（實(shí)用）招聘管理制度15篇
在學(xué)習、工作、生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編整理的招聘管理制度，希望對大家有所幫助。
招聘管理制度1
員工招聘是每一個(gè)單位在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中進(jìn)行人員補齊的一種形式，同時(shí)在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的范本，可供參考。
1、總則
1.1為及時(shí)準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，特制定本制度。
1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會(huì )招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開(kāi)”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門(mén)用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘，如不能滿(mǎn)足崗位要求再進(jìn)行社會(huì )招聘。招聘申請過(guò)程見(jiàn)“補員（增編）審批程序”。
2.3各部門(mén)在需要補員時(shí)，由該部門(mén)負責人填寫(xiě)“補員（增編）申請”，詳細說(shuō)明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門(mén)經(jīng)理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長(cháng)審批，重新修改編制后進(jìn)行招聘。
3、內部招聘
3.1內部招聘是指公司現有員工中進(jìn)行招聘、篩選。內部招聘過(guò)程執行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實(shí)施和協(xié)調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時(shí)進(jìn)行檔案審查，并填寫(xiě)“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專(zhuān)業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績(jì)效考核成績(jì)審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門(mén)負責人對初選人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。專(zhuān)業(yè)考核結束后，該部門(mén)應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經(jīng)考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時(shí)將其資格審查表、其所在部門(mén)負責人的意見(jiàn)及考核成績(jì)匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門(mén)負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動(dòng)手續，進(jìn)行崗位調動(dòng)。若該部門(mén)負責人不同意又無(wú)其他合適人選時(shí)，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終確定（若申請補員部門(mén)和該員工所在部門(mén)為同一部門(mén)，則由該部門(mén)負責人最終確定）。
3.5被錄用人員上崗前需先進(jìn)行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時(shí)，應進(jìn)行外部招聘來(lái)補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過(guò)程見(jiàn)“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進(jìn)行分類(lèi)，設計招聘方案，撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。
4.3招聘簡(jiǎn)章內容應包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應寫(xiě)明薪資待遇。
4.4發(fā)布招聘信息時(shí)應本著(zhù)“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：
4.4.1通過(guò)職業(yè)代理機構發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動(dòng)力市場(chǎng)等。
4.4.2通過(guò)在新聞媒體上發(fā)布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡(luò )、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專(zhuān)家復核審查。
4.4.3通過(guò)在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個(gè)案分析測試法及工作現場(chǎng)測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿(mǎn)足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進(jìn)行分類(lèi)，依據所聘崗位要求對應聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡(jiǎn)歷、證書(shū)復印件及推薦資料等有關(guān)資料轉交用人申請部門(mén)經(jīng)理，根據其意見(jiàn)由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實(shí)施，招聘崗位所在部門(mén)參與專(zhuān)業(yè)部分設計，必要時(shí)可聘請有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行技術(shù)指導或委托專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)、知識技能、管理能力、個(gè)性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核。
4.9.2對初試合格者，由用人部門(mén)負責復試，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。
4.10面試的地點(diǎn)應選擇在一個(gè)安靜無(wú)干擾的場(chǎng)所，提前做好場(chǎng)所布置并準備相關(guān)資料（面試登記表、應聘者簡(jiǎn)歷等），擬定有效的面試問(wèn)題，面試問(wèn)題包括：
4.10.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題；
4.10.2與教育程度及所受培訓有關(guān)的問(wèn)題；
4.10.3與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題；
4.10.4其它問(wèn)題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的.記錄，并將面試意見(jiàn)以如下規范形式作出結論性建議：
4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。
4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求，建議放棄。
4.12復試由用人部門(mén)負責進(jìn)行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門(mén)，同時(shí)通知復試人員參加復試，并在指定時(shí)間將復試人員引送用人部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試�？己巳藨獡䦟�(shí)填寫(xiě)“專(zhuān)業(yè)考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見(jiàn)，考核意見(jiàn)分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種�？己送戤吅�，考核部門(mén)應將“專(zhuān)業(yè)考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門(mén)依據候選人測評綜合結果共同進(jìn)行篩選，并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動(dòng)機，離開(kāi)原工作單位的原因。對財務(wù)人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫(xiě)“提名建議書(shū)”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質(zhì)詢(xún)，若批準人仍堅持己見(jiàn)，而擬錄用人員又因業(yè)務(wù)能力明顯不足，或道德品質(zhì)有問(wèn)題，或健康狀況不適合該崗位時(shí)，則人力資源部不對該錄用人的素質(zhì)負責，同時(shí)人力資源部經(jīng)理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門(mén)確定的上崗時(shí)間，填寫(xiě)“錄用通知單”，通知員工報到，報到時(shí)應攜帶以下資料：
4.17.1學(xué)歷證、資格證、身份證（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3張；
4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。
4.18被錄用人員應按規定時(shí)間準時(shí)到人力資源部報到，無(wú)特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：
4.19.1審核相關(guān)證件,復印后存檔；
4.19.2新員工填寫(xiě)相關(guān)表單；
4.19.3建立個(gè)人檔案卡；
4.19.4參觀(guān)企業(yè)；
4.19.5安排企業(yè)培訓。
4.20新進(jìn)員工企業(yè)培訓考核合格后，人力資源部填寫(xiě)“上崗試用通知單”，并帶領(lǐng)新員工到用人部門(mén)報到。用人部門(mén)負責對新員工進(jìn)行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5、試用轉正
5.1新聘人員除董事長(cháng)或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無(wú)試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動(dòng)合同中約定須經(jīng)過(guò)一至三個(gè)月的試用期。試用期最長(cháng)不超過(guò)三個(gè)月。
5.2試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進(jìn)行考核或評價(jià)，填寫(xiě)“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。
5.3根據新聘員工培訓結果和業(yè)績(jì)表現情況，試用部門(mén)負責人可根據實(shí)際情況提出對該員工的轉正申請，申請時(shí)需填寫(xiě)“轉正審批表”，由人力資源部進(jìn)行審核后，再由試用員工的隔級上級進(jìn)行審批。
5.4試用員工的績(jì)效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門(mén)在員工試用三個(gè)月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時(shí)向試用部門(mén)了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進(jìn)行。
5.7人力資源部根據批準人意見(jiàn)，如批準辦理轉正手續，發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6、附則
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋?zhuān)瑘蠖聲?huì )批準后施行，修改時(shí)亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的類(lèi)似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
招聘管理制度2
第一章總則
第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進(jìn)行統一管理，負責審核部門(mén)員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動(dòng)合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門(mén)用人單位根據經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實(shí)際工作能力，特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實(shí)程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才招聘和臨時(shí)工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門(mén)，在公司編制范圍內出現崗位空缺時(shí)，填寫(xiě)《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時(shí)，由公司行政人事部填寫(xiě)《員工招聘申請表》，制作崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報公司總經(jīng)理批準。
第八條需要招聘特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定，公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關(guān)招聘事宜。
