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職場(chǎng)的戒律
職場(chǎng)的戒律 篇1
1、職場(chǎng)中領(lǐng)導最忌諱的話(huà)，不要說(shuō)。
比如，我們可能會(huì )經(jīng)常聽(tīng)到有人抱怨說(shuō)：“成天都是這點(diǎn)破事兒，一個(gè)月就那三四千塊錢(qián)，大不了老子不干了�！�
說(shuō)著(zhù)無(wú)心，聽(tīng)著(zhù)有意。本來(lái)辛辛苦苦搞出來(lái)的工作，被你這句撂挑子的話(huà)，一下子弄的分文不值，你不覺(jué)得自己虧大了么。
這句話(huà)說(shuō)的多了，久而久之，領(lǐng)導會(huì )認為你的抗壓能力太弱，以后擔責任的`工作，再也不敢交給你了。
所以說(shuō)，拿辭職當尚方寶劍這個(gè)方法，萬(wàn)萬(wàn)不可亂用。
辭職，要么是高就，要么是有實(shí)力去做自己喜歡做的事情。老拿辭職當撂挑子的借口，無(wú)論在哪里工作都不行，也會(huì )為自己當下的職業(yè)發(fā)展生涯埋上深坑。
2、多注意領(lǐng)導身邊說(shuō)話(huà)最少的那個(gè)人，這個(gè)人很厲害。
業(yè)精于勤，而荒于嬉；行成于思，而毀于隨。
你有沒(méi)有注意到那些，在單位里默默耕耘的孺子牛，后來(lái)都慢慢位居高位？
是的，沒(méi)有一個(gè)領(lǐng)導不喜歡少說(shuō)話(huà)多辦事的人。
職場(chǎng)中的鐵律一定是：少說(shuō)話(huà)來(lái)，多做事。
用大白話(huà)來(lái)說(shuō)就是：管住嘴，邁開(kāi)腿。
你看，當我們都在七七八八說(shuō)閑話(huà)的時(shí)候，有個(gè)人面無(wú)表情，死死地盯住電腦屏幕，仿佛他的眼睛和顯示屏幕有股磁力一般，即使沒(méi)有外力的唆使，它們卻始終相互吸引。
還有，當我們在討論當下最熱的話(huà)題，嘻嘻哈哈并時(shí)不時(shí)地伴隨著(zhù)嗤之以鼻時(shí)，他們在工作薄上，認真的記著(zhù)自己的筆記。
說(shuō)實(shí)話(huà)，這群人，才是真正厲害的人。重要的擔子，領(lǐng)導都會(huì )交給他們來(lái)挑，需要仔細對接的結果，也會(huì )由他們來(lái)一一確認。
他們身上有很多的優(yōu)點(diǎn)，希望我們也能慢慢發(fā)現，并及時(shí)吸取，為我所用。
3、尊重你身邊的人，并仔細聆聽(tīng)他們的意見(jiàn)。
你可能永遠不會(huì )知道，你的最終合作伙伴會(huì )是誰(shuí)。
如果今天的同事辭職，那么轉眼你們就變成了昔日的伙伴。你接觸的每一個(gè)人，都有可能會(huì )搖身變成和你一起并肩作戰的伙伴。
所以說(shuō)，不要小瞧你身邊的每一個(gè)人。學(xué)會(huì )尊重，并仔細地聆聽(tīng)他們。
因為，每個(gè)人都希望自己說(shuō)的話(huà)，能夠被引起重視。如果能有效的對其加工，再運用到工作當中去，那就再好不過(guò)了。
最后，謹希望以上三條建議，能夠幫助在20xx年步入職場(chǎng)的你。
職場(chǎng)的戒律 篇2
HR第一誡、永遠以滿(mǎn)足需求、解決問(wèn)題、創(chuàng )造價(jià)值為指導原則開(kāi)展各項工作
無(wú)論是人力資源還是財務(wù)、研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)控、營(yíng)銷(xiāo)等職能，盡管專(zhuān)業(yè)不同，職能與部門(mén)的目標不同，但最終的目的都是相同的——為各部門(mén)服務(wù)，滿(mǎn)足各部門(mén)的需求、解決各部門(mén)的問(wèn)題、為各部門(mén)創(chuàng )造價(jià)值，最終和合而成為公司創(chuàng )造價(jià)值。
