員工的薪酬制度(范例14篇)
現如今，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編幫大家整理的員工的薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工的薪酬制度 篇1
為了切實(shí)有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司XX年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，經(jīng)公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：
一、工資的構成
結合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資�；竟べY按職工每月實(shí)際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果占效益工資的 60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果具體考核指標
(一)創(chuàng )產(chǎn)值單位考核的指標
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過(guò)1%，按超過(guò)部分的10%扣發(fā)基本工資。
2、制劑廠(chǎng)主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時(shí)，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時(shí)，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;但當虧損額超過(guò)月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。
3、特車(chē)隊的考核指標主要有虧損指標、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實(shí)虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過(guò)效益工資總額的70%;但當實(shí)損額超過(guò)月(季)虧損指標 100%時(shí)(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過(guò)效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司XX 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
(二)不創(chuàng )產(chǎn)值單位的考核指標
修保廠(chǎng)效益工資的考核指標為成本、車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率、修保返修率�？己藭r(shí)，其中成本占效益工資的50%;車(chē)輛完好率占效益工資的10%;修保出廠(chǎng)及時(shí)率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的50%;車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)各占的`效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的20%(因車(chē)輛報�；蛉彼緳C停駛、事故車(chē)的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問(wèn)題，而造成的車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率的降低;返修率的升高的情況除外)。
三、其他規定
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以?xún)�，享�?0%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過(guò)5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時(shí)間可根據實(shí)際情況適當延長(cháng)，但必需出示醫院休假證明。)
3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。
4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關(guān)規定執行。
5、因工作需要進(jìn)行加班加點(diǎn)的職工，要盡量給與倒休。確實(shí)無(wú)法倒休的，按國家規定的加班加點(diǎn)工資計發(fā)辦法執行。但加班天數，全月不超過(guò)四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產(chǎn)設備、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的)加班的，不受時(shí)間限制。
員工的薪酬制度 篇2
第一章總則
為使本公司員工的薪金治理標準化、國際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作閱歷、技能、內在潛力及其擔當工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
其次章員工薪金類(lèi)別
1、本薪乃根本月薪，其金額依據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員依據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給凡擔當特別職務(wù)人員依據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特殊加給）：凡擔當技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特殊表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特殊加給）。
5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際狀況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。 9、全勤獎金每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應賜予全勤獎金。
10、績(jì)效獎金凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其方法另行規定。
11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )依據公司利潤狀況及員工年度考績(jì)等級核給，其方法另行規定。
12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特殊奉獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章員工薪金治理
1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到效勞之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必需本人親自簽章領(lǐng)取，如有特別緣由，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特別狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的.薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升治理
從業(yè)人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、狀況特別者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3、本公司特別職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì )具體列出根本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給方法。同時(shí)也會(huì )對于出勤率影響的”獎金幅度做出規定，我們的職稱(chēng)評級和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無(wú)論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本內容大致由以上幾章組成，各公司會(huì )依據自身狀況予以增減條文。
員工的薪酬制度 篇3
公司越強調“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀(guān)念就會(huì )越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會(huì )越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會(huì )強調薪酬的問(wèn)題。
員工對薪酬管理制度不滿(mǎn)意的原因有哪些呢?
