招聘流程

招聘流程1

　　一個(gè)月后，我接到G公司某部人力資源部電話(huà)，希望我去面試。接到電話(huà)我有點(diǎn)意外。我以為我已與G公司無(wú)緣了，因為報紙上寫(xiě)著(zhù)：收到簡(jiǎn)歷后二周內即會(huì )有反饋。對于這份意外的驚喜我當然很高興，不過(guò)我由此卻有一種感覺(jué)：G公司并不缺人，否則也不會(huì )1個(gè)月之后才來(lái)電話(huà)。我想，當他們看到某個(gè)潛在的可造之材時(shí)，他們會(huì )拿過(guò)來(lái)做儲備———我大概屬這種情況吧。 兩天后我進(jìn)行了第一次面試。女面試官是HR經(jīng)理，男面試官則是浙江地區銷(xiāo)售經(jīng)理。銷(xiāo)售經(jīng)理很忙，沒(méi)一會(huì )兒就有事出去了，面試基本就是我與HR經(jīng)理“一對一”。

　　很多問(wèn)題都是司空見(jiàn)慣的，比如說(shuō)，介紹一下你自己等等。當她問(wèn)到我為什么想離開(kāi)現在的公司時(shí)，我說(shuō)，其實(shí)倒不是對現在的工作有什么不滿(mǎn)意，我只是希望自己有更好的發(fā)展。這完全是我的真實(shí)想法，如果不是G公司，那時(shí)候的我并不想跳槽。HR經(jīng)理接著(zhù)問(wèn)我，你期望的工資是多少？我略想了一下說(shuō)了個(gè)5000元。我想HR經(jīng)理對我的要價(jià)很不以為然，因為她緊接著(zhù)對我說(shuō)：年輕人不該讓收入成為職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，發(fā)展是第一位的。我并沒(méi)有順著(zhù)她的意思，還是明確地表達了我的意思：發(fā)展是很重要，但保證一定的生活水平也很重要。 在面試即將結束時(shí)，面試官給了我一個(gè)建議：以我當時(shí)的經(jīng)驗與能力，去直接銷(xiāo)售部門(mén)可能還不能完全勝任，她建議我換一個(gè)職位———維護合同。

　　這其實(shí)是個(gè)售后服務(wù)部門(mén)。G公司是個(gè)大公司，部門(mén)很多，分工很細。對于這個(gè)建議我也表示認同，所以我答應考慮。 又過(guò)了一個(gè)星期左右，G公司電話(huà)通知我第二次面試。當時(shí)我正在溫州出差，一時(shí)無(wú)法趕回杭州。事實(shí)上我也不想趕回來(lái)參加面試：首先，我覺(jué)得G公司這樣的大公司有良好的培訓體系和儲備計劃，所以他們一般不會(huì )像小公司那樣對人才“求賢若渴”，我這樣的人若想擺譜是不知天高地厚；其次，我覺(jué)得自己入醫療器械這一行不久，經(jīng)驗、人脈都不足，此時(shí)進(jìn)入GE未必是最好的時(shí)機。G公司人才濟濟，他們當然希望招熟手，能很快為企業(yè)帶來(lái)效益。所以，當時(shí)的我與其匆忙進(jìn)入很快被淘汰，倒不如在小公司充分地歷練。 找好工作一定不能心太急，掌握時(shí)機很重要。

　　我相信，只要自己愿意進(jìn)G公司，以后總會(huì )有機會(huì )。 第2次：主動(dòng)出擊，我又與G公司連上了線(xiàn) 20xx年6月，我覺(jué)得在當時(shí)的那家公司已經(jīng)學(xué)不到更多東西了，工作已無(wú)法讓我充滿(mǎn)激情，這時(shí)我真的想跳槽了。我的目標不變，還是G公司。我知道像G公司這樣的公司不可能再主動(dòng)來(lái)找我，那我就采取主動(dòng)。我打電話(huà)給第一次面試時(shí)認識的銷(xiāo)售經(jīng)理，問(wèn)他是不是有空接受我的拜訪(fǎng)，他說(shuō)現在有空。我覺(jué)得有戲，立刻趕過(guò)去了。銷(xiāo)售經(jīng)理說(shuō)，他的部門(mén)暫時(shí)沒(méi)有職位空缺，但是他們最近會(huì )有一個(gè)技術(shù)銷(xiāo)售的培訓生計劃，問(wèn)我是否愿意考慮。培訓生有底薪，但沒(méi)有獎金，半年內沒(méi)有銷(xiāo)售指標。條件比先前是差了很多，但我還是答應了，因為那時(shí)的我想跳槽，而且最想去的還是G公司。

　　第3次：有點(diǎn)多余，炒的是第一次的“冷面” 兩個(gè)星期后，G公司又通知我去面試。不過(guò)，準確地說(shuō)這只能算是半次面試，因為還是那個(gè)HR經(jīng)理，還是那個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理。HR經(jīng)理說(shuō)她還記得我，只是忘了名字。我趕緊作了自我介紹，并再次解釋我上次不能參加二面的原因，亡羊補牢，找回點(diǎn)好印象。 估計HR經(jīng)理自己都不愿意重復那些她已經(jīng)問(wèn)過(guò)的話(huà)題，說(shuō)她沒(méi)什么要問(wèn)的了。銷(xiāo)售經(jīng)理也表示沒(méi)什么問(wèn)題了。面試草草結束，但我倒覺(jué)得這不是什么壞事，因為可以感覺(jué)到兩個(gè)面試官認為我可以進(jìn)入下一輪了。 第4次：努力地想套出面試官對我的看法，沒(méi)有成功 兩天后，面試在G公司上海醫療系統總部進(jìn)行。那天，我刻意穿一件比較保守白色連衣裙，只是在唇上涂了淡淡的口紅。