以此為作為開(kāi)展HR的各項工作的指導原則，可以避免被眼前的各種障礙和問(wèn)題迷惑，讓HR們的工作有著(zhù)明確的指向性。
HR們應該將這一原則作為一個(gè)尺子，定期檢視自己的工作是否吻合該原則；如果偏離就立刻糾偏。
老板真正需要的不只是專(zhuān)業(yè)功底扎實(shí)或學(xué)富五車(chē)或經(jīng)驗豐富的HR，老板需要的是一個(gè)能滿(mǎn)足需求、解決問(wèn)題并創(chuàng )造價(jià)值的HR。
HR第二誡、在勞資雙方中扮演橋梁的角色、盡量保持平衡
雇傭關(guān)系在幾乎所有的國家和社會(huì )里都是存在天然矛盾的一種關(guān)系。盡管拿人錢(qián)財替人消災是一種良好的職業(yè)素養，但對于HR而言卻并不完全如此，盡管給HR發(fā)工資獎金的是老板而不是員工。
站在企業(yè)的立場(chǎng)看，HR是企業(yè)的代表，應該維護企業(yè)的合法權益，讓企業(yè)規避風(fēng)險、減少成本與浪費，如果做不到這一點(diǎn)，HR就不是合格的HR；站在員工的立場(chǎng)看，HR是員工的代言人，應該想員工所想、急員工所急，維護員工的合法權益。
其實(shí)站在客觀(guān)立場(chǎng)看，HR更重要的職責是建立良好的雇傭關(guān)系并幫助員工與企業(yè)一道共同進(jìn)步、共同成長(cháng)。
問(wèn)題是企業(yè)的利益并不總是能和員工的利益保持一致，在許多時(shí)候兩者都會(huì )存在沖突。那么，當企業(yè)利益與員工利益存在沖突的時(shí)候怎么辦？其實(shí)也簡(jiǎn)單，一句話(huà)概括：法律層面的問(wèn)題不能妥協(xié)也不用考慮怎么鉆空子，按法律法規條款來(lái)判斷和操作即可。
亞里士多德說(shuō)過(guò)法律是沒(méi)有激情的理性，所以法律不用妥協(xié)，該怎么樣就怎么樣；道德層面的問(wèn)題，HR可以給企業(yè)建議，讓企業(yè)在合法合規的前提下做的更大度更寬厚一些，因為這可以獲得很難買(mǎi)到的聲譽(yù)和口碑，否則占了法理但輸了情義，最終受損失最大的還是企業(yè)。
只為企業(yè)代言的HR不會(huì )有好下場(chǎng)，只為員工代言的HR也呆不長(cháng)。保持中立、保持平衡，在勞資雙方中扮演橋梁的角色，是每一位HR的天條也是HR的生存之道。
HR第三誡、定期詢(xún)問(wèn)自己應該做些什么、而不是能夠做些什么
管理永遠滯后于經(jīng)營(yíng)！從來(lái)就沒(méi)有管理領(lǐng)先于經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，也沒(méi)有不存在管理問(wèn)題的企業(yè)，所以企業(yè)面臨的管理問(wèn)題永遠都會(huì )存在，只是不同的階段暴露出的'問(wèn)題不同而已。
此外，管理的本質(zhì)不是消滅問(wèn)題，而是用一個(gè)新的問(wèn)題去覆蓋和化解舊的問(wèn)題。
所以，從這個(gè)角度上看，管理沒(méi)有一勞永逸，永遠都是現在進(jìn)行時(shí)，尤其是對于人這一復雜的因素；所以，HR需要定期詢(xún)問(wèn)自己應該做些什么，而不是能夠做些什么。
企業(yè)在不同的生命周期、不同的發(fā)展階段，都會(huì )面臨不同的問(wèn)題；有些問(wèn)題可以有規律可循，但還有很多問(wèn)題需要自己去探索發(fā)現。
定期詢(xún)問(wèn)自己應該做些什么而非能夠做什么并找到答案的過(guò)程，實(shí)際上也是一個(gè)明確階段工作目標的過(guò)程。
目標比方法重要，方向比距離重要！
知道應該做什么可以讓自己的工作更有目標性，而知道能夠做什么則有著(zhù)太多的局限性，因為資源和條件永遠是稀缺的，當資源不足條件不夠時(shí)，HR應該創(chuàng )造條件去滿(mǎn)足需求、解決問(wèn)題、創(chuàng )造價(jià)值！
HR第四誡、找出問(wèn)題的關(guān)鍵驅動(dòng)因素
