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招聘管理制度集合[15篇]
在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編幫大家整理的招聘管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
![招聘管理制度集合[15篇]](https://p.9136.com/00/l/d5d0c6b81_2.jpg)
招聘管理制度1
人事招聘管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涉及企業(yè)人才引進(jìn)、選拔、評估及留任的全過(guò)程。這一制度旨在確保企業(yè)能夠吸引、選拔到符合崗位需求的'優(yōu)秀人才，同時(shí)保證招聘過(guò)程的公平、公正、透明，從而提升組織效率和員工滿(mǎn)意度。
內容概述：
1. 招聘策略：明確招聘目標，制定招聘計劃，確定招聘渠道，如內部晉升、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘等。
2. 崗位描述：詳細列出崗位職責、任職資格、工作條件和薪酬范圍，以便求職者了解職位要求。
3. 簡(jiǎn)歷篩選：設定標準，對收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行有效篩選，確定面試候選人。
4. 面試流程：設計多輪面試，包括初步面試、專(zhuān)業(yè)面試、行為面試等，確保全面評估候選人能力。
5. 背景調查：對候選人提供的信息進(jìn)行核實(shí)，確保其真實(shí)可靠。
6. 錄用決策：基于面試結果和背景調查，決定是否錄用，制定入職流程。
7. 員工培訓：為新員工提供入職培訓，幫助他們快速適應工作環(huán)境。
8. 反饋機制：對招聘過(guò)程進(jìn)行定期評估，收集員工和候選人的反饋，不斷優(yōu)化招聘制度。
招聘管理制度2
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿(mǎn)足公司持續、穩定、快速發(fā)展對人才的需要,規范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門(mén)提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門(mén)進(jìn)行甄選錄用,最后對招聘工作進(jìn)行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關(guān)專(zhuān)家和用人部門(mén)根據崗位職責和崗位要求進(jìn)行測評內容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門(mén)主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進(jìn)行復試,公司主管領(lǐng)導審批。
第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經(jīng)理負責審批。
第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時(shí),人力資源部應組建初試、復試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開(kāi)始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過(guò)程及其控制、測評結果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預測。
(1)各部門(mén)人力資源需求預測與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門(mén)每年根據公司發(fā)展戰略和年度經(jīng)營(yíng)目標編制年度計劃時(shí),應同時(shí)制訂本部門(mén)年度人員需求預測,內容包括實(shí)現本部門(mén)年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時(shí)間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門(mén)的人員需求預測進(jìn)行審核。
(2)公司年度需求預測。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動(dòng)、員工流失、競爭對手的.人才政策等因素,對各部門(mén)人力資源需求預測進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。
(3)臨時(shí)人力資源需求。
各部門(mén)對于未列入年度預測的人員需求,由部門(mén)領(lǐng)導填寫(xiě)“臨時(shí)招聘申請表”,說(shuō)明未列入年度預測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會(huì )討論,總經(jīng)理審核,董事會(huì )審批,人力資源部組織實(shí)施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動(dòng)計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實(shí)施部門(mén)、招聘結束時(shí)間和新員工到位時(shí)間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場(chǎng)地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會(huì )審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第一章總則
第一條目的
為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業(yè)部制公司化運作管理機制,特制定本規定。
第二條適用范圍
空調事業(yè)部各職能部門(mén)及二級子公司(不含蕪湖公司)。
第二章操作流程
第三條招聘費用項目
會(huì )場(chǎng)費、廣告費、網(wǎng)絡(luò )費、用車(chē)費等費用。
第四條信息發(fā)布
人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進(jìn)行招聘。
第五條借款
人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務(wù)管理部申請借款。
第六條費用登記
1、每次赴人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘時(shí),各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;
2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實(shí)際招聘費用,參加招聘的人員可對其進(jìn)行監督。
第七條分攤方法
招聘費用依據參加招聘會(huì )的人數由各單位分攤,但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò )招聘及由此發(fā)生的廣告費、網(wǎng)絡(luò )費、用車(chē)費由事業(yè)部本部承擔,在招聘過(guò)程中發(fā)生的其他費用(如住宿費、業(yè)務(wù)招待費等)由各單位承擔。
各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數
第八條分攤單位劃分
招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營(yíng)管理部、財務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計監察科)、營(yíng)銷(xiāo)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、本部工廠(chǎng)、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個(gè)單位實(shí)體進(jìn)行劃分。
第九條劃帳流程
1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;
2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務(wù)管理部審核;
3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務(wù)管理部;