　　面試官是醫療系統大中國區的銷(xiāo)售經(jīng)理，看上去很忙，所以準時(shí)到達的我不得不在門(mén)外等了一會(huì )兒，心情也慢慢地緊張起來(lái)。不過(guò)，走進(jìn)辦公室后，經(jīng)理的第一句話(huà)打消了我的緊張：“對不起，讓你久等了�！彼�請我坐下，并問(wèn)我想喝點(diǎn)什么。我要了可樂(lè )。 經(jīng)理面試的問(wèn)題很具體，都是銷(xiāo)售工作中的一些細節，如何打單、如何“摸意”(摸清對方意圖)、如 何收款等等。我都一一作了回答。 面試很快結束。經(jīng)理說(shuō)，你回去吧，HR會(huì )通知你。我很想知道我能否進(jìn)入下一輪，于是壯著(zhù)膽子問(wèn)：“是否錄用我，決定權在你吧？”“我不能說(shuō)決定權是否在我，我只會(huì )把我對你的感受如實(shí)地提供給HR�！蔽矣纸又�(zhù)問(wèn)：“你認為我的特點(diǎn)是什么？”經(jīng)理很機敏，回答說(shuō)：“你的特點(diǎn)你在簡(jiǎn)歷上寫(xiě)得很清楚了�！蔽铱刺撞怀鍪裁�，于是告辭。不過(guò)之后我沒(méi)有順利進(jìn)入G公司。 第5次：只要是G公司，我愿意重新開(kāi)始 20xx年7月8日早上，我接到G公司另一個(gè)部門(mén)HR的電話(huà)，說(shuō)是從G公司的另一個(gè)部門(mén)看到了我的簡(jiǎn)歷。她似乎很急，問(wèn)我能不能當天趕到上海去面試。

　　那天我雖然決定趕到上海去，但一是怕來(lái)不及，二是怕匆匆忙忙會(huì )影響面試成績(jì)，于是我打電話(huà)要求將面試改在第二天上午10點(diǎn)。 面試的問(wèn)題還是大同小異，分英語(yǔ)面試與中文面試兩段。比如她還是問(wèn)了為什么跳槽，我的長(cháng)處又是什么等等。接著(zhù)她希望我用英語(yǔ)來(lái)回答，我的職業(yè)理想是什么？如何來(lái)達到自己的預期目標等等。我的回答有點(diǎn)疙疙瘩瘩，但是我還是表述清楚了。我為我的“疙疙瘩瘩”作了解釋?zhuān)阂驗橛玫蒙俣�顯得生疏。但相信只要在英語(yǔ)環(huán)境里練一下，我的英語(yǔ)溝通應該沒(méi)問(wèn)題。 我覺(jué)得這個(gè)解釋是必須的，因為你必須讓面試官了解你英語(yǔ)的真實(shí)水平，你也必須讓面試官知道，通過(guò)練習你能進(jìn)步。果然，面試官很客氣地說(shuō)：“你的英語(yǔ)能力還行，相信你練習一段時(shí)間會(huì )進(jìn)步很快�！� 當面試官問(wèn)我，為什么想進(jìn)入G公司？知不知道在G公司壓力會(huì )很大？我記得我是這樣回答的：G公司是令人向往的公司。

　　至于壓力，人生就像彈簧，壓力越大彈得越高。我渴望壓力，因為壓力讓我成長(cháng)得更快。第一句話(huà)是實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，可第二句話(huà)多少有點(diǎn)“取悅”面試官的意思，誰(shuí)不渴望找一個(gè)又輕松錢(qián)又多的工作？ 我相信面試官對我的表現還算滿(mǎn)意，因為她接著(zhù)讓我進(jìn)入下一輪：幾天后，東區銷(xiāo)售經(jīng)理將到杭州出差。 第6次：適時(shí)適量地指出自己的缺點(diǎn)，別忘了提出改進(jìn)方法 幾天后銷(xiāo)售經(jīng)理到了杭州。銷(xiāo)售經(jīng)理是個(gè)氣質(zhì)美女，穿著(zhù)職業(yè)套裝，很溫和的樣子。所以面試并沒(méi)有劍拔弩張的氣氛，倒有點(diǎn)像接受一次采訪(fǎng)。在她的要求下，我講述了以前工作中一個(gè)成功的銷(xiāo)售案例。

　　當我說(shuō)完之后，她沒(méi)有任何表示。我看她似乎不想問(wèn)什么，決定以攻為守。我說(shuō)：“您是不是想了解一下我的.一些工作經(jīng)歷以及我的特點(diǎn)？”經(jīng)理多少有點(diǎn)驚訝，這樣的情形恐怕以前沒(méi)碰到過(guò)。不過(guò)我覺(jué)得這樣的“魯莽”是必要的，面試時(shí)間很短但很重要，必須學(xué)會(huì )充 分展示自己的優(yōu)點(diǎn)。而我也沒(méi)有一味地說(shuō)自己的長(cháng)處與優(yōu)勢，我適當地說(shuō)了一些自己的缺點(diǎn)。比如，我的性格比較活潑，但可能會(huì )有一些小沖動(dòng)；我表現欲很強，在工作中也可能會(huì )有一些錯誤的判斷。當然，我強調我會(huì )及時(shí)發(fā)現并改正自己的錯誤。我以為，把自己的不足“和盤(pán)托出”是一種成熟與自信的表現。人無(wú)完人，但知道如何改正才是最重要的。 第7次：加出來(lái)的一次面試就在酒店大堂 第六次面試從上午10點(diǎn)進(jìn)行到11點(diǎn)半。12點(diǎn)，我又接到了電話(huà)，另一位銷(xiāo)售經(jīng)理正在杭州出差，他希望見(jiàn)我一面。

　　我感覺(jué)這次面試是加出來(lái)的，盡管我很累了，但我不是不愿放棄。在不同的場(chǎng)合接受不同人的面試，一是有助于他們更好地了解我，一也是有助于我更多地了解企業(yè)。等我趕到經(jīng)理下榻的酒店，經(jīng)理正準備結帳離開(kāi)，所以這次面試就在大堂的咖啡廳里進(jìn)行。還是中英文二段式，還是這些問(wèn)題，更像是在聊天。 也許是面試次數多了，我倒覺(jué)得面試其實(shí)沒(méi)什么可緊張的，也無(wú)須什么準備，只需充分表達自己的特點(diǎn)就行了。 第8次：終于見(jiàn)到大老板的面 第七次面試結束后不久，我被通知星期五上午去上�？偛棵嬖�。面試官是大中國區銷(xiāo)售經(jīng)理，高個(gè)，北方口音，看上去是個(gè)直率的人。面試前的一段對話(huà)讓我放松了很多。 他說(shuō)：不要緊張，這應該是最后一次面試了。 我說(shuō)：這次面試對我很重要，所以我還是有點(diǎn)緊張。

