- 相關(guān)推薦
從華為萬(wàn)人辭職事件看勞動(dòng)合同法
中國最有影響的民營(yíng)企業(yè)之一華為公司近萬(wàn)名員工與其總裁任正非一起集體辭職，考慮到華為的影響力，這一事件對于市場(chǎng)具有震動(dòng)性。以下是小編整理的從華為萬(wàn)人辭職事件看勞動(dòng)合同法，歡迎閱讀。
從華為萬(wàn)人辭職事件看勞動(dòng)合同法
勞動(dòng)合同法起草之初即伴隨著(zhù)爭議，圍繞著(zhù)勞動(dòng)合同法，不同的博弈方，不同的利益方從不同的角度展開(kāi)了博弈。
一種觀(guān)點(diǎn)認為，勞動(dòng)合同法更應該保護勞動(dòng)者的權益，這是因為本屆中央政府政策的首要考量即“以人為本”和科學(xué)發(fā)展觀(guān)。而勞動(dòng)者作為弱勢群體，作為勞動(dòng)合同一方的弱勢者，即成為“人本之本”，更何況在現實(shí)中，踐踏勞動(dòng)者權益的事例俯拾皆是，因此，勞動(dòng)合同法的首要價(jià)值即為保護勞動(dòng)者權益。
另一種觀(guān)點(diǎn)則認為，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的博弈中，并不一定是弱者。在一些信息不夠透明或者壟斷的行業(yè)領(lǐng)域，勞動(dòng)者可能是弱者，但是在那些信息透明、誠實(shí)規矩、守法經(jīng)營(yíng)的行業(yè)與企業(yè)，某種程度上，企業(yè)及企業(yè)主成為弱勢群體。有些科技企業(yè)家專(zhuān)門(mén)算了一筆賬，好的企業(yè)除要支付員工工資之外，還要為員工們支付高于其工資一倍的各種福利支出，如醫療險、養老險、失業(yè)險、傷殘險以及各種法定補償金。企業(yè)還有責任去培訓員工，在一些高科技企業(yè)，許多員工利用企業(yè)的投入與環(huán)境獲得了自身人力資本的增值，當一家企業(yè)為一名員工付出了這么高昂的培訓與社保成本之后，員工的突然或尋故跳槽即變成了企業(yè)的一種不得不支付的巨大成本。
還有一種觀(guān)點(diǎn)認為，對員工、企業(yè)與企業(yè)家在勞動(dòng)合同法中的定位不能一概而論，基于行業(yè)、地域、產(chǎn)業(yè)、環(huán)境以及對法律認知的不同，市場(chǎng)中所有的交易合約都會(huì )有不同的結果。一部好的勞動(dòng)合同法應該是在這幾個(gè)利益主體之間尋找到平衡點(diǎn)，既要有強大的工會(huì )組織，也要有對抗的企業(yè)家團體，能夠形成一個(gè)好的談判機制，保護各方合法權益。
但是，最后版本的勞動(dòng)合同法出現了第十四條的規定，勞動(dòng)者在滿(mǎn)足“已在用人單位連續工作滿(mǎn)十年的”或“連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，成為永久員工。這一條文甫一出來(lái)即引發(fā)了許多企業(yè)家的憂(yōu)慮，認為企業(yè)的用工自主權受到了較大影響，在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，許多企業(yè)的人力資源管理政策將會(huì )有重大的調整。華為萬(wàn)人辭職事件不啻是這種擔憂(yōu)的一個(gè)結果。
華為萬(wàn)人辭職事件的發(fā)生本身并不是最重要的，雖然它會(huì )產(chǎn)生極大的示范效應，但是，更重要的是關(guān)注勞動(dòng)合同法的定位�？梢赃@樣來(lái)解讀勞動(dòng)合同法。其一，在中國這樣一個(gè)社會(huì )轉型期，立法者應考慮到制度的協(xié)調性，不能單兵突破，要考慮中國當下問(wèn)題的復雜性，因此，所有的立法都是“有缺陷”的立法。其二，立法必須經(jīng)過(guò)充分的博弈。一部好的的立法，應該是對利益具有覆蓋性的。立法的利益受損方和受益方都能夠在立法過(guò)程中充分表達自我的意志與利益。立法的技術(shù)是在這其中尋找到利益的共同點(diǎn)與平衡點(diǎn)。其三，立法者、政府對于市場(chǎng)的干預有積極的作用，也有消極的作用。其立法與制定政策的基點(diǎn)應該是把握好立法決策的時(shí)機、立法應具有可操作性以及立法智慧不夠時(shí)，由市場(chǎng)及市場(chǎng)參與方的自我選擇來(lái)予以替代。其四，不要期望在一部立法中解決所有的問(wèn)題，立法的缺陷（如程序的非正義與實(shí)體的非正義）應由司法機構或法官來(lái)彌補。具體正義的分配，不僅靠的是制度安排，更多靠的是有良心、有專(zhuān)業(yè)且受程序監控的司法者。而勞動(dòng)合同法實(shí)施中的問(wèn)題應該受到經(jīng)驗的考驗。勞動(dòng)合同法的定位應體現契約自由與政府干預的平衡。
從華為萬(wàn)人辭職事件看勞動(dòng)合同法
“離職”不被法律承認