第九條需要聘用臨時(shí)工的部門(mén)，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領(lǐng)導批準。
第十條公司行政人事部區別不同類(lèi)型人員，按照公司總經(jīng)理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實(shí)施具體招聘工作。
第十一條未經(jīng)公司領(lǐng)導特批，任何部門(mén)不得招用從公司自動(dòng)離職、或被公司辭退、開(kāi)除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采�。簝炔空衅�、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進(jìn)行。但無(wú)論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經(jīng)報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門(mén)店營(yíng)業(yè)員、營(yíng)銷(xiāo)員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開(kāi)單員、售后服務(wù)接待員、辦公室文員、后勤服務(wù)員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會(huì )保險待遇，報名起止時(shí)間等事項。并負責處理應聘報名相關(guān)事項；
2.應聘者填寫(xiě)《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶(hù)口冊》和學(xué)歷證明復印件；
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯(lián)系用人部門(mén)，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.通過(guò)面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門(mén)，給予5至10天的.適應選擇期；
5.選擇期滿(mǎn)，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業(yè)道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協(xié)商簽訂《勞動(dòng)合同》，履行勞動(dòng)合同約定的權利和義務(wù)。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動(dòng)關(guān)系的，可以說(shuō)明原因，友好辭謝。適應選擇期滿(mǎn)3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實(shí)際上班天數發(fā)給勞動(dòng)報酬。
第十五條適應選擇期滿(mǎn)，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》建立勞動(dòng)關(guān)系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關(guān)各部門(mén)負責人、市內門(mén)店負責人、涉外門(mén)店負責人及會(huì )計、出納等財務(wù)管理人員。特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是指：根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要必須配備的各種具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識或技術(shù)職稱(chēng)的人員。譬如項目設計師、項目經(jīng)理、項目技術(shù)員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理就勞動(dòng)報酬及相關(guān)工作職責、職權等相關(guān)事項達成一致意見(jiàn)。
3.應聘人員填寫(xiě)《招用員工登記表》及相關(guān)應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》。
5.簽訂勞動(dòng)合同或聘用協(xié)議，履行《合同》或《協(xié)議》約定的權利和義務(wù)。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》的同時(shí)，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規定的權利和義務(wù)。
第五章臨時(shí)工招聘程序
第十九條聘用期限在一個(gè)月以?xún)鹊�，報�?jīng)批準后，由部門(mén)自主招聘；聘用期限超過(guò)一個(gè)月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動(dòng)合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動(dòng)合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動(dòng)合同法》的規定，向公司提交解除勞動(dòng)合同的書(shū)面或口頭申請，辦理相關(guān)交接手續后，解除勞動(dòng)關(guān)系。
第二十二條公司在員工試用期間，發(fā)現聘用者有下列情況之一者，可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系：
1.發(fā)現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動(dòng)關(guān)系或者在外兼職影響正常工作者；
6.發(fā)現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿(mǎn)后，員工本人提交書(shū)面申請，部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的試用期按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員試用期的工資待遇按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》約定執行。
第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務(wù)享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實(shí)際需要，調整和變動(dòng)員工的工作。調整變動(dòng)工作后的工資福利待遇也隨之相應變動(dòng)。
第二十八條為穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實(shí)際年限，發(fā)給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎；對在一個(gè)月內無(wú)遲到、早退現象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動(dòng)合同》，在本公司履職滿(mǎn)一年以上的員工，公司按《勞動(dòng)法》的規定，為其辦理社會(huì )保險繳費手續。個(gè)人原因不愿意參加社會(huì )保險的，由本人寫(xiě)出申請，公司按規定發(fā)給社會(huì )保險補貼。
第八章工作時(shí)間和勞動(dòng)紀律
第三十條公司依據《勞動(dòng)法》的相關(guān)規定，結合不同部門(mén)、不同崗位、不同工種的實(shí)際情況，分別實(shí)行三種不同的上班工作時(shí)間制度：
�。�1）定時(shí)工作制；
�。�2）不定時(shí)工作制；
�。�3）綜合計時(shí)工作制。
第三十一條每個(gè)員工執行那種工作時(shí)間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動(dòng)合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺(jué)遵守公司制定的《勞動(dòng)出勤與勞動(dòng)紀律管理規定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動(dòng)紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動(dòng)關(guān)系。
第三十四條各部門(mén)員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個(gè)季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規定從發(fā)文之日起執行。
第三十六條本規定在執行中修改完善。
第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。
招聘管理制度3
第一章總則
第一條目的
為滿(mǎn)足公司持續、快速發(fā)展對人才的需求，規范員工的招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司各部室工作人員的招聘，各部門(mén)須嚴格按本制度規定執行。
第三條原則
堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第二章生產(chǎn)操作工招聘流程
第四條招聘流程包括:擬訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、資料收集與篩選、面試、招聘評估。
4.1擬訂招聘計劃
用人部門(mén)提出申請。
a.年度招聘計劃。
年初各部門(mén)依據公司年度經(jīng)營(yíng)計劃進(jìn)行生產(chǎn)操作工需求預測，制定部門(mén)招聘計劃，并報人力資源部審核。年中若部門(mén)人員需求發(fā)生變化，由部門(mén)負責人填寫(xiě)《計劃外招聘申請表》
b.（附件三）報批。臨時(shí)招聘計劃。
人力資源部審核。人力資源部對用人部門(mén)提交的'人員需求進(jìn)行逐項審定，綜合平衡。
總經(jīng)理審批。人力資源部將審核后招聘計劃呈報總經(jīng)理復核、審批。
4.2招聘渠道
內部招聘渠道:公司內部選拔、各部室推薦。
外部招聘渠道現場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、獵頭薦才、人才中介等。
4.3招聘面試。
具體流程如下圖
注:面試小組由人力資源部經(jīng)理、各用人單位負責人組成。
4.4招聘評估
錄用人員進(jìn)入公司后，對其評估工作相應開(kāi)展。具體如下：
4. 4.1 一線(xiàn)員工入職后，人力資源部應協(xié)同用人部門(mén)跟進(jìn)新員工情況，如用人部門(mén)發(fā)現無(wú)法勝任或無(wú)法適應工作者，可向人力資源部提出書(shū)面申請，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批同意后人力資源部視具體情況重新安排工作，如確實(shí)仍無(wú)法達到要求，應予辭退。
試用期為三個(gè)月，滿(mǎn)三個(gè)月時(shí)由人力資源部負責組織對員工評估考核，如不符合要求，應予辭退。
第五條流程說(shuō)明
�。ㄒ唬┤肆Y源部負責對應聘者進(jìn)行初步測評，了解其學(xué)歷、年齡及簡(jiǎn)歷等基本情況是否符合公司要求。人力資源部負責對應聘者介紹公司概況及實(shí)際工作環(huán)境、食宿環(huán)境、薪酬福利、工作時(shí)間等各方面情況。
�。ǘ⿷刚咛顚�(xiě)《招聘登記表》（附件一），并出示相關(guān)證件的原件（包括最高學(xué)歷證書(shū)或證明、身份證）。
�。ㄈ┤肆Y源部負責與面試小組約定面試時(shí)間，通知應聘者面試。面試小組各成員須認真填寫(xiě)《員工面試記錄表》（附件二），并向人力資源部反饋面試結果。
�。ㄋ模┟嬖嚭细駴Q定錄用后，人力資源部應負責組織面試合格者體檢，體檢合格者辦理入職手續。第三章員工錄用標準
第六條學(xué)歷規定中技'中專(zhuān)'高中及以上學(xué)歷。
第七條年齡規定
應聘人員必須年滿(mǎn)×周歲，年齡超過(guò)×歲視具體情況決定錄用與否。
第八條專(zhuān)業(yè)要求
藥學(xué)、化學(xué)或相近專(zhuān)業(yè)或有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。
山東益康藥業(yè)股份有限公司
招聘人員登記表
員工面試記錄表
人員需求申請表（臨時(shí)招聘計劃）
申請日期：
要求到崗日期:
招聘管理制度4
第一章 總則
第一條 目的
為優(yōu)化人力資源配置，滿(mǎn)足企業(yè)持續穩定發(fā)展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條 招聘原則
1．公司招聘以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促成企業(yè)持續發(fā)展為根本目標。
2．機會(huì )均等原則：當公司出現職位空缺時(shí)，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )。
3．公平競爭、擇優(yōu)錄取原則。
4．堅持計劃性原則。
第四條 招聘職責劃分
1．在編制范圍內，用人部門(mén)的招聘計劃由人力資源經(jīng)理審批。新增編制由公司總經(jīng)理審批。
2．公司的招聘工作由人力資源部統一管理。
3．在招聘工作具體的執行過(guò)程中，人力資源部負責考核應聘者的綜合素質(zhì)，用人部門(mén)負責考核應聘者的業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)技能。重要崗位及管理人員崗位需總經(jīng)理親自復試。
第二章 招聘計劃的制訂
第五條 人力資源部根據公司總經(jīng)理審批通過(guò)的各部門(mén)人員編制標準、企業(yè)當前的發(fā)展狀況，以及各部門(mén)崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
第六條 招聘計劃的制訂。
1．定期招聘
�、� 人力資源部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
�、� 各用人部門(mén)于每季度末月的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
�、� 對應屆畢業(yè)生的需求，要在定期招聘計劃中注明。
2．不定期招聘