　　他說(shuō)：這是第幾次面試了？ 我說(shuō)：第8次。 他說(shuō)：很辛苦，這花費你不少時(shí)間吧。 我說(shuō)：我很愿意，因我想進(jìn)入G公司。 面試還是分二段，英文面試時(shí)，面試官的問(wèn)題都很常規，比如說(shuō)，你為什么選擇G公司；你最早是從哪里了解G公司的？你憑什么說(shuō)服我給你這個(gè)職位？你認為英語(yǔ)是不是必要的技能？等等。 我覺(jué)得雖然問(wèn)題大同小異，但別忘了不斷地提醒對方自己的優(yōu)點(diǎn)。 我大體是這樣回答的：從一本名人自傳里我了解了G公司，我非常希望能親身體驗G公司的企業(yè)文化，這是件令人向往的事情。而我的溝通天賦應該能讓我適應這份工作。至于英語(yǔ)，雖然我現在的英語(yǔ)還不太流利，但我是個(gè)活到老學(xué)到老的人，我會(huì )很好地學(xué)習，直到能與每個(gè)人無(wú)障礙地溝通。 最后走進(jìn)辦公室的HR經(jīng)理讓我終于知道我確實(shí)是有驚無(wú)險地跨進(jìn)了G公司大門(mén)：“我們做這個(gè)決定很難，因為大家對錄用你有一定的分歧。我們最終決定錄用你，不是因為你的客戶(hù)關(guān)系或是現有能力，而是認為你有潛質(zhì)……”。

招聘流程2

　　員工招聘是指根據酒店的經(jīng)營(yíng)目標、人員編制計劃及酒店業(yè)務(wù)部門(mén)對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進(jìn)行的征聘、考核與挑選合格員工的業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程。

　　酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質(zhì)量的合格人選，是關(guān)系到整個(gè)酒店員工隊伍素質(zhì)高低的第一步，直接影響到酒店的經(jīng)營(yíng)管理水平和服務(wù)質(zhì)量。酒店員工招聘程序分為三個(gè)階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進(jìn)行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）

　　1招聘計劃

　　制訂有效的招聘計劃的依據是：社會(huì )勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應狀況與酒店業(yè)務(wù)部門(mén)對補充員工的需求申請。

　�。�1）內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內部張貼向員工進(jìn)行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門(mén)主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。

　�。�2）員工推薦：通過(guò)酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。

　�。�3）社會(huì )招聘：酒店人事部通過(guò)報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進(jìn)行招聘。

　　2業(yè)務(wù)部門(mén)的用人申請

　　人事部編印《員工聘用申請表》，分發(fā)給酒店各業(yè)務(wù)部門(mén)，由各部門(mén)主管根據本部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展及員工流動(dòng)情況，提出員工聘用申請，統一由總經(jīng)理審批、人事部經(jīng)理核準，納入員工計劃。

　　3制訂招聘計劃

　　招聘計劃一般包括需要招聘的部門(mén)和工種、所需員工的人數和職位要求；人員來(lái)源渠道和相應的招聘方式；招聘實(shí)施的'具體方案（報名與考試場(chǎng)地、參與人員、規模與經(jīng)費預算等）。

　　4辦理計劃申報手續

　　對于人數規模較大的社會(huì )招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動(dòng)局辦理用工申請手續，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當地人事局與勞動(dòng)局審批蓋章后才能準許刊出。

　�。ǘ�）招聘宣傳

　　人事部要以對外公布招聘啟事或簡(jiǎn)章進(jìn)行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡(jiǎn)章（啟事）的內容：

　�。�1）酒店介紹；

　�。�2）招聘崗位與要求；

　�。�3）甄選方法與錄取條件；

　�。�4）報名辦法；

　�。�5）錄用待遇；

　�。ㄈ�）招聘報名

　�。�1）書(shū)信報告；

　�。�2）面試報名；

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　�。�1）面試：酒店人事部及業(yè)務(wù)部門(mén)主管，通過(guò)與應聘者的面談，對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可了解到應聘者的語(yǔ)言表達能力、性格、才識、應變能力和發(fā)展潛力，主考人員應及時(shí)填寫(xiě)《招聘面試考核表》為錄用提供依據；

　�。�2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；

　�。�3）操作技術(shù)考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術(shù)進(jìn)行實(shí)際演習與操作示范，由用人部門(mén)主管對考核成績(jì)進(jìn)行評分記錄，作為錄用依據。

　�。�4）資歷證件審核：人事部對酒店一些特殊技術(shù)工種檢查其身份證、學(xué)歷證以及其它專(zhuān)業(yè)等級證書(shū)；

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　�。�1）政審；

　�。�2）體檢：人事部要求應聘者參加常規的體格檢查，確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求；

　�。�3）入職報到：應聘者經(jīng)過(guò)報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會(huì )到酒店人事部發(fā)出的《錄用報到通知單》，在規定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續，填寫(xiě)員工個(gè)人履歷表、簽訂勞動(dòng)合同、參加新員工入門(mén)培訓課程。

　　簽署人：

　　xx物業(yè)管理有限公司

招聘流程3

　　聯(lián)想對求職者是如何進(jìn)行素質(zhì)測評呢?招聘經(jīng)理會(huì )給求職者們五個(gè)不同性格的人物，讓他們根據自己的看法對五個(gè)人物進(jìn)行排序;這個(gè)順序沒(méi)有一個(gè)標準答案，我們要求職者盡可能說(shuō)服對方。從如何說(shuō)服對方我們可以判斷他是否具有領(lǐng)導才能;在爭論中又可以了解到面試者的演講才能。在這個(gè)過(guò)程中，求職者要盡量發(fā)揮，這是一個(gè)在面試官面前展示自己的絕好時(shí)機。許多面試官都覺(jué)得在這種情形之下，求職者能夠放松自己，表現出來(lái)的才是比較真實(shí)的自我。

　　薪酬是一個(gè)比較敏感的話(huà)題，它無(wú)疑吸引了求職者的大部分注意力。作為招聘公司應該把薪酬的組成讓求職者一目了然，俗話(huà)說(shuō)強扭的瓜不甜，如果你的薪酬具有競爭實(shí)力，求職者會(huì )選擇你。聯(lián)想的薪酬就具有一個(gè)長(cháng)期的競爭力，聯(lián)想改制尤其是在香港上市之后，員工持股成為可能，股權成為薪酬的組成部分，聯(lián)想由此造出了許多百萬(wàn)富翁已是不爭之實(shí)。