以招人難這一幾乎所有企業(yè)都普遍面臨的問(wèn)題為例，盡管招人難的客觀(guān)原因很多，比如適齡勞動(dòng)力的減少、人力成本居高不下、就業(yè)觀(guān)念的陳舊、就業(yè)方式多元化等，但也折射出一個(gè)信號：依托勞動(dòng)力成本優(yōu)勢來(lái)奠定企業(yè)競爭優(yōu)勢的方法已經(jīng)難以為繼，企業(yè)需要考慮如何轉型升級，向高附加值高利潤領(lǐng)域轉型，從而減少對人的依賴(lài)和需求。
如今招人難、招人貴的局面將長(cháng)期存在甚至是愈演愈烈，招人難真正有效的、長(cháng)久的解決方案絕不只是在簡(jiǎn)歷來(lái)源、招聘方式、招聘面試技術(shù)上做文章，盡管這也是方法之一，但只能治標不能治本。
所以，HR需要找出問(wèn)題的關(guān)鍵原因和關(guān)鍵驅動(dòng)因素，而不是頭痛醫頭腳痛醫腳，盡管這也很重要但遠遠不夠。
HR第五誡、只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林
包括研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)控、營(yíng)銷(xiāo)、采購、人力、財務(wù)、售后、法務(wù)等職能，其實(shí)都是為企業(yè)的總體目標服務(wù)的，設置各職能部門(mén)和崗位是為了強化分工、更好的完成本職工作。
但是，無(wú)論哪一個(gè)職能，都只是企業(yè)組織這個(gè)有機體的一個(gè)子系統，強調提高專(zhuān)業(yè)性固然可以更好的促進(jìn)部門(mén)目標的實(shí)現，但也帶來(lái)一個(gè)潛在的問(wèn)題：只顧著(zhù)低頭走路，只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林。
對于基層崗位，可以只關(guān)注部門(mén)目標（樹(shù)木）；對于管理者，不僅需要關(guān)注部門(mén)目標（樹(shù)木），更要關(guān)注公司目標（森林）。所以，HR時(shí)不時(shí)的抬頭看路、經(jīng)常與老板和其他部門(mén)溝通協(xié)作，可以讓部門(mén)負責人不會(huì )偏離目標、失去方向。
但是，作為HR管理者，需要經(jīng)常分析評估部門(mén)目標與公司目標之間的關(guān)系，如果兩者之間沒(méi)有關(guān)系或者只是弱相關(guān)關(guān)系，那么就要及時(shí)調整部門(mén)目標了。
例如招聘目標——有沒(méi)有想過(guò)招聘目標是否合理，是否可以轉換為其他目標？
本職工作是樹(shù)木，公司的使命和目標是森林；做好本職工作是本分，完成了或間接完成了公司的使命和目標才是應該到達的那片森林。
HR第六誡、解題，不解風(fēng)情
解題能力對應智商、專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗，解風(fēng)情對應情商、人際交往能力。
從事自然科學(xué)研究，或者工作界面主要是設備、技術(shù)、資料、報表的崗位，通常對情商和人際交往能力要求不高，例如研發(fā)、質(zhì)控、財務(wù)、IT、法務(wù)等部門(mén)，就屬于很典型的低情商要求的部門(mén)。
所以，在這幾個(gè)部門(mén)任職的員工，只要有良好的解題能力就可以成為優(yōu)秀的員工甚至是骨干。
但是，從事人文科學(xué)研究，或者工作界面主要是人的崗位，通常對情商和人際交往能力的要求比較高，例如營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)、客服等部門(mén)，就屬于很典型的高情商要求的部門(mén)。