“華為的目的是想把員工前面的工齡一筆勾銷(xiāo)，重新計算工齡，避免出現員工連續工作十年，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。華為會(huì )賠了夫人又折兵�！毙俜浇忉�?zhuān)谌A為目前離職竟崗的做法下，所謂的“離職”員工并未真正離開(kāi)華為，而是繼續工作，并非真正離職，“在法律上，離職的標志是：辦理工作交接收回工卡、停止工資發(fā)放、停止社保、檔案轉移、辦理失業(yè)登記，而不是員工遞交一個(gè)辭職報告就算數的。顯然華為不太可能做到，近萬(wàn)人要同時(shí)離職，并離開(kāi)一個(gè)合理的時(shí)間再回來(lái)，會(huì )對其企業(yè)運作產(chǎn)生巨大影響。所以盡管華為自己規定工齡重新計算，即使員工本身同意，但法定大于約定，這些‘離職’員工已經(jīng)工作的年限并不能重新計算，而要連續計算�！卑凑铡秳趧�(dòng)合同法》第十四條規定，在同一單位工作十年或以上的員工應當簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
“至于華為支付的賠償金，則只是將以后可能發(fā)生的經(jīng)濟補償金的一部分提前給了勞動(dòng)者�！毙俜浇忉�?zhuān)?jīng)濟補償金的計算年限和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同工作年限的條件是兩個(gè)概念，由于員工此前的工齡并沒(méi)能一筆勾銷(xiāo)，華為的做法只是將以后可能發(fā)生的經(jīng)濟補償金的一部分提前給了勞動(dòng)者�！袄�，一個(gè)已經(jīng)在華為工作8年的員工，這次已經(jīng)拿到前8年的補償金，重新簽訂勞動(dòng)合同后，假設在三年后又發(fā)生需要支付經(jīng)濟補償金的情況，則前8年的年限可剔除，只得到后三年的補償金�！�
類(lèi)似遭遇員工如何自保
如果有企業(yè)拷貝華為的做法，并按法律規定完成真離職程序，成功規避簽訂無(wú)固定期限合同，員工如何保護自己的利益呢？肖勝方介紹：“一種情況，如果勞動(dòng)合同還未到期，員工不愿辭職，企業(yè)不能無(wú)理由解除勞動(dòng)合同，如果企業(yè)單方面無(wú)故解除勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)法》下，勞動(dòng)者有權通過(guò)法律途徑要求繼續履行勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》下，勞動(dòng)者除選擇繼續履行合同外，還有權要求按照經(jīng)濟補償標準的兩倍支付賠償金。第二種情況，員工勞動(dòng)合同未到期，且在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)，已經(jīng)在此單位工作十年以上，除非勞動(dòng)者不愿意繼續工作，用人單位必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�！�
從華為萬(wàn)人辭職事件解讀
2007年11月，華為技術(shù)有限公司要求工作年滿(mǎn)8年的員工（約有7000人），先由個(gè)人向公司提交一份辭職申請，在雙方達成自愿辭職共識之后，然后競爭上崗，再與公司簽訂新的勞動(dòng)合同。作為此項要求的補償是，新的勞動(dòng)合同簽訂后，工作崗位基本不變，薪酬略有上升，每年享受一至兩個(gè)星期的帶薪假期，而且可以獲得華為公司較為優(yōu)惠的經(jīng)濟補償（共約10億元人民幣）。
上述“華為辭工”事件經(jīng)由媒體曝光之后，立即在社會(huì )各界引起軒然大波。在《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施的前夕的這一敏感的舉動(dòng)自然被懷疑是在規避即將實(shí)施的的勞動(dòng)合同法》，但是華為表示這一事件僅是人力資源的正常調整而非有意在規避法律。饒有趣味的是，這一“正常的人力資源調整”卻引起了廣東眾多中小企業(yè)的紛紛效仿。針對“華為辭工”事件，有關(guān)部門(mén)包括國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部、廣東省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳以及深圳市勞動(dòng)和社會(huì )保障局等三級部門(mén)均給予了關(guān)注，深圳市勞動(dòng)和社會(huì )保障局還親自對此次辭工事件進(jìn)行了調查，全國總工會(huì )也已經(jīng)介入此事。
對于社會(huì )各界如此的高度關(guān)注，不禁讓人心生疑問(wèn)：華為公司此舉的目的和動(dòng)機究竟何在？是正常的人力資源調整，還是真的在規避即將生效的《勞動(dòng)合同法》？作為局外之人，筆者自然無(wú)法探知華為的真正目的，但是可以根據華為的具體行為，結合法律層面進(jìn)行分析，對于“華為辭工”事件進(jìn)行嘗試性的解讀。
從事實(shí)層面看，有這樣幾個(gè)疑問(wèn)是華為不得不去面對的：為什么華為在《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施前的敏感時(shí)刻主動(dòng)提出這一要求？為什么要求主動(dòng)辭工并再次上崗的對象均是8年以上工齡的員工？為什么作為追求利潤最大化的企業(yè)僅僅是為了形式上調整工號的原因而甘愿斥巨資10億元人民幣補償給員工？為什么這一所謂的“正常人力資源調整”會(huì )引起眾多企業(yè)的紛紛效仿？為什么又會(huì )有諸多相關(guān)部門(mén)給予如此高度的關(guān)注？
