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招聘專(zhuān)員的年度工作計劃
人生天地之間，若白駒過(guò)隙，忽然而已，相信大家對即將到來(lái)的工作生活滿(mǎn)心期待吧！此時(shí)此刻我們需要開(kāi)始做一個(gè)計劃。計劃到底怎么擬定才合適呢？下面是小編幫大家整理的招聘專(zhuān)員的年度工作計劃，希望對大家有所幫助。
招聘專(zhuān)員的年度工作計劃1
1、聘的目的及意義
隨著(zhù)企業(yè)規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著(zhù)發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發(fā)展戰略及相關(guān)計劃安排，特制定公司20xx年度招聘規劃。
2、招聘的原則
公司招聘員工應以用人所長(cháng)、容人之短、追求業(yè)績(jì)、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì )，公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專(zhuān)業(yè)優(yōu)先為原則；從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
3、20xx年度招聘情況回顧及總結
20xx年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問(wèn)題，人力資源部通過(guò)不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試1。2萬(wàn)人，入職3000人，離職2400人，現有人員600人（以上根據8月18日—12月19日數據，面試4533人，初試2593人，復試997人）。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規模的用人需要。
4、20xx年度崗位需求狀況分析
經(jīng)反復統計與核算，——年崗位需求涵蓋各部門(mén)現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門(mén)人員缺口及預估計流失率，經(jīng)初步分析20xx年度招聘崗位信息如下：
�。�1）一線(xiàn)銷(xiāo)售人員1250人；
�。�2）后勤及高管250人；
�。�3）20xx年計劃招聘總人數1500人。
2、招聘原則：?jiǎn)T工招聘嚴格按照公司既定的'招聘流程，以面向社會(huì )公開(kāi)招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
3、各部門(mén)關(guān)鍵崗位選聘，根據個(gè)崗位職務(wù)不同按內部選聘辦法與程序：
�。�1）自愿報名；
�。�2）單位推薦；
�。�3）集中面試；
�。�4）分類(lèi)考核；
�。�5）調查摸底；
�。�6）統一研究決定。
招聘專(zhuān)員的年度工作計劃2
一、人員調配管理本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。
2、根據公司各部門(mén)、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調配工作。及時(shí)、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動(dòng)合同管理做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好20xx年6月30日194人勞動(dòng)合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎上，需進(jìn)一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價(jià)為進(jìn)一步加強對員工在一定時(shí)期內工作能力等方面的評價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價(jià)制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀(guān)依據。根據公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、獎懲管理結合公司實(shí)際，對在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面，成績(jì)突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動(dòng)紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì )秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。
五、人才儲備工作根據公司現狀，結合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區域性的'大型人才交流洽談會(huì )，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過(guò)硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學(xué)本科生10名左右，專(zhuān)業(yè)主要有：熱能與動(dòng)力專(zhuān)業(yè)5—7人，電氣專(zhuān)業(yè)2—3人，化學(xué)專(zhuān)業(yè)2—3人。
六、員工職稱(chēng)評定、職業(yè)資格證年審工作：隨著(zhù)對人才資源的進(jìn)一步重視，職稱(chēng)評定等項工作已得到社會(huì )的普遍承認與重視。
1、做好20xx年度公司員工申報職稱(chēng)工作的辦理，重點(diǎn)做好申報初級及中級職稱(chēng)人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業(yè)資格證書(shū)的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門(mén)要求，做好職業(yè)資格證書(shū)年審工作，同時(shí)根據實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開(kāi)除退廠(chǎng)手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢(qián)、財、物的交接監督，不留后遺癥。