�、� 各部門(mén)因特殊原因急需招聘時(shí)，人力資源部可根據各部門(mén)的要求臨時(shí)招聘。 ② 為保證臨時(shí)招聘工作的順利開(kāi)展，各部門(mén)應提前一個(gè)月向人力資源部提出申請。
第七條 制定招聘計劃時(shí)，屬新增設招聘職位的，用人部門(mén)應將職位概況、人員需求計劃表等相關(guān)資料一并上交人力資源部。
第三章 招聘工作的實(shí)施
第八條 招聘渠道的選擇
1．內部招聘
�、� 通過(guò)提拔公司內部?jì)?yōu)秀人員來(lái)填補中層管理職位的空缺。
�、� 通過(guò)工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會(huì )。 ③ 重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長(cháng)期休假人員等。 2．外部招聘
�、� 應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業(yè)季進(jìn)行。
�、� 非應屆人員的招聘和臨時(shí)招聘，可根據用人需要，合理安排時(shí)間。 ③ 外部招聘渠道遵循及時(shí)、高質(zhì)量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。
第九條 初步篩選
人力資源部負責對收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行收集、整理，并初步篩選。 第十條 面試流程
1． 人力資源部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。
具體操作流程如下：
�、� 中高層管理人員
面試分初試、復試兩個(gè)環(huán)節，具體根據實(shí)際招聘崗位的需要而定。初試由人力資源部主持，復試由公司副總或總經(jīng)理參與面試。
�、� 其他人員
面試分為初試、復試兩個(gè)環(huán)節，初試由人力資源部進(jìn)行電話(huà)初試或現場(chǎng)初試，初試合格者，由用人部門(mén)進(jìn)行復試。
2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語(yǔ)欄填寫(xiě)綜合評語(yǔ)和錄用意見(jiàn)，簽名后遞交人力資源部。
第十一條 錄用決策
人力資源部配合各用人部門(mén)，對應聘者進(jìn)行全面綜合評價(jià)，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出決策。
第四章 錄用程序
第十二條 錄用
1．在內部候選人被決定錄用后，人力資源部應及時(shí)向被錄用人發(fā)出任命通知，被錄用人員需辦理原部門(mén)工作交接手續后，到用人部門(mén)報到，正式上崗。
2．新員工的上崗時(shí)間由用人部門(mén)確定，人力資源部負責及時(shí)通知。 第十三條 報到手續
1．內部員工錄用，需持有原部門(mén)主管經(jīng)理簽字批準的《人員調動(dòng)申請表》到人力資源部辦理相關(guān)調動(dòng)手續，人力資源部負責做好人員調動(dòng)的檔案管理工作。
2．新員工根據錄用通知的要求，按時(shí)到人力資源部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門(mén)為其安排具體工作。新員工應在人力資源部辦理以下手續：
�、� 員工本人親筆詳細填寫(xiě)《員工檔案信息表》，并提供個(gè)人身份證、學(xué)歷證書(shū)原件、1寸照4張等個(gè)人資料備案；
�、� 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；
�、� 簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，雙方約定試用期期限；
�、� 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
�、� 調轉人事檔案及各類(lèi)保險手續；
以上所需員工提交的.材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若發(fā)現虛報或偽造的，本公司有權將其辭退。
第十四條 人力資源部需及時(shí)（提前一周）與用人部門(mén)溝通準備新員工所需的相關(guān)辦公設備。 ，與行政后勤部門(mén)溝通住宿、用餐事宜
第十五條 試用期規定
1．新員工試用期為1～3個(gè)月，根據各崗位的實(shí)際需要及員工的工作表現而定。
2．試用期間，銷(xiāo)售部和市場(chǎng)部領(lǐng)導要安排好新員工的指導人，并做好相關(guān)績(jì)效考核記錄；其他部門(mén)則由部門(mén)經(jīng)理安排新員工工作內容，并做好相關(guān)月度考核。
3．試用期滿(mǎn)前一周，填寫(xiě)轉正申請書(shū)，經(jīng)部門(mén)主管人員簽字確認，并遞交每月書(shū)面績(jì)效考評結果，經(jīng)人事經(jīng)理或總經(jīng)理審批，同意轉正則由人力資源部辦理轉正手續，并存檔。
4．未通過(guò)轉正申請的，經(jīng)人力資源部與員工本人溝通，可延長(cháng)試用期，最長(cháng)延遲期限不超過(guò)3個(gè)月；如不愿延長(cháng)試用期的，可直接解除勞動(dòng)合同關(guān)系。 第五章 離職管理
第十六條 離職申請
1． 合同期內員工離職，必須提前一個(gè)月向直屬經(jīng)理提交書(shū)面《員工離職申請表》 ；合同期滿(mǎn)而個(gè)人又無(wú)意續簽合同的員工離職，需在合同期滿(mǎn)前一個(gè)月向直屬部門(mén)經(jīng)理提交書(shū)面《員工離職申請表》�！秵T工離職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、主管領(lǐng)導審批后，由人力資源部通知員工本人和所在部門(mén)，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿(mǎn)，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿(mǎn)日將終止與其構成的勞動(dòng)合同關(guān)系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
2．由于員工工作表現不佳或公司業(yè)務(wù)調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動(dòng)合同期滿(mǎn)不再續簽的，由員工所在部門(mén)填寫(xiě)《員工解聘審批單》，轉由人力資源部跟進(jìn)并經(jīng)總經(jīng)理最終審批后，提前三十日向員工發(fā)出《解聘通知書(shū)》或《勞動(dòng)合同終止通知書(shū)》，書(shū)面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關(guān)離職手續。
3．試用期內，雙方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，但需提前三天告知對方。
4．勞動(dòng)者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動(dòng)與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
第十七條 離職手續辦理
1．離職當天，人力資源部需要約見(jiàn)離職員工進(jìn)行離職面談，做好面談?dòng)涗�，填�?xiě)《離職面談?dòng)涗洷怼凡浒浮?/p>
2．離職當日，員工需持《員工離職會(huì )簽表》在各部門(mén)辦理完畢所有離職手續后方可離職。
3．核心骨干人員的《員工離職會(huì )簽表》需經(jīng)總經(jīng)理的最終審批，其他員工經(jīng)主管領(lǐng)導審批即可。
4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協(xié)議的發(fā)薪日通過(guò)銀行直接轉入個(gè)人賬號。
5．為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經(jīng)濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進(jìn)行處理后，再予以發(fā)放相應款項。
6．員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關(guān)經(jīng)濟損失，企業(yè)有權追究。
7．員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發(fā)放工資、報銷(xiāo)款、辦理保險等的轉出手續，并正式開(kāi)具《離職證明》。
第六章 附則
第十八條 本制度解釋權和修訂權歸公司人力資源部所有。
第十九條 本制度自頒布之日起實(shí)施。
招聘管理制度5
第一條根據編制情況，公司定期召開(kāi)人員狀況檢查會(huì )，就現有人員流動(dòng)率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀(guān)的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開(kāi)拓人力來(lái)源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業(yè)程序：
1．各單位如需增補人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；
2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時(shí)機是否恰當等問(wèn)題；
3．人事科調查后，即就申請人員的來(lái)源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準后，根據指示辦理招募預備工作；
4．人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序：
1．擬訂招募計劃
�。�1）招募職位名稱(chēng)及名額；
�。�2）資格條件限制；
�。�3）職位預算薪金；
�。�4）預定任用日期；
�。�5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：
�。�6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：
�。�7）甄試方式及時(shí)程安排（含面談主管安排）
�。�8）場(chǎng)地安排：
�。�9）工作能力安排：
�。�10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。
2．訴求
�。�1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時(shí)刊登何報，然后聯(lián)絡(luò )報社。
�。�2）同仁推薦：以海報或公告方式進(jìn)行。
3．應征信的處理
�。�1）訴求消息發(fā)出后，會(huì )收到應征資料，經(jīng)審核后，對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來(lái)本公司接受甄試。
�。�2）不合格應征資料，歸檔一個(gè)月后銷(xiāo)毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會(huì )大眾一個(gè)好的印象，對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。
4．甄試
�。�1）筆試
�、賹�(zhuān)業(yè)測驗（由申請單位擬定試題）；
�、诙ㄏ驕y驗；
�、垲I(lǐng)導能力測驗（適合干部級）；
�、苤橇y驗。
�。�2）面談
�、僖M量使應征人員感到親切、自然、輕松；
�、谝私庾约核@知的答案及問(wèn)題點(diǎn)；
�、垡私庾约阂嬖V對方的問(wèn)題；
�、芤鹬貙Ψ降娜烁�；
�、輰⒖谠嚱Y果隨時(shí)記錄于“面談?dòng)涗洷怼薄?/p>
�。�3）如初次面談不夠周詳，無(wú)法做有效參考，可再發(fā)出“復談通知單”，再次安排約談。
5．背景調查
經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的`人選，視情況應做有效的背景調查。
6．結果評定
經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時(shí)之需。經(jīng)評定錄取人員，由人事主管及用人主管會(huì )商進(jìn)用日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓練及有關(guān)準備工作。
7．注意事項
進(jìn)行應征資料的處理及背景調查時(shí)應尊重應征人的個(gè)人隱私權，注意保密工作。
第四條經(jīng)核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發(fā)給“報到通知單”，報到時(shí)需攜帶下列資料：
1．保證書(shū)；
2．服務(wù)自愿書(shū)；
3．員工資料卡；
4．相片6張；
5．戶(hù)籍謄本；
6．身份證復印件；
7．體檢表；
8．撫養親屬申請表；
9．學(xué)歷證件復印件。
�。ㄒ陨蠎U資料視情況可增減）
第五條干部人員任用，視情況可發(fā)給“聘任書(shū)”。
第六條人事科于新進(jìn)人員報到日即發(fā)給“報到程序單”，并檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應親切有禮地弓，導新進(jìn)人員依報到程序單上的順序，逐項協(xié)助辦理下日事宜：
1．領(lǐng)取員工手冊及識別證；
2．制考勤卡并解釋使用；
3．領(lǐng)制服及制服卡（總務(wù)科主辦）
4．領(lǐng)儲物柜鑰匙（總務(wù)科主辦）；
5．若有需要，填“住宿申請單，
6．登記參加勞保及工會(huì )；
7．視情況引導參觀(guān)各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進(jìn)人員簡(jiǎn)介及到職通知”，引導新進(jìn)人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說(shuō)明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。
第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：
1．填“人員變動(dòng)記錄簿”
2．登記人事科管理用的“人員狀況表”
3．干部人員發(fā)布“干部到職通報”
4．登記對保名冊，安排對保；
5．填制“薪金通知單”辦理核薪；
6．收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會(huì )計科）連同甄選報名單建立個(gè)人資料檔案，編號列管。