因此，在這幾個(gè)部門(mén)任職的員工，如果只有良好的解題能力恐怕還不夠，甚至在許多時(shí)候，解風(fēng)情往往成為了能否做好本職工作最關(guān)鍵的因素。例如，一個(gè)優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人員絕對不會(huì )是一個(gè)不解風(fēng)情的人，必然是一個(gè)既解題又解風(fēng)情的人。
HR要提高解題能力，扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識是必要條件，是立身之本；而要成為一個(gè)解風(fēng)情的人，洞悉人心、洞察人性，人情練達，敏感而溫和就是優(yōu)秀的HR不可或缺的素養。
HR第七誡、讓老板臉上有光、幫助其他部門(mén)負責人樹(shù)立權威
在第二誡里談到了HR要保持中立、保持平衡，在勞資雙方中扮演橋梁的角色，但除此之外，還有一個(gè)很多HR都很容易犯的錯——不給老板和其他部門(mén)負責人長(cháng)臉，只給自己臉上貼金！
HR其實(shí)應該明確自己的橋梁角色定位，無(wú)論是對員工有利的政策還是對企業(yè)有利的政策，HR都只是起到了一個(gè)起承轉合、承上啟下的作用；再有，任何政策最終都是老板同意之后才能推行的，所以，作為HR絕對不可爭功。
對員工有利的政策不一定會(huì )對企業(yè)不利，同樣，對企業(yè)有利的政策也并不一定會(huì )對員工不利。
出臺對員工有利的政策，還是讓老板臉上有光比較好，因為明白人都知道這離不開(kāi)HR的努力；而幫助其他部門(mén)負責人樹(shù)立權威，最后受益的一定也包括自己。
當然，不是自己弄出來(lái)的黑鍋，HR也別去背。
老子曰：“夫唯不爭，故天下莫能與之爭�！边@是做人的智慧，也是HR的職場(chǎng)智慧。
HR第八誡、把老板和其他部門(mén)當做客戶(hù)、讓客戶(hù)參與到工作中而非閉門(mén)造車(chē)
把老板和其他部門(mén)當做客戶(hù)的一個(gè)好處是讓HR可以更好的站在對方的立場(chǎng)上思考問(wèn)題，而不是站在部門(mén)的角度、從職能部門(mén)的立場(chǎng)去跟老板和其他部門(mén)博弈，包括出臺某個(gè)方案、制定某個(gè)政策，都不能脫離老板和其他部門(mén)的需求，盡管他們的需求并不總是合理和必要的。
更重要的是，無(wú)論是方案還是政策，從無(wú)到有容易，但要落地實(shí)施卻很難。所以，要確保有效就少不了老板和其他部門(mén)的參與和支持。
從HR在企業(yè)開(kāi)始工作的第一天就應該讓老板和其他部門(mén)參與到人力資源部門(mén)的工作當中，圍繞怎么完成目標、怎么創(chuàng )造價(jià)值、怎么解決問(wèn)題、澄清需求到底是什么而作為HR工作的起點(diǎn)，一起協(xié)商、探討問(wèn)題，然后再由HR們牽頭去完成。
這比閉門(mén)造車(chē)的做工作更有成效，也更容易獲得老板和其他部門(mén)的理解和支持。
可能除了薪酬福利和組織發(fā)展這兩個(gè)相對頂層的設計之外，包括人力資源規劃、招聘與配置、績(jì)效管理、員工關(guān)系、員工培訓與開(kāi)發(fā)這幾個(gè)模塊的內容，都不可能由HR來(lái)獨立完成。
HR第九誡、用數字、圖表和文字擺事實(shí)、講利益，不空談道德
不帶情感的數字、直觀(guān)的圖表，雖然沒(méi)有文字的瑰麗辭藻和華麗修辭，但卻能預測、說(shuō)明、解釋很多與經(jīng)營(yíng)管理有關(guān)的信息，尤其是對人力資源管理工作這一既強調科學(xué)更強調藝術(shù)的人文學(xué)科，數字與圖表往往比文字更有力量。
如果換一種視角，把許多原本作為費用的科目當視作本科目，借用人力資源會(huì )計或人力資本的概念去重新計算的話(huà)，有許多行為和許多費用都可以用經(jīng)濟行為與投資行為來(lái)解釋?zhuān)脠D表等類(lèi)報表的方式來(lái)呈現——例如培訓投入產(chǎn)出比、人力成本銷(xiāo)售系數、人均利潤、員工敬業(yè)度等、人員置換成本、人員招聘成本等等。
不喜歡聽(tīng)道理的老板有很多，但不喜歡算賬的老板估計沒(méi)幾個(gè)。