一、低于期望值：
當員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì )對薪酬不滿(mǎn)。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往或過(guò)高估計自己在公司中的貢獻和價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值，自然就會(huì )有許多人對自己的薪酬不滿(mǎn)。
二、低于同等人員最高值：
如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，并且差距越大不滿(mǎn)程度就越高。因為每個(gè)人對自己的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和對公司的貢獻會(huì )牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和貢獻，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會(huì )認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀(guān)的評價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿(mǎn)。消除這種不滿(mǎn)的有效辦法是在考評溝通時(shí)，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀(guān)的評價(jià)，從而讓員工客觀(guān)的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿(mǎn)。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒(méi)有溝通，員工對自己的高估會(huì )一直持續下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的`績(jì)效：
由于公司員工的薪酬和績(jì)效考評成績(jì)一般都是保密的，員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會(huì )根據一些道聽(tīng)途說(shuō)加以猜測。這種猜測往往會(huì )高估他人的薪酬，而低估他人的績(jì)效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿(mǎn)。
四、精神待遇不滿(mǎn)，也會(huì )導致對薪酬的不滿(mǎn)精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分。
主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等因素不滿(mǎn)。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿(mǎn)的時(shí)候，常常會(huì )強調對物質(zhì)待遇的不滿(mǎn)。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資?”或者說(shuō)“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì )因為這種忽略而消失。解決這個(gè)問(wèn)題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。
員工的薪酬制度 篇4
一、公司體系的構成
工資:
每月固定工資——基準內工資+獎金
基準內工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規定如下:
1、工資的計算期間從上個(gè)月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作績(jì)效工資制訂的計算期間，則從上個(gè)月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
三、基于公司業(yè)績(jì)成長(cháng)與社會(huì )經(jīng)濟變動(dòng)的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動(dòng)成為必要時(shí)，在與工會(huì )取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實(shí)施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實(shí)施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時(shí)，可于下一個(gè)工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內:
1、臨時(shí)工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實(shí)施升級加薪，并于升級后的下一個(gè)工資支付日開(kāi)始實(shí)施。
七、下列情況應實(shí)施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個(gè)工資支付日開(kāi)始實(shí)施。
1、技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門(mén)主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績(jì)效優(yōu)良有加薪必要時(shí)。
2、任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時(shí)。
3、其他有優(yōu)異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時(shí)。
八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的'規定如下:
1、公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實(shí)施調薪。若物價(jià)上漲時(shí)，工齡工資亦隨其比例變動(dòng)而調整。
2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿(mǎn)一年時(shí)，得依照“自然工齡”工資標準支付。
十、職能工資的規定如下:
1、公司依人事考核的成績(jì)來(lái)制定員工的職能工資。若物價(jià)上漲，則職能工資額應隨之發(fā)生變動(dòng)。
2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。
3、員工晉級增資時(shí)，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，
晉級后的金額若不滿(mǎn)晉級的級職工資標準時(shí)，應以標準職能工資為基準。
十一、初任職位人員的工資規定如下:
1、新進(jìn)員工的工齡工資與職能工資，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標準見(jiàn)表1:
表1新進(jìn)人員工齡工資與職能工資標準表
學(xué)歷標準工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5000元
大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3000元
專(zhuān)科畢業(yè)21歲一等18級2500元
2、中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。
3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。
4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來(lái)決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡負責管理及監督職務(wù)的員工，公司依下述規定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經(jīng)理總監副總經(jīng)理總經(jīng)理執行董事董事長(cháng)
職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基準外工資包括下列七項:
1、住宅津貼。
2、撫養津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規定工作時(shí)間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無(wú)自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理:
1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養狀況有所變動(dòng)時(shí)，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時(shí)，也應于事實(shí)發(fā)生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠(chǎng)宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息
的員工亦適用此項規定。
十六、撫養津貼的規定如下:
1、撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下:
(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過(guò)4個(gè)人為原則)，每月每人200元。
2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時(shí)，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時(shí)，也應于事實(shí)發(fā)生日的當月內