　　現在有許多關(guān)于面試的.書(shū)十分細致地教面試者如何對付面試官等等，招聘經(jīng)理認為不要太迷信這類(lèi)書(shū)。面試中心態(tài)要輕松些，其實(shí)在面試中面試者和面試官是一種平等的關(guān)系，這是一個(gè)相互交流的過(guò)程，你在選擇的同時(shí)，他同時(shí)也在挑選你。這種書(shū)看多了，會(huì )使你在面試中的回答顯得十分程式化，也許你不覺(jué)得，這種程式化反而會(huì )影響面試官對你的判斷�？傊�，在充分準備下自然大方地展現自我是關(guān)鍵，要相信是金子在哪兒都發(fā)光。

　　聯(lián)想的面試一般分為兩步，首先是基本素質(zhì)的測試，然后是實(shí)際水平的考核。如果是高職位的應聘者，我們會(huì )十分慎重地再對其進(jìn)行第三、四輪面試，這一點(diǎn)和其他公司區別不大，但我們還是比較看重基本素質(zhì)的測評。專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的考核一般會(huì )由各個(gè)的主管部門(mén)參與，在這方面，行就是行，攙不了假的。而聯(lián)想一向認為人的基本素質(zhì)(包括學(xué)習能力、創(chuàng )新能力等)是決定他發(fā)展的關(guān)鍵性因素，所以這一步在我們的面試中地位重要。

招聘流程4

　　第一章 招聘計劃

　　1、當部門(mén)有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時(shí)，可向人力資源部提出招聘申請，填寫(xiě)《人才需求申報表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數及要求等，并附《崗位說(shuō)明書(shū)》。

　　2、填好后的《人才需求申報表》必須經(jīng)用人部門(mén)主管的簽批后上報人力資源部。

　　3、人力資源部根據現有人力資源配置及人才儲備情況，與各部門(mén)充分溝通后提出初步意見(jiàn)，報總經(jīng)理審核，批準后執行招聘。

　　4、公司管理層通過(guò)年度計劃會(huì )議制定的人才需求、項目部根據公司項目進(jìn)展情況提出的人才需求或總經(jīng)理/副總/總監根據業(yè)務(wù)進(jìn)展口頭提出的招聘需求，均可立即執行招聘。

　　第二章 招聘原則和招聘方式

　　1、招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。

　　2、招聘方式：分為外聘和內聘。

　　外聘：內部員工推薦、面向社會(huì )登報招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會(huì )、現場(chǎng)招聘會(huì )、委托專(zhuān)業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘、與專(zhuān)業(yè)培訓機構合作等形式。

　　內聘：公司內部員工都可以根據所需崗位要求并結合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考核;

　　第三章 招聘準備

　　1、招聘計劃要依據《崗位說(shuō)明書(shū)》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿(mǎn)足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》。

　　2、根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

　　(1)大規模招聘多崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告和大型的人才交流會(huì )招聘;

　　(2)招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)絡(luò )發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì )。

　　(3)招聘高級人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或通過(guò)獵頭公司推薦。

　　3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：

　　(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時(shí)間、地點(diǎn)、報名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

　　(2)公司宣傳資料。

　　(3)《求職申請表》、《復試、筆試通知單》、《面試評價(jià)表》、《致謝函》、面試準備的'問(wèn)題及筆試試卷等。

　　第四章 人員甄選

　　1、收集應聘資料，進(jìn)行初試

　　(1)收到應聘者資料或主動(dòng)搜索求職者簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選時(shí)，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應聘資料時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。

　　(2)符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。

　　(3)應聘人員應如實(shí)填寫(xiě)《求職申請表》，并提交學(xué)歷、簡(jiǎn)歷、身份證、各類(lèi)職稱(chēng)證書(shū)等應聘材料的原件及1寸照片1張。

　　(4)人力資源部門(mén)在收齊應聘者材料后，對應聘者資格進(jìn)行書(shū)面材料初審;

　　(5)應聘者材料虛假或未通過(guò)初審者直接淘汰;

　　(6)初試前應聘者需根據不同崗位需要進(jìn)行相應的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰。

　　2、面試程序：

　　(1) 招聘小組一般由人力資源部門(mén)與用人部門(mén)領(lǐng)導等人員組成。面試結果實(shí)行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對票即遭淘汰。面試內容及招聘小組職責：

　　A.審核應聘者是否具備專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及資格。

　　B.對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進(jìn)行評審。

　　C.面試結束后立即對應聘者做出面試/錄用評估意見(jiàn)。

　　(2)所有崗位的應聘者先由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。

　　(3)人力資源部經(jīng)理主要針對應聘者的綜合素質(zhì)、價(jià)值觀(guān)及與公司文化的匹配程序進(jìn)行評估，根據評估結果決定直接淘汰或可由用人部門(mén)進(jìn)一步考核;

　　(4)通過(guò)人力資源部經(jīng)理面試的求職者可參與用人部門(mén)復試環(huán)節，用人部門(mén)主要針對應聘者的崗位技能水平進(jìn)行考核：

　　A.一線(xiàn)人員先由用人部門(mén)主管進(jìn)行面試，通過(guò)審核者方可由部門(mén)經(jīng)理或總監/副總進(jìn)行復試。

　　B.主管級人員由相應部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試，通過(guò)審核者方可由總監/副總進(jìn)行復試。

　　C.部門(mén)經(jīng)理級人員由總監或副總面試。

　　D.組織面試程序：人力資源部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門(mén)經(jīng)理;部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過(guò)者名單交于人力資源部;人力資源部通知復試，復試(面試)人員到達面試指定地點(diǎn)后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。

　　(5)對通過(guò)以上面試的應聘者進(jìn)行背景調查(背景調查可根據實(shí)際情況不同而在不同環(huán)節進(jìn)行)，背景調查與應聘者描述嚴重不符或有道德、人品問(wèn)題時(shí)可直接淘汰，其它情況酌情處理。

　　(6)通過(guò)以上考核的應聘者可進(jìn)入最終面試環(huán)節：人力資源部收集整理好通過(guò)面試的應聘者資料交總經(jīng)理審核，并確定面試時(shí)間，按約定時(shí)間進(jìn)行面試。

　　(7)對于管理崗位的應聘者通過(guò)面試后可再進(jìn)入素質(zhì)測評系統進(jìn)行綜合素質(zhì)的測試。

　　(8)面試結果審核：面試(測評)結束后，由人力資源部對面試結果進(jìn)行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報總經(jīng)理批準。

