企業(yè)外部招聘與入職流程設計

　　xx公司是一家專(zhuān)業(yè)從事微型馬達的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的中小企業(yè)，所處行業(yè)為勞動(dòng)密集型的制造行業(yè)。目前全國從事該行業(yè)的競爭對手有100多家，為在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，企業(yè)在吸引和擁有優(yōu)秀的人才顯得至關(guān)重要。我國的中小企業(yè)鑒于企業(yè)的規模和自身的實(shí)力，在人才培養方面，更多的是“拿來(lái)主義”，這就涉及到企業(yè)的外部招聘了。

　　一、前期準備階段：

　　1、當公司出現職位空缺時(shí)，由用人部門(mén)提出用人申請，經(jīng)公司批準確認是從外部進(jìn)行招聘后交招聘專(zhuān)員執行。

　　2、招聘專(zhuān)員根據所需崗位，進(jìn)行工作分析。明確招聘職位的工作內容和應聘者所必須具備的相關(guān)能力。通常組織結構設計中的職位說(shuō)明書(shū)已對各職位已有了明確的規定。在人員招聘時(shí)，可以通過(guò)職務(wù)分析來(lái)確定某一職務(wù)的具體要求。其工作內容分析包括：工作任務(wù)、崗位職責和權限、崗位關(guān)系分析、勞動(dòng)強度和勞動(dòng)條件分析等;而對人員的素質(zhì)要求分析包括：知識水平、工作經(jīng)歷、道德水平、身體素質(zhì)要求及績(jì)效考核進(jìn)行分析。

　　3、制定招聘計劃。當招聘專(zhuān)員完成以上分析后，有必要根據職位的類(lèi)型、數量、時(shí)間等要求確定相應的招聘計劃，同時(shí)成立相應的招聘工作委員會(huì )或面試小組。招聘工作機構可以是公司中現有的人事部門(mén)，也可以是用人單位，或由各相關(guān)單位組成的臨時(shí)性小組。

　　二、實(shí)施階段：

　　1、發(fā)布外部招聘消息：根據招聘計劃，選擇合適的信息發(fā)布渠道，外部招聘的渠道有：網(wǎng)絡(luò )招聘、現場(chǎng)招聘、中介招聘等等。每種渠道都有自身的優(yōu)勢和劣勢，企業(yè)要根據自身的實(shí)際情況選擇最合適的渠道。

　　2、篩選簡(jiǎn)歷：人事部門(mén)根據崗位要求對應聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，確認初試人員名單。在篩選時(shí)要注意：一、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。招聘人員可以通過(guò)簡(jiǎn)歷大致的了解應聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。作為招聘人員應該盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對應聘者做深入的評價(jià)，也不應該因為簡(jiǎn)歷而對面試產(chǎn)生影響。二、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要，特別是對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前從事的工作最能反應他的需求特征和能力特征。

　　3、初試：人事部門(mén)對初試人員的材料和背景進(jìn)行調查，對應聘者的求職動(dòng)機、工作態(tài)度、以往的工作經(jīng)歷、職業(yè)生涯規劃等進(jìn)行篩選，確認面試合格人選。

　　4、面試：根據應聘崗位的不同選擇合適的面試類(lèi)型來(lái)對應聘者進(jìn)行品德、知識、能力等方面的測試已達到選拔到最合適的應聘者的目的。根據應聘崗位的不同，面試可以有：

　　(1)、根據面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。結構化面試又稱(chēng)規范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進(jìn)行的面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。結構化面試成為面試的主流。

　　(2)根據面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。

　　(3)根據面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。

　　(4)根據面試題目?jì)热�，面試可分為情境性面試和�?jīng)驗性面試。在情境性面試中面試題目主要是一些情境性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情景，看應聘者在特定的情景中是如何做出反應的，例如，對一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理崗位的應聘者，可以問(wèn)他;“如果你的客戶(hù)向你投訴你的下屬，你將會(huì )怎么做”。而經(jīng)驗性面試中，主要提問(wèn)一些與應聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問(wèn)題?

　　5、錄�。好嬖嚱Y束后，根據每位考官的評價(jià)結果對應聘者的面試表現進(jìn)行綜合分析與評價(jià)，形成對應聘者的總體看法，從中選擇出最適合企業(yè)的應聘者。對于決定錄用的人員，應考慮由主管再一次進(jìn)行親自面試，并根據工作的實(shí)際與聘用者再作一次雙向選擇，最后決定選用與否。對面試合格者發(fā)送聘用通知書(shū)，對面試不合格者發(fā)送辭謝通知書(shū)，同時(shí)將有關(guān)面試的資料備案。

　　6、新員工入職流程： 員工入職通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來(lái)的工作效率打下基礎;通過(guò)入職流程引導新員工融入現有的組織結構和文化氛圍之中。通過(guò)向新員工介紹其工作環(huán)境、工作內容、工作流程及相關(guān)同事，能幫助其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色。新員工入職流程分：

　　(1)新員工未報到之前：

　　1.確認新員工報到日期;

　　2.通知新員工報到之前來(lái)公司報到需注意事項：所需資料、體檢以及其他須知;

