總裁（總經(jīng)理）擔任。
�。ǘ┆剟钤u審委員會(huì )下設獎勵工作辦公室和專(zhuān)業(yè)評審組。獎勵工作辦公室負責各類(lèi)獎項評審的日常組織與管理工作。
�。ㄈ┆剟钤u審委員會(huì )的主要職責是：
1、受理獎項申報，包括政府機關(guān)等企業(yè)外部獎項申報；
2、確定部分獎項表彰名額；
3、審定專(zhuān)業(yè)評審組的評審結果；
4、對各類(lèi)獎項的推薦、評審和異議處理工作進(jìn)行監督和管理；
5、為完善獎勵工作提供政策性意見(jiàn)和建議；
6、對評獎過(guò)程出現的違規行為提出處理意見(jiàn)；
7、研究、解決獎勵工作中出現的有關(guān)重大問(wèn)題。
�。ㄋ模⿲�(zhuān)業(yè)評審組由獎勵評審委員會(huì )中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或臨時(shí)聘請專(zhuān)家組成。專(zhuān)業(yè)評審組的主要職責是對推薦獎項的經(jīng)濟效益、成果先進(jìn)性等進(jìn)行評估、審查，為獎勵評審委員會(huì )評獎出具評審意見(jiàn)。
第十六條參加各類(lèi)獎項評審工作的人員對候選人和技術(shù)機密及評審過(guò)程嚴格保密。
第五章申報和評審
第十七條獎項由個(gè)人、部門(mén)或單位申請、推薦，受獎?wù)咚趩挝话匆幎ǔ绦虺鯇徍蠓娇缮陥蟆?/p>
第十八條推薦單位推薦各類(lèi)獎項的候選人、候選單位應當征得候選人和候選單位的同意，填寫(xiě)由獎勵工作辦公室制作的統一格式的推薦書(shū)，提供必要的證明或者評價(jià)材料，推薦書(shū)及有關(guān)材料應當完整、真實(shí)，并說(shuō)明推薦獎項的主要創(chuàng )造點(diǎn)、成果的先進(jìn)性和實(shí)用性、經(jīng)濟效益與社會(huì )效益分析、第三方評價(jià)意見(jiàn)等內容。
第十九條獎項評選流程：個(gè)人、部門(mén)申請—所在單位推薦—專(zhuān)業(yè)評審組出具評審意見(jiàn)—獎勵評審委員會(huì )按審批權限審定—公示。其中品格獎不需通過(guò)專(zhuān)業(yè)評審程序。
第二十一條有下列情況之一的推薦獎項不予受理：
�。ㄒ唬╉椖课赐ㄟ^(guò)驗收（評估）或驗收（評估）不滿(mǎn)一年的；
�。ǘ┩患夹g(shù)內容或同一項目在同一年度內重復推薦的；
�。ㄈ┪窗匆幎ǖ臅r(shí)間申報或推薦材料不齊全、未按要求填寫(xiě)的；
�。ㄋ模┦塥�?wù)咭呀獬齽趧?dòng)關(guān)系離開(kāi)格蘭系企業(yè)的；
�。ㄎ澹┎环鲜讵剹l件的其他情形。
第二十二條品格獎候選人須經(jīng)所在企業(yè)全體員工表決，員工總數為200人以下（含200人）企業(yè)表決通過(guò)率須達到90%以上（含90%），200人以上企業(yè)表決通過(guò)率須達到70%以上（含70%）。
第二十四條召開(kāi)獎項評選會(huì )議，到會(huì )委員須達到獎勵評審委員會(huì )全體委員三分之二以上，表決結果以到會(huì )委員四分之三以上同意為有效。
第二十五條由獎勵評審委員會(huì )審定的推薦授獎項目，通過(guò)OA網(wǎng)在集團范圍內進(jìn)行公示，公示期15天。
第二十六條獎勵評審實(shí)行回避制度，與被評審項目的主要完成單位、主要完成人有利益關(guān)系的評委不參與該項目的評審。
第六章異議及處理
第二十九條集團各類(lèi)獎項接受全體員工的監督，獎項的'評審工作實(shí)行異議制度。任何單位或者個(gè)人對公示的獎項候選人、候選單位及其項目持有異議的，應當在公示期內向獎勵工作辦公室提出，說(shuō)明原因，并提供必要的書(shū)面證明材料；逾期且無(wú)正當理由的，不予受理。
第三十條單位或個(gè)人應當署名提出異議。個(gè)人提出異議的，應當在異議材料上簽署真實(shí)姓名及聯(lián)系方式；以單位名義提出異議的，應當加蓋本單位公章。以匿名方式提出的異議一般不予受理。
第三十一條參與異議調查的人員須對異議者的身份予以保密。