　　(9)有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：

　　精神病史、傳染病或其它重疾者

　　有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者

　　國家衛生防疫部門(mén)規定不能從事商業(yè)零售工作者

　　未成年者

　　曾在本公司被除名者

　　和其他企業(yè)勞動(dòng)合同未到期者

　　第五章 員工錄用

　　1、確定錄用

　　(1)錄用名單確定之后，由人力資源部與總經(jīng)理溝通確定薪酬待遇、入職時(shí)間等，并與應聘者溝通一致。

　　(2)與應聘者達成一致后，人力資源部向應聘者發(fā)送《員工錄取通知書(shū)》，通知上需注明：被錄取者姓名、待遇、試用期、報到時(shí)間、辦理錄用手續需準備的資料等相關(guān)事宜。

　　(3)人力資源部在新員工入職5天前向行政部、用人部門(mén)、辦公系統管理部門(mén)發(fā)出新員工入職通知，各相關(guān)部門(mén)做好新員工的入職準備工作。

　　2、入職程序辦理 (1)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時(shí)需補交齊個(gè)人資料，(身份證復印件、學(xué)歷證復印件、照片等相關(guān)資料)，并提供正式、有效的人事手續，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領(lǐng)導。

　　(2)員工本人填寫(xiě)詳細的入職表格，辦理相應手續或簽訂相關(guān)協(xié)議(視崗位需要)，并領(lǐng)取考勤卡開(kāi)始考勤。

　　(3)由人力資源部門(mén)對新員工作公司基本情況介紹、規章制度講解、崗位說(shuō)明書(shū)發(fā)放、部門(mén)人員引見(jiàn)、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設備等。

　　(4)人力資源部組織入職引導，然后由部門(mén)組織業(yè)務(wù)技能培訓。

　　(5)人力資源部提交《員工錄用呈批表》總經(jīng)理審批，完成錄用入職手續。

　　3、因錄用發(fā)生的經(jīng)濟問(wèn)題

　　(1)因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟問(wèn)題應自行處理。

　　(2)應聘應屆畢業(yè)生與原學(xué)校產(chǎn)生的任何問(wèn)題，由被聘者自行解決。

　　第 六 章不適用性

　　本規定不適用于公司招聘的臨時(shí)工、鐘點(diǎn)工和實(shí)習生。

　　第 七 章 附則

　　1、本規定由人力資源部負責解釋。

　　2、本規定自發(fā)布之日起執行。

招聘流程5

　　所謂四大，指的是國內最有實(shí)力的四大會(huì )計師事務(wù)所，即安永大華、普華永道中天、德勤華永和畢馬威。不少有著(zhù)豐富面試經(jīng)驗的大學(xué)生們都有過(guò)這種體驗，一些大公司的筆試招聘面試流程題常與四大驚人相似。四大的面試題眼下正在求職者中流行，對于面霸來(lái)說(shuō)，他們修煉的第一步就是從網(wǎng)上收集各種四大面試的模式和題型，然后根據這些套路學(xué)習招聘流程技巧來(lái)游刃有余地應付各大名企。許多人紛紛表示，他們從四大的招聘中獲得了許多有效的實(shí)戰經(jīng)驗，因為四大的招聘面試流程在外企中有很強的針對性，如果能夠成功應對他們的試題，那么，其他的招聘面試也一定能夠駕輕就熟。

　　四大為何經(jīng)典？

　　安永大華、普華永道中天，德勤華永和畢馬威的面試題之所以成為許多外企效仿的樣板題，有三個(gè)非常重要的原因：一是因為四大進(jìn)駐校園的招聘時(shí)間幾乎是所有大企業(yè)中最早的，例如德勤的宣講會(huì )是10月底召開(kāi)的，普華永道是11月初，使得他們的題型有充分的時(shí)間在業(yè)界流通。其次也是非常關(guān)鍵的一點(diǎn)，那就是實(shí)際上很多大公司招聘都并非自己命題，而是把面試題交給專(zhuān)門(mén)的面試公司負責。因此，有一些公司往往共享同一家出題的企業(yè)，這使得似曾相識的幾率大大提升。第三是因為通常一些知名企業(yè)的大學(xué)生面試都有一套嚴格的模式和流程，而四大作為它們其中的代表，每年的面試題都集中了這些企業(yè)對員工素質(zhì)最為看重的部分和最有效的測試方式。這些都是促使四大的面試題成為經(jīng)典的原因。

　　了解四大招聘面試流程

　　四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書(shū)。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個(gè)環(huán)節。

　　其一是職業(yè)能力傾向測試，它能夠測試出一個(gè)人的性格，面對壓力和挑戰的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時(shí)刻對于你最終的去留有決定性的影響。例如，當被問(wèn)及誰(shuí)一直對你的職業(yè)生涯有重要影響時(shí)，正是試圖了解你的求職動(dòng)機、工作經(jīng)驗和能力特長(cháng)，同時(shí)考察你的思維連貫性、語(yǔ)言表達力等等。

　　第二是邏輯類(lèi)題型和智力類(lèi)題型。這類(lèi)題目多在筆試時(shí)出現，內容多種多樣，如腦筋急轉彎、趣味數學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時(shí)候根本沒(méi)有一個(gè)固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現出來(lái)的思路。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，解答的過(guò)程更加重要。

　　例如：一個(gè)正三角形的每個(gè)角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開(kāi)始朝另一只螞蟻做直線(xiàn)運動(dòng)，目標角是隨機選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們全部順時(shí)針運動(dòng)，或者它們全部逆時(shí)針運動(dòng)。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時(shí)針或者是順時(shí)針運動(dòng)，其他的螞蟻就必須做相同方向的運動(dòng)才能避免相撞。由于螞蟻運動(dòng)的方向是隨機選擇的，那么第二只螞蟻有1／2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運動(dòng)方向。第三只螞蟻也有1／2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1／4。

　　第三則是小組面試。在這個(gè)過(guò)程中，面試者會(huì )被分為幾個(gè)小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問(wèn)題和解釋問(wèn)題。討論以及解釋問(wèn)題時(shí)可以使用中文或英文。最后可以幾個(gè)人各自分工全部上場(chǎng)，每人回答問(wèn)題的一個(gè)部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場(chǎng)解釋問(wèn)題。通過(guò)小組面試，能夠考察出應聘者的交流、合作能力和展現自我實(shí)力的能力。事實(shí)上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。

　　從四大中取得面試經(jīng)

　　通常，每一個(gè)經(jīng)典的模式背后都有相對應的解答方式，類(lèi)似四大的招聘面試流程同樣有跡可尋。在了解了所有環(huán)節后，有許多方面可以事先收集材料，而其中許多技巧更可以舉一反三，在其他類(lèi)似的面試中加以運用。