招聘專(zhuān)員的年度工作計劃3
一、總則
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，建立全面的選拔錄用管理機制，規范日常的招聘管理行為，保障項目公司整體人才質(zhì)量的持續提升，根據招聘管理工作精神，特制訂本制度。
1、招聘錄用的原則
(1)、從公司戰略發(fā)展出發(fā)和實(shí)際工作需要組織招聘的原則；
(2)、堅持面向社會(huì )、公開(kāi)選拔、公平競爭擇優(yōu)錄用的原則；
(3)、注重學(xué)習和發(fā)展潛力，有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先的原則；
(4)、德才兼備、以德為重，員工直系親屬回避的原則。
2、適用范圍
本制度適用于項目公司所有員工。
3、管理職責
(1)、人力資源部負責根據崗位編制組織公司年度招聘計劃的編寫(xiě)、維護拓展招聘渠道、維護職位信息、進(jìn)行簡(jiǎn)歷初選并推薦給各部門(mén)、組織筆試、協(xié)調面試并整合面試結果、負責招聘錄用有關(guān)文件的流轉、以及相關(guān)資料的歸檔工作，并報分管副總審核；
(2)、各部門(mén)負責結合實(shí)際工作需要提出具體用人需求計劃、根據崗位的實(shí)際工作編制崗位工作的描述、篩選擬面試人員、參加面試并提出面試的意見(jiàn)與錄用的建議；
(3)、總經(jīng)理負責項目公司年度招聘計劃的審批；參加管理技術(shù)類(lèi)崗位的終試與員工錄用的審批；
(4)、項目公司各分管副總負責審核分管部門(mén)年度用人需求計劃；參加管理技術(shù)類(lèi)崗位的復試和生產(chǎn)操作類(lèi)崗位的終試。
二、招聘計劃的制定
1、年度用人需求計劃的申報
(1)、年度用人需求計劃的申報與審核程序
1)、人力資源部在項目公司接到總部下達的年度目標責任書(shū)后，向項目公司各部門(mén)提交年度新增用人需求計劃的通知；
2)、各部門(mén)在不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、合理調劑現有人員工作負荷的基礎上，根據年度工作任務(wù)安排，書(shū)面提出年度新增用人需求計劃（新增用人需求不包括原有崗位編制人員的等量替換）；
3)、年度新增用人需求經(jīng)分管副總審核后，報人力資源部備案。
(2)、年度新增用人需求計劃中應明確以下內容：
1)、用人部門(mén)擬招聘崗位名稱(chēng)、工作內容、申請招聘的原因；
2)、各擬招聘崗位需求的'人數、任職要求與需要到崗時(shí)間；
3)、各擬招聘崗位的職級、匯報對象與下屬崗位。
2、招聘計劃的制定與調整
(1)、年度招聘計劃的編制與審批程序
1)、人力資源部在統籌公司內部人力資源供求平衡的基礎上，以總部批準執行的崗位編制為依據，結合各部門(mén)年度新增用人需求計劃，編制項目公司年度招聘計劃，報分管副總審核；
2)、項目公司年度招聘計劃報總經(jīng)理審批通過(guò)后執行。
(2)、項目公司年度招聘計劃中應明確以下內容：
1)、項目公司年度計劃招聘人數與增人增資產(chǎn)生的工資總額增長(cháng)預算；
2)、各部門(mén)計劃招聘的崗位、職級、人數；
3)、具體各崗位計劃開(kāi)始招聘的時(shí)間與預計到崗的時(shí)間；
4)、招聘各類(lèi)崗位使用的具體招聘渠道與招聘費用預算。
部門(mén)年度新增用人需求的崗位或數量發(fā)生變化時(shí)，經(jīng)分管副總審核，總經(jīng)理批準后，由人力資源部調整年度招聘計劃。
三、招聘的組織與實(shí)施
1、招聘渠道的管理
(1)、外部招聘渠道
項目公司應當至少具備一條正規的外部招聘渠道，并根據實(shí)際需要與外部招聘渠道供應商簽訂服務(wù)協(xié)議。
正規的外部招聘渠道指持有《人才中介服務(wù)許可證》的網(wǎng)絡(luò )招聘、招聘會(huì )、人才（勞動(dòng)力）市場(chǎng)等招聘渠道供應商。
(2)、內部招聘渠道
項目公司可根據總經(jīng)理的要求，使用內部招聘渠道開(kāi)展招聘。使用內部招聘渠道時(shí)應當采用直系親屬回避原則，避免員工的直系親屬招聘到同一項目公司工作。
2、招聘信息的
項目公司招聘信息應當遵從面向社會(huì )、公開(kāi)選拔的原則，根據年度招聘計劃，優(yōu)先通過(guò)外部招聘渠道公開(kāi)招聘信息。項目公司的招聘信息應當包括對公司基本信息與招聘崗位職責客觀(guān)、真實(shí)的描述，以及對崗位、任職資格等具體的要求。項目公司應當及時(shí)對已的招聘信息進(jìn)行維護與更新，保證公開(kāi)展示的招聘信息真實(shí)、有效。
3、面試與評價(jià)
(1)、招聘信息的收集、篩選與推薦
人力資源部根據招聘崗位的任職資格與應聘者的教育程度、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷等信息進(jìn)行比對和篩選，推薦匹配的候選人推薦給用人部門(mén)。
(2)、面試的組織與安排：
1)、項目公司高管一般安排三輪面試：
第一輪：由總經(jīng)理面試；
第二輪：由總部業(yè)務(wù)歸口管理部門(mén)和總部業(yè)務(wù)歸口管理部門(mén)分管副總面試；
第三輪：由總部人力資源部和總裁面試。
2)、管理技術(shù)類(lèi)崗位一般安排三輪面試：
第一輪：由用人部門(mén)與人力資源部面試；
第二輪：由分管副總面試；
第三輪：由總經(jīng)理面試。
3)、生產(chǎn)操作類(lèi)崗位一般安排一輪筆試、兩輪面試：
第一輪面試：由用人部門(mén)與人力資源部面試；
筆試：由用人部門(mén)提供試題，人力資源部組織；
第二輪面試：由分管副總面試。
人力資源部負責協(xié)調面試的時(shí)間、地點(diǎn)與方式，并通知候選人。
(3)、面試的評價(jià)
各輪面試官應在面試結束后,及時(shí)通過(guò)《面試評價(jià)表》對候選人的專(zhuān)業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗、綜合能力等方面的表現進(jìn)行評價(jià)。終試面試官應當根據候選人的履歷、筆試結果、各輪面試表現及其求職意向綜合判斷，確定擬錄用的候選人。