(下個(gè)工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼:
(1)配偶。
(2)滿(mǎn)60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿(mǎn)18歲的子女。
(4)身體殘廢且無(wú)工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同時(shí)在本公司工作時(shí)，按一人發(fā)給補助撫養津貼。
(2)員工本人為養子時(shí)，可向公司申請撫養津貼贍養父母。
十七、交通津貼的規定如下:
1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時(shí)，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。
2、交通津貼發(fā)放的標準以通車(chē)單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車(chē)票或一個(gè)月25日來(lái)回月票的金額為基準。
十八、員工奉命調駐外地執行勤務(wù)時(shí)，公司以下列方式支付津貼:
1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實(shí)際費用的使用采取實(shí)報實(shí)銷(xiāo)的方式處理。
2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另?yè)艹龌鶞蕛裙べY的5%作為員工調駐外地的開(kāi)銷(xiāo)和補貼。
3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開(kāi)始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時(shí)間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時(shí)間外工作津貼:
1、規定工作時(shí)間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時(shí)):
基準內工資+住宅津貼176×8?50=規定工作時(shí)間外工作津貼
2、一般工作時(shí)間外，自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)為止的超時(shí)工作津貼
標準為(單位:元/小時(shí)):
基準內工資+住宅津貼176×9?00=規定工作時(shí)間外工作津貼
3、規定工作時(shí)間為晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí)，應依下列標準支付津貼(單位:元/小時(shí)):
(1)自晚上十點(diǎn)至十二點(diǎn)時(shí):
基準內工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼
(2)自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí):
基準內工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼
4、第七職等以上的員工不予補助時(shí)間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時(shí)間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除
工資:
1、行使公民權時(shí)。
2、調駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災害休假。
6、年度帶薪休假。
二十二、獎金的發(fā)放
1、公司根據當年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
2、獎金的計算及發(fā)放依下列規定辦理:
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。
3、從獎金計算期間開(kāi)始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿(mǎn)退休者，應視其工作時(shí)間按日計算并發(fā)放。
4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來(lái)以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
員工的薪酬制度 篇5
1.0目的:
為激勵機修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規范和統一,以適應企業(yè)發(fā)展的需求,特制定此管理制度。
2.0范圍:
此制度僅適用于**造紙廠(chǎng)設備機修所有崗位員工。
3.0薪酬結構:
每個(gè)機修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務(wù)技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動(dòng)衛生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績(jì)效工資和其它項。
工資總額=基本工資+職務(wù)技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動(dòng)衛生補貼(高溫補貼)+績(jì)效獎金+差額加班費+加班費+其它。
見(jiàn)下表:
基本 工資
職務(wù)技能津貼安全獎全勤
獎勞動(dòng)衛生補貼差額加班費績(jì)效獎金加班費 其它
差額加班費:《勞動(dòng)法》規定的月工作日為21.75天,與公司每月實(shí)際上班時(shí)間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。
差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時(shí)×4.25天×8小時(shí)×2倍=441.6元(約400元)。
4.0機修崗位級別
機修崗位共分六個(gè)等級,管理級為:試用工、機修工、班長(cháng)、主管、機修副經(jīng)理、機修經(jīng)理;
技術(shù)等級為:學(xué)徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機修經(jīng)理機修副經(jīng)理機修主管班長(cháng) 技術(shù) 機修工學(xué)徒
5.0機修崗位工資級別
為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時(shí)的激勵措施,除崗位等級細分外,每個(gè)崗位的工資等級共分八個(gè)級別,上下等級間有交叉點(diǎn),以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調整。
由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時(shí),工資級別間調整幅度較小,兩級之間拉開(kāi)距離較大,以便于基層崗位較長(cháng)時(shí)間的'鍛煉和素質(zhì)技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進(jìn)一步的提升。
6.0工資標準:
定位后每一級的工資標準參照公司目前現有崗位的工資標準,現有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的空間越大。
7.0績(jì)效考核:
機修的績(jì)效考核與生產(chǎn)車(chē)間每月的停機時(shí)間和車(chē)間每月的產(chǎn)量掛鉤。每個(gè)機修崗位的工資中,績(jì)效工資占20%。
按照績(jì)效考核標準,考核分為80分即可全額拿到20%的績(jì)效工資。低于80分,則從總績(jì)效工資中按比例扣減,扣減額度不超過(guò)績(jì)效工資的50%。超過(guò)80分,則按一定的比例進(jìn)行獎勵。獎勵的最高額為績(jì)效工資的100%。
員工的薪酬制度 篇6
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司進(jìn)展帶來(lái)的利益的機制，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)展。
其次條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞安排為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公正的原則
三、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)進(jìn)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
第三條：職責
公司行政部是薪酬管理主管部門(mén)，主要職責有：
�。ㄒ唬�、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
�。ǘ�、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；
�。ㄈ�、核算公司員工工資；
�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。
其次章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績(jì)效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準工資釋義與分類(lèi)
本制度所稱(chēng)基準工資是指公司為每個(gè)職位設置的若干個(gè)職等中分設的每個(gè)薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。公司基準工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來(lái)核定，不同于職務(wù)上的級別。
第六條：津貼
本制度中的津貼是指特別崗位的津貼和特別人員的補貼等。
第七條：績(jì)效工資