第十條新進(jìn)人員報到上班后，應實(shí)施第一次對保，以后每年度視必要復對一次，并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無(wú)故離職或移交不清，本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關(guān)對保作業(yè)，應另參照人事管理規章中有關(guān)規定辦理。
第十四條新進(jìn)人員試用期為3個(gè)月（作業(yè)員為40天），屆滿(mǎn)前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。
第十五條人事單位根據考核表發(fā)給“試用期滿(mǎn)通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿(mǎn)通知后，依不同批示分別辦理下列事項：
1．試用不合格者，另發(fā)給通知單；
2．調（升）職者，由人事單位辦理變動(dòng)作業(yè)；
3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后，考核表應歸人個(gè)人資料袋中。
第十八條新進(jìn)人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停止試用時(shí)，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請單。
招聘管理制度6
一、人員招聘
隨著(zhù)管理方式、管理手段的現代化，物業(yè)管理隊伍的結構也發(fā)生革命性變化。物業(yè)管理人員的配備已從勞動(dòng)密集型向知識和技術(shù)型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學(xué)歷、高水平的復合型人才。為此，本物業(yè)管理公司在人員配備上堅持以'精干、高效、敬業(yè)'的用人原則為基礎，確定'重學(xué)歷更重能力、重水平更重品德'的用人標準，嚴把人才選聘關(guān)。管理層基本素質(zhì)要求通過(guò)英語(yǔ)、計算機和智能化考核，學(xué)歷上要求達到大專(zhuān)以上水平，工程技術(shù)崗位引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才。
管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以?xún)炔窟x送為主，并高標準外聘專(zhuān)業(yè)人員，保證管理隊伍的高素質(zhì)和高水平。針對小區特性，我們要求管理人員必須是一專(zhuān)多能，實(shí)行專(zhuān)崗多職，真正體現管理職能的三合一'(事務(wù)、內保、日常服務(wù))。
在管理隊伍建設上，我們將采用規范管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調動(dòng)全體員工作積極性，嚴格考核，確保管理目標得以實(shí)現。
二、人員管理
一流的管理，一流的服務(wù)，需要一流的人才。他們不僅是物業(yè)管理中的精英，更是所在崗位上的優(yōu)秀人員。因此，無(wú)論是從社會(huì )上引進(jìn)特殊人才，不是公司培訓出來(lái)的員工，都要通過(guò)嚴格的管理才能充分體現人才的價(jià)值，發(fā)揮他們的潛力。
人員的管理，應在自我培養與開(kāi)發(fā)的同時(shí)，積極外部招聘引進(jìn)，為企業(yè)培養一支過(guò)硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成:
(一)確定標準、嚴格招聘
管理中心為保障物業(yè)管理服務(wù)過(guò)程的質(zhì)量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:
1、知識層次:為了符合醫院物業(yè)項目高品質(zhì)物業(yè)管理的要求，管理層人員除要求大專(zhuān)以上文化程度以外，部分崗位引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質(zhì);維修崗位要求全部持證上崗。
2、工作經(jīng)驗:所有管理層員工除必須具有物業(yè)管理本崗位經(jīng)驗外，還需有其它相關(guān)管理工作經(jīng)歷。
(二)量才適用、合理配置
為了最大限度地發(fā)揮人員的主動(dòng)性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍，目的是使人適合于職務(wù)，使職務(wù)適合于人，充分體現'會(huì )用人、用好人'的思路。我們規定新員工錄用后，須由有工作經(jīng)驗的管理人員帶領(lǐng)，到基層進(jìn)行試用實(shí)習，并在實(shí)習過(guò)程中，全面測定和驗證新員工的個(gè)人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專(zhuān)長(cháng)的，實(shí)行調崗安排使用，充分發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(cháng)。
(三)規范管理，分層實(shí)施
1、組織落實(shí)，制度規范:我們的人員組織管理靠的是可見(jiàn)的、具體的企業(yè)規范，如制訂管理規章，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過(guò)規范企業(yè)運作，約束員工行為。
2、分工合作，層級管理:由于物業(yè)管理中，存在著(zhù)許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。
3、規范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規范化管理范疇，制訂了詳細的員工守則。同時(shí)我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規范企業(yè)和員工的運作，確保管理和服務(wù)質(zhì)量。
(四)素質(zhì)評價(jià)，績(jì)效考核
1、量化考核，客觀(guān)評價(jià):人員管理中的績(jì)效考核是充分發(fā)揮人員素質(zhì)效能的內在保障。對考核出的佼佼者，我們采用'讓最明白的人最有權，讓最有責任心的人最有權'。通過(guò)實(shí)踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專(zhuān)項考試等三種評價(jià)方法在內管理人員素質(zhì)評價(jià)體系，對員工的德、能、勤、績(jì)'進(jìn)行全面客觀(guān)的評鑒。制訂科學(xué)合理的`工作服務(wù)標準和量化考核標準，并推出一整套突出績(jì)效與綜合測評相結合的考核實(shí)施方案�？己瞬蛔哌^(guò)場(chǎng)，不講形式。各級人員均有詳細的績(jì)效考核指標，業(yè)績(jì)的好壞、質(zhì)效的高低、綜合素質(zhì)的優(yōu)劣均可通過(guò)考核反映出來(lái)。
2、末位淘汰，吐故納新:為使物業(yè)管理隊伍更有戰斗力和生命力，在保持隊伍相對穩定的同時(shí)，根據情況及時(shí)優(yōu)化隊伍結構，結合考核，實(shí)行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業(yè)所需要的人才，同時(shí)又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的秘密武器'。
(五)激勵驅動(dòng)，留住人才
近幾年，物業(yè)管理行業(yè)人才流失現象嚴重。我們總結經(jīng)驗教訓，逐漸探索出一條科學(xué)合理、行之有效的用人路子。實(shí)踐證明，企業(yè)要想保持長(cháng)久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發(fā)向上、努力工作;通過(guò)企業(yè)文化活動(dòng)的形式，培養集體主義精神，增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在'人性'的基礎上，對知識、對人格、對價(jià)值給予高度尊重。企業(yè)的建設，不僅為我們贏(yíng)得了奮斗的成果，也為物業(yè)管理贏(yíng)得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業(yè)人精神的三大支柱'。我們的做法是:
1、樹(shù)立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場(chǎng)所，更要給員工營(yíng)造精神家園。我們多角度、多層次滿(mǎn)足員工的需求。通過(guò)充分溝通，實(shí)現人格平等;關(guān)注員工自我價(jià)值的實(shí)現，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。我們強調規范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時(shí)，關(guān)心員工，尊重員工，使企業(yè)在規范公平的基礎上更富有人情味。
2、給人才創(chuàng )造機會(huì )，讓機會(huì )造就人才，我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專(zhuān)家能手，我們倡導競爭上崗，讓一線(xiàn)的優(yōu)秀員工能有機會(huì )脫穎而出，同時(shí)也避免了企業(yè)人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤(pán)活人力資源。
3、創(chuàng )造寬松的環(huán)境，發(fā)現人才，重視人才
我們在用人問(wèn)題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發(fā)揮最大的作用。我們重表現、重能力，決不以偏概全，埋沒(méi)人才。
4、營(yíng)造文化氛圍，促進(jìn)交流溝通
我們提倡'尊重每一位員工'，堅持以人為本，致力開(kāi)展企業(yè)文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協(xié)作精神。同時(shí)也讓企業(yè)人才更加重視集體，珍視現在的職位。
5、激勵機制
思想工作機制目標管理機制用戶(hù)提議嘉獎機制激勵系統圖說(shuō)明:
1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個(gè)體權利，保持團隊精神。服務(wù)用戶(hù)和創(chuàng )造經(jīng)濟、社會(huì )雙重效益是權衡考核的唯一標準。
2、思想工作機制重在激發(fā)潛能，形成共享的價(jià)值觀(guān)，充分發(fā)揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動(dòng)，尊重個(gè)人情感。并針對個(gè)性心理做適時(shí)的思想工作。工作方式有談心、座談、家
訪(fǎng)等等。
3、獎懲機制在實(shí)際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優(yōu)勝劣汰，獎懲分明。通過(guò)獎勵'引'著(zhù)員工往前走，通過(guò)懲罰'打'著(zhù)員工朝前走。做到人人有動(dòng)力，個(gè)個(gè)有壓力。獎勵的類(lèi)型有物質(zhì)獎勵和精神獎勵等。
4、培養提升機制在實(shí)際工作中極具價(jià)值。我們將培訓放在集體和個(gè)人發(fā)展重要位置，培養的目標是使員工忠于企業(yè)，一專(zhuān)多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓?zhuān)拐呦�，為人才的脫穎而出創(chuàng )造良性環(huán)境，方式有培養、提升、培訓、進(jìn)修等。
5、通過(guò)文化活動(dòng)的開(kāi)展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信和認同感。通過(guò)文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來(lái)。方式有集體活動(dòng)、旅游、生日會(huì )等。
招聘管理制度7
《xx集團人事招聘管理制度》
第一章總則
第一條為保證集團發(fā)展和實(shí)現組織目標、獲得所需的合格人才，完善和健全企業(yè)用人機制，特制定本制度。
第后開(kāi)展崗位指導工作。
三、證照審查
用人部門(mén)在面試的同時(shí)應審查應聘者的證件和相關(guān)資料，對偽造資歷和證件者，一經(jīng)發(fā)現，一律不予安排下一輪面試。
四、錄用審批
面試合格后，由用工部門(mén)核定錄用人員名單及試用職務(wù)名稱(chēng)，填寫(xiě)《人員錄用審批表》
�。ǜ奖�4）。單位人事部門(mén)根據招聘崗位重要與否對預錄用者進(jìn)行背景調查，并將相關(guān)信息反饋用工部門(mén)（具體詳見(jiàn)《員工背景信息調查報告》）。
五、錄用通知
用工部門(mén)一旦決定錄用新員工后，應將《人員錄用審批表》及時(shí)報送至單位人事部門(mén)，招聘專(zhuān)員必須在收到“審批表”的`當日下達《錄用通知書(shū)》
�。ǜ奖�5），告知應聘者報到日期及攜帶的相關(guān)證件。
六、未錄用人員通知
對于初試或復試未通過(guò)者，單位人事部門(mén)負責招聘人員應及時(shí)謝絕對方。
第五章新人報到
第十條新人報到手續辦理
一、體檢規定
錄用人員根據相關(guān)規定到二級甲等及以上醫院接受健康檢查，如體檢不合格者，各單位不得錄用。
二、證件繳交
新員工報到時(shí)須提交以下相關(guān)證件或資料：
1、身份證原件；
2、畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)原件；
招聘管理制度8
1、招聘目的與范圍
第一條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條 人力資源部門(mén)應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門(mén)負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。
第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。
第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶(hù)口、大專(zhuān)以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)
面會(huì )及媒體廣告招聘等。