　　3.人事部門(mén)準備好新員工入職手續辦理所需表單

　　(2)、新員工正式報到(入職手續辦理)

　　1.新員工提交所需資料及合格的體檢報告，復印員工入職所需資料;

　　2.新員工編號，填寫(xiě)新員工入職的一系列表單;簽訂勞動(dòng)合同,為新員工建立人事檔案;

　　3.招聘專(zhuān)員帶新員工到其所在部門(mén)，介紹給其直接領(lǐng)導;

　　5.用人部門(mén)為新員工準備相應的辦公場(chǎng)所和辦公用品;

　　6.部門(mén)直接領(lǐng)導為其入職引導人，帶領(lǐng)參觀(guān)部門(mén)，介紹部門(mén)情況、部門(mén)人員和業(yè)務(wù)聯(lián)系部門(mén)。

　　(3)新員工入職培訓：人事部門(mén)在新員工入職前三天內安排其參加入職培訓和部門(mén)培訓。入職培訓內容包括：公司介紹、公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理規則制定等。部門(mén)培訓包括：部門(mén)基本情況、工作內容、業(yè)務(wù)流程及相關(guān)問(wèn)題解答。

　　(4)試用期跟蹤：試用期內，部門(mén)直接領(lǐng)導對其工作表現進(jìn)行記錄，招聘專(zhuān)員每周與新員工進(jìn)行一次面談，對其試用期表現進(jìn)行追蹤，詳細解答有關(guān)疑問(wèn)。

　　(5)轉正：新員工試用期滿(mǎn)時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進(jìn)行自評總結，由其所屬部門(mén)對其進(jìn)行考核評估。其所屬部門(mén)的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。

　　具體見(jiàn)下表：

　　員工入職手續流程表

　　姓名：xxx

　　所屬公司：xxx

　　部門(mén)：xxx

　　崗位：xxx

　　步序流程內容歸檔資料完成狀況執行人完成時(shí)間及進(jìn)度說(shuō)明

　　確認《錄用確認表》簽署《錄用確認表》

　　收回《接受聘用函》《接受聘用函》

　　員工《用人申請表》及《審批表》確認《用人申請表》《審批表》

　　提供崗位職責考核標準(崗位說(shuō)明書(shū))《崗位說(shuō)明書(shū)》

　　1交驗與上家企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系解除證明，如《勞動(dòng)手冊》、退工單原件、離職證明等《勞動(dòng)手冊》、退工單原件、離職證明或其它相關(guān)

　　2交驗身份證、學(xué)歷證明、資質(zhì)證書(shū)等相關(guān)資料原件相關(guān)復印件

　　3填寫(xiě)《員工履歷表》照片4張

　　4確認社保、公積金

　　或綜保狀況公積金帳號

　　5建立勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、崗位說(shuō)明書(shū)等文書(shū)簽署后的文書(shū)

　　6發(fā)放員工證件、考勤卡;筆記本和文具領(lǐng)用簽收

　　7交付辦公設備，如電腦、電話(huà)等領(lǐng)用簽收

　　8申辦工資卡有效工資卡帳號

　　9申領(lǐng)公司內部IT賬號辦結簽收

　　10新員工通訊信息更新入公司通訊錄/

　　11公司各類(lèi)網(wǎng)址、員工通訊錄員工知曉確認

　　12申印名片(視需要)辦結簽收

　　13崗前培訓(視需要)、入職培訓入職培訓紀要

　　14同仁介紹

　　15入職部門(mén)交代工作計劃試用期考核工作責任書(shū)

　　16建檔入數據庫員工工號：xxx

　　其他說(shuō)明：xxx

　　經(jīng)辦人：xxx

　　三、總結階段

　　在外部招聘及新員工入職流程結束后，應回顧整個(gè)流程，總結經(jīng)驗，發(fā)現其中是否還有需改進(jìn)的地方，為下一次的外部招聘和入職提供參考經(jīng)驗。

　　四、總結

　　企業(yè)的外部招聘對任何企業(yè)都非常重要，企業(yè)的外部招聘是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要工作，是后續人力資源管理的第一步。其不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況和大的時(shí)代背景;而入職流程設計的科不科學(xué)、合不合理也關(guān)系到企業(yè)是否能選拔到和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵一環(huán)。如在面試和入職初期，人事管理工作能處處體現公司的企業(yè)文化和人文關(guān)懷，當然能夠給應聘者和新員工一個(gè)良好的第一印象。本文從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，重新梳理了企業(yè)的外部招聘和入職流程，希望在實(shí)際工作中幫助到企業(yè)尋覓和選拔到合適的人才。

　　注釋?zhuān)褐袊�就業(yè)培訓技術(shù)指導中心 企業(yè)人力資源管理師二級中國勞動(dòng)社會(huì )保障出版社 20xx年2月第二版 第100頁(yè)

　　參考文獻：

　　(1)企業(yè)人力資源管理師(二級)

　　(2)人力資源六大模塊 實(shí)操精解 朱喻 廣東經(jīng)濟出版社 20xx年9月第1版

　　(3)人力資源管理操作全案 羅輝 孫宗虎 人民郵電出版社 20xx年4月第1版

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