講利益、講風(fēng)險、講策略，更容易獲得老板的通過(guò)。畢竟，企業(yè)不是慈善機構，講道德太蒼白無(wú)力，講道理無(wú)濟于事，所以，HR們要講利益、講利弊，尤其是用直觀(guān)的數字與圖表方式；所以，HR們要學(xué)會(huì )用數字、圖表與文字來(lái)談工作，擺事實(shí)、講利弊。
HR第十誡、脫離業(yè)務(wù)
很多企業(yè)的HR們不懂業(yè)務(wù)、不懂運營(yíng)、知識面狹窄，制訂的很多政策和方案完全脫離了業(yè)務(wù)。
作為一個(gè)企業(yè)的HR，在決定一個(gè)項目是否成功的所有因素里，是否了解業(yè)務(wù)、是否了解運營(yíng)、是否能找到問(wèn)題的關(guān)鍵驅動(dòng)因素，是最重要的因素之一！
不理解業(yè)務(wù)是什么，就不知道價(jià)值鏈的構成也不知道如何制訂人力資源策略；不了解公司是怎么運營(yíng)的，HR就不知道關(guān)鍵控制點(diǎn)在哪里；不深刻理解各部門(mén)的工作方式，就不理解他們的人員配置重點(diǎn)和要求。
無(wú)論是初級HR或HRM還是HRBP，不懂業(yè)務(wù)、不懂運營(yíng)、脫離了業(yè)務(wù)去做HR工作，往往抓不住重點(diǎn)甚至是南轅北轍，別說(shuō)是匠人、就是合格都很難做到。
《莊子·秋水》里，惠子對莊子說(shuō)“子非魚(yú)，安知魚(yú)之樂(lè )？”
對于HR而言，你不是業(yè)務(wù)部門(mén)，但你可以通過(guò)觀(guān)察、聆聽(tīng)、會(huì )議等方式了解業(yè)務(wù)部門(mén)如何開(kāi)展工作，如果還是不懂，你可以問(wèn)��！
職場(chǎng)的戒律 篇3
黃金戒律一：辦公室絕不是交朋友的場(chǎng)所。所有的工作環(huán)境與他人之間都要保持一點(diǎn)距離。你是要努力工作，而不是交朋友；友情(無(wú)論真假)只會(huì )模糊這個(gè)事實(shí)。
黃金戒律二：不要糾纏于同事間的矛盾中。有時(shí)候，你會(huì )突然發(fā)現自己身處頗為微妙的境界。當兩個(gè)或更多的彼此看不順眼的人幾乎要發(fā)生言語(yǔ)沖突時(shí)，你剛好就在“現場(chǎng)”。無(wú)論你說(shuō)什么都將是錯的，因為沒(méi)有人會(huì )在這時(shí)候喜歡裁判員。
黃金戒律三：不可成為功勞的懇求者。沒(méi)有什么比得上對薪水的多寡斤斤計較更令上司感到厭煩報。因為這樣會(huì )讓上司覺(jué)得你只是沒(méi)有更高追求目標的平庸之輩。
黃金戒律四：職場(chǎng)中要學(xué)會(huì )識人，不可樹(shù)敵。職場(chǎng)中，你應該擁有正確評估人的眼光，清楚你應對的是何等人物，少了這項本領(lǐng)，你不僅會(huì )招惹職場(chǎng)中的小人，還會(huì )身陷永遠都難以?huà)昝摮鰜?lái)的旋渦之中。
黃金戒律五：避免一切情緒化的反應。你要牢記：在職場(chǎng)中任何情況下產(chǎn)生情緒的反應都是通向升遷之路的最大障礙。這樣的錯誤會(huì )讓你付你付出極大的代價(jià)，遠勝于表現出你的感受所能獲得的短暫滿(mǎn)足。
黃金戒律六：絕對不要過(guò)火的搶上司的風(fēng)頭。絕不可過(guò)火在上司面前展示你的才華，否則你可能達到相反的效果——激起他們的不安和恐懼。如果你能讓你的上司看起來(lái)比質(zhì)聰慧，你就可以在職場(chǎng)上平步青云。
黃金戒律七：別當巨細無(wú)遺的鏡子。沒(méi)有人真正希望了解自己的短處，也沒(méi)有人想要對自己的優(yōu)良特質(zhì)來(lái)一個(gè)正確無(wú)誤的估量，不管上司和同事如何求你據實(shí)反映他們的優(yōu)缺點(diǎn)，你都別那么做。
黃金戒律八：警惕角色越位。職場(chǎng)中經(jīng)常有這種現象：下屬由于沒(méi)有擺正自己的位置，弄得頂頭上司尤其是那些心胸狹窄的上司很不高興，在隨后的工作中極有可能給自己的.工作帶來(lái)不便。