　　比如在小組討論時(shí)一定要積極發(fā)言，這是考察你的領(lǐng)導力和交流能力的關(guān)鍵時(shí)刻。爭取成為teamleader或controller，發(fā)言時(shí)可以充分利用現場(chǎng)的一切道具，如板、紙和筆，有時(shí)候圖表比語(yǔ)言更加直觀(guān)生動(dòng)。其次，在大家一起交流時(shí)，盡量避免攻擊別人的觀(guān)點(diǎn)，四大風(fēng)格相對平和，即使是崇尚個(gè)性張揚的'企業(yè)，也同樣重視它的職員有團隊合作的精神。

　　其次，在參加宣講會(huì )時(shí)會(huì )通常會(huì )發(fā)一些介紹公司情況和如何應聘的材料，這些非常重要，往往能夠作為面試時(shí)的背景資料。在宣講會(huì )上絕大多數人都沒(méi)有記筆記的習慣，而事實(shí)上，在最后一輪合伙人面試中，如果你能提到他曾在宣講會(huì )上說(shuō)過(guò)的關(guān)鍵點(diǎn)，會(huì )起到非常重要的作用。另外，一般宣講會(huì )到最后都有一個(gè)提問(wèn)環(huán)節，如果你能事先準備，在對公司充分了解的情況下問(wèn)幾個(gè)比較有深度的問(wèn)題，就可以讓你在你未來(lái)的面試官心中留下深刻的印象。

　　在如今激烈的就業(yè)競爭中，面試場(chǎng)如戰場(chǎng)。只有知己知彼，方能取得最終的成功。應聘的經(jīng)驗也是來(lái)自于一次次真刀實(shí)槍的演練。在一份來(lái)源于上海某文科類(lèi)重點(diǎn)高校的就業(yè)數據中我們發(fā)現，該高校近幾年來(lái)與四大簽約的人數每年都近七八十人，幾乎占到了學(xué)生總人數的8%。四大提供了一個(gè)高強度、高起點(diǎn)的戰場(chǎng)，從它的洗禮中走下來(lái)的畢業(yè)生們，即使沒(méi)能走進(jìn)四大，也往往能以更成熟，更自如的心態(tài)去應對其他的面試挑戰。

招聘流程6

　　一、 《人員增補申請單》的填寫(xiě)

　　1、 當部門(mén)有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時(shí)，可向人力資源部申請領(lǐng)取《人員增補申請單》；

　　2、 《人員增補申請單》必須認真填寫(xiě)，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資格必須參照《崗位描述》來(lái)寫(xiě)。

　　3、 填好后的《人員增補申請單》必須經(jīng)用人部門(mén)主管的簽批后上報人力資源部。

　　4、 人力資源部接到部門(mén)《人員增補申請單》后，核查各部門(mén)人力資源配置情況，檢查公司現有人才儲備情況，決定是否從內部調動(dòng)解決人員需求。

　　5、 若內部調動(dòng)不能滿(mǎn)足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準后人力資源部進(jìn)行外部招聘。

　　二、 確定招聘計劃階段

　　1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿(mǎn)足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。

　　2、 根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

　�。�1） 大規模招聘多崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告和大型的人才交流會(huì )招聘；

　�。�2） 招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過(guò)內部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì )。

　�。�3） 招聘高級人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或通過(guò)獵頭公司推薦。

　　3、 人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：

　�。�1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時(shí)間、地點(diǎn)、報名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

　�。�2）公司宣傳資料。 （3）《應聘人員登記表》、《員工應聘表》、《復試、筆試通知單》、《復審（才藝表演）通知單》、《面試評價(jià)表》、《致謝函》、面試準備的問(wèn)題及筆試試卷等。

　　三、人員甄選階段

　　1.收集應聘資料，進(jìn)行初試

　�。�1）進(jìn)行初試時(shí)，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶(hù)口等方面綜合比較。

　�。�2） 符合基本條件者可參加復試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

　　2.面試程序：

　�。�1） 一線(xiàn)人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。

　�。�2） 財務(wù)人員、企劃人員等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的面試由相應部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試。按以下程序組織： 人力資源部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門(mén)經(jīng)理； 部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過(guò)者名單交于人力資源部。人力資源部通知復試，復試（面試）人員到達面試指定地點(diǎn)后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。

　�。�3） 關(guān)其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。

　�。�4） 試人員應向人力資源部門(mén)遞交的個(gè)人資料， 居民身份證復印件、戶(hù)口本復印件、學(xué)歷證明復印件、1寸照片3張�！肚舐殤�聘表》，個(gè)人簡(jiǎn)歷及其他能證明身份和能力的.資料。

　　3.有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：

　�。�1） 精神病史、傳染病或其它重疾者

　�。�2） 有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者

　�。�3） 國家衛生防疫部門(mén)規定不能從事商業(yè)零售工作者

　�。�4） 未成年者

　�。�5） 曾在本公司被除名者

　�。�6） 和其他企業(yè)勞動(dòng)合同未到期者

　　4.筆試相關(guān)規定

　�。�1） 復試（面試）合格者才有資格參加筆試

　�。�2）參加筆試者必須按時(shí)到場(chǎng)，因特殊原因不能到場(chǎng)者應先和人力資源部工作人員聯(lián)系安排其他場(chǎng)次。應試人員未事先通知或非特殊原因遲到半小時(shí)以上者，視為自動(dòng)放棄所應聘工作。不再安排下一場(chǎng)次筆試和復審。

　�。�3） 應試者在筆試試卷上必須認真清楚填寫(xiě)“姓名、應聘崗位、聯(lián)系電話(huà)”。

　　5.復審（才藝表演）

　�。�1） 筆試通過(guò)者有資格參加復審；

　�。�2） 復審主要是給應聘人員個(gè)人展示的機會(huì )，是對應聘人員的最后把關(guān)，參加復審者需準備“自我介紹”、和“才藝表演”節目。

　�。�3）復審有各級主管領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理參加，是各級主管領(lǐng)導與應聘員工的一次會(huì )面，工作人員須先安排布置好場(chǎng)地，主持人須保持場(chǎng)面氣氛活躍且有序進(jìn)行，真正體現公司的精神面貌。

　　6.員工錄用

　�。�1） 復審結束后，由各級總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單；

　�。�2）工作人員對最后確定的錄用人員名單按編號發(fā)放《員工錄取報到通知》和《致謝函》，通知上需注明：被錄取者姓名、編號、員工報到時(shí)間、辦理錄用手續需準備的資料等相關(guān)事宜。