4、財務(wù)管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進(jìn)行劃帳。
第十條劃帳方式
劃帳采用每月一劃的方式進(jìn)行。
第三章附則
第十一條注意事項
1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而后來(lái)又未參加,人力資源科將依據報名的人數進(jìn)行劃帳;
2、參加招聘會(huì )的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會(huì )資格。
第十二條實(shí)施
1、本規定由經(jīng)營(yíng)管理部制定、解釋并負責實(shí)施;
2、本規定自頒布之日起正式實(shí)施。
招聘管理制度3
招聘流程管理制度是企業(yè)人力資源管理的'重要組成部分，旨在確保組織能夠高效、公正地選拔合適的人才。該制度涵蓋了從職位需求分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試與評估、錄用決策到入職管理的全過(guò)程。
內容概述：
1. 職位需求分析：明確各部門(mén)的人員需求，包括職位描述、任職資格和預期績(jì)效指標。
2. 招聘計劃：制定招聘時(shí)間表、預算和招聘渠道，如內部晉升、網(wǎng)絡(luò )招聘、招聘會(huì )等。
3. 候選人篩選：設定簡(jiǎn)歷篩選標準，進(jìn)行初步面試，評估候選人的基本條件和技能匹配度。
4. 面試與評估：設計面試流程，包括多輪面試、能力測試和背景調查，確保全面了解候選人。
5. 錄用決策：基于面試結果，結合組織戰略和團隊文化，做出錄用決策。
6. 入職管理：準備入職手續，進(jìn)行新員工培訓，確保順利融入團隊。
招聘管理制度4
第一章總則
第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進(jìn)行統一管理，負責審核部門(mén)員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動(dòng)合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門(mén)用人單位根據經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實(shí)際工作能力，特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實(shí)程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才招聘和臨時(shí)工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門(mén)，在公司編制范圍內出現崗位空缺時(shí)，填寫(xiě)《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時(shí)，由公司行政人事部填寫(xiě)《員工招聘申請表》，制作崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報公司總經(jīng)理批準。
第八條需要招聘特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定，公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關(guān)招聘事宜。
第九條需要聘用臨時(shí)工的部門(mén)，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領(lǐng)導批準。
第十條公司行政人事部區別不同類(lèi)型人員，按照公司總經(jīng)理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實(shí)施具體招聘工作。
第十一條未經(jīng)公司領(lǐng)導特批，任何部門(mén)不得招用從公司自動(dòng)離職、或被公司辭退、開(kāi)除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采�。簝炔空衅�、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進(jìn)行。但無(wú)論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經(jīng)報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門(mén)店營(yíng)業(yè)員、營(yíng)銷(xiāo)員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開(kāi)單員、售后服務(wù)接待員、辦公室文員、后勤服務(wù)員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會(huì )保險待遇，報名起止時(shí)間等事項。并負責處理應聘報名相關(guān)事項；
2.應聘者填寫(xiě)《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶(hù)口冊》和學(xué)歷證明復印件；
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯(lián)系用人部門(mén)，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.通過(guò)面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門(mén)，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿(mǎn)，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業(yè)道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協(xié)商簽訂《勞動(dòng)合同》，履行勞動(dòng)合同約定的權利和義務(wù)。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動(dòng)關(guān)系的，可以說(shuō)明原因，友好辭謝。適應選擇期滿(mǎn)3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實(shí)際上班天數發(fā)給勞動(dòng)報酬。
第十五條適應選擇期滿(mǎn)，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》建立勞動(dòng)關(guān)系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員招聘程序
第十六條管理人員包括：
公司直屬機關(guān)各部門(mén)負責人、市內門(mén)店負責人、涉外門(mén)店負責人及會(huì )計、出納等財務(wù)管理人員。特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是指：根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要必須配備的各種具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識或技術(shù)職稱(chēng)的人員。譬如項目設計師、項目經(jīng)理、項目技術(shù)員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理就勞動(dòng)報酬及相關(guān)工作職責、職權等相關(guān)事項達成一致意見(jiàn)。
3.應聘人員填寫(xiě)《招用員工登記表》及相關(guān)應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》。
5.簽訂勞動(dòng)合同或聘用協(xié)議，履行《合同》或《協(xié)議》約定的權利和義務(wù)。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》的同時(shí)，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規定的權利和義務(wù)。
第五章臨時(shí)工招聘程序