2、招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1）機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一
樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。
2）雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)用人部門(mén)和人力資源部門(mén)的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導批準后由人力資源部門(mén)發(fā)錄用通知。
第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬
要求。
3、招聘申請程序
第九條 各部門(mén)負責人應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門(mén)審議，分管人力資源的高層領(lǐng)導審
核，經(jīng)公司最高領(lǐng)導批準后留在人力資源部門(mén)備案，作為招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)負責人應填寫(xiě)《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領(lǐng)導批準后交人力資源部
門(mén)實(shí)施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門(mén)負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個(gè)月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門(mén)負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政
部審議，經(jīng)總裁審核，由CEO批準實(shí)施。
4、招聘組織程序
第十三條 內部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1）人力資源部門(mén)根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內部招聘
信息。
2）應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)負責人做正式的溝通，并由部門(mén)負責人和公司分管該部門(mén)的高層領(lǐng)導簽批后交人力資源部門(mén)。
3）人力資源部門(mén)接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部
應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。
4）人力資源部門(mén)安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)負責人或公司分管用人部
門(mén)的高層領(lǐng)導面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。
5）人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后
重新核定工資水平，分公司報總經(jīng)理審批，總部報CEO審批。
6）人力資源部門(mén)將員工的調動(dòng)信息通知員工本人以及調入、調出的部門(mén)負
責人，同時(shí)抄送人力資源部門(mén)其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
7）人力資源部門(mén)在調動(dòng)信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的
支持。
8）人力資源部門(mén)在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9）如應征未成功，由人力資源部門(mén)負責將結果通知應征員工。
第十四條 在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1）公司各部門(mén)根據工作需要和崗位設置填寫(xiě)《增加人員申請表》反映部門(mén)缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導審核簽字，交人力資源部門(mén)審議，報公司最高領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)根據批準后的申請表制定人
員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜。
2）人力資源部門(mén)選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《求職申請表》）后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)負責人，由部門(mén)負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門(mén)負責通知初選合格人員
來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。
3）人力資源部門(mén)與需求部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門(mén)、空缺崗位的部門(mén)負責人面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的'時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。
4）面試/測試后人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導面試應聘者。
5）人力資源部門(mén)將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導，由公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人力資源部門(mén)按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)會(huì )通知有關(guān)部門(mén)負責人確定試用員工的薪酬水平。
6）人力資源部門(mén)確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報到時(shí)間通知部門(mén)負責人，抄送人力資源部門(mén)其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
5、招聘費用管理
第十六條 人力資源部門(mén)負責每年末制定招聘費用預算，經(jīng)公司審批后安排
次年的使用，招聘費用的申請和報銷(xiāo)需經(jīng)過(guò)財務(wù)部門(mén)審核。
招聘管理制度9
第一條 為規范員工招聘工作程序，制定本辦法。
第二條 招聘原則
招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優(yōu)錄用”的原則。
第三條 招聘計劃編制
人力資源部定期根據公司人力資源的狀況及各部門(mén)的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見(jiàn)附表2），報分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準后組織實(shí)施。其他各部門(mén)不得自行接收安排應屆畢業(yè)生、研究生到本部門(mén)實(shí)習或試用。
第四條 招聘申請
各部門(mén)需新增員工時(shí)，應填寫(xiě)《人員需求申請表》（包括：崗位 、人數及任職要求等內容）（附表3），經(jīng)分管副總經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，報人力資源部確定形成招聘或調配意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批。
第五條 招聘方式
一、公司內部調配；
二、面向各類(lèi)大專(zhuān)院校招聘；
三、面向社會(huì )招聘。
第六條 挑選應聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門(mén)分管領(lǐng)導、用人部門(mén)負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和面試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經(jīng)理親自參與篩選和面試。
二、招聘小組對應聘資料進(jìn)行收集，分類(lèi)，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發(fā)出面試通知。
第七條 面試
一、招聘小組根據招聘的崗位要求確定面試考題和實(shí)際操作的考核內容（詳見(jiàn)《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。
二、招聘小組對面試人員進(jìn)行面談、筆試和實(shí)際操作的'考察，填寫(xiě)《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語(yǔ)及結論。
第八條 確定擬錄用人選
一、招聘小組對所有面試人員作出評價(jià)，提出錄用或不錄用意見(jiàn)，報總經(jīng)理審批。
二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時(shí)發(fā)出《錄用通知書(shū)》（附表5）；同時(shí)對于面試落選人員，人力資源部做好解釋善后工作。
三、人力資源部安排擬錄人員填寫(xiě)《員工入職登記表》（附表6），并通知公司醫務(wù)人員安排擬錄用人員到公司指定醫院進(jìn)行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的，取消錄用資格。
四、擬錄用人員經(jīng)體檢合格后，人力資源部填寫(xiě)《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經(jīng)分管領(lǐng)導及總經(jīng)理批準后，交財務(wù)計統部存檔。
第九條 入職崗前培訓
一、擬錄用人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其在指定的時(shí)間內，攜《錄用通知書(shū)》和下列有關(guān)資料到人力資源部辦理入職手續：
1、本人身份證、最高學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明、技術(shù)等級證明等有效證件原件及復印件；
2、戶(hù)口、黨團關(guān)系轉移證明原件；
3、個(gè)人身份證原件及復印件；
4、流動(dòng)人口婚育證明原件及復印件；
5、個(gè)人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；
6、本市戶(hù)口人員還須提供《求職登記卡》或《失業(yè)證》；
二、員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若一經(jīng)發(fā)現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
三、由人力資源部會(huì )同用人單位對新員工進(jìn)行為其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執行。
第十條 報到
一、崗前培訓考試合格后，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關(guān)的報到手續：
1、簽訂《保密協(xié)議書(shū)》（附表9）和《保密保證書(shū)》（附表10）；
2、發(fā)放工卡；
3、通知辦公室安排新員工的食、宿問(wèn)題。
4、為新員工建立個(gè)人檔案。
5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個(gè)月，對于技術(shù)、管理類(lèi)等比較特殊的崗位，試用期可適當延長(cháng)，但最長(cháng)不超過(guò)3個(gè)月。
6、人力資源部填寫(xiě)《招聘人員工作安排通知書(shū)》（附表11），安排新員工到用人部門(mén)報到。
第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。
招聘管理制度10
1.0目的
規范物業(yè)集團人員招聘工作程序，確保能及時(shí)、有效地為用人部門(mén)輸送合格人才。
2.0范圍
適用于除物業(yè)集團各部（室）助理級以上及所屬物業(yè)公司（管理處）總經(jīng)理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。
3.0職責
3.1物業(yè)集團各部（室）及物業(yè)公司（管理處）負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業(yè)務(wù)考核。
3.2行政管理總部是人事主管部門(mén)，負責制定招聘計劃并組織實(shí)施。
3.3全面質(zhì)量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。
3.4物業(yè)集團副總經(jīng)理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核，物業(yè)集團總經(jīng)理負責審批。
4.0工作內容
4.1物業(yè)集團各部（室）、各物業(yè)公司（管理處）負責人依據人事定編及實(shí)際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。
4.2定編內的主管以下人員的.招聘按正常手續辦理。
4.3定編外：：或定編內的主管以上人員的招聘報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.4行政管理總部根據《物業(yè)集團定崗定編》及各單位缺編情況，每月27日前編制下月招聘計劃，報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.5行政管理總部擬定招聘方案，報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.6行政管理總部在招聘方案確定后三個(gè)工作日內聯(lián)系招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