第三十二條推薦單位接到異議調查通知后，應當在規定的時(shí)間內核實(shí)異議材料，并將調查、核實(shí)情況報送獎勵工作辦公室審核。必要時(shí)，獎勵工作辦公室可以組織評審委員和相關(guān)人員進(jìn)行調查，提出處理意見(jiàn)。
第三十三條異議處理過(guò)程中，涉及異議的任何一方應當積極配合，不得推諉和延誤。候選人、候選單位在規定時(shí)間內未按要求提供相關(guān)證明材料的，視為承認異議內容；提出異議的單位、個(gè)人在規定時(shí)間內未按要求提供相關(guān)證明材料的，視為放棄異議。
第三十四條獎勵工作辦公室應當向獎勵評審委員會(huì )報告異議核實(shí)情況及處理意見(jiàn)，提請獎勵評審委員會(huì )決定，并將決定意見(jiàn)通知異議方和推薦單位。
第七章獎金列支及發(fā)放
第三十五條獎金列支遵照“誰(shuí)受益誰(shuí)列支”的原則，由受獎人所在企業(yè)、受益企業(yè)或表彰主辦單位列支；多個(gè)企業(yè)同時(shí)受益的，由受益相對較大的企業(yè)列支或者由其母公司列支。
第三十六條獎金要列入公司當年財務(wù)預算，并經(jīng)年度董事會(huì )和股東會(huì )批準。
第三十七條獎金的發(fā)放根據獎金類(lèi)型分年度或一次性?xún)冬F。貢獻年限超過(guò)1年的獎項，其獎金額分年發(fā)放，且當其貢獻率在以后年度發(fā)生變化時(shí)，獎金額亦作相應調整。
第三十八條如為集體受獎，其獎金按貢獻大小由所在企業(yè)總經(jīng)理（總裁）辦公會(huì )議、董事長(cháng)辦公會(huì )議或董事會(huì )確定分配方案。
第八章監督與罰則
第三十九條集團公司獎勵評審委員會(huì )有權對各企業(yè)、各類(lèi)獎項的推薦、評審和異議處理工作進(jìn)行監督。
第四十條凡是違反審批程序或弄虛作假濫發(fā)獎金的，一經(jīng)查實(shí)，不僅要追回全部濫發(fā)的獎金，而且還要追究推薦、審批環(huán)節相關(guān)人員的責任。對觸犯刑律的要移交司法機構追究其刑事責任。
第四十一條評先選優(yōu)遵循寧缺毋濫的原則，嚴禁采用“輪流坐莊”的形式推薦獎項。
第九章附則
第四十二條評審過(guò)程文件資料由獎勵工作辦公室存檔，期限為兩年以上。獎勵文件由所在公司入個(gè)人檔案。
第四十三條本制度由集團公司制定并負責解釋。
員工獎勵制度12
各村(居)民委員會(huì )、鎮屬各單位、政府各辦公室：
20xx年，在區委、區政府和鎮黨委的堅強領(lǐng)導下，在鎮人大和鎮紀委的大力支持下，全鎮上下緊緊圍繞“建設東部綜合發(fā)展區的`戰略支點(diǎn)”和“創(chuàng )環(huán)境優(yōu)美鄉鎮、創(chuàng )生態(tài)養殖重鎮、創(chuàng )觀(guān)光農業(yè)優(yōu)鎮、創(chuàng )糧油蔬菜基地、創(chuàng )產(chǎn)業(yè)承接高地”的奮斗目標，迎難而上，奮力攻堅，圓滿(mǎn)完成了各項工作目標，在這當中，各條戰線(xiàn)涌現出一大批工作先進(jìn)單位和個(gè)人。為了總結經(jīng)驗，表彰先進(jìn)，樹(shù)立榜樣，激勵各級各單位努力創(chuàng )造更加優(yōu)異的成績(jì)，鎮政府決定對以下黨委和個(gè)人予以表彰獎勵：
一、20xx年度森林防火工作先進(jìn)集體(3個(gè))
金山村村民委員會(huì )
火花村村民委員會(huì )
磨盤(pán)村村民委員會(huì )
二、20xx年產(chǎn)業(yè)結構調整先進(jìn)集體(2個(gè))
金山村村民委員會(huì )
團豐村村民委員會(huì )
三、20xx年度新農村建設先進(jìn)集體(3個(gè))
天河村村民委員會(huì )
水口村村民委員會(huì )
紅旗村村民委員會(huì )
四、20xx年度市政管理工作貢獻獎(1個(gè))
街村社區居民委員會(huì )
五、20xx年度“科技推廣、服務(wù)三農”工作先進(jìn)集體
金山鎮畜牧站
六、20xx年度種養殖能手(2個(gè))
團豐村：
金山村：