第十九條聘用期限在一個(gè)月以?xún)鹊�，報�?jīng)批準后，由部門(mén)自主招聘；聘用期限超過(guò)一個(gè)月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動(dòng)合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動(dòng)合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動(dòng)合同法》的規定，向公司提交解除勞動(dòng)合同的書(shū)面或口頭申請，辦理相關(guān)交接手續后，解除勞動(dòng)關(guān)系。
第二十二條公司在員工試用期間，發(fā)現聘用者有下列情況之一者，可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系：
1.發(fā)現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動(dòng)關(guān)系或者在外兼職影響正常工作者；
6.發(fā)現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿(mǎn)后，員工本人提交書(shū)面申請，部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的試用期按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》的'約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員試用期的工資待遇按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》約定執行。
第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務(wù)享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實(shí)際需要，調整和變動(dòng)員工的工作。調整變動(dòng)工作后的工資福利待遇也隨之相應變動(dòng)。
第二十八條為穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實(shí)際年限，發(fā)給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎；對在一個(gè)月內無(wú)遲到、早退現象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動(dòng)合同》，在本公司履職滿(mǎn)一年以上的員工，公司按《勞動(dòng)法》的規定，為其辦理社會(huì )保險繳費手續。個(gè)人原因不愿意參加社會(huì )保險的，由本人寫(xiě)出申請，公司按規定發(fā)給社會(huì )保險補貼。
第八章工作時(shí)間和勞動(dòng)紀律
第三十條公司依據《勞動(dòng)法》的相關(guān)規定，結合不同部門(mén)、不同崗位、不同工種的實(shí)際情況，分別實(shí)行三種不同的上班工作時(shí)間制度：
�。�1）定時(shí)工作制；
�。�2）不定時(shí)工作制；
�。�3）綜合計時(shí)工作制。
第三十一條每個(gè)員工執行那種工作時(shí)間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動(dòng)合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺(jué)遵守公司制定的《勞動(dòng)出勤與勞動(dòng)紀律管理規定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動(dòng)紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動(dòng)關(guān)系。
第三十四條各部門(mén)員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個(gè)季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規定從發(fā)文之日起執行。
第三十六條本規定在執行中修改完善。
第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。
招聘管理制度5
人員招聘管理制度范本旨在為企業(yè)的招聘流程提供明確的指導和規范，確保招到合適的員工，同時(shí)維護公平、公正和透明的`招聘環(huán)境。其主要內容涵蓋以下幾個(gè)方面：
1. 招聘策略與規劃
2. 崗位描述與任職資格
3. 招聘渠道與方法
4. 簡(jiǎn)歷篩選與面試流程
5. 薪酬與福利標準
6. 錄用決策與背景調查
7. 新員工入職與培訓
8. 招聘效果評估與改進(jìn)
內容概述：
1. 招聘策略與規劃：確定招聘目標、時(shí)間表、預算，以及對所需技能和經(jīng)驗的預期。
2. 崗位描述與任職資格：詳細列出職位職責、所需技能、教育背景和工作經(jīng)驗等要求。
3. 招聘渠道與方法：選擇合適的招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會(huì )、內部推薦等途徑。
4. 簡(jiǎn)歷篩選與面試流程：設定篩選標準，安排初面、復面，可能包括電話(huà)面試、在線(xiàn)測試等環(huán)節。
5. 薪酬與福利標準：設定薪資范圍，考慮行業(yè)標準、公司政策和候選人能力。
6. 錄用決策與背景調查：依據面試結果和參考背景調查，做出錄用決定。
7. 新員工入職與培訓：準備入職手續，制定新員工培訓計劃。
8. 招聘效果評估與改進(jìn)：定期回顧招聘流程，分析效果，提出改進(jìn)建議。
招聘管理制度6
人才招聘管理制度對于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展至關(guān)重要。良好的招聘制度能：
1、提升招聘效率：規范化的流程能減少招聘時(shí)間，降低人力成本。
2、保證人才質(zhì)量：通過(guò)系統化的評估，確保招到的人才符合企業(yè)需求。
3、塑造雇主形象：公正、專(zhuān)業(yè)的`招聘方式會(huì )提升公司在求職者心中的形象。
4、促進(jìn)員工滿(mǎn)意度：招聘合適的員工，有利于提高員工的工作滿(mǎn)意度和留任率。
招聘管理制度7
招聘管理制度是企業(yè)運營(yíng)的重要組成部分，它旨在規范招聘流程，確保公司能夠吸引、選拔和保留最合適的員工。該制度涵蓋了招聘策略、崗位描述、招聘程序、面試標準、錄用決策、員工入職等多個(gè)環(huán)節。
內容概述：
1. 招聘策略：明確招聘的目標、方式和時(shí)間表，如內部晉升、外部招聘、校園招聘等。
2. 崗位描述：詳細列出每個(gè)職位的.職責、技能要求、資格標準，以便篩選合適人選。
3. 招聘程序：設定招聘流程，包括發(fā)布職位、收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試安排、背景調查等步驟。
4. 面試標準：建立客觀(guān)的評估體系，包括面試問(wèn)題設計、評分標準、面試官培訓等。
5. 錄用決策：規定如何根據面試結果和綜合評估做出錄用決策，以及與候選人溝通的方式。
6. 員工入職：規劃新員工的入職流程，包括合同簽訂、培訓、試用期管理等。
招聘管理制度8
一、人員招聘
隨著(zhù)管理方式、管理手段的現代化，物業(yè)管理隊伍的結構也發(fā)生革命性變化。物業(yè)管理人員的配備已從勞動(dòng)密集型向知識和技術(shù)型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學(xué)歷、高水平的復合型人才。為此，本物業(yè)管理公司在人員配備上堅持以'精干、高效、敬業(yè)'的用人原則為基礎，確定'重學(xué)歷更重能力、重水平更重品德'的用人標準，嚴把人才選聘關(guān)。管理層基本素質(zhì)要求通過(guò)英語(yǔ)、計算機和智能化考核，學(xué)歷上要求達到大專(zhuān)以上水平，工程技術(shù)崗位引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才。
管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以?xún)炔窟x送為主，并高標準外聘專(zhuān)業(yè)人員，保證管理隊伍的高素質(zhì)和高水平。針對小區特性，我們要求管理人員必須是一專(zhuān)多能，實(shí)行專(zhuān)崗多職，真正體現管理職能的三合一'(事務(wù)、內保、日常服務(wù))。
在管理隊伍建設上，我們將采用規范管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調動(dòng)全體員工作積極性，嚴格考核，確保管理目標得以實(shí)現。
二、人員管理