公司設置的績(jì)效工資主要包括一般員工績(jì)效工資和管理人員績(jì)效工資。
第八條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，依據公司規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會(huì )保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節日慰問(wèn)、重疾與亡故慰問(wèn)等，詳細如下：生日，轉正員工發(fā)放100元
餐費，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：依據員工的工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元過(guò)節費（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數：路程實(shí)際天數（按火車(chē)
和汽車(chē)行駛天數）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年x工作年限，探親路費實(shí)報實(shí)銷(xiāo)（火車(chē)按臥鋪報銷(xiāo)），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎?dòng)嬎惴椒椋?/p>
基準獎金x業(yè)務(wù)量完成系數x利潤系數x資金回流系數x級別系數x績(jì)效系數x考勤系數
基準獎金為6萬(wàn)元業(yè)務(wù)量完成系數按下表取值
利潤系數按下表取值：
資金回流系數按以下表取值：
級別系數以工資級別÷10取值考勤系數按員工實(shí)際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領(lǐng)導層綜合考慮各因素，打算是否發(fā)放及發(fā)放金額。
第三章特別員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪公司對通過(guò)聘請程序聘用的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績(jì)效工資。
第十一條：學(xué)徒工的'薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規定支付。
第十二條：實(shí)習生的薪酬
實(shí)習生在公司實(shí)習期間的薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習協(xié)議規定支付。
第十三條：優(yōu)秀員工獎
一、嘉獎對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出打算。
第四章工資/職位調整
第十四條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價(jià)值評估結果、本地區同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營(yíng)目標和經(jīng)營(yíng)預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執行。
三、基準工資調整主要依據：
�、佼數赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
�、谀甓饶繕死麧櫟亩嗌�；
�、劢�(jīng)營(yíng)條件的不同；
�、苈毼坏牟煌�。
第十五條：?jiǎn)T工職位、職務(wù)、薪級的調整
職位、職務(wù)調整及因其產(chǎn)生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必需在工作單位內變動(dòng)職位的，應由行政主管部門(mén)填制《員工變動(dòng)審批表》申報，經(jīng)變動(dòng)員工工作部門(mén)、行政主管部門(mén)負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；
第五章工資核算
第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26
二、小時(shí)基準工資=日基準工資÷8
三、加班工資
公司支配員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先支配其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發(fā)給加班費：
1、延長(cháng)工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時(shí)基準工資×加班小時(shí)數；
2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。
經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
�。ㄒ唬�、缺勤扣款《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數。
�。ǘ�、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。
�。ㄈ�、一年中病假累計超過(guò)12天（工作不滿(mǎn)一年，每月按兩天算），超過(guò)部分，每天扣除日基準工資的50%；超過(guò)24天（工作不滿(mǎn)一年，每月按三天算），超過(guò)部分，每天扣除日基準工資的100%。
�。ㄋ模�、事假扣除基準工資的100%。第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現金支付，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資賬戶(hù)、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現金或實(shí)物。
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司或員工不續簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的，離職員工在離職前按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績(jì)效工資仍按實(shí)際工作績(jì)效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績(jì)效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎方法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
二、勞動(dòng)合同期內，員工因自己的緣由要求離職，提前三十天向公司遞交了書(shū)面通知，或經(jīng)公司同意在收到書(shū)面通知后不滿(mǎn)三十日可以離職的，離職員工按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績(jì)效工資仍按實(shí)際期間工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績(jì)效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：年終后離職的，按公司當年的計獎方法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
三、勞動(dòng)合同期內，公司要求無(wú)過(guò)失員工離職，公司提前三十天并多支付一個(gè)月基準工資后向員工發(fā)出書(shū)面通知，員工應辦理離職手續，支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按公司規定辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加賠償。
第十九條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
其次十條：月工資發(fā)放審批流程
由公司行政專(zhuān)員依據《考勤匯總表》、《個(gè)人季度績(jì)效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人和分管領(lǐng)導審核簽字后轉財務(wù)部復核，報總經(jīng)理批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資賬戶(hù)或發(fā)放現金。
其次十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天
其次十二條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
一、工資核算必需使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據資料必需分月整理成冊，由行政主管部門(mén)建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采納工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)消失差錯，員工和有關(guān)責任人應準時(shí)訂正
員工的薪酬制度 篇7
1.總則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
指導思想的原則
按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
2.正式員工工資制
適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋工齡工資+技能工資＋津貼
基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定。
基礎工資以隱秘形式發(fā)放。
技能工資
公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調級主要依據；
.工齡工資。
按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