希望以上受表彰的單位和個(gè)人戒驕戒躁，再接再厲，再創(chuàng )佳績(jì)，為加快金山經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展再立新功。
員工獎勵制度13
一、引言
工廠(chǎng)員工獎勵制度是激勵員工積極性、增強工作動(dòng)力的重要途徑之一。通過(guò)合理設立獎勵制度，可以提高員工的工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)員工個(gè)人能力的提升，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文將圍繞工廠(chǎng)員工獎勵制度與方案展開(kāi)論述。
二、獎勵制度的重要性
1. 激勵員工積極性：獎勵制度可以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使其主動(dòng)投入到工作中，提高工作效率和質(zhì)量。
2. 增強員工的歸屬感和凝聚力：通過(guò)獎勵制度，可以讓員工感受到自己的價(jià)值和重要性，增強對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，提升員工的'工作穩定性。
3. 培養員工的創(chuàng )新思維：通過(guò)獎勵制度，可以激發(fā)員工的創(chuàng )新思維，鼓勵員工提出新的想法和方法，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng )新發(fā)展。
三、設立獎勵的原則和目標
1. 公平公正原則：獎勵制度應該建立在公平公正的基礎上，確保每位員工都有機會(huì )獲得獎勵，避免任何偏袒或歧視。
2. 激勵和鼓勵目標：獎勵制度的目標是激勵員工，鼓勵他們在工作中付出更多的努力，提高工作。
3. 與企業(yè)發(fā)展相適應目標：獎勵制度應與企業(yè)的發(fā)展目標相適應，鼓勵員工為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展做出貢獻。
四、獎勵的類(lèi)型和方式
1. 獎金：設立獎金制度，根據員工的工作表現和績(jì)效評定，給予相應的獎金激勵，以物質(zhì)獎勵來(lái)激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
2. 榮譽(yù)稱(chēng)號：設立榮譽(yù)稱(chēng)號制度，根據員工的工作成果和貢獻，給予榮譽(yù)稱(chēng)號，增加員工的榮譽(yù)感和歸屬感。
3. 獎品或禮品：設立獎品或禮品制度，根據員工的工作表現，給予相應的獎品或禮品作為獎勵，提高員工的和忠誠度。
五、獎勵的評選和頒發(fā)流程
1. 評選標準的制定：制定明確的評選標準，根據員工的工作表現和績(jì)效評定指標，確定獎勵的對象和范圍。
2. 評選程序的規范：明確評選流程，包括提名、初選、復選和最終評選等環(huán)節，確保評選過(guò)程的公正和公開(kāi)。
3. 頒發(fā)方式的安排：設立頒獎儀式，將獎勵公開(kāi)頒發(fā)，讓員工感受到自己的努力和付出得到了認可和贊賞。
六、獎勵制度的評估和調整
1. 定期評估：定期對獎勵制度進(jìn)行評估，了解員工對獎勵制度的滿(mǎn)意度和反饋意見(jiàn)，及時(shí)調整和改進(jìn)。
2. 合理調整：根據企業(yè)發(fā)展的需要和員工的實(shí)際情況，合理調整獎勵制度，保持其長(cháng)期有效性和可持續發(fā)展。
工廠(chǎng)員工獎勵制度與方案對于提高員工的工作積極性和效率，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。建立公平公正的獎勵制度，設立多種類(lèi)型和方式的獎勵，規范評選和頒發(fā)流程，并定期評估和調整獎勵制度，將有助于激勵員工，增強企業(yè)的競爭力和持續發(fā)展能力。
員工獎勵制度14
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當的員工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數人都會(huì )因贊賞和實(shí)際利益而更努力去做好吧!