一流的管理，一流的服務(wù)，需要一流的人才。他們不僅是物業(yè)管理中的精英，更是所在崗位上的優(yōu)秀人員。因此，無(wú)論是從社會(huì )上引進(jìn)特殊人才，不是公司培訓出來(lái)的員工，都要通過(guò)嚴格的管理才能充分體現人才的價(jià)值，發(fā)揮他們的潛力。
人員的管理，應在自我培養與開(kāi)發(fā)的同時(shí)，積極外部招聘引進(jìn)，為企業(yè)培養一支過(guò)硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成:
(一)確定標準、嚴格招聘
管理中心為保障物業(yè)管理服務(wù)過(guò)程的質(zhì)量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:
1、知識層次:為了符合醫院物業(yè)項目高品質(zhì)物業(yè)管理的要求，管理層人員除要求大專(zhuān)以上文化程度以外，部分崗位引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質(zhì);維修崗位要求全部持證上崗。
2、工作經(jīng)驗:所有管理層員工除必須具有物業(yè)管理本崗位經(jīng)驗外，還需有其它相關(guān)管理工作經(jīng)歷。
(二)量才適用、合理配置
為了最大限度地發(fā)揮人員的主動(dòng)性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍，目的是使人適合于職務(wù)，使職務(wù)適合于人，充分體現'會(huì )用人、用好人'的思路。我們規定新員工錄用后，須由有工作經(jīng)驗的管理人員帶領(lǐng)，到基層進(jìn)行試用實(shí)習，并在實(shí)習過(guò)程中，全面測定和驗證新員工的個(gè)人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專(zhuān)長(cháng)的，實(shí)行調崗安排使用，充分發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(cháng)。
(三)規范管理，分層實(shí)施
1、組織落實(shí)，制度規范:我們的人員組織管理靠的是可見(jiàn)的、具體的企業(yè)規范，如制訂管理規章，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過(guò)規范企業(yè)運作，約束員工行為。
2、分工合作，層級管理:由于物業(yè)管理中，存在著(zhù)許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。
3、規范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規范化管理范疇，制訂了詳細的員工守則。同時(shí)我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規范企業(yè)和員工的運作，確保管理和服務(wù)質(zhì)量。
(四)素質(zhì)評價(jià)，績(jì)效考核
1、量化考核，客觀(guān)評價(jià):人員管理中的績(jì)效考核是充分發(fā)揮人員素質(zhì)效能的內在保障。對考核出的佼佼者，我們采用'讓最明白的人最有權，讓最有責任心的人最有權'。通過(guò)實(shí)踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專(zhuān)項考試等三種評價(jià)方法在內管理人員素質(zhì)評價(jià)體系，對員工的.德、能、勤、績(jì)'進(jìn)行全面客觀(guān)的評鑒。制訂科學(xué)合理的工作服務(wù)標準和量化考核標準，并推出一整套突出績(jì)效與綜合測評相結合的考核實(shí)施方案�？己瞬蛔哌^(guò)場(chǎng)，不講形式。各級人員均有詳細的績(jì)效考核指標，業(yè)績(jì)的好壞、質(zhì)效的高低、綜合素質(zhì)的優(yōu)劣均可通過(guò)考核反映出來(lái)。
2、末位淘汰，吐故納新:為使物業(yè)管理隊伍更有戰斗力和生命力，在保持隊伍相對穩定的同時(shí)，根據情況及時(shí)優(yōu)化隊伍結構，結合考核，實(shí)行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業(yè)所需要的人才，同時(shí)又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的秘密武器'。
(五)激勵驅動(dòng)，留住人才
近幾年，物業(yè)管理行業(yè)人才流失現象嚴重。我們總結經(jīng)驗教訓，逐漸探索出一條科學(xué)合理、行之有效的用人路子。實(shí)踐證明，企業(yè)要想保持長(cháng)久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發(fā)向上、努力工作;通過(guò)企業(yè)文化活動(dòng)的形式，培養集體主義精神，增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在'人性'的基礎上，對知識、對人格、對價(jià)值給予高度尊重。企業(yè)的建設，不僅為我們贏(yíng)得了奮斗的成果，也為物業(yè)管理贏(yíng)得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業(yè)人精神的三大支柱'。我們的做法是:
1、樹(shù)立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場(chǎng)所，更要給員工營(yíng)造精神家園。我們多角度、多層次滿(mǎn)足員工的需求。通過(guò)充分溝通，實(shí)現人格平等;關(guān)注員工自我價(jià)值的實(shí)現，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。我們強調規范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時(shí)，關(guān)心員工，尊重員工，使企業(yè)在規范公平的基礎上更富有人情味。
2、給人才創(chuàng )造機會(huì )，讓機會(huì )造就人才，我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專(zhuān)家能手，我們倡導競爭上崗，讓一線(xiàn)的優(yōu)秀員工能有機會(huì )脫穎而出，同時(shí)也避免了企業(yè)人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤(pán)活人力資源。
3、創(chuàng )造寬松的環(huán)境，發(fā)現人才，重視人才
我們在用人問(wèn)題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發(fā)揮最大的作用。我們重表現、重能力，決不以偏概全，埋沒(méi)人才。
4、營(yíng)造文化氛圍，促進(jìn)交流溝通
我們提倡'尊重每一位員工'，堅持以人為本，致力開(kāi)展企業(yè)文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協(xié)作精神。同時(shí)也讓企業(yè)人才更加重視集體，珍視現在的職位。
5、激勵機制
思想工作機制目標管理機制用戶(hù)提議嘉獎機制激勵系統圖說(shuō)明:
1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個(gè)體權利，保持團隊精神。服務(wù)用戶(hù)和創(chuàng )造經(jīng)濟、社會(huì )雙重效益是權衡考核的唯一標準。
2、思想工作機制重在激發(fā)潛能，形成共享的價(jià)值觀(guān)，充分發(fā)揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動(dòng)，尊重個(gè)人情感。并針對個(gè)性心理做適時(shí)的思想工作。工作方式有談心、座談、家
訪(fǎng)等等。
3、獎懲機制在實(shí)際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優(yōu)勝劣汰，獎懲分明。通過(guò)獎勵'引'著(zhù)員工往前走，通過(guò)懲罰'打'著(zhù)員工朝前走。做到人人有動(dòng)力，個(gè)個(gè)有壓力。獎勵的類(lèi)型有物質(zhì)獎勵和精神獎勵等。
4、培養提升機制在實(shí)際工作中極具價(jià)值。我們將培訓放在集體和個(gè)人發(fā)展重要位置，培養的目標是使員工忠于企業(yè)，一專(zhuān)多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓?zhuān)拐呦�，為人才的脫穎而出創(chuàng )造良性環(huán)境，方式有培養、提升、培訓、進(jìn)修等。