4.6.1招聘的主要渠道有：人才市場(chǎng)招聘、報刊雜志招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、學(xué)院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。
4.6.2招聘公告內容必須包括企業(yè)的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時(shí)間、地點(diǎn)，報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。
4.7物業(yè)集團業(yè)務(wù)總部、全面質(zhì)量管理辦公室以及用人單位協(xié)助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關(guān)工作。
4.8初試時(shí)：：要嚴格審查硬件，包括核實(shí)員工的身份證、最高學(xué)歷證、相關(guān)崗位技術(shù)證書(shū)、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類(lèi)整理，根據初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個(gè)工作日內通知到人。
4.9初試過(guò)程中，若發(fā)現應聘者有下列情況之一者，視為不合格，不予錄用：
4.9。1有嚴重疾病史或者傳染病者；
4.9。2組織觀(guān)念極差，不服從工作安排，紀律渙散者；
4.9。3以往工作經(jīng)歷中職業(yè)道德欠佳、品行不端、自私自利者；
4.9。4心胸狹隘，有嚴重心理障礙者；
4.9。5性格特別內向，且與人交流溝通明顯困難者；
4.9。6吸毒者；
4.9。7其他不合格的情形。
4.10復試由行政管理總部統一安排。復試必須經(jīng)過(guò)筆試、實(shí)操測試。
4.11復試合格，擇優(yōu)進(jìn)入崗前培訓。進(jìn)入崗前培訓人員需報集團勞動(dòng)人事保障中心審查。三日內未答復者，視為審查合格。
4.12應聘人員資料的整理與保存
4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門(mén)別類(lèi)存放。
4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關(guān)領(lǐng)導簽名確認。
4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后，存入員工人事檔案。
4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。
4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個(gè)月。
4.13行政管理總部將招聘結果進(jìn)行統計并寫(xiě)出招聘工作總結（招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問(wèn)題等內容）呈物業(yè)集團總經(jīng)理批閱。
5.0相關(guān)文件
無(wú)
6.0記錄表格
6.1《人員增補申請表》（qr—6.3—01—13）
6.2《物業(yè)集團定崗定編》（無(wú)固定格式）（qr—6.3—01—17）
招聘管理制度11
為保證公司各崗位能夠及時(shí)有效地補充所需的優(yōu)秀人才，滿(mǎn)足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制定本規定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：
1、缺員的補充;2、突發(fā)的人員需求;3、為確保公司發(fā)展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時(shí);5、公司對組織機構有所調整的需要;6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須導入外來(lái)的資深人士時(shí)。
一、招聘的組織管理
初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實(shí)施，招聘職位所在部門(mén)參與招聘測評的技術(shù)設計和部分實(shí)施工作。高級人才的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協(xié)調。人才招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費預算實(shí)行單獨列帳管理。
二、人力資源計劃和招聘計劃
人力資源部根據公司的發(fā)展戰略和年度經(jīng)營(yíng)計劃進(jìn)行人員需求預測，根據內外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報經(jīng)理辦公會(huì )審批。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績(jì)效記錄及評價(jià)、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語(yǔ)水平、具備的技能和證書(shū)等。進(jìn)行內部人才供給預測時(shí)要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無(wú)法滿(mǎn)足需求的情況下進(jìn)行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和準備招聘的職缺的市場(chǎng)狀況進(jìn)行判斷。人力資源部詳細審核申請職位的名稱(chēng)、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門(mén)并無(wú)適當人選時(shí)，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃。
各部門(mén)對于因人員調動(dòng)或其它事宜造成的人員短缺的`臨時(shí)需求，在確認并無(wú)內部調職的可能性后，可以由部門(mén)主管填寫(xiě)《招聘申請表》，報主管領(lǐng)導、總經(jīng)理批準后，由人力資源部組織外部招聘解決。
三、內部招聘
人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱(chēng)及職級，新增崗位由用人部門(mén)主管編制工作說(shuō)明書(shū)報送人力資源部，以準備工作說(shuō)明書(shū)，擬定內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個(gè)正式員工。
人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見(jiàn)，根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行內部招聘評審活動(dòng)，評審結果經(jīng)總經(jīng)理/經(jīng)理辦公會(huì )批準后生效。
四、外部招聘
外部招聘活動(dòng)的組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)可有公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)管理人員、相應技術(shù)人員參加。招聘人員在招聘工作開(kāi)展之前必須經(jīng)過(guò)培訓，并和人力資源需求部門(mén)加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點(diǎn)有一個(gè)清楚的了解。
外部招聘要根據崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭取成本節約。校園招聘。人力資源部與有關(guān)的高校保持經(jīng)常的聯(lián)系。對于專(zhuān)業(yè)對口的院�？杉皶r(shí)派員進(jìn)行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學(xué)校人才交流會(huì )，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。網(wǎng)絡(luò )招聘。通過(guò)相關(guān)網(wǎng)站及時(shí)發(fā)布招聘信息，經(jīng)常查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時(shí)考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
招聘會(huì )招聘及廣告招聘。通過(guò)各地人才招聘會(huì )和報紙、專(zhuān)業(yè)刊物廣告招聘相關(guān)人員。委托獵頭公司招聘。在招聘公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位時(shí)可考慮通過(guò)獵頭公司招聘。
五、外部求職者的甄選
人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實(shí)施，必要時(shí)可聘請有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行技術(shù)指導或委托專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構承擔設計和有關(guān)測評工作。初步篩選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表是進(jìn)行初步篩選的有效手段，目的在于獲取應聘人員的背景信息，據此淘汰不符合職務(wù)說(shuō)明書(shū)要求的候選人。初步篩選性會(huì )見(jiàn)在外部應聘人員填寫(xiě)完求職表后進(jìn)行。就業(yè)測試是外部招聘初步篩選的最后一個(gè)環(huán)節，對于可以進(jìn)行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產(chǎn)部門(mén)的某些崗位在初步篩選時(shí)可進(jìn)行實(shí)地操作測試。對于無(wú)法進(jìn)行工作樣本法測試的崗位包括管理類(lèi)崗位和技術(shù)類(lèi)崗位，要通過(guò)審查其著(zhù)作、發(fā)明，或核查其學(xué)歷、經(jīng)歷，以鑒定其資格。人力資源部根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。
初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專(zhuān)員主持。人力資源部對應聘人員的學(xué)識、智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價(jià)，并填寫(xiě)《面試登記表》里的初試評價(jià)欄。人力資源部確定初試合格人員，經(jīng)人力資源部部長(cháng)簽字認可后推薦給相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)復試。
復試。復試由復試甄選小組進(jìn)行。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門(mén)代表;二、人力資源部專(zhuān)門(mén)人員;三、資深專(zhuān)業(yè)人士。一般崗位的招聘可無(wú)資深專(zhuān)業(yè)人士。中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專(zhuān)業(yè)人士參加。資深專(zhuān)業(yè)人士應對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關(guān)系。高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的面試由總經(jīng)理負責，資深專(zhuān)業(yè)人士參加，人力資源部負責協(xié)調工作。在復試前根據招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)設計面試評分量表。復試應通過(guò)多角度、多方法進(jìn)行測評。
復試的實(shí)施。復試過(guò)程中，復試甄選小組成員應填寫(xiě)復試記錄表，表明對應聘者的評語(yǔ)及結論。全部復試結束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見(jiàn)。當小組成員未能達成一致結論時(shí)，由用人部門(mén)代表拍板。評價(jià)結果應填寫(xiě)在復試結果推薦書(shū)上，送達用人部門(mén)主管及人力資源部備案，作為下一步行動(dòng)的依據。
筆試。重要崗位的招聘應采取筆試，由用人部門(mén)組織進(jìn)行。組織筆試的目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。
甄選結果的反饋。通過(guò)復試的應聘人員由分管部門(mén)的主管領(lǐng)導進(jìn)行審核，并簽署意見(jiàn)。高層次人才引進(jìn)、批次進(jìn)人時(shí)需經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )討論審批。所有人員應經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準。同時(shí)，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
六、試用和正式錄用
按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到后，要填寫(xiě)“職工登記表”，并簽定試用勞動(dòng)合同，試用期為3-6個(gè)月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學(xué)歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿(mǎn)后，還有6個(gè)月見(jiàn)習期。
試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時(shí)提出終止試用。試用或見(jiàn)習期滿(mǎn)后的員工，經(jīng)考核合格，由部門(mén)負責人出據書(shū)面意見(jiàn)交人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂正式勞動(dòng)合同，試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時(shí)間和轉正時(shí)間。
七、招聘工作評估