一、目的
為了表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、獎勵涉及對象
公司所有員工。
三、獎勵方式
精神獎勵、物質(zhì)獎勵。
四、獎勵事項分類(lèi)
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受xx元—xx元的經(jīng)濟獎勵、xx元—xx加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出）。
�。�1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著(zhù)成績(jì)和經(jīng)濟效益的；
�。�2）對公司提出合理化建議積極、有實(shí)效的；
�。�3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
�。�4）在公司、社會(huì )見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著(zhù)成績(jì)；
�。C發(fā)榮譽(yù)證書(shū)）
�。�5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
�。�6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
�。�7）全年出滿(mǎn)勤的；
�。�8）為公司帶來(lái)良好社會(huì )聲譽(yù)的；
�。�9）其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵
員工涉及到如下事項，可享受xx元—xx元的經(jīng)濟獎勵、xx元—xx元加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出）。
�。�1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；
�。C發(fā)榮譽(yù)證書(shū)）
�。�2）領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者；
�。�3）參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；
�。�4）遵規守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者；
�。�5）主動(dòng)積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開(kāi)支，節約資源能源的員工；
�。�6）拾金（物）不昧者。
生命需要載體，載體之間需要相互支撐。如何認識和對待生命的載體，載體的安全與社會(huì )的安定和諧有著(zhù)怎樣的關(guān)系?這是本文所要與您分享的內容。
生命需要載體，從基因的誕生到死去，沒(méi)有載體生命將不能延續。在成年之前，監護人是未成年人的載體。成年后的生命過(guò)程中，人需要休息睡覺(jué)，所以得有一個(gè)棲身之地——家。家能夠給人溫暖、給人力量，家是人生命延續的第一個(gè)載體。在社會(huì )的海洋當中，人們需要一葉小舟承載著(zhù)生命，否則可能會(huì )被淹死或餓死。這葉小舟就是你經(jīng)歷過(guò)的工作單位，她是你“獵取”食物的源，是你創(chuàng )造成功與輝煌的依托，這是生命延續的第二個(gè)載體，這兩個(gè)載體之間相互支撐。
人們應該如何認識和對待這兩個(gè)載體?第一不要傷害她、破壞她;第二要熱愛(ài)她、包容她、建設她。當下，人們把生命放到了至高無(wú)上的位置，但卻沒(méi)把生命的載體放在合適的位置上，殊不知這一個(gè)個(gè)生命的載體，正是國家強大和社會(huì )和諧的源泉和支撐。 在生命的第二載體上，存在著(zhù)一些問(wèn)題。從小處說(shuō)，消極怠工，推卸責任，不與團隊共前進(jìn);從大處說(shuō)，弄虛作假，欺騙別人，為了爭名奪利，出賣(mài)他人和單位的利益。正因為存在問(wèn)題，我們更要呵護她、完善她、增強她，絕不能傷害她，因為她不僅是你生命的載體，同時(shí)也是你家人和同事的載體。
人應該如何對待自己生命的兩個(gè)載體?從認識開(kāi)始，將這個(gè)問(wèn)題提上日程，這項工作做好了，作用不可低估，因為這是我們國家和民族需要的正能量。
一個(gè)人如果不愛(ài)他生命的載體，不去呵護她，其他的將無(wú)從談起，愛(ài)國?不可能!正能量來(lái)源于人性本身，筆者以身邊的事為例，剖析人性中潛在的`正能量。
一天下午，我從外面回來(lái)，進(jìn)門(mén)時(shí)看到公司的后勤張姐在門(mén)口站著(zhù)，她和我打了招呼，我不在意地問(wèn)了一句：“你在這站著(zhù)干嘛?”她沒(méi)有回答我�；氐睫k公室后，我感覺(jué)有點(diǎn)不對，她是不是受了什么委屈?所以在前廳站著(zhù)。我找辦公室主任問(wèn)了情況，主任說(shuō)沒(méi)有發(fā)生什么事，隨后我讓人把張姐叫到我辦公室，很小心地問(wèn)了一句：“張姐，你怎么啦，跑到門(mén)口站著(zhù)�！彼仁遣豢月�，我又問(wèn)了一句，她說(shuō)：“沒(méi)什么”，我問(wèn)：“那你怎么跑到門(mén)口站著(zhù)?”她說(shuō)：“我看前臺沒(méi)人，我看門(mén)�！蹦莻�(gè)瞬間，我胸口堵住了說(shuō)不出話(huà)來(lái)。