5、通過(guò)文化活動(dòng)的開(kāi)展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信和認同感。通過(guò)文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來(lái)。方式有集體活動(dòng)、旅游、生日會(huì )等。
招聘管理制度9
一、聘用原則：
1.聘用培養高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2.人力資源規劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。
3.增加晉升機會(huì )
充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。
2)各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4)管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門(mén)招聘申請
1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見(jiàn)《員工內部推薦表》) 2)同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。
3)在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬(具備本市戶(hù)口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明) 6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容)。
7、錄用準則
1)應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3)應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。
4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。
8)應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。
8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。
3)臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1.試用期規定
1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的.綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。
2)試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。
4)試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。
2)用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)(按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同)。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關(guān)內容) 4)員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1)對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。
2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。
1、審批流程
四、勞動(dòng)合同管理
1.公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。
2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱(chēng)。
4)辦公時(shí)間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。
8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。
10)勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4.員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》) 不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。
嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
對工作不勝任。
周?chē)h(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)
員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。
如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。
3)公司內部轉移
包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。
離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。
2)員工辭職
員工提出辭職申請,填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。
3)公司內部轉移
部門(mén)或分公司內部調動(dòng)
直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)
涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》(如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě))，內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。
2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3)將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退) 人力資源招聘管理制度3
第一章總則
第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。
第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。
第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長(cháng)提出全礦長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長(cháng)最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長(cháng)審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章干部管理規定
第十一條加強礦中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條充分體現組織原則；公開(kāi)選拔、平等競爭原則；注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數。第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核的主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。
第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱(chēng)評聘制度
第十四條職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章領(lǐng)導干部的回避制度
第十五條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類(lèi)明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