工齡工資由轉正當月開(kāi)始計算，滿(mǎn)一年月工資增長(cháng)50元。
.津貼。
包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等；
各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
3.關(guān)于基礎工資。
.基礎工資標準的確立、變更。
公司基礎工資標準經(jīng)董事會(huì )批準確定；
根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更基礎工資標準。
.員工基礎工資核定。
員工根據聘用的`技能和級別，核定基礎工資；
4.關(guān)于技能工資
.員工技能工資變更。
.技能工資于每一年末全體員工述職大會(huì )后，依據公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領(lǐng)導的考核意見(jiàn)（占30%），為表現優(yōu)異的若干員工統一調級。
.與公司做出卓越貢獻者，由董事會(huì )研究特批可隨時(shí)調整。
員工技能工資等級表
5.關(guān)于工齡工資。
.員工從轉正之日起工作滿(mǎn)一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經(jīng)領(lǐng)導審批交由財務(wù)部落實(shí)；
.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
6.其他注意事項。
.各類(lèi)非法定假日依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法執行；
7.非正式員工工資制
適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
8.附則
公司每月支薪日為10日。
公司短期借調人員工資由借用單位支付。
公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制/年終績(jì)效制，即年底發(fā)年終獎金。
以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
員工的薪酬制度 篇8
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機制，促進(jìn)公司和員工共同發(fā)展。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
第三條：職責
公司行政部是薪酬管理主管部門(mén)，主要職責有：
�。ㄒ唬�、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
�。ǘ�、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；
�。ㄈ�、核算公司員工工資；
�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績(jì)效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準工資釋義與分類(lèi)
1
本制度所稱(chēng)基準工資是指公司為每個(gè)職位設置的若干個(gè)職等中分設的每個(gè)薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。公司基準工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來(lái)核定，不同于職務(wù)上的級別。第六條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條：績(jì)效工資
公司設置的績(jì)效工資主要包括普通員工績(jì)效工資和管理人員績(jì)效工資。
2
第八條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據公司規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會(huì )保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節日慰問(wèn)、重疾與亡故慰問(wèn)等，具體如下：生日，轉正員工發(fā)放100元
餐費，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：根據員工的工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元過(guò)節費（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數：路程實(shí)際天數（按火車(chē)
和汽車(chē)行駛天數）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實(shí)報實(shí)銷(xiāo)（火車(chē)按臥鋪報銷(xiāo)），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎?dòng)嬎惴椒椋?/p>
基準獎金*業(yè)務(wù)量完成系數*利潤系數*資金回流系數*級別系數*績(jì)效系數*考勤系數
基準獎金為6萬(wàn)元業(yè)務(wù)量完成系數按下表取值
利潤系數按下表取值：3
資金回流系數按以下表取值：
級別系數以工資級別÷10取值考勤系數按員工實(shí)際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領(lǐng)導層綜合考慮各因素，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。
第三章特殊員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪
公司對通過(guò)招聘程序聘用的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績(jì)效工資。第十一條：學(xué)徒工的薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規定支付。
第十二條：實(shí)習生的薪酬
實(shí)習生在公司實(shí)習期間的薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習協(xié)議規定支付。
第十三條：優(yōu)秀員工獎
一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出決定。
第四章工資/職位調整
第十四條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價(jià)值評估結果、本地區同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營(yíng)目標和經(jīng)營(yíng)預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執行。
三、基準工資調整主要依據：
�、佼數赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經(jīng)營(yíng)條件的不同；④職位的不同。
第十五條：?jiǎn)T工職位、職務(wù)、薪級的調整
職位、職務(wù)調整及因其產(chǎn)生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動(dòng)職位的，應由行政主管部門(mén)填制《員工變動(dòng)審批表》申報，經(jīng)變動(dòng)員工工作部門(mén)、行政主管部門(mén)負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；
第五章工資核算
第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時(shí)基準工資=日基準工資÷8三、加班工資
公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發(fā)給加班費：
1、延長(cháng)工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時(shí)基準工資×加班小時(shí)數；
2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。
經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
�。ㄒ唬�、缺勤扣款《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數。
�。ǘ�、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。
�。ㄈ�、一年中病假累計超過(guò)12天（工作不滿(mǎn)一年，每月按兩天算），超過(guò)部分，每天扣除日基準工資的50%；超過(guò)24天（工作不滿(mǎn)一年，每月按三天算），超過(guò)部分，每天扣除日基準工資的100%。
�。ㄋ模�、事假扣除基準工資的100%。
第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現金支付，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資賬戶(hù)、卡。福利禮金、禮品的`付給可以用現金或實(shí)物。
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司或員工不續簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的，離職員工在離職前按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績(jì)效工資仍按實(shí)際工作績(jì)效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績(jì)效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