我看門(mén)——多么質(zhì)樸而簡(jiǎn)單的三個(gè)字，多么平凡的三個(gè)字，反映出她對生命載體的熱愛(ài)與呵護，這就是正能量，體現了人性的正常，沒(méi)有被扭曲。不要飄在空中說(shuō)品格，公司的后勤工作，一個(gè)平凡的崗位，一份不容易做的工作，張姐在這個(gè)崗位上做了十年，日復一日地重復著(zhù)瑣碎的工作，從沒(méi)遭到領(lǐng)導的批評和同事的非議。她的崗位沒(méi)有提升，薪水也不高，而她對工作的態(tài)度卻是十年如一日，這樣平凡中不平凡的員工，這樣的團隊，如果成不了事，應該不是自身的原因。
這樣一次小小的舉動(dòng)加上十年漫長(cháng)的經(jīng)歷，說(shuō)明一個(gè)人對生命載體的熱愛(ài)與呵護，這是正能量的一種體現，也是企業(yè)、社會(huì )、民族和國家所需要的。
員工獎勵制度15
一、引言
在現代企業(yè)中，優(yōu)秀員工的獎勵是激勵員工積極性、提高工作效率的重要手段之一。通過(guò)合理的獎勵制度，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高員工的工作質(zhì)量和工作態(tài)度，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文將從獎勵的類(lèi)型、設置標準以及實(shí)施方式等方面，探討優(yōu)秀員工的獎勵制度。
二、獎勵的類(lèi)型
1. 薪酬獎勵
薪酬獎勵是最直接的獎勵方式，通過(guò)調整員工的薪資水平，激勵員工提高工作效率和貢獻�？梢圆捎霉潭í劷�、、年終獎金等形式，根據員工的工作表現給予相應的獎勵。
2. 榮譽(yù)獎勵
榮譽(yù)獎勵是對員工工作表現的一種肯定和鼓勵，可以采用員工表彰、榮譽(yù)稱(chēng)號、優(yōu)秀員工代表等方式進(jìn)行。這種獎勵更多地體現了企業(yè)對員工的認可和尊重，有助于提高員工的歸屬感和榮譽(yù)感。
3. 晉升獎勵
晉升獎勵是一種長(cháng)期的`、綜合性的獎勵方式，通過(guò)提升員工的職位和權力，激勵其持續進(jìn)取和提高工作能力。晉升獎勵需要根據員工的能力和工作表現，制定明確的晉升標準和晉升路徑，確保晉升的公平性和公正性。
三、獎勵的設置標準
1. 工作
工作績(jì)效是獎勵設置的重要標準之一，通過(guò)對員工的工作表現進(jìn)行評估，確定獎勵的力度和范圍�？梢愿鶕ぷ髂繕说耐瓿汕闆r、工作質(zhì)量和工作效率等指標進(jìn)行評價(jià)，確保獎勵與員工的實(shí)際貢獻相匹配。
2. 創(chuàng )新能力
創(chuàng )新能力是企業(yè)發(fā)展的重要驅動(dòng)力，對于具有創(chuàng )新能力的員工，可以給予額外的獎勵，以鼓勵其持續創(chuàng )新和改進(jìn)�？梢酝ㄟ^(guò)員工的創(chuàng )新提案、專(zhuān)利申請、科研成果等方式進(jìn)行評估，為其提供相應的獎勵和支持。
3. 團隊合作
團隊合作是企業(yè)高效運轉的關(guān)鍵，對于具有良好的團隊合作能力的員工，可以給予團隊獎勵�？梢酝ㄟ^(guò)團隊的績(jì)效、團隊的卓越表現等方式進(jìn)行評估，將獎勵與團隊的整體表現相結合，激勵員工積極參與團隊合作。
四、獎勵的實(shí)施方式
1. 公平公正
獎勵的實(shí)施需要公平公正，確保獎勵與員工的實(shí)際貢獻相匹配，避免出現偏袒或不公平的情況�？梢越ⅹ剟钤u審委員會(huì )，由多個(gè)部門(mén)的代表組成，通過(guò)集體討論和決策，確保獎勵的公正性和透明度。
2. 及時(shí)有效
獎勵需要及時(shí)有效，及時(shí)給予員工反饋和獎勵，以增強員工的工作動(dòng)力和滿(mǎn)意度�？梢远ㄆ谶M(jìn)行獎勵評估和頒獎儀式，確保獎勵的及時(shí)性和有效性。
3. 激勵個(gè)性化
獎勵需要根據員工的個(gè)人特點(diǎn)和需求進(jìn)行個(gè)性化設置，以更好地激勵員工的積極性和創(chuàng )造力�？梢愿鶕䥺T工的職業(yè)發(fā)展規劃、個(gè)人目標和興趣愛(ài)好等進(jìn)行獎勵，提供符合員工期望和價(jià)值的獎勵方式。
優(yōu)秀員工的獎勵是激勵員工積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。通過(guò)合理的獎勵制度，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新能力，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。在設置獎勵標準和實(shí)施方式時(shí)，需要注重公平公正、及時(shí)有效和激勵個(gè)性化，以確保獎勵的公正性和有效性。通過(guò)優(yōu)秀員工的獎勵，企業(yè)可以吸引和留住人才，提升自身的競爭力和持續發(fā)展能力。
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