�。ǘ└鶕ぷ鞯闹�、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓
�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抓好現職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。
�。ǘ┌凑丈霞夑P(guān)于抓緊培養優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動(dòng)
以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專(zhuān)以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。
第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、
招聘管理制度10
第一條根據編制情況，公司定期召開(kāi)人員狀況檢查會(huì )，就現有人員流動(dòng)率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀(guān)的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開(kāi)拓人力來(lái)源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業(yè)程序：
1．各單位如需增補人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；
2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時(shí)機是否恰當等問(wèn)題；
3．人事科調查后，即就申請人員的來(lái)源做正確的'擬辦建議，呈總經(jīng)理核準后，根據指示辦理招募預備工作；
4．人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序：
1．擬訂招募計劃
�。�1）招募職位名稱(chēng)及名額；
�。�2）資格條件限制；
�。�3）職位預算薪金；
�。�4）預定任用日期；
�。�5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：
�。�6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：
�。�7）甄試方式及時(shí)程安排（含面談主管安排）
�。�8）場(chǎng)地安排：
�。�9）工作能力安排：
�。�10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。
2．訴求
�。�1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時(shí)刊登何報，然后聯(lián)絡(luò )報社。
�。�2）同仁推薦：以海報或公告方式進(jìn)行。
3．應征信的處理
�。�1）訴求消息發(fā)出后，會(huì )收到應征資料，經(jīng)審核后，對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來(lái)本公司接受甄試。
�。�2）不合格應征資料，歸檔一個(gè)月后銷(xiāo)毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會(huì )大眾一個(gè)好的印象，對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。
4．甄試
�。�1）筆試
�、賹�(zhuān)業(yè)測驗（由申請單位擬定試題）；
�、诙ㄏ驕y驗；
�、垲I(lǐng)導能力測驗（適合干部級）；
�、苤橇y驗。
�。�2）面談
�、僖M量使應征人員感到親切、自然、輕松；
�、谝私庾约核@知的答案及問(wèn)題點(diǎn)；
�、垡私庾约阂嬖V對方的問(wèn)題；
�、芤鹬貙Ψ降娜烁�；
�、輰⒖谠嚱Y果隨時(shí)記錄于“面談?dòng)涗洷怼薄?/p>
�。�3）如初次面談不夠周詳，無(wú)法做有效參考，可再發(fā)出“復談通知單”，再次安排約談。
5．背景調查
經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應做有效的背景調查。
6．結果評定
經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時(shí)之需。經(jīng)評定錄取人員，由人事主管及用人主管會(huì )商進(jìn)用日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓練及有關(guān)準備工作。
7．注意事項
進(jìn)行應征資料的處理及背景調查時(shí)應尊重應征人的個(gè)人隱私權，注意保密工作。
第四條經(jīng)核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發(fā)給“報到通知單”，報到時(shí)需攜帶下列資料：
1．保證書(shū)；
2．服務(wù)自愿書(shū)；
3．員工資料卡；
4．相片6張；
5．戶(hù)籍謄本；
6．身份證復印件；
7．體檢表；
8．撫養親屬申請表；
9．學(xué)歷證件復印件。
�。ㄒ陨蠎U資料視情況可增減）
第五條干部人員任用，視情況可發(fā)給“聘任書(shū)”。
第六條人事科于新進(jìn)人員報到日即發(fā)給“報到程序單”，并檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應親切有禮地弓，導新進(jìn)人員依報到程序單上的順序，逐項協(xié)助辦理下日事宜：
1．領(lǐng)取員工手冊及識別證；
2．制考勤卡并解釋使用；
3．領(lǐng)制服及制服卡（總務(wù)科主辦）
4．領(lǐng)儲物柜鑰匙（總務(wù)科主辦）；
5．若有需要，填“住宿申請單，
6．登記參加勞保及工會(huì )；
7．視情況引導參觀(guān)各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進(jìn)人員簡(jiǎn)介及到職通知”，引導新進(jìn)人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說(shuō)明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。
第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：
1．填“人員變動(dòng)記錄簿”
2．登記人事科管理用的“人員狀況表”
3．干部人員發(fā)布“干部到職通報”
4．登記對保名冊，安排對保；
5．填制“薪金通知單”辦理核薪；
6．收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會(huì )計科）連同甄選報名單建立個(gè)人資料檔案，編號列管。
第十條新進(jìn)人員報到上班后，應實(shí)施第一次對保，以后每年度視必要復對一次，并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無(wú)故離職或移交不清，本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關(guān)對保作業(yè)，應另參照人事管理規章中有關(guān)規定辦理。
第十四條新進(jìn)人員試用期為3個(gè)月（作業(yè)員為40天），屆滿(mǎn)前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。
第十五條人事單位根據考核表發(fā)給“試用期滿(mǎn)通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿(mǎn)通知后，依不同批示分別辦理下列事項：
1．試用不合格者，另發(fā)給通知單；
2．調（升）職者，由人事單位辦理變動(dòng)作業(yè)；
3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后，考核表應歸人個(gè)人資料袋中。
第十八條新進(jìn)人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停止試用時(shí)，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請單。
招聘管理制度11
1、現場(chǎng)招聘
與人才服務(wù)機構合作。
�、賰�(yōu)選人才服務(wù)機構長(cháng)期合作或者參與其組織的大中型招聘會(huì );委托人才服務(wù)機構宣傳并發(fā)布招聘信息;②參與現場(chǎng)招聘會(huì )。