4、候選人的薪酬定級、檢驗與錄用
(1)、擬錄用人員薪酬定級
薪酬定級原則：以崗位要求、任職資格為基準，根據擬錄用人員工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)水平、教育背景等具體情況進(jìn)行調整。
1)、擬錄用項目公司高管的薪酬定級
擬錄用項目公司高管由總部人力資源部核定薪酬標準。
2)、擬錄用項目公司其他員工的薪酬定級
擬錄用項目公司其他員工由用人部門(mén)在《員工定級表》中，根據員工教育程度、從業(yè)年限、專(zhuān)業(yè)程度等情況對照崗位任職資格要求條件分別完成打分。人力資源部對評分依據進(jìn)行審核后，根據各維度評分在崗位的薪酬區間中匹配適應的薪資標準，并提交總經(jīng)理審批。人力資源部根據總經(jīng)理審批的職級以及與之對應的薪酬福利水平與擬錄用人員進(jìn)行溝通，本著(zhù)雙向選擇的的原則，征求確定擬錄用人員的入職意向。
(2)、背景調查與入職體檢
1)、終試面試官根據候選人的面試表現，可在《面試評價(jià)表》中提出對確定有入職意愿的擬錄用人員進(jìn)行背景調查的要求。經(jīng)擬錄用人員同意后，對其工作履歷、學(xué)歷等背景資料進(jìn)行調查；
2)、人力資源部可根據各類(lèi)崗位的具體需要，安排擬錄用人員到正規醫院進(jìn)行入職體檢。
(3)、錄用審批
錄用審批流程由人力資源部發(fā)起，由用人部門(mén)、分管副總審核和總經(jīng)理審批�！朵浻脤徟怼分袘鞔_以下具體內容：
1)、擬錄用人員工所在部門(mén)、崗位、職級、待遇；
2)、要求擬錄用人員報到的日期、勞動(dòng)合同期限與試用期等；
3)、附：擬錄用人員的簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷、學(xué)位、職稱(chēng)證書(shū)等材料。
(4)、新員工入職
人力資源部負責通知新員工辦理報到和入職手續。 新員工報到入職當天，人力資源部審核其離職證明原件，并為新員工建立簡(jiǎn)檔。
四、附則
1、本制度由項目公司管理層簽批意見(jiàn)后，報公司董事會(huì )或總部相關(guān)部門(mén)會(huì )簽審批后生效；
招聘專(zhuān)員的年度工作計劃4
一、招聘工作
1、一線(xiàn)崗位招聘：
對日常招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
我們公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò )招聘，主要有趕集網(wǎng)，58同城，前程無(wú)憂(yōu)等。通過(guò)這20天的招聘，從每天的電話(huà)邀約量和到訪(fǎng)量來(lái)看，工作情況并不樂(lè )觀(guān)。電話(huà)邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪(fǎng)量卻和每天的計劃到訪(fǎng)量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時(shí)也說(shuō)明了在電話(huà)邀約過(guò)程中語(yǔ)言的把握上也沒(méi)有足夠力度。
沒(méi)有吸引求職者，沒(méi)有把公司所招聘崗位的亮點(diǎn)呈現給求職者，所以來(lái)訪(fǎng)量不高。同時(shí)電話(huà)的跟蹤和回訪(fǎng)也不夠及時(shí)，也錯失了一部分求職者。隨著(zhù)人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿(mǎn)足大家的需求，需要開(kāi)發(fā)新的招聘渠道，來(lái)滿(mǎn)足招聘需求。
2、科員招聘：
通過(guò)對崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質(zhì)等基本要素。結合崗位說(shuō)明書(shū)及實(shí)際崗位要求有針對性的篩選簡(jiǎn)歷，面試注意事項、問(wèn)題維度的掌握，在工作實(shí)踐中摸索經(jīng)驗同時(shí)更要做到“寧缺毋濫”。
我剛來(lái)公司的時(shí)候，人事部科員缺崗較嚴重，重點(diǎn)以招聘專(zhuān)員為主，后期有招商專(zhuān)員和網(wǎng)絡(luò )推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門(mén)溝通，及時(shí)補崗，滿(mǎn)足各部門(mén)的用人需求。相對于一線(xiàn)崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。
二、部門(mén)常規性工作：
1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題，及時(shí)找出解決方案。
2、領(lǐng)導安排的臨時(shí)性工作。
三、需要改進(jìn)和提高方面：
1、提高自身的執行力，在取得成績(jì)的同時(shí)，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個(gè)時(shí)間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個(gè)環(huán)節做“細”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務(wù)水平。
3、增強與用人部門(mén)及員工的溝通工作，完善自己的`服務(wù)質(zhì)量。
4、深入學(xué)習人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，用扎實(shí)的理論基礎武裝自己，增強分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力，使之更加專(zhuān)業(yè)化。
四、10月份工作計劃
1、一線(xiàn)崗位招聘：