二、勞動(dòng)合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書(shū)面通知，或經(jīng)公司同意在收到書(shū)面通知后不滿(mǎn)三十日可以離職的，離職員工按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績(jì)效工資仍按實(shí)際期間工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績(jì)效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：
年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
三、勞動(dòng)合同期內，公司要求無(wú)過(guò)失員工離職，公司提前三十天并多支付一個(gè)月基準工資后向員工發(fā)出書(shū)面通知，員工應辦理離職手續，支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按公司規定辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第十九條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第二十條：月工資發(fā)放審批流程
由公司行政專(zhuān)員依據《考勤匯總表》、《個(gè)人季度績(jì)效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人和分管領(lǐng)導審核簽字后轉財務(wù)部復核，報總經(jīng)理批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資賬戶(hù)或發(fā)放現金。
第二十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天
第二十二條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由行政主管部門(mén)建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正
員工的薪酬制度 篇9
第一章 總則
第一條：目的
為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時(shí)由公司的行政人事部門(mén)負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
�。ㄒ唬┗竟べY
1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。
3、崗位工資其它規定
�、� 公司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導批準；
�、� 公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；
�、� 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、雀鶕白儘徸冃健痹瓌t，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
�。ㄈ┛�(jì)效考核與積分制度
績(jì)效考核：
根據員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)做出的考核。各崗位規定其任務(wù)，如果連續數月未完成任務(wù)，公司有權隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。
2 / 8
積分管理：
以積分形式來(lái)衡量員工的自身價(jià)值，工作執行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的積極性的目的。
�。ㄋ模┙蛸N/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴寒慰問(wèn)津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。市區內80元；市區外160元。
2、通訊補貼：根據工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外；其他部門(mén)通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類(lèi)：
�、� 有代理商或有其他客戶(hù)接待的情況下，日補貼30元/日；
�、� 無(wú)任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷(xiāo)外給予津貼30元/日。
�、� 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長(cháng)期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話(huà)費由原來(lái)補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習、使其通過(guò)提升學(xué)歷來(lái)提高個(gè)人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習氛圍，營(yíng)造學(xué)習型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的`高
3 / 8
學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱(chēng)）分為不同的等級并對應不同的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
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1、獎金制度適用于本公司所有部門(mén)的全體正式員工。
2、獎金種類(lèi)分為績(jì)效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
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1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業(yè)保險。因公司尚
未辦理社保事宜，暫時(shí)將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、
燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個(gè)人工資卡，在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)
人工資卡（如遇節假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。
第六條：工資核算
1、制度工作時(shí)間的計算（根據勞動(dòng)法規定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；
小時(shí)工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；
加班工資=日小時(shí)基本工資×加班小時(shí)數（半小時(shí)內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能
補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發(fā)給加班費。
2、考勤扣款
�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數。
�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有
3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：?jiǎn)T工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受?chē)乙幎ǖ?天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿(mǎn)一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
�。�1）宿舍費
�。�2）伙食費
�。�3）違紀扣除
�。�4）其他扣除
4、工資條形式
�。�1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書(shū)面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績(jì)效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤�(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動(dòng)核算
公司員工因轉正、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》審批時(shí)間為準。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。�1）實(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務(wù)部復核報公司總經(jīng)理批準后備案。
�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。
�。�4）各部門(mén)工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調整。
第十一條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
1、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門(mén)建檔保存。
3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
行政人事部
XX年XX月 頒布
員工的薪酬制度 篇10
一、薪酬體系設計
1. 薪酬結構設計