在解答這些疑問(wèn)之前，讓我們先看一下即將于2008年1月1日實(shí)施的、同時(shí)也是社會(huì )各界普遍認為華為公司可能規避的《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規定�！秳趧�(dòng)合同法》第14條第二款第一項規定，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；《勞動(dòng)合同法》第14條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和第40條第一項、第三項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這意味著(zhù)當一名勞動(dòng)者連續有10年工齡時(shí)，或者當用人單位自2008年1月1日起連續與勞動(dòng)者訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同再次續簽時(shí)，除非勞動(dòng)者不愿意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則在上述兩種情形下都可以與用人單位簽訂簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
結合華為的要求和上述即將于2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第14條的規定，可以作出這樣的結論：如果華為是在規避即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，那么該辭工事件目的是在規避與華為公司員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。具體而言，在華為公司規避《勞動(dòng)合同法》的假設前提下，其目的是試圖在時(shí)間長(cháng)度方面（10年工齡）和次數限制方面（連續兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同）避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同法定條件的提前出現。
如此，我們就明白了為什么華為不是要求所有的員工、而是僅要求八年以上工齡的員工辭職，其目的就是為了中斷這八年的工齡，從而使得工齡重新計算而避免導致無(wú)固定期限合同條件的產(chǎn)生；如此，我們也就理解了為什么華為在2008年1月1日之前實(shí)施這一辭工行動(dòng)，因為根據《勞動(dòng)合同法》第97條第一款的過(guò)渡性規定，該法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限合同的次數自2008年1月1日起才開(kāi)始起算，這在實(shí)際上是增多了一次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的機會(huì )，而這同樣是為了避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的出現。
在上述假設為真的前提下，問(wèn)題也隨之凸顯：就法律層面而言，該規避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂的目的能夠實(shí)現嗎？筆者以為，在有關(guān)部門(mén)沒(méi)有制定實(shí)施細則、在最高人民法院尚無(wú)司法解釋的情形下，關(guān)鍵看華為具體的操作方式：如果華為與員工徹底結算勞動(dòng)報酬、給予經(jīng)濟補償金、結清社保并重新簽訂勞動(dòng)合同，或者華為讓符合要求的員工先辭職后，再同自己的控股公司簽訂勞動(dòng)合同，然后再回到華為原來(lái)的崗位工作，從法律層面看，這些做法均可會(huì )中斷工齡連續計算的鏈條，目的自然能夠實(shí)現。但是問(wèn)題在于，由于得到過(guò)多的關(guān)注和調查、眾多企業(yè)的效仿以及有關(guān)行政部門(mén)的調查之后，相信有關(guān)機關(guān)會(huì )根據該事件，有針對性的作出修正性規定或解釋?zhuān)绻A為目的的確是在規避《勞動(dòng)合同法》第14條關(guān)于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定，結果很可能是“竹籃子打水一場(chǎng)空”。
【從華為萬(wàn)人辭職事件看勞動(dòng)合同法】相關(guān)文章：
勞動(dòng)合同法規定解除勞動(dòng)合同10-06
勞動(dòng)合同法實(shí)施細則03-10
2016勞動(dòng)法合同法的內容08-02
深圳勞動(dòng)合同法201608-08
巧用《勞動(dòng)合同法》職場(chǎng)陷阱07-31
勞動(dòng)合同法實(shí)施細則03-20