人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個(gè)招聘地區每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果作為改進(jìn)招聘活動(dòng)的依據。招聘活動(dòng)結束后，應當通過(guò)測量新員工的工作業(yè)績(jì)，新員工的離職率等來(lái)評估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據。
招聘管理制度12
第一條本公司對員工采用聘用制管理,基本政策是:根據年人力資源規劃、人員動(dòng)態(tài)情況和人力成本控制目標,保證人員選聘和錄用工作的質(zhì)量,為本公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才,并使之適應業(yè)務(wù)發(fā)展要求。
第二條選聘和錄用過(guò)程遵循公正、公平、平等競爭和親屬回避四項原則。
第三條本公司聘用員工,由用人部門(mén)提出人員需求計劃,憑總經(jīng)理審核通過(guò)的《人力需求申請表》申請招聘,由行政人資部按《崗位分析說(shuō)明書(shū)》要求統一發(fā)布招聘信息,并辦理內部選聘、調配或對外招聘手續。
第四條招聘本著(zhù)“先內部選聘、調配,后外部招聘”原則,降低、減少對外招聘費用。
第五條應聘人員須向行政人資部提供應聘材料和有關(guān)證明材料,由行政人資部和用人部門(mén)聯(lián)合確定擬聘人選和招聘考核方式,由行政人資部安排和組織招聘面試考核工作。
第六條參加面試考核的應聘人員應真實(shí)填寫(xiě)有關(guān)表格,按表格規定程序完成面試考核,行政人資部保留調查核實(shí)員工作經(jīng)歷及個(gè)人背景的權利。
第七條面試考核過(guò)程分三個(gè)部分視需要進(jìn)行,
第一部分由行政人資部初試(完成對應聘人員身份學(xué)歷證件和任職資格的考核);
第二部分,由用人單位面試(完成專(zhuān)業(yè)任職資格的'考核);
第三部分由行政人資部安排復試并完成應聘者資格核查。對于重要職位的招聘需由總經(jīng)理作最終的面試考核�？己擞梢韵聨醉梼热萁M成:
1)儀表、修養、談吐;
2)求職動(dòng)機和工作期望;
3)責任心和協(xié)作精神;
4)專(zhuān)業(yè)知識與專(zhuān)業(yè)技能;
5)相關(guān)工作經(jīng)驗;
6)素質(zhì)測評;
7)必要時(shí)增加筆試。
第八條具體辦事流程見(jiàn)《招聘面試流程》。
第九條經(jīng)核準擬試用的外部應聘人員,由行政人資部通知試用并安排到指定醫院進(jìn)行體檢(可入職后一周內提供有效體檢證明),體檢合格者,按規定時(shí)限到行政人資部辦理入職手續,否則視為拒絕受聘。
第十條辦理入職時(shí),須提供身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明、崗位資格證明、英語(yǔ)級別證書(shū)、結婚證、流動(dòng)人口婚育證明、與原單位解除勞務(wù)合同證明、原單位社保證明以及近期體檢報告和免冠近照4張,并親筆填寫(xiě)《員工登記表》和對公司制度的認定書(shū)。上述資料不齊者,不予辦理入職手續,確因特殊原因需延遲提交者,報公司領(lǐng)導批準后,于入職后2周內補齊資料,否則不予留用和資遣。
第十一條當個(gè)人資料有以下更改或補充時(shí),及時(shí)知會(huì )本公司行政人資部,以確保與你有關(guān)的各項權益:
(1)家庭地址和電話(huà)號碼;
(2)婚姻狀況;
(3)誕生子女;
(4)出現事故或緊急情況時(shí)的聯(lián)系人;
(5)培訓結業(yè)或進(jìn)修畢業(yè)。
第十二條公司保留審查新入職員工所提供個(gè)人資料的權利,如有虛假,會(huì )立即被除名。并賠償公司為招聘該員工而付出的一切費用。
第十三條接到錄用通知后,應在指定日期到達本公司行政人資部報到,如因故不能按期前往,應與有關(guān)人員取得聯(lián)系,另行確定報到日期。報到程序包括:
(1)入職培訓;
(2)辦理報到登記手續,領(lǐng)取考勤卡、辦公用品和資料等;
(3)與部門(mén)主管見(jiàn)面,接受工作安排;
(4)簽訂試用期合同
第十四條本公司聘用的新進(jìn)人員,均應從入職之日起試用,試用期一般為3個(gè)月,但對于技術(shù)、業(yè)務(wù)等比較特別的崗位,可根據具體崗位情況,適當的延長(cháng)試用期時(shí)間到6個(gè)月。如表現好,工作成績(jì)突出者,可提出書(shū)面申請經(jīng)用人部門(mén)同意,行政人資部根據考核情況核準,公司總經(jīng)理批準,縮短試用期。反之,確有需要經(jīng)審批同意,試用期可延長(cháng),但試用期最長(cháng)不超過(guò)六個(gè)月,此期間,如果感到公司實(shí)際狀況、發(fā)展機會(huì )與預期有較大差距,或由于其它原因而決定離開(kāi),可提出辭職,并按規定辦理離職手續;相應的,如果新員工的工作無(wú)法達到要求,公司也會(huì )終止試用。
第十五條如試用合格并通過(guò)入職前培訓,可到行政人資部領(lǐng)取《員工試用期工作表現評定報告》,由試用部門(mén)負責人簽署意見(jiàn),主管該業(yè)務(wù)的上級主管審核后,報行政人資部。由行政人資部上報總經(jīng)理審批。
第十六條具體辦事流程參見(jiàn)《試用轉正流程》。
第十七條試用期原則上不能請假,如確實(shí)有需要請假的,轉正時(shí)間將會(huì )被順延;若請假超過(guò)一個(gè)月,則作自動(dòng)離職處理。
第十八條試用期間,公司會(huì )指定入職引導人幫助新員工接受在職培訓。入職引導人的職責包括介紹本部門(mén)職能、人員情況,講解本職工作內容、工作程序、工作標準,幫助新員工了解公司有關(guān)規則和規定,為新員工安排培訓的時(shí)間。任何有關(guān)工作的具體事務(wù),如確定辦公位、領(lǐng)取辦公用品、使用辦公設備、用餐、公司宿舍等,盡可咨詢(xún)入職引導人。
招聘管理制度13
一、目的
為滿(mǎn)足集團本部發(fā)展需要，規范員工招聘管理及流程，特制定本制度。
二、范圍
本制度適用于副總監級別以下和引進(jìn)骨干人才以外的員工招聘管理。
三、政策
人才招聘與錄用本著(zhù)“公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄取”的原則和“按需設崗、以崗定員、擇優(yōu)上崗”的辦法錄用人員。
四、職責
1、人力資源部職責
�。�1）制訂中長(cháng)期人力資源規劃。
�。�2）制訂、完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。
�。�3）核定公司年度人力需求，制訂年度招聘計劃，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。
�。�4）分析各崗位職責及任職資格，與用人部門(mén)一起制訂并完善職位說(shuō)明書(shū)。
�。�5）決定獲取候選人的形式和渠道。
�。�6）設計并主持實(shí)施人力資源選拔測評，為用人部門(mén)提供錄用建議。
�。�7）提供各類(lèi)招聘數據統計及分析。
2、用人部門(mén)職責
�。�1）編制部門(mén)年度人力需求計劃，提出人力需求申請。
�。�2）協(xié)助人力資源部做好本部門(mén)崗位職責和任職資格的分析整理。
�。�3）參與候選人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平測評。
五、確定招聘計劃及需求
1、各部門(mén)根據公司本年度發(fā)展狀況和下一年度的發(fā)展規劃，擬訂年度人力資源需求計劃，于每年年底報人力資源部。
2、人力資源部根據公司年度發(fā)展規劃、人員編制情況及人力資源需求計劃，制訂年度招聘計劃及費用預算，報公司主管領(lǐng)導審批。
3、各部門(mén)提前一個(gè)月申報人力資源需求,填寫(xiě)《增編申請表》或《人員增補申請表》。
4、 《增編申請表》適用范圍：增設職位、原職位增加員工數量、儲備人才。
5、 《人員增補申請表》適用范圍：?jiǎn)T工離職補充、調動(dòng)補充。
6、招聘需求審批權限表
7、人力資源部匯總人力資源需求信息，制訂招聘計劃。
六、招聘形式
1、內部競聘
�。�1）在尊重用人部門(mén)、應聘員工及其目前所在部門(mén)意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的.機會(huì )。
�。�2）內部招募對象的主要來(lái)源有職位提升、工作輪換等。內部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司個(gè)別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
�。�3）當公司出現職位空缺時(shí)，原則上應首先在公司內部進(jìn)行競聘。經(jīng)各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
�。�4）人力資源部根據招聘需求，擬定內部競聘公告。內部競聘公告要盡可能傳達到每一個(gè)正式員工。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
2、外部招聘
在內部競聘不能滿(mǎn)足人力資源需求或公司領(lǐng)導認為直接外部招聘更合適的情況下，采用外部招聘形式。
�。�1）招聘渠道
�、賳T工推薦：鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
�、诿襟w招聘：通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、報刊等媒體發(fā)布招聘信息。
�、郜F場(chǎng)招聘：參加人才交流會(huì )等形式實(shí)施現場(chǎng)招聘。
�、苄@招聘：通過(guò)與高等院校的長(cháng)期合作物色合適人選，將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)高等院校的畢業(yè)生就業(yè)指導中心。
�、葜薪檎衅福豪毛C頭公司等專(zhuān)業(yè)中介服務(wù)機構尋找特定的中高端人才。
�。�2）外部招聘組織管理
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，用人部門(mén)配合，必要時(shí)高層領(lǐng)導、相關(guān)用人部門(mén)參加。
七、招聘甄選
1、測評小組
�。�1）招聘甄選工作由測評小組主導實(shí)施。測評小組由人力資源部招聘負責人、用人部門(mén)負責人、公司領(lǐng)導組成，各測評小組成員視需要在招聘的不同環(huán)節履行各自的職責。對于重要崗位管理人員和技術(shù)人員的招聘，可邀請外部專(zhuān)家參加，實(shí)施對候選人的測評。
�。�2）人力資源部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容及測評小組的人才測評體系，并負責在實(shí)際工作中不斷加以豐富和完善。
2、初試
�。�1）人力資源部收到應聘材料，根據聘任要求及職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行第一輪篩選工作，也可將符合基本條件的候選人應聘材料轉給用人部門(mén)進(jìn)行第二輪篩選。
�。�2）初試由人力資源部主導，人力資源部對通過(guò)初步篩選的候選人發(fā)出初試通知，確認初試人選和時(shí)間，如果需要用人部門(mén)參與，通知用人部門(mén)做好準備。
�。�3）候選人參加初試前，須填寫(xiě)《職位申請表》。
�。�4）初試一般分為筆試和面試兩個(gè)環(huán)節。筆試主要考核候選人的專(zhuān)業(yè)知識、邏輯推理能力、思維分析能力等。面試主要考察候選人的求職動(dòng)機、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德等內容。有安排筆試的，須通過(guò)筆試考核方能進(jìn)入面試環(huán)節。
�。�5）通過(guò)初試，測評人審查候選人是否具備該職位必備的素質(zhì)條件及與企業(yè)文化的匹配度，并在《面試評價(jià)及錄用申批表》中填寫(xiě)初試意見(jiàn)。
3、復試
通過(guò)初試的候選人必須參加復試。復試形式主要以面試為主，由用人部門(mén)負責人或公司領(lǐng)導主導。通過(guò)復試，測評人主要考核候選人的專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)能力、必備技能等，以審查其是否能夠勝任職位要求，并在《面試評價(jià)及錄用申批表》
中填寫(xiě)復試意見(jiàn)。
八、錄用
1、甄選結束后，測評小組應通過(guò)候選人在初試、復試中的表現進(jìn)行定量和定性分析。定量分析是指針對候選人在初試、復試中的排名或得分確定最終排名的分析方式。定性分析是指針對候選人在初試、復試中的表現進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。
2、在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組提出初步錄用意見(jiàn)。
3、必要時(shí)應對擬錄用人員做背景調查。
4、候選人的《面試評價(jià)及錄用申批表》按權限由領(lǐng)導簽署肯定意見(jiàn)后，人力資源部負責通知員工報到。
5、對于有意向錄用的候選人，由人力資源部以郵件或電話(huà)的形式發(fā)出《錄用通知單》。對于最后一關(guān)未能通過(guò)審批的候選人，由人力資源部以郵件或電話(huà)的形式發(fā)出《暫不錄用通知單》。
6、經(jīng)批準錄用的人員須按公司規定的時(shí)間到人力資源部報到，辦理入職手續（詳情可參見(jiàn)《集團本部入職管理辦法》）。
九、附則
本制度經(jīng)集團辦公會(huì )議討論通過(guò)，并經(jīng)集團總裁簽發(fā)后公布實(shí)施，修改亦同。
招聘管理制度14
為使公司的面試管理制度化、規范化，制定改項制度，有關(guān)應聘者面試事項，均按本制度的相關(guān)規定處理。
第二條 面試人員的確定
面試人員一般由人力資源部工作人員、用人部門(mén)主管、公司高管、外聘專(zhuān)業(yè)人員等人員擔任，一個(gè)合格的面試者應具備如下條件。
1、 良好的個(gè)人品德。
2、 掌握相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識，至少在一個(gè)面試小組的知識組合上不因該存在缺口。
3、 熟練運用各種面試技巧，做到準確簡(jiǎn)捷地對應聘人員做出判斷的目的。
4、 面試者應對應聘者在面試中的表現做出客觀(guān)、公正的評價(jià)，決不能因為某些非評價(jià)因素而影響了對應聘者的客觀(guān)評價(jià)。
5、 具備初步的測評技術(shù)。
6、 了解企業(yè)狀況和職位要求。
7、 面試者必須徹底地了解該招聘職位的工作職責和應聘者應該具備的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、性格與才能。
第三條 面試的組織部門(mén)