隨著(zhù)公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開(kāi)業(yè)，市場(chǎng)部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養生師，養生顧問(wèn)，美容師，前臺等崗位為主，加大招聘力度和精準度，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供人才。
結合今年勞動(dòng)力市場(chǎng)情況分析，以后的招聘形勢會(huì )更嚴峻，開(kāi)發(fā)新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時(shí)間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學(xué)校的合作事宜。
十一過(guò)后是外出務(wù)工人員找工作的一個(gè)高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關(guān)鍵。每日通過(guò)各種渠道，發(fā)布信息，挑選人員，組織面試，積極主動(dòng)招聘。并對一周招聘數據進(jìn)行匯總與分析，同時(shí)根據實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調整并更新招聘信息，保持工作的機動(dòng)性和靈活性。
2、科員招聘：
科員招聘相對比較穩定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網(wǎng)絡(luò )招聘�？砂从萌瞬块T(mén)的實(shí)際要求進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選并相邀面試。
3、后續工作：
�。�1）做好來(lái)公司報到實(shí)習的接待工作，提前安排并且由專(zhuān)人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業(yè)的歸屬感。
�。�2）跟蹤新入職員工工作情況，進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問(wèn)題，提高員工對企業(yè)的認同感，減少人員流失。
4、建立人才庫：
人才庫資料主要來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個(gè)月的考核結果優(yōu)異者在人才庫進(jìn)行登記，如某崗位缺崗時(shí)首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類(lèi)似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡(jiǎn)歷資料（公司職位有限沒(méi)有錄用的），這種人才可進(jìn)入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專(zhuān)業(yè)化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則。
招聘專(zhuān)員的年度工作計劃5
一、人力資源現狀分析
1、公司現有大學(xué)生xx人，占公司員工總人數的，所占比例較��；
2、xx年通過(guò)校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等方式共招聘到大學(xué)生xx人（在職），占xx年總招聘人數的，較往年呈增長(cháng)趨勢；
3、為了保證下年度工作的順利開(kāi)展，xx年將繼續通過(guò)校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、社會(huì )招聘等方式，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數xx人，設計占下年度總招聘人數的.以上。
4、社會(huì )招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現有生產(chǎn)部門(mén)xx個(gè)，人員編制除個(gè)別部門(mén)外，編制相對穩定。
2、后勤部門(mén)，因項目增加，人員相應有所調整，個(gè)別部門(mén)不變。
3、新項目建設，需要新增編制。
三、未來(lái)人員流失預測
1、未來(lái)退休人員的預測
現公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規模來(lái)說(shuō)，數量相對較少。
2、未來(lái)離職人員的預測
人員正常流失率控制在以里，置換率控制在。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線(xiàn)工人。
四、未來(lái)新增人員主要崗位
為滿(mǎn)足公司的戰略發(fā)展要求，對未來(lái)人才的需求將集中在專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營(yíng)型人才、財務(wù)管理型人才等。
�。ㄒ唬⿲�(zhuān)業(yè)型人才
公司預計明年將新增加兩到三個(gè)項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員xx人左右。
�。ǘI(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)型人才
隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)規模的擴大，公司將拓展銷(xiāo)售領(lǐng)域及市場(chǎng)份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場(chǎng)開(kāi)拓高級經(jīng)營(yíng)人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人才xx名。
�。ㄈ┴攧�(wù)管理人才
公司未來(lái)幾年內將積累大齡的財務(wù)資源，急需財務(wù)管理型人才xx名；
五、總結
xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門(mén)相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓成本。
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