駕校員工薪酬結構應當包括基本工資、績(jì)效工資、獎金和津貼等，其中基本工資占總薪酬的比例應當為50%左右，績(jì)效工資占比應當在20%左右，獎金和津貼占比應當在30%左右。
2. 薪酬分級設計
駕校員工薪酬分級應當根據工作職責、工作能力和工作表現等因素進(jìn)行綜合考慮，按照不同的崗位設置相應的`薪酬等級，以確保員工的薪酬公正合理。
3. 薪酬福利設計
駕校員工薪酬福利應當包括社會(huì )保險、住房公積金、醫療保險等基本福利，以及帶薪年假、節假日福利、員工生日福利等其他福利，以提高員工的生活質(zhì)量和。
二、績(jì)效考核
1. 考核指標設計
駕校員工應當根據不同崗位的工作職責和工作重點(diǎn)進(jìn)行設計，以確�？己酥笜司哂嗅槍π院涂茖W(xué)性。
2. 考核周期設計
駕校員工績(jì)效考核周期應當根據不同崗位的工作性質(zhì)和工作節奏進(jìn)行設計，一般建議為半年或一年。
3. 考核結果處理
駕校員工績(jì)效考核結果應當公正、公平處理，對考核結果較好的員工可以進(jìn)行獎勵，對考核結果較差的員工應當進(jìn)行督導和培訓，以提高員工的工作能力和績(jì)效表現。
三、福利待遇
1. 住房公積金
駕校員工應當納入住房公積金制度，繳納比例應當按照國家規定執行。
2. 醫療保險
駕校員工應當納入醫療保險制度，繳納比例應當按照國家規定執行。
3. 帶薪年假
駕校員工應當享受帶薪年假，具體天數應當根據工齡和職務(wù)進(jìn)行逐年遞增。
4. 節假日福利
駕校員工應當享受法定節假日福利，如加班費、節日福利等。
5. 員工生日福利
駕校員工應當享受員工生日福利，如生日祝福、生日禮物等。
總之，駕校員工薪酬管理制度方案的設計需要綜合考慮員工的工作表現和生活需求，以提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而提高駕校的整體績(jì)效水平。
員工的薪酬制度 篇11
薪酬制度
中正尊重并承認每個(gè)員工的價(jià)值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質(zhì)量，這也將激勵員工去創(chuàng )造更高的價(jià)值，從而和公司一起達成共同的發(fā)展目標。
中正員工年度薪酬結構示意圖
�。�1）。根據各地經(jīng)濟發(fā)展狀況，將按照全國地區劃分標準執行如下薪酬制度：
實(shí)習生試用期（RMB）
�。ǖ仔剑�
試用期滿(mǎn)留任實(shí)習
(底薪）
正式員工（RMB）
�。ǖ仔剑�13個(gè)月
績(jì)效獎金
800
1500
20xx（合格員工）
按個(gè)人實(shí)際績(jì)效發(fā)放
2500（優(yōu)秀員工）
3000（突出貢獻）
�。�2）。中正為廣大高校學(xué)生提供實(shí)習機會(huì )，歡迎有理想、有激情的同學(xué)加入我們。
�。�3）。員工試用期為3個(gè)月，學(xué)生試用期按照以上實(shí)習生標準發(fā)放，表現優(yōu)異者可申請提前轉正，實(shí)習生試用期結束后經(jīng)考核繼續留任實(shí)習工資底薪為1500元。
�。�4）軟件開(kāi)發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個(gè)人以及團隊績(jì)效發(fā)放獎金，公司具備良好的平臺和發(fā)展空間。
�。�5）正式員工每年工資按13個(gè)月發(fā)放。
規范的法定社會(huì )保險和住房公積金
員工進(jìn)入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規為正式員工提供"五險一金"，包括養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫療保險、生育保險和住房公積金。
大額醫療保險，給予員工更多保障。
中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實(shí)施補充大額醫療保險，新進(jìn)員工半年后（包含試用期）納入大額醫療保險計劃。
周到的假期和員工關(guān)懷
1、婚假：正式員工入職后結婚的，可享受10天婚假。
2、產(chǎn)假：任職期間生育的女員工享受不少于90天的.產(chǎn)假，男員工可享受5個(gè)工作日的陪產(chǎn)假
3、春節長(cháng)假：春節通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長(cháng)假；
4、年假：工作滿(mǎn)一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿(mǎn)三年，可享受15天的帶薪年假。
6、年度體檢：每年選擇專(zhuān)業(yè)體檢機構為工作滿(mǎn)一年及以上員工提供全面的健康診斷。
7、節日禮品：中國法定傳統節日，婦女節、端午節、中秋節、春節、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。
多樣化的獎勵機制
為了促進(jìn)公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。
獎勵種類(lèi)：本制度規定獎勵的種類(lèi)為創(chuàng )造獎、功績(jì)獎、年終獎等。
1、績(jì)效獎勵：對工作中具有突出表現以及在具體的領(lǐng)域有業(yè)績(jì)的即時(shí)發(fā)放現金獎勵，按實(shí)際績(jì)效發(fā)放。
2、創(chuàng )造獎勵：設計新產(chǎn)品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng )造獎勵。上述各款至少應觀(guān)察6個(gè)月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效。
3、年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發(fā)行。
4、公司評優(yōu)：對在特定的領(lǐng)域內綜合表現出色的個(gè)人或團隊進(jìn)行獎勵。如在信息編輯領(lǐng)域內的"意見(jiàn)之星"、產(chǎn)品領(lǐng)域內的優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)等。每年一次。
5、連續服務(wù)獎：在公司服務(wù)滿(mǎn)3年及以上的員工予以專(zhuān)門(mén)獎勵
員工的薪酬制度 篇12
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導說(shuō)明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時(shí)只限于運用在某個(gè)經(jīng)理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識基礎，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀(guān)念較強，創(chuàng )新創(chuàng )造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng )新創(chuàng )造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現狀
目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀(guān)察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據市場(chǎng)需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長(cháng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實(shí)現全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專(zhuān)家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動(dòng)，沒(méi)有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過(guò)數十年的研究學(xué)習或深造，其專(zhuān)業(yè)知識、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類(lèi)過(guò)于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì )導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉離不開(kāi)知識型員工的帶領(lǐng)和指導，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿(mǎn)足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價(jià)值估算標準，順應社會(huì )發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時(shí)，就會(huì )影響員工的工作熱情，使員工內部產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng )新創(chuàng )造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個(gè)整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jì)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng )造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動(dòng)知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的'傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會(huì )制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規模的擴大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類(lèi)型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會(huì )拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當的時(shí)機，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中占據主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏(yíng)得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長(cháng)。