面試由人力資源部門(mén)負責組織，在面試前人力資源部門(mén)需要擬定日程安排、確定面試人員。
第四條 面試的形式
面試是指招聘方通過(guò)面對面的觀(guān)察、溝通，了解應聘者的個(gè)性特征、能力特征、求職動(dòng)機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。根據面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試。
1、 單獨面試
單獨面試又稱(chēng)個(gè)人面試，指面試者與應聘者單獨面談，面試者既可以是一個(gè)，也可以是多個(gè)，這是一種最普遍、最基本的方式，其優(yōu)點(diǎn)是能夠提供一個(gè)面對面的機會(huì )，讓面試雙方較深入地進(jìn)行交流。
2、 集體面試
集體面試是指多位應試者同時(shí)面對考官，在集體面試中，通常要求應試者做小組討論，互相協(xié)作解決某一問(wèn)題，或讓?xiě)囌咻喠鲹晤I(lǐng)導主持會(huì )議、發(fā)表演說(shuō)等。
第五條 面試的內容
面試主要測定應試人員適應職位要求的基本素質(zhì)和實(shí)際工作能力，包括與擔任職位有關(guān)的知識、經(jīng)驗、能力、性格和價(jià)值觀(guān)等基本情況，具體內容如下。
1、 學(xué)校教育
應聘者就讀的學(xué)校、專(zhuān)業(yè)、成績(jì)、參加的活動(dòng)，與老師的'關(guān)系，在校獲得的獎勵等。
2、 個(gè)人的特性
體格外貌、穿著(zhù)打扮、精神狀態(tài)、言談舉止、興趣愛(ài)好等。
3、 家庭背景
應聘人員家庭教育狀況、父母的職業(yè)、父母對他的期望等。
4、 求職動(dòng)機
通過(guò)了解應聘者為何希望來(lái)本單位工作、對哪類(lèi)工作最感興趣、在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿(mǎn)足其工作要求和期望。
5、 工作經(jīng)驗
除了應聘者的工作經(jīng)驗外，更應該從問(wèn)題中觀(guān)察應聘者的責任心、變換工作的原因、解決問(wèn)題的能力。
6、 專(zhuān)業(yè)知識技能
了解應試者掌握專(zhuān)業(yè)知識的深度和廣度。
7、 語(yǔ)言表達能力
語(yǔ)言表達的邏輯性、準確性、感染力等
8、 綜合能力
靈活應變能力、社交能力、創(chuàng )新能力、發(fā)展潛力等。
第六條 面試的實(shí)施
面試的實(shí)施主要有四個(gè)階段。具體如下
1、 導入階段
營(yíng)造良好的面試氛圍，對應試人員進(jìn)行熱情友好的接待，面試地點(diǎn)明亮、整潔、無(wú)干擾，以輕松的開(kāi)場(chǎng)白開(kāi)始面試。
2、 實(shí)施階段
這是面試的核心階段，對應試人員進(jìn)行多方面的考察。也是多角度對應試者進(jìn)行考察，主要考察其心理特點(diǎn)、求職動(dòng)機、能力、綜合素質(zhì)等。
3、 結束階段
4、 評估階段
對應試人員在面試中的表現進(jìn)行評估，為人員錄用決策提供依據。
第七條 面試的技巧及注意事項
1、 面試的實(shí)施技巧
學(xué)會(huì )提問(wèn)：面試人員必須善于提問(wèn)，所問(wèn)問(wèn)題簡(jiǎn)明、有力，提問(wèn)的順序應先易后難。
學(xué)會(huì )傾聽(tīng)：面試人員要善于從與應聘者的談話(huà)中找出所需要的資料，并且善于調節應試者的情緒。
2、 面試的注意事項
面試準備工作要充分：面試時(shí)間的安排宜選在雙方都有充足時(shí)間的階段，面試場(chǎng)地要安靜，面試工具準備要到位。
培養坦誠、輕松、融洽的氛圍，盡量使應試人員感到親切、自然、輕松。
3、 要尊重應聘人員的人格
4、 面試人員要隨時(shí)記錄面試重要事項
5、 面試人員要善于把控整個(gè)面試過(guò)程。
招聘管理制度15
第一條
目的
規范招聘工作，提高招聘效率和保證招聘工作質(zhì)量。
第二條
招聘原則及崗位標準
1.招聘原則：公開(kāi)招聘，擇優(yōu)錄用;有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。
2.崗位標準：詳見(jiàn)《崗位描述》。
第三條
管理范圍
本制度主要對招聘過(guò)程中的如下幾個(gè)環(huán)節：①招聘申請和審批，②招聘實(shí)施，③薪資/錄用的確定，④體檢，⑤聘用入司等作出規定。流程從申請開(kāi)始，到新員工簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》結束。
第四條
招聘申請和審批
1.部門(mén)須依據年度人力資源規劃在要求到崗日前4周向公司人力資源部提交《人力資源申請表》(見(jiàn)附件二)，人力資源部直接批準并負責實(shí)施。
2.在年度人力預算外的緊急招人，用人部門(mén)需填寫(xiě)《人力資源申請表》，由人力資源部報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
3.經(jīng)理級及以上職位的招聘申請由總經(jīng)理批準后實(shí)施。
4.各部門(mén)內的組織結構調整，須報總經(jīng)理批準，人力資源部根據批準后的方案重新調整公司的組織結構圖。如需新增職位系列，則要附《職位說(shuō)明書(shū)》。
第五條
招聘實(shí)施
1.招聘信息發(fā)布：人力資源部將根據批準后的部門(mén)用人計劃及時(shí)發(fā)布招聘
2.信息：對內采用網(wǎng)絡(luò )郵件方式公布，根據用人條件員工可推薦或自薦。
3.招聘形式：由人力資源部確定。若需要通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招聘，則須經(jīng)總經(jīng)理批準。
4.人員初選：對所收到的應聘材料，須先經(jīng)公司行政/人事專(zhuān)員初選后，再轉交用人部門(mén)進(jìn)行再次篩選。
5.面試：對初選合格者可以通知面試，面試分為二次進(jìn)行，第一次為人力資源部進(jìn)行初次面試，按《面試大綱》(附件三)的要求，重點(diǎn)把握求職者的氣質(zhì)、儀表、談吐、綜合素質(zhì)、文化修養及敬業(yè)程度等問(wèn)題;第二次為各部門(mén)負責人及主管領(lǐng)導進(jìn)行的面試，根據所需崗位特點(diǎn)，重點(diǎn)把握專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力等問(wèn)題。
如果求職者應聘公司中層以上領(lǐng)導職位，第二次面試應由總經(jīng)理及公司主管領(lǐng)導進(jìn)行面試。
6.面試程序：
1)登記：應聘者應認真填寫(xiě)《應聘登記表》(見(jiàn)附件四)，對不認真填寫(xiě)者，招聘人員可做出提示，否則應取消面試資格。
2)面試人員查閱《應聘登記表》的填寫(xiě)是否符合基本要求。
3)詢(xún)問(wèn)個(gè)人情況及家庭背景，所學(xué)專(zhuān)業(yè)及工作履歷，對應聘工作崗位的看法。面試人員應注明意見(jiàn)(錄用或不錄用)。尤其是用人部門(mén)的面試人員一定要認真把關(guān)，加注意見(jiàn)(附件五《初試意見(jiàn)表》)。
4)人力資源部錄用與否都要依據用人部門(mén)的意見(jiàn)。
7.面試原則：尊重應聘者，保護其隱私，體現公平性和公正性;為體現公司的良好形象，招聘人員要著(zhù)裝得體，言行大方。要熱情接待每一位前來(lái)應聘的人員，耐心的解答應聘人員的求職提問(wèn)，但對涉及公司機密的問(wèn)題應委婉拒答。嚴格按約定時(shí)間進(jìn)行面試;面試資料準備充分。
8.筆試/機試：如需要，可由用人部門(mén)增加筆試或機試(各部門(mén)有關(guān)試題需報人力資源部備案)，以進(jìn)一步了解考察應聘人員的價(jià)值取向和專(zhuān)業(yè)知識，使應聘人員更符合公司的用人要求。
9.復試：對通過(guò)初試或筆試、機試的應聘者進(jìn)行復試，與其溝通薪酬、工作職責、工作安排等內容;經(jīng)理級及以上職位，在行政/人事專(zhuān)員完成背景調查后，須由公司總經(jīng)理復試;面試負責人需填寫(xiě)《復試評估表》(見(jiàn)附件六)。
10.對復試沒(méi)有通過(guò)的應聘者，由公司行政/人事專(zhuān)員以電子郵件的形式發(fā)《辭謝通知》(見(jiàn)附件七)，表示公司已將其簡(jiǎn)歷納入公司人才庫作為公司的儲備人才。
第六條
背景調查
在正式錄用之前，由公司行政/人事專(zhuān)員對經(jīng)理級以上人員、或涉及公司機密的關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行背景調查，以加強錄用的準確性。
第七條
錄用及薪酬確定
1.錄用確定：由用人部門(mén)經(jīng)理簽字后報人力資源部審核、總經(jīng)理批準。
2.薪資確定：按確定錄用的崗位由部門(mén)經(jīng)理簽字后報人力資源部審核、總經(jīng)理批準。
3.錄用通知：對確定錄用的新員工，由公司行政/人事專(zhuān)員以電子郵件或電話(huà)的形式發(fā)《錄用通知》(見(jiàn)附件八)。
4.通過(guò)面試錄用后辦理錄用手續時(shí)，需提供以下材料：
1)求職登記表;
2)身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、職稱(chēng)證的原件審查后交還本人，復印件留檔。
3)近期一寸照片壹張。
求職者必須保證其提供的.上述材料真實(shí)、可靠。
第八條
體檢
擬錄用的招聘人員由公司行政/人事專(zhuān)員安排新員工于入司前到指定醫院進(jìn)行體檢，體檢不合格者，一般不可錄用。
第九條
入司
1.體檢合格的你錄用人員，由人事/行政專(zhuān)員與其商定《試用合同書(shū)》(見(jiàn)《勞動(dòng)合同管理制度》附件3)的各項條款，尤其是崗位和工資待遇以及試用期的各項要求等，達成一致后雙方簽署《試用合同書(shū)》并填寫(xiě)《員工登記表》(見(jiàn)《勞動(dòng)合同管理制度》附件5)。
2.簽署《試用合同書(shū)》的新員工方可試用，簽約后的新員工由人力資源部安排到用人部門(mén)試用，用人部門(mén)須按《新員工試用期管理規定》的要求認真安排，做好新員工試用期的各項工作，人力資源部和辦公室要大力協(xié)助
3.公司用人部門(mén)應提前做好新員工入司準備工作，如安排位置、申領(lǐng)辦公用品、名片、電話(huà)、內部信箱、胸卡等，并安排好試用期的工作內容。
4.上述所有的公司新入職員工從面試到簽訂《試用合同書(shū)》的全部資料，由公司人力資源部辦理并予以簽發(fā)或傳遞;原件由人力資源部存檔。
第一條
招聘工作的責任分工
招聘管理程序
責任部門(mén)/人
工作文件
根據部門(mén)工作計劃提出年度部門(mén)人力資源規劃
部門(mén)經(jīng)理
人力資源規劃表
對部門(mén)人力資源規劃進(jìn)行審核、溝通、確認
總經(jīng)理
公司人力資源規劃
報批年度招聘費用預算
人力資源部
申請報告
發(fā)布內部招聘信息，并確定招聘渠道
總經(jīng)理
人力資源申請表
人力資源部
招聘廣告
初步篩選簡(jiǎn)歷
公司行政/人事專(zhuān)員
約見(jiàn)應聘人員
公司行政/人事專(zhuān)員
初試
公司面試負責人
應聘登記表、面試提綱、初試評估表
筆試(智力/EQ/IQ測驗等)、機試
公司面試負責人
問(wèn)卷、試題
對復試人員進(jìn)行背景調查(學(xué)歷、工作經(jīng)歷及表現)
公司行政/人事專(zhuān)員
人力資源調查表
復試通知
公司行政/人事專(zhuān)員
復試
公司面試負責人
復試評估表
新員工入職
公司行政/人事專(zhuān)員
應聘人員所有資料分類(lèi)歸檔
公司行政/人事專(zhuān)員/人力資源部
應聘人員分類(lèi)檔案
第一一條
人事檔案的轉移
調檔有三種選擇：
1)本人可選擇立即調檔或試用期后調檔，公司行政/人事專(zhuān)員負責出具調檔通知單給相關(guān)的委托存檔機構。
2)特殊情況可協(xié)商調檔時(shí)間。新員工可暫時(shí)不調檔，但須同時(shí)填寫(xiě)“不調檔自愿書(shū)”。任何由于個(gè)人原因所導致的人事檔案不能遷入，責任由員工個(gè)人承擔。
3)在外地的員工，須由公司根據當地有關(guān)規定辦理暫住證、務(wù)工卡等證件。
第一二條
試用期管理見(jiàn)《新員工試用期管理規定》。
第一三條
保存和銷(xiāo)毀應聘材料
無(wú)價(jià)值的應聘簡(jiǎn)歷可定期銷(xiāo)毀。銷(xiāo)毀前應得到部門(mén)總經(jīng)理的確認。有價(jià)值的材料應分門(mén)別類(lèi)存入公司人才庫。
第一四條
招聘費用
1.人力資源部負責招聘費用的預算、報銷(xiāo)簽字。公司總經(jīng)理負責預算的審批。人力資源部對全年費用的執行負責。
2.招聘費用包括：
1)參加招聘會(huì )的展位費、餐飲費、展臺制作費
2)獵頭費
3)人才推薦費
4)招聘廣告費
5)體檢費
6)違約補償費(支付給原雇主)
7)一次性安家費
8)異地員工應聘差旅費(適用于參加復試的經(jīng)理級以上人員)
9)異地招聘差旅費
10)招聘許可證辦理費
11)資料費(招聘宣傳材料)
12)禮品費
13)經(jīng)總經(jīng)理簽字確認的其他費用。
第一五條
違約補償費
1.公司不負擔由于新員工違約或其他原因而導致的原雇主索賠(如培訓費、提前解除勞動(dòng)合同的賠償等)。特殊情況需總經(jīng)理批準。
2.凡由公司支付違約補償費的，必須簽訂專(zhuān)項協(xié)議，并規定服務(wù)期及違約金繳納比例。
第一六條
推薦與獎勵
1.推薦：公司鼓勵員工積極推薦外部人才。推薦者應向公司提供個(gè)人簡(jiǎn)歷，并詳細介紹外部人才的經(jīng)歷，包括學(xué)歷、經(jīng)驗、能力、個(gè)性品質(zhì)及與本人關(guān)系等特征，以幫助招聘部門(mén)有效評估。
2.獎勵：被薦人一經(jīng)錄用且試用合格后，推薦人將獲得獎勵(人力資源部員工、總監級以上人員不享受)。
1)推薦部門(mén)經(jīng)理、高級工程師或高級銷(xiāo)售人員或以上職位的，獎600元。
2)推薦主管級、研發(fā)工程師職位的，獎400元。
3)推薦其他的管理或技術(shù)型人才的，獎200元。
4)其他如每年多次推薦人選，可酌情獎勵。
5)被薦人在試用期評比獲“優(yōu)”者，推薦人將被授予“伯樂(lè )獎”證書(shū)。
第一七條
頒布和解釋
本程序自頒布之日起執行。解釋權歸人力資源部。
20xx年9月28日頒布(修訂)
附件
1.《招聘流程》
2.《人力資源申請表》
3.《面試大綱》
4.《應聘人員登記表》
5.《初試評估表》
6.《復試評估表》
7.《辭謝通知》
8.《錄用通知》
【招聘管理制度】相關(guān)文章：
招聘管理制度06-08
《招聘管理制度》07-20
招聘管理制度06-12
職員的招聘管理制度06-29
招聘與錄用的管理制度07-09
面試招聘管理制度07-09
招聘與錄用管理制度08-08
人事招聘管理制度08-08
人員招聘管理制度11-28
招聘服務(wù)管理制度02-01