　�。�3）員工錄用后須辦理?yè)�保手續，簽訂《擔保書(shū)》。新錄員工須提供擔保人身份證復印件、戶(hù)口本復印件、房產(chǎn)證復印件、及經(jīng)擔保人簽字蓋章的擔保書(shū)。

　�。�4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時(shí)需補交齊個(gè)人資料，（身份證復印件、學(xué)歷證復印件、照片等相關(guān)資料）。

　�。�5） 要參加軍校培訓的新錄員工需交納軍校用的生活費，及準備其他軍校用物品。

　　7.招聘評估

　�。�1） 招聘工作評估小組由各級主管領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補充人員的部門(mén)領(lǐng)導組成。

　�。�2） 招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿(mǎn)足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評估。

招聘流程7

　　面試是企業(yè)吸收合適的員工的重要環(huán)節。許多企業(yè)都花費頗多心思去設計問(wèn)題來(lái)識別所欲聘用的潛在員工。企業(yè)所出的面試題，有些可能比較好回答，但也有些會(huì )讓人感到難堪;有些可能答案只有一個(gè)，但也有些可以有不同的答案。出于不同的招聘要求，企業(yè)在面試時(shí)所提出的問(wèn)題都會(huì )有所側重，但也有些問(wèn)題是企業(yè)通常都會(huì )提及的。下面我們一起來(lái)考察一下企業(yè)是如何面試員工的。

　　一般地，企業(yè)為了拉近與應聘者的距離，都會(huì )從自我介紹、家庭情況、業(yè)余愛(ài)好等開(kāi)始。然而，許多企業(yè)在提出這方面的問(wèn)題時(shí)，通常不僅僅是為了拉近距離，而是已經(jīng)對應聘者進(jìn)行考察了。企業(yè)在聽(tīng)取應聘者自我介紹時(shí)，主要考察的應是應聘者的陳述與所提交的簡(jiǎn)歷是否相符。在談及家庭時(shí)，企業(yè)應主要關(guān)心應聘者的家庭是否具有和睦的氣氛、家庭成員對應聘者工作的支持程度、應聘者是否對家庭具有責任感，并由此推斷應聘者錄用后其工作是否會(huì )得到家庭的支持以及應聘者對企業(yè)的責任感和忠誠感。企業(yè)還可從應聘者的業(yè)余愛(ài)好中看出其性格特點(diǎn)。如果企業(yè)擬聘用的員工是直接面對市場(chǎng)、客戶(hù)的，那么就應傾向于錄用那些具有戶(hù)外業(yè)余愛(ài)好的應聘者，而不是那些愛(ài)好讀書(shū)、上網(wǎng)的應聘者。

　　許多企業(yè)都會(huì )想方設法設計出一些判斷應聘者價(jià)值趨向的問(wèn)題。例如，了解應聘者最崇拜的人。企業(yè)一般不喜歡應聘者回答說(shuō)自己最崇拜的就是自己，因為這無(wú)助于企業(yè)對其價(jià)值觀(guān)的判斷。企業(yè)也會(huì )出一些取舍難題來(lái)測試應聘者的價(jià)值趨向，例如，某跨國公司就向其應聘者提出這樣一個(gè)問(wèn)題：“你坐在船上，背著(zhù)一個(gè)包袱，這個(gè)包袱里裝著(zhù)權力、健康、金錢(qián)和誠實(shí)，這時(shí)突然刮起了大風(fēng)，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一。此時(shí)你會(huì )如何選擇?”對于這樣的問(wèn)題，答案可能就不是只有一個(gè)了，但不同的答案將體現不同的價(jià)值導向。有人選擇扔掉金錢(qián)，因為他認為憑借自己的努力，可以在未來(lái)重新獲得金錢(qián);也有人選擇扔掉誠實(shí)，因為他認為在擁有權力和金錢(qián)之后，誠實(shí)就不能給自己帶來(lái)什么了，扔掉誠實(shí)就是一種現代反叛精神。企業(yè)還應通過(guò)這類(lèi)問(wèn)題考察應聘者的應對能力，因此，企業(yè)應仔細傾聽(tīng)應聘者的原因闡述。有些企業(yè)還會(huì )在面試中有意識地設置一些小障礙來(lái)測試應聘者的價(jià)值取向。例如，有一個(gè)企業(yè)在應聘者進(jìn)入面試室的路上不經(jīng)意地扔了掃把或者在面試桌上潑灑些水(當然旁邊還不經(jīng)意地放著(zhù)一塊抹布)來(lái)觀(guān)察應聘者會(huì )不會(huì )主動(dòng)地給予收拾，進(jìn)而判斷其可能的工作進(jìn)取性。

　　企業(yè)還會(huì )向應聘者提出一些讓人感到尷尬的問(wèn)題，包括“談?wù)勅秉c(diǎn)”、“說(shuō)說(shuō)失敗的經(jīng)歷”、“你缺乏經(jīng)驗又怎能勝任工作”等問(wèn)題。企業(yè)主要的目的是據此來(lái)判斷一個(gè)人的誠實(shí)程度。許多企業(yè)比較忌諱應聘者有意識地將優(yōu)點(diǎn)說(shuō)成缺點(diǎn)，或者將表面上看是缺點(diǎn)但從工作看卻是優(yōu)點(diǎn)的東西說(shuō)成缺點(diǎn)，因為企業(yè)認為這樣說(shuō)的人有虛偽的嫌疑。很多企業(yè)也不喜歡那些對本企業(yè)不太了解的應聘者硬裝著(zhù)好像很了解似的，或者應聘者顯然沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗而假裝具有經(jīng)驗。有些企業(yè)很欣賞應屆畢業(yè)生這樣的回答：作為一個(gè)畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗方面或許會(huì )有欠缺，因此在校期間我一直嘗試著(zhù)各種兼職工作和社會(huì )活動(dòng);由于我有責任心、適應能力和學(xué)習能力，并且一貫努力，所以我一定能夠應用學(xué)校所學(xué)和兼職的工作經(jīng)驗勝任應聘的職位。企業(yè)可能會(huì )向應聘者提出的另一類(lèi)令人敏感的問(wèn)題是關(guān)于薪金方面的問(wèn)題，包括“你目前的工資是多少”、“在我企業(yè)工作，你希望得到多少工資待遇”、“你會(huì )考慮不要報酬的工作嗎?什么情況下你會(huì )考慮”、“你的價(jià)值有幾何”，等等。在大多數情況下，應聘者會(huì )防御性地避免正面回答這些問(wèn)題，企業(yè)也得不到具體的答案。所以，企業(yè)在初試時(shí)沒(méi)有必要問(wèn)這類(lèi)問(wèn)題。

