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招聘難的原因及解決的辦法
做HR的，經(jīng)常招人。招聘多了，遇到的問(wèn)題也就跟著(zhù)多了。下面小編總結了招聘難的原因及解決的辦法，以及相應的解決方法。
招聘難的原因及解決的辦法
招聘難點(diǎn)一：簡(jiǎn)歷數量少
招聘信息發(fā)出去一個(gè)月了，但卻收到寥寥幾份的簡(jiǎn)歷，有可能是招聘渠道太少，也有可能是你的招聘信息不吸引人。
解決方法：
建議拓展招聘渠道開(kāi)拓線(xiàn)上及線(xiàn)下渠道，特別針對被動(dòng)求職者可以主動(dòng)出擊。
1、網(wǎng)絡(luò )招聘要注意觀(guān)察瀏覽記錄，如果沒(méi)有瀏覽量的話(huà)可以適當做一下短期的廣告投放；如果有瀏覽量而沒(méi)簡(jiǎn)歷的話(huà)，就要看看你們招聘職位的要求與薪資待遇的競爭力了，可以參考一些好的招聘模板。
2、互換人才。在QQ群里搜索一下當地的HR群，大家相互推薦，這樣可以面試的人員馬上就會(huì )豐富起來(lái)。
招聘難點(diǎn)二：應邀面試率低
求職者放鴿子不來(lái)的原因不外乎有三點(diǎn)：一是薪資福利達不到要求；二是網(wǎng)上搜索應聘公司有不好的評價(jià)；三是有多家公司邀約面試，對比一下去了競爭力強的公司。
解決方法：
建議通知面試階段多介紹企業(yè)和職業(yè)的優(yōu)勢和亮點(diǎn)，以吸引候選人。
同時(shí)，跟對方電話(huà)溝通的時(shí)候，把公司的優(yōu)勢和亮點(diǎn)聊一下，后面不妨加上這一句：你可以先考慮一下，有興趣的話(huà)再跟我們來(lái)電。這樣求職者就比較容易接受，比起你很唐突的說(shuō)我這里招XX職位，通知你過(guò)來(lái)面試，對方或許還搞不清楚你是誰(shuí)呢?
招聘難點(diǎn)三：面試通過(guò)率低
面試通過(guò)率低主要有以下幾個(gè)原因：
1、沒(méi)有約到合適的人，即邀約過(guò)來(lái)的人才確實(shí)不合適；
2、用人部門(mén)用人標準不明，說(shuō)白了就是用人部門(mén)也不知道自己要什么樣的人；
解決方法：
建議HR可以和用人部門(mén)多去溝通，明確的他們的需求；此外，適度提高簡(jiǎn)歷篩選階段的門(mén)檻或者可以采用一些測評工具，將人才評估提前化。
招聘難點(diǎn)四：拒絕Offer
候選人拒絕offer的四大原因
1、流程時(shí)間太長(cháng)；
2、面試感官不好；
3、不滿(mǎn)意薪酬；
4、遇到更好選擇。
解決方法：
1）HR要做的就是改進(jìn)招聘流程，縮減時(shí)間，避免因流程時(shí)間長(cháng)而導致候選人已經(jīng)在別家公司入職了。
2）現在是雙向求職，HR請拋棄那高傲的態(tài)度，不然只能讓求職者望而卻步。
3）在面試結束到人選入職的時(shí)間，增加和人選互動(dòng)的頻率，關(guān)注候選人提離職，辦理離職手續，入職的心理變化和重要節點(diǎn)。同時(shí)，采用以結果為導向的招聘服務(wù)。
4）HR壓價(jià)別太狠了，至少得跟市場(chǎng)價(jià)不相上下才行，也得對得起求職者的能力。
為什么現在企業(yè)招人難？三點(diǎn)原因告訴你！如何解決？
出現企業(yè)招人難現象，主要原因有以下三點(diǎn)：
首先，面試者的要求薪資變高了。
一方面，是許多面試者對于薪資方面的要求較高，他們中的一些人在看到招聘公司寫(xiě)的薪資，瞬間就已經(jīng)沒(méi)了興趣，更不要提投簡(jiǎn)歷、面試了。面試者對于薪資要求的變化，對于一些大型企業(yè)來(lái)說(shuō)可能是一件小事情，但一些中小企業(yè)就無(wú)力應對了。于是，招人對于它們來(lái)說(shuō)就變成了一件非常被動(dòng)的事情。
其次，企業(yè)招聘渠道不對。
目前，很多企業(yè)單純只做網(wǎng)上招聘。但是想要招聘合適的人才，這并不是一件簡(jiǎn)單的事情，倘若只是從單點(diǎn)突破并不容易。因此，如果HR整天只守著(zhù)某一平臺幫忙發(fā)布消息，招聘用人，那對于企業(yè)來(lái)說(shuō)絕對不是一件好事。
最后，留人也很重要！