黃金戒律九：千萬(wàn)不可招搖。喋喋不休自己的事情或是吸引太多目光注意你，絕對是不明智的，你越談?wù)撟约旱墓ぷ鞒煽?jì)，就越會(huì )招來(lái)更多的嫉恨和懷疑，引得他們出賣(mài)你或是背后捅你一刀。
黃金戒律十：切忌毫無(wú)計劃地跳槽。身在職場(chǎng)，你時(shí)刻都應該記住這樣一句話(huà)：“今天的生活是由三年前我們的選擇決定的，而今天我們的抉擇又將決定我們三年后的生活。
職場(chǎng)的戒律 篇4
國外一位成功的企業(yè)經(jīng)理人，針對企業(yè)內的白領(lǐng)階層歸納出13條職場(chǎng)戒律，分別以一種動(dòng)物或物體做比喻。對比看一看，你會(huì )是哪種？
�。�1）沒(méi)有創(chuàng )意的鸚鵡：
只會(huì )做機械性的工作，不停地模仿他人，不會(huì )求自我創(chuàng )新、自我突破，認為多做多錯，少做少錯。
�。�2）無(wú)法與人合作的荒野之狼：
絲毫沒(méi)有團隊精神，不愿與別人配合，不愿與人分享自己的勞動(dòng)，也無(wú)視他人的意見(jiàn)，只是自顧自地工作，離群索居。
�。�3）缺乏適應力的恐龍：
對環(huán)境無(wú)法適應，對市場(chǎng)變動(dòng)經(jīng)常無(wú)所適從或不知所措，只知請教領(lǐng)導，也不能接受職位調動(dòng)或輪調等工作改變。
�。�4）浪費金錢(qián)的.流水：
成本意識很差，常無(wú)限制地任意申報交際費、交通費等，不注重生產(chǎn)效率。
�。�5）不愿溝通的貝類(lèi)：
有了問(wèn)題不愿意直接溝通或羞于講出來(lái)，總是緊閉著(zhù)嘴巴，任由事情壞下去，沒(méi)有誠意。
�。�6）不注重資訊匯集的白紙：
對外界訊息反應不敏銳，不肯思考、判斷、分析，也不愿搜集、記憶有關(guān)訊息，懶得理會(huì )“知己知彼，百戰百勝”這句名言。
�。�7）沒(méi)有禮貌的海盜：
不守時(shí)，常常遲到早退，服裝不整，講話(huà)帶刺，不尊重他人，做事或散漫或剛愎自用，根本不在乎他人。
�。�8）缺少人緣的孤猿：
嫉妒他人，只對別人的成就飛短流長(cháng)而不愿意向他人學(xué)習，以致在需要幫助時(shí)沒(méi)人肯伸手援助。
�。�9）沒(méi)有知識的小孩：
事事仍然需要別人的照顧，生活能力極差；對工作也需一點(diǎn)一滴交待得十分清楚，否則干不好。對社會(huì )問(wèn)題及趨勢也從不關(guān)心，不肯充實(shí)專(zhuān)業(yè)知識，很少閱讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍及參加各種活動(dòng)。
�。�10）不重視健康的幽靈：
不注重休閑活動(dòng)，只知道一天到晚地工作，常常悶悶不樂(lè )，工作情緒低落，自覺(jué)壓力太大，并將這種情緒影響別人。
�。�11）過(guò)于慎重、消極的巖石：
不會(huì )主動(dòng)工作，因此很難掌握機會(huì )，做事前先發(fā)出悲觀(guān)論調，列出一大堆不可能，同時(shí)對周?chē)挛镆膊魂P(guān)心。
�。�12）搖擺不定的墻頭草：
從沒(méi)有自己的觀(guān)點(diǎn)，永遠只是附和別人的意見(jiàn)。更重要的是一遇到公司紛爭，哪邊勢力大就倒向哪一邊，并煽風(fēng)點(diǎn)火，一旦這方失勢，又馬上倒向另一方。
�。�13）自我設限的家畜：
不肯追求成長(cháng)、突破自己，不肯主動(dòng)挑起力所能及的擔子，抱著(zhù)“努力也沒(méi)用，薪水夠用就好”的心態(tài)，人家給什么就接受什么。
職場(chǎng)的戒律 篇5
王強在單位里常被戲稱(chēng)為“劉羅鍋”——雖然�！懊胺浮鄙纤緟s仍得寵。王強的解釋是，“得罪”上司無(wú)論從哪個(gè)角度來(lái)說(shuō)都不是件好事，但這并不是不可化解，只要不陷入僵局，就有回旋的余地。王強的建議是：