　　在競爭日趨激烈的今天，越來(lái)越多的企業(yè)在面試中關(guān)注應聘者的能力，由此在面試中的能力測試也占據一定分量。有些企業(yè)在面試中通過(guò)案例分析或者要求應聘者列舉案例來(lái)測試應聘者的某種能力。例如，有一企業(yè)要求應聘者當場(chǎng)提出一個(gè)具有創(chuàng )意的計劃來(lái)組織與兄弟班級的籃球賽，或者問(wèn)應聘者“如果你需要學(xué)習一門(mén)新的計算機語(yǔ)言，你會(huì )怎么做”，或者直截了當地要求應聘者回答如何重新設計自動(dòng)取款機。一些高科技企業(yè)或者IT企業(yè)為了招到具有創(chuàng )新能力和思維敏捷的員工，經(jīng)常在面試時(shí)對應聘者進(jìn)行推理測試。例如，某軟件企業(yè)出的推理題是這樣的：燒一根不均勻的繩子要用一個(gè)小時(shí)，如何用它來(lái)判斷半個(gè)小時(shí)?甚至有些企業(yè)還會(huì )出些需要大量計算的題。

　　當然，如果企業(yè)希望招收的是專(zhuān)業(yè)性非常強的員工(如研發(fā)人員)，那么進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識測試也是十分必要的。

　　一般的'面試程序是：人力資源部門(mén)的初步面試——把握應聘者基本素質(zhì)關(guān)，專(zhuān)業(yè)能力由專(zhuān)業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導面試。這些身為領(lǐng)導的面試官，該如何面試應聘者呢?我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。

　　一聊：誰(shuí)聊?聊什么?聊多久?

　　答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內容容，聊3分鐘。

　　領(lǐng)導作為面試官時(shí)，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言?xún)烧Z(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì )有什么待遇等等�？傊�，作為一名領(lǐng)導級的面試官，應在最短的時(shí)間內把企業(yè)現狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，雖然不用發(fā)問(wèn)，應聘者會(huì )立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無(wú)目的地講，結果是講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，浪費雙方的時(shí)間。

　　為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數幾個(gè)人之間的非正式談話(huà)交流;聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓?xiě)�聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應聘者會(huì )感覺(jué)你特別假，官僚，甚至反感。

　　二講：誰(shuí)講?講什么?講多久?

　　答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關(guān)的內容，時(shí)間3分鐘。

　　盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當應聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話(huà)語(yǔ)之后，會(huì )立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來(lái)。

　　為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱(chēng)造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級別經(jīng)理人。

　　應聘者的這段演講是應聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測試中很難體現出來(lái)的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì )有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的判斷。

　　如果是傳統而簡(jiǎn)單機械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì )有上述的面試效果，也根本不會(huì )有什么好結果。因為一問(wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會(huì )感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì )感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應聘者當時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機地協(xié)調一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

　　因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應認真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會(huì )中斷，會(huì )順著(zhù)你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準備的與應聘崗位有關(guān)的重要內容丟掉;二是延長(cháng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì )影響到后面其他等著(zhù)面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費。

　　三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)?問(wèn)什么?怎么問(wèn)?

　　答案：面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問(wèn)。

　　面試官無(wú)論如何要耐著(zhù)性子認真聽(tīng)完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。

　　應聘者陳述結束后，面試官應主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢?不要問(wèn)些老生常談的話(huà)題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話(huà)題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話(huà)題。否則會(huì )招致應聘者的不滿(mǎn)：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

　　究竟該問(wèn)什么?主要問(wèn)以下內容：?jiǎn)?wèn)面試官應該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)應聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;問(wèn)應聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內容與應聘職位不相宜的地方�？傊�，就應聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應聘者如何回答。

　　如何發(fā)問(wèn)呢?問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對性格直爽開(kāi)朗的應聘者可以問(wèn)得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。

　　四答：誰(shuí)答?答什么?怎么答?

　　當應聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話(huà)講：只有高水平的問(wèn)，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應聘者回答問(wèn)題清楚，可以接著(zhù)問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題;如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續追問(wèn);如果應聘者被問(wèn)得局促不安，或滿(mǎn)頭大汗，說(shuō)明應聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當換一個(gè)輕松的話(huà)題給應聘者一個(gè)臺階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問(wèn)題就行了。

　　在實(shí)際問(wèn)答中，應聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì )主動(dòng)反問(wèn)面試官，而應聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問(wèn)，作為面試官應該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。面試官和應聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內。

招聘流程8

　　1、舊職位空缺或設立新職位

　　2、空缺職位申報

　　用人部門(mén)向行政部人力資源管理員申報3核實(shí)該用人部門(mén)定崗定編

　　人力資源管理員負責

　　4、制定招聘計劃

　　行政部經(jīng)理負責

　　5、報主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準

　　行政部報送

　　6、完善職位說(shuō)明書(shū)

　　人力資源管理員負責

　　新職位，由人力資源管理員負責編寫(xiě)《崗位說(shuō)明書(shū)》

　　7、確定工作要求和期限

　　用人部門(mén)提議，主管副總批準

　　8、在公司內部選聘

　　行政部負責協(xié)調

　　9、成立招聘小組

　　行政部

　　招聘普通員工：由用人部門(mén)負責人為組長(cháng)、行政部經(jīng)理、人力資源管理員和前臺接待員四人組成，

　　招聘部門(mén)負責人：由主管副總經(jīng)理為組長(cháng)、行政部經(jīng)理、人力資源管理員和前臺接待員四人組成

　　10、招聘廣告

　　行政部負責編寫(xiě)和發(fā)布

　　11、現場(chǎng)招聘（初選）

　　行政部經(jīng)理、人力資源管理員

　　12、接聽(tīng)應聘都電話(huà)

　　前臺接待員

　　接聽(tīng)結果書(shū)面報行政部經(jīng)理

　　13、確定初選結果

　　行政部

　　送用人部門(mén)負責人

　　14、確定面試人選

　　用人部門(mén)負責人

　　15、《面試通知書(shū)》

　　行政部填寫(xiě)并通知

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