2、網(wǎng)絡(luò )招聘
(1) 公司優(yōu)選人才網(wǎng)站合作，在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，并查閱應聘人員簡(jiǎn)歷；
(2) 由人力資源部門(mén)初步篩選復核條件的人員并發(fā)通知。
3、獵頭
(1) ：適用對象中高級人才或市場(chǎng)稀缺的其他人才；
(2) 各部門(mén)及時(shí)提出需求，公司人力資源部門(mén)與獵頭公司洽談合作事宜。
4、校園招聘
公司人力資源部門(mén)每年參加專(zhuān)項的`校園招聘會(huì )，初步篩選出符合條件的人員。
5、內部招聘
在公司內部發(fā)布崗位需求。
6、內部舉薦
鼓勵員工為公司推薦人才、有突出表現者，由所在部門(mén)記優(yōu)良記錄或給予其他獎勵。凡內部推薦的，應有推薦人提供推薦信，并對推薦情況的真實(shí)性負責。
7、宣傳吸引
公司統一設計宣傳資料或者宣傳廣告，吸引人才來(lái)公司應聘。
招聘管理制度12
1、提升效率：通過(guò)標準化流程，減少招聘過(guò)程中的`時(shí)間和資源浪費。
2、保證公平：確保所有候選人受到公正對待，增強企業(yè)的吸引力和聲譽(yù)。
3、降低風(fēng)險：遵守法規，防止法律糾紛，保護企業(yè)利益。
4、優(yōu)化人才結構：科學(xué)的招聘制度有助于引進(jìn)合適的人才，提升組織績(jì)效。
招聘管理制度13
第一章總則
第一條：為了規范公司新進(jìn)員工的聘請管理工作，完善聘請管理體系，促進(jìn)聘請工作的規范化、程序化，結合公司實(shí)際，特制定本制度。
其次條：適用范圍：集團全部崗位的聘請錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工聘請工作的歸口管理部門(mén)。
其次章聘請原則
第四條：?jiǎn)T工聘請實(shí)行下列原則：
�。ㄒ唬┚幹普莆�，按方案用人；
�。ǘ﹥炔扛偲概c外部聘請相結合；
�。ㄈ┤婵己�，擇優(yōu)錄用。
第三章權責劃分
第五條：權責劃分：
�。ㄒ唬┬姓耸虏浚�
1、負責集團聘請制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責聘請方案的制定；
3、負責聘請渠道的選擇及聘請廣告的發(fā)布；
4、負責聘請簡(jiǎn)歷的篩選及面試的組織；
5、負責應聘人員的聘請考核評價(jià)工作；
6、負責實(shí)習員工的轉正考核評價(jià)工作；
7、負責錄用人員的手續辦理及安排工作。
�。ǘ┯萌藛挝唬�
1、參加面試；
2、參加應聘人員的考核評價(jià)工作；
3、負責實(shí)習員工的工作支配及考評；
4、參加員工轉正的評審工作。
第四章聘請方案制定
第六條：依據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定聘請方案，報行政人事部審核經(jīng)分管領(lǐng)導審批后實(shí)施聘請。
第五章聘請錄用程序
第七條：崗位類(lèi)別：集團公司全部崗位根據崗位性質(zhì)分為二類(lèi)，分別為行政管理及后勤服務(wù)崗位、一線(xiàn)司乘技術(shù)類(lèi)崗位。
第八條：崗位聘請錄用程序：
1、遵章守紀，聽(tīng)從公司支配；
2、崗位職責把握狀況；
3、依據工作職責標準要求開(kāi)展工作及完成工作任務(wù)狀況。（xxx集團聘請錄用評分表附后）。
第六章聘請管理規定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線(xiàn)后勤服務(wù)人眼試用期均為1個(gè)月（駕駛員、乘務(wù)員試用期為7—15天），四職等以上崗位人員試用期為3個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員聘請錄用的.組織管理、監督、考核，原則上，對人員的聘請過(guò)程實(shí)行全過(guò)程參加，如因時(shí)間、地域等緣由，不能夠參加聘請可由行政人事部托付用人單位聘請，受托單位及部門(mén)應嚴格按聘請程序及標準開(kāi)展聘請，并接受行政人事部的監督，如發(fā)覺(jué)受托單位及聘請人員違規違紀現象，要追究受托單位相關(guān)人員責任，對托付聘請事后行政人事部未按要求檢查審核，發(fā)覺(jué)問(wèn)題追究行政人事部的監管責任。
第十一條：公司聘請要嚴格根據年度定崗定員核定標準執行，若因工作業(yè)務(wù)量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續，如未履行簽批手續消失超員現象，扣除聘請部門(mén)及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團全部崗位聘請需嚴格根據崗位聘請標準、聘請工作流程進(jìn)行。參加聘請人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經(jīng)發(fā)覺(jué)，被錄用人員馬上辭退。參加聘請人員視情節賜予5—10分的懲罰。情節嚴峻的賜予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區各級人員及錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織聘請、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線(xiàn)后勤服務(wù)人員由當地公司自行負責聘請，其他各用人單位除行政人事部托付外，不得私自開(kāi)展聘請工作（包括一線(xiàn)員工）。如有自行聘請現象發(fā)生，扣除單位負責人考核分5—10分，所聘請人員予以辭退。
第十四條：集團員工聘請錄用審批手續及其它未規定事項按《集團組織管理制度》相關(guān)規定執行。
第十五條：本制度從頒布之日起執行，以前相關(guān)規定同時(shí)廢止。
招聘管理制度14
第一章 總則
第一條 目的
為優(yōu)化人力資源配置，滿(mǎn)足企業(yè)持續穩定發(fā)展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條 招聘原則
1．公司招聘以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促成企業(yè)持續發(fā)展為根本目標。
2．機會(huì )均等原則：當公司出現職位空缺時(shí)，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )。
3．公平競爭、擇優(yōu)錄取原則。
4．堅持計劃性原則。
第四條 招聘職責劃分
1．在編制范圍內，用人部門(mén)的招聘計劃由人力資源經(jīng)理審批。新增編制由公司總經(jīng)理審批。
2．公司的招聘工作由人力資源部統一管理。
3．在招聘工作具體的執行過(guò)程中，人力資源部負責考核應聘者的綜合素質(zhì)，用人部門(mén)負責考核應聘者的業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)技能。重要崗位及管理人員崗位需總經(jīng)理親自復試。
第二章 招聘計劃的制訂
第五條 人力資源部根據公司總經(jīng)理審批通過(guò)的各部門(mén)人員編制標準、企業(yè)當前的發(fā)展狀況，以及各部門(mén)崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
第六條 招聘計劃的制訂。
1．定期招聘
�、� 人力資源部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
�、� 各用人部門(mén)于每季度末月的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
�、� 對應屆畢業(yè)生的需求，要在定期招聘計劃中注明。
2．不定期招聘
�、� 各部門(mén)因特殊原因急需招聘時(shí)，人力資源部可根據各部門(mén)的要求臨時(shí)招聘。 ② 為保證臨時(shí)招聘工作的順利開(kāi)展，各部門(mén)應提前一個(gè)月向人力資源部提出申請。
第七條 制定招聘計劃時(shí)，屬新增設招聘職位的，用人部門(mén)應將職位概況、人員需求計劃表等相關(guān)資料一并上交人力資源部。
第三章 招聘工作的實(shí)施
第八條 招聘渠道的選擇
1．內部招聘
�、� 通過(guò)提拔公司內部?jì)?yōu)秀人員來(lái)填補中層管理職位的空缺。
�、� 通過(guò)工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會(huì )。 ③ 重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長(cháng)期休假人員等。 2．外部招聘