1。千萬(wàn)別跟同事訴苦
無(wú)論因何種緣故“冒犯”上司，你往往想向同事訴說(shuō)苦衷，同事既不愿介入你與上司的爭執，也不忍心說(shuō)你的不是，讓他們如何安慰你呢？假如有居心不良的人反映到上司那兒，你與上司之間的裂痕反而會(huì )加深。
2。盡快溝通
消除你與上司之間的隔閡是很有必要的，出現“裂痕”之后，要找個(gè)合適時(shí)機把自己的想法與對方溝通一下，這樣既可達到相互溝通的目的，又可以替雙方提供一個(gè)體面的`臺階下。
3。表示對他的尊重
當你與上司沖突后，最好讓不愉快成為過(guò)去。你不妨在一些輕松的場(chǎng)合，表示你對對方的尊重，上司自會(huì )記在心里，排除或是淡化對你的敵意。
職場(chǎng)的戒律 篇6
國外一家著(zhù)名企業(yè)的老板，他針對白領(lǐng)階層歸納出13條職場(chǎng)戒律，這13條戒律分別是以一種動(dòng)物或物體做比喻，深刻巧妙給予白領(lǐng)階層教誨。下面就列舉出這13條戒律，請看一看，你是否會(huì )被這位老板點(diǎn)中：
缺乏適應力的恐龍：對環(huán)境無(wú)法適應，對市場(chǎng)變動(dòng)經(jīng)常無(wú)所適從或不知所措，只知請教領(lǐng)導，也不能接受職位調動(dòng)或輪調等工作改變。
浪費金錢(qián)的流水：成本意識很差，常無(wú)限制地任意申報交際費、交通費等，不注重生產(chǎn)效率。
沒(méi)有創(chuàng )意的鸚鵡：只會(huì )做機械性的工作，不停地模仿他人，不會(huì )求自我創(chuàng )新、自我突破，認為多做多錯，少做少錯。
無(wú)法與人合作的荒野之狼：絲毫沒(méi)有團隊精神，不愿與別人配合，分享自己的勞動(dòng)，也無(wú)視他人的意見(jiàn)，只顧自顧自地工作，離群索居。
缺少人緣的孤猿：嫉妒他人，只對別人的成就飛短流長(cháng)而不愿意向他人學(xué)習，以致在需要幫助時(shí)沒(méi)人肯伸手援助。
沒(méi)有知識的小孩：事事仍然需要別人的照顧，生活能力極差；對工作也需一點(diǎn)一滴交待得十分清楚，否則干不好。對社會(huì )問(wèn)題及趨勢也從不關(guān)心，不肯充實(shí)專(zhuān)業(yè)知識，很少閱讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍及參加各種活動(dòng)。
不重視健康的幽靈：不注重休閑活動(dòng)，只知道一天到晚地工作，常常悶悶不樂(lè )，工作情緒低落，自覺(jué)壓力太大，并將這種壓力影響別人。
不愿溝通的貝類(lèi)：有了問(wèn)題不愿意直接溝通或羞于講出來(lái)，總是緊閉著(zhù)嘴巴，任由事情壞下去，沒(méi)有誠意。
不注重資訊匯集的`白紙：對外界訊息反應不敏銳，不肯思考、判斷、分析，也不愿搜集、記憶有關(guān)訊息，懶得理會(huì )“知己知彼，百戰百勝”這句名言。
沒(méi)有禮貌的海盜：不守時(shí)，常常遲到早退，服裝不整，講話(huà)帶刺，不尊重他人，做事或散漫或剛愎自用，根本不在乎他人。
搖擺不定的墻頭草：從沒(méi)有自己的觀(guān)點(diǎn)，永遠只是附和別人的意見(jiàn)。更重要的是一遇到公司紛爭，哪邊勢力大就倒向哪一邊，并煽風(fēng)點(diǎn)火，一旦這方失勢，又馬上倒向另一方。
自我設限的家畜：不肯追求成長(cháng)、突破自己，不肯主動(dòng)挑起力所能及的擔子，抱著(zhù)“努力也沒(méi)用，薪水夠用就好”的心態(tài)，人家給什么接受什么
過(guò)于慎重、消極的巖石：不會(huì )主動(dòng)工作，因此很難掌握機會(huì )，對事情沒(méi)做前先發(fā)出悲觀(guān)論調，列出一大堆不可能，同時(shí)對周?chē)挛镆膊魂P(guān)心。
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