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門(mén)制定修改的員工工資制度，但從長(cháng)期執行該工資制度的效果來(lái)看，員工內部出現平分工資、沒(méi)有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿(mǎn)足現狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績(jì)效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類(lèi)型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強報社的人才實(shí)力；對報社內部員工工資進(jìn)行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會(huì )；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專(zhuān)業(yè)培訓、外出度假的優(yōu)惠福利，滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實(shí)行改革之后，報社的發(fā)展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見(jiàn)，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個(gè)企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)重要作用。
5結語(yǔ)
本文詳細研究了我國大多數國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專(zhuān)業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻】
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員工的薪酬制度 篇13
1、服務(wù)人員應該具備的基本素質(zhì)語(yǔ)言表達能力。
2、簡(jiǎn)潔明了。
3、服務(wù)態(tài)度，保持微笑，不應太熱情
4、身上不要有反感的氣味。
5、年紀問(wèn)題，盡量在服務(wù)工作中，不要攙雜年紀長(cháng)者。
6、應變能力，建立管理層，確定應急方案，當遇到客戶(hù)爭執問(wèn)題，應請示經(jīng)理或在職領(lǐng)導。
7、建立員工制度，包括考勤制度，責任制度，獎罰制度等7、建立工作守則，如需要迎賓時(shí)確定時(shí)間段，如何安排。
8、衛生處理時(shí)候，注意環(huán)境，不要影響到客人。
9、不要餐廳嬉鬧，不要餐廳與客人共進(jìn)食，不要把餐廳的臟的一面展示給客人，如倒垃圾，處理客人留下食物等需要注意。
10、員工的`儀態(tài)，統一制服，調整站姿，分化區域。
11、培養員工基本素質(zhì)，第一點(diǎn)要確立他們自信心，第二點(diǎn)要確定他們服務(wù)意識與態(tài)度，基本禮貌問(wèn)題第三點(diǎn)觀(guān)察他們的能對工作造成影響的缺點(diǎn)。
12、不要帶情緒來(lái)投入工作。
員工的薪酬制度 篇14
第一章總則
第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng )造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實(shí)現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個(gè)部分:
1計時(shí)工資;
2計件工資;
3獎金;
4津貼和補貼;
5加班加點(diǎn)工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報酬，包括:
1對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資;
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬，包括:
1接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給職員的工資;
2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;
3按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)報酬。包括:
1任務(wù)(定額)獎;
2超額獎;
3創(chuàng )收獎:
4節約獎:
5管理獎;
6勞動(dòng)競賽獎;
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括:
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等原因，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng )造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;
2職員保險和福利方面的各種費用;
3勞動(dòng)保護的各項支出;
4出差伙食補助費、誤餐補助費;
5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;
6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;
8其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會(huì )計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1計時(shí)工資;
2計件工資;
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
4各種津貼和補貼;
5經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1獎金;
2加班加點(diǎn)工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。
第二十條公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準:
1高級顧問(wèn):標準月薪1000美元;
2專(zhuān)業(yè)顧問(wèn):標準月薪500美元;
3一般顧問(wèn)(具有特殊專(zhuān)長(cháng)的):標準月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。
第四章工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的.工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據為:
l任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng )收為5%，節約為5%:
3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:
1享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50%以下時(shí)，按效益工資標準的20%發(fā)放。
4已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節約者的獎金評定按照公司有關(guān)規定執行。
第二十八條獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:
l公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節約等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50%以下的。
4公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。
5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30%以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4部門(mén)負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)lo萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實(shí)、金額準確無(wú)差錯、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等準確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現部門(mén)編制的工資表有誤，應及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
第三十六條公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本辦法在實(shí)施中可根據具體情況制定實(shí)施細則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。
第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
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