�、� 應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業(yè)季進(jìn)行。
�、� 非應屆人員的.招聘和臨時(shí)招聘，可根據用人需要，合理安排時(shí)間。 ③ 外部招聘渠道遵循及時(shí)、高質(zhì)量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。
第九條 初步篩選
人力資源部負責對收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行收集、整理，并初步篩選。 第十條 面試流程
1． 人力資源部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。
具體操作流程如下：
�、� 中高層管理人員
面試分初試、復試兩個(gè)環(huán)節，具體根據實(shí)際招聘崗位的需要而定。初試由人力資源部主持，復試由公司副總或總經(jīng)理參與面試。
�、� 其他人員
面試分為初試、復試兩個(gè)環(huán)節，初試由人力資源部進(jìn)行電話(huà)初試或現場(chǎng)初試，初試合格者，由用人部門(mén)進(jìn)行復試。
2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語(yǔ)欄填寫(xiě)綜合評語(yǔ)和錄用意見(jiàn)，簽名后遞交人力資源部。
第十一條 錄用決策
人力資源部配合各用人部門(mén)，對應聘者進(jìn)行全面綜合評價(jià)，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出決策。
第四章 錄用程序
第十二條 錄用
1．在內部候選人被決定錄用后，人力資源部應及時(shí)向被錄用人發(fā)出任命通知，被錄用人員需辦理原部門(mén)工作交接手續后，到用人部門(mén)報到，正式上崗。
2．新員工的上崗時(shí)間由用人部門(mén)確定，人力資源部負責及時(shí)通知。 第十三條 報到手續
1．內部員工錄用，需持有原部門(mén)主管經(jīng)理簽字批準的《人員調動(dòng)申請表》到人力資源部辦理相關(guān)調動(dòng)手續，人力資源部負責做好人員調動(dòng)的檔案管理工作。
2．新員工根據錄用通知的要求，按時(shí)到人力資源部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門(mén)為其安排具體工作。新員工應在人力資源部辦理以下手續：
�、� 員工本人親筆詳細填寫(xiě)《員工檔案信息表》，并提供個(gè)人身份證、學(xué)歷證書(shū)原件、1寸照4張等個(gè)人資料備案；
�、� 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；
�、� 簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，雙方約定試用期期限；
�、� 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
�、� 調轉人事檔案及各類(lèi)保險手續；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若發(fā)現虛報或偽造的，本公司有權將其辭退。
第十四條 人力資源部需及時(shí)（提前一周）與用人部門(mén)溝通準備新員工所需的相關(guān)辦公設備。 ，與行政后勤部門(mén)溝通住宿、用餐事宜
第十五條 試用期規定
1．新員工試用期為1～3個(gè)月，根據各崗位的實(shí)際需要及員工的工作表現而定。
2．試用期間，銷(xiāo)售部和市場(chǎng)部領(lǐng)導要安排好新員工的指導人，并做好相關(guān)績(jì)效考核記錄；其他部門(mén)則由部門(mén)經(jīng)理安排新員工工作內容，并做好相關(guān)月度考核。
3．試用期滿(mǎn)前一周，填寫(xiě)轉正申請書(shū)，經(jīng)部門(mén)主管人員簽字確認，并遞交每月書(shū)面績(jì)效考評結果，經(jīng)人事經(jīng)理或總經(jīng)理審批，同意轉正則由人力資源部辦理轉正手續，并存檔。
4．未通過(guò)轉正申請的，經(jīng)人力資源部與員工本人溝通，可延長(cháng)試用期，最長(cháng)延遲期限不超過(guò)3個(gè)月；如不愿延長(cháng)試用期的，可直接解除勞動(dòng)合同關(guān)系。 第五章 離職管理
第十六條 離職申請
1． 合同期內員工離職，必須提前一個(gè)月向直屬經(jīng)理提交書(shū)面《員工離職申請表》 ；合同期滿(mǎn)而個(gè)人又無(wú)意續簽合同的員工離職，需在合同期滿(mǎn)前一個(gè)月向直屬部門(mén)經(jīng)理提交書(shū)面《員工離職申請表》�！秵T工離職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、主管領(lǐng)導審批后，由人力資源部通知員工本人和所在部門(mén)，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿(mǎn)，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿(mǎn)日將終止與其構成的勞動(dòng)合同關(guān)系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
2．由于員工工作表現不佳或公司業(yè)務(wù)調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動(dòng)合同期滿(mǎn)不再續簽的，由員工所在部門(mén)填寫(xiě)《員工解聘審批單》，轉由人力資源部跟進(jìn)并經(jīng)總經(jīng)理最終審批后，提前三十日向員工發(fā)出《解聘通知書(shū)》或《勞動(dòng)合同終止通知書(shū)》，書(shū)面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關(guān)離職手續。
3．試用期內，雙方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，但需提前三天告知對方。
4．勞動(dòng)者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動(dòng)與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
第十七條 離職手續辦理
1．離職當天，人力資源部需要約見(jiàn)離職員工進(jìn)行離職面談，做好面談?dòng)涗�，填�?xiě)《離職面談?dòng)涗洷怼凡浒浮?/p>
2．離職當日，員工需持《員工離職會(huì )簽表》在各部門(mén)辦理完畢所有離職手續后方可離職。
3．核心骨干人員的《員工離職會(huì )簽表》需經(jīng)總經(jīng)理的最終審批，其他員工經(jīng)主管領(lǐng)導審批即可。
4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協(xié)議的發(fā)薪日通過(guò)銀行直接轉入個(gè)人賬號。
5．為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經(jīng)濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進(jìn)行處理后，再予以發(fā)放相應款項。
6．員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關(guān)經(jīng)濟損失，企業(yè)有權追究。
7．員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發(fā)放工資、報銷(xiāo)款、辦理保險等的轉出手續，并正式開(kāi)具《離職證明》。
第六章 附則
第十八條 本制度解釋權和修訂權歸公司人力資源部所有。
第十九條 本制度自頒布之日起實(shí)施。
招聘管理制度15
招聘錄用管理制度的重要性在于：
1、提高招聘效率：通過(guò)標準化流程，減少無(wú)效工作，提高招聘效率。
2、保障公平公正：避免因主觀(guān)因素導致的招聘偏見(jiàn)，維護企業(yè)形象。
3、降低人才流失：確保選對人，降低新員工離職率，節省培訓成本。
4、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展：有效的人才引進(jìn)有助于企業(yè)戰略目標的`實(shí)現。
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