企業(yè)為什么要招人？其實(shí)歸根結底還是因為自身留不住人！所以招人的核心問(wèn)題還是企業(yè)留人難。一個(gè)企業(yè)，如果沒(méi)有好的文化、好的價(jià)值觀(guān)以及沒(méi)有好的晉升體系等，是沒(méi)有辦法留住人才的。那么，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將要面對的就是日復一日、持續不斷地招聘新人進(jìn)來(lái)。結果，千辛萬(wàn)苦招進(jìn)來(lái)的人，業(yè)務(wù)能力可能還不行！
那么針對上面的問(wèn)題，企業(yè)又可以做出些什么改變來(lái)找到適合自己的人才呢？
第一、應當拓展多元招聘渠道。
我們的企業(yè)不應該把所有的希望都放在某個(gè)平臺上面，其實(shí)還可以嘗試直接進(jìn)行現場(chǎng)招聘、通過(guò)熟人介紹，或是去挖人等渠道來(lái)招攬人才。將招聘渠道拓寬，這么企業(yè)自身可以選擇的余地也會(huì )更大。
第二、提高人才質(zhì)量，注重企業(yè)內部人才的培養。
首先，企業(yè)可以運用測評多種工具精準把控招聘口，提升人崗匹配度、人企匹配度；另一方面，著(zhù)重招聘具有高潛力的人才。另外，由于外部人才市場(chǎng)經(jīng)常難以滿(mǎn)足企業(yè)對崗位人才的需求，因此內部人才的培養也是不容忽視的。
不過(guò)，想要解決招人難，留人難問(wèn)題，還是得找對專(zhuān)業(yè)團隊！陜西力聚群仁人力資源有限公司就是這樣一家公司。它成立于2018年，主要從事人力資源的整合及分配，以提供服務(wù)為宗旨。目前業(yè)務(wù)范圍包括人力資源管理服務(wù)、企業(yè)管詢(xún)、商務(wù)信息咨詢(xún)、企業(yè)員工內部培訓等，是一家專(zhuān)業(yè)的綜合性服務(wù)公司。
影響招聘的五大因素
其實(shí)影響招聘的有幾個(gè)因素：公司影響力、渠道、薪酬、福利、不可抗力因素。
如果我們逐一分析，看看招聘是不是真的有那么難。
1、公司影響力
公司影響力指的是在行業(yè)內公司是否具有一定的名氣和成果，一般行業(yè)巨頭都可以吸引到一大班的候選人簡(jiǎn)歷前赴后繼。
而一些行業(yè)內較小較新的公司卻是不具有什么名氣，剛開(kāi)始也缺少行業(yè)成果，招人自然也缺少主動(dòng)的簡(jiǎn)歷。
2、渠道
渠道萬(wàn)萬(wàn)千，掌握了候選人聚集的渠道才能掌握候選人的簡(jiǎn)歷去向。
現在招聘的候選人主要以90后為主，可是做招聘的人卻多是80后。
所以招聘與被招人之間就存在一定的代溝，所以招聘的HR要主動(dòng)去關(guān)于90后的生活狀態(tài)，關(guān)注的事實(shí)，最新最火的軟件等，才能了解90后候選人的需求和常用渠道。
而且單一渠道的招聘已經(jīng)效果略微，要多招聘渠道才是王道，所以HR還得分身分神在多個(gè)渠道平臺進(jìn)行轉換。
3、薪酬
全世界是商人都在講成本，一般來(lái)說(shuō)，沒(méi)有哪個(gè)老板（大部分）是愿意主動(dòng)提出漲薪的，所以對于薪酬高低問(wèn)題，HR也是傷透了腦筋。
薪酬定得過(guò)低候選人不愿意來(lái)，薪酬定得過(guò)高老板又不愿意。
所以為了薪酬定得較為合理，HR還得先去做薪酬調查，然后還得去確定公司所能負擔的薪酬成本，還得這算那算的，累死累活得出一個(gè)數額范圍，還不一定會(huì )被接納。
4、福利
有些公司是有五險一金的外加下午茶、節前旅行、生日福利、固定聚餐等等的好福利的；但是有些公司除了五險之外什么都沒(méi)有。
可是作為HR又沒(méi)辦法批資金，搞不了什么花錢(qián)的活動(dòng)，也沒(méi)辦法給候選人各種福利保證。
總不能面試的時(shí)候把福利說(shuō)得特別好，進(jìn)來(lái)之后發(fā)現什么都沒(méi)有，然后又離職了吧？簡(jiǎn)直浪費人力物力培訓力。
5、不可抗力因素
一般指的是臺風(fēng)、地震、塞車(chē)、下雨等等自然因素。
但是在招聘職場(chǎng)中來(lái)講，不可抗力因素不僅僅指客觀(guān)外力影響的事件發(fā)生。
還包括了候選人的心情、候選人的身體健康、候選人家庭同意與否等等等等。
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