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勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的區別
我們都知道關(guān)于勞動(dòng)法的一些內容，那么合同法是什么?兩者有什么區別?快來(lái)隨小編閱讀了解吧。
勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的區別?
中華人民共和國勞動(dòng)法與中華人民共和國勞動(dòng)合同法的區別：
1，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法不是一部法律的兩個(gè)版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，事實(shí)上這兩部法律的相關(guān)規定事統一的，實(shí)際操作中都可以作為依據，
2，勞動(dòng)法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同和集體合同、工作時(shí)間和休息休假、工資、 勞動(dòng)安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)培訓、社會(huì )保險和福利、勞動(dòng)爭議等等。
3，勞動(dòng)合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動(dòng)關(guān)系中涉及勞動(dòng)合同的訂立 、勞動(dòng)合同的履行和變更 、勞動(dòng)合同的解除和終止 、特別規定 、集體合同 、勞務(wù)派遣 、非全日制用工等方面做出規定。
員工考核不合格，公司辭退違法?
末位淘汰制是現在很多公司用來(lái)進(jìn)行內部績(jì)效考核的方法，用人單位定期對居于考核末位的勞動(dòng)者降薪、調崗、或者解除勞動(dòng)合同。因為用人單位用“末位淘汰制”解除勞動(dòng)合同而被勞動(dòng)者提起仲裁的案例不斷增多。那么，從勞動(dòng)法的角度看，用人單位能否以“末位淘汰制”來(lái)作為解除勞動(dòng)合同的條件呢?
案件詳情
小李是一家銷(xiāo)售類(lèi)公司的員工，該公司在《員工績(jì)效管理辦法》中，將半年、年度績(jì)效考核等級分為ABCD四個(gè)等級，小李在年度績(jì)效考核中被評為D級。公司認為小李不能勝任公司的工作，向小李提出解除勞動(dòng)合同。小李不服提起勞動(dòng)仲裁。仲裁委最后判決該公司屬于違法解除，應向小李支付違法解除賠償金。
以案釋法
《勞動(dòng)合同法》第39、40條規定了用人單位的單方解除權(包括隨時(shí)解除和提前30日通知解除)。用人單位可能援引解除勞動(dòng)合同的條款主要有：“勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度”或者“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”。從法律規定來(lái)看，上面案例中用人單位制定的“末位淘汰制”，不能僅據此認定勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度，也不能直接認定勞動(dòng)者不能勝任工作，所以本案用人單位如果以末位淘汰為條件解除勞動(dòng)合同屬于違法解除行為。
最后提示用人單位完善規章制度，明確解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，在制定有關(guān)業(yè)績(jì)考核的制度時(shí)還應符合法定程序，并且對制度進(jìn)行公示，告知勞動(dòng)者。否則很可能在仲裁或者訴訟過(guò)程中得不到認可。
公司與員工可否將工作地點(diǎn)約定為全國
根據《勞動(dòng)合同法》第十七條規定，工作地點(diǎn)是公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同中的必備條款。一般而言，雙方對于工作地點(diǎn)的約定較為明確、具體，最常見(jiàn)的是約定某個(gè)城市為工作地點(diǎn)。但是，在實(shí)踐中，一些公司由于自身經(jīng)營(yíng)需要以及員工崗位特點(diǎn)，會(huì )需要員工在多個(gè)城市履行工作職責，并與員工在勞動(dòng)合同中將工作地點(diǎn)約定為“全國”。個(gè)別公司希望，通過(guò)這種約定，在未來(lái)變更員工所工作的城市或地區時(shí)，無(wú)需與員工協(xié)商并取得員工的同意，從而實(shí)現單方變更員工工作地點(diǎn)的目的。
根據我們對北京、上海、廣東三地的案例檢索，我們注意到，各地法院對于將工作地點(diǎn)約定為全國的條款的看法并不一致。請看下文具體案例中三地法院對該問(wèn)題的態(tài)度及裁判要點(diǎn)。
案例裁判要點(diǎn)
北京：即使勞動(dòng)合同將工作地點(diǎn)約定為全國，用人單位也不能未經(jīng)與員工協(xié)商單方變更工作地點(diǎn)
在北京西鳳酒銷(xiāo)售有限公司與李果勞動(dòng)爭議上訴案([2014]三中民終字第15908號)中，北京市朝陽(yáng)區人民法院在一審程序中認為：雖然雙方勞動(dòng)合同約定工作地點(diǎn)是全國，但員工系湖南籍人，入職時(shí)工作地點(diǎn)亦在公司的湖南辦事處。公司在湖南的辦事處因故撤銷(xiāo)，公司要求員工到北京工作，此屬于雙方勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，雙方就此未能協(xié)商一致，公司應向李果支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。
二審程序中，北京市第三中級人民法院認為公司以員工長(cháng)期曠工違反員工手冊和勞動(dòng)合同約定與其解除勞動(dòng)合同缺乏法律依據。一審法院判決認定事實(shí)清楚，適用法律正確，處理結果并無(wú)不當，應予維持。最終公司需支付員工解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。
上海：雖然勞動(dòng)合同約定公司有權單方調動(dòng)員工，且員工必須服從，但是，因調動(dòng)工作涉及勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的變化，仍應以雙方協(xié)商一致為妥
在一創(chuàng )信興(上海)計算機技術(shù)有限公司與李潤峰勞動(dòng)合同糾紛上訴案([2015]滬二中民三(民)終字第363號)中，上海市第二中級人民法院認為：雙方的勞動(dòng)合同中雖約定公司有權根據工作需要、員工的工作表現以及管理的需要，對員工在公司內部作適當調動(dòng)或調遷，員工應無(wú)條件服從安排，但因工作調動(dòng)涉及勞動(dòng)者的工資、工作地點(diǎn)、工作內容等多種情況變化，仍需以雙方協(xié)商一致為妥，且用人單位對員工的調動(dòng)要具有一定的合理性。2014年1月公司要將員工調至上海市工作，公司與員工就調動(dòng)之事未經(jīng)協(xié)商，且公司就調動(dòng)問(wèn)題未提供證據證明具有合理性。故公司在未與員工進(jìn)行協(xié)商的情況下，強行以企業(yè)自主權的理由要求員工到崗，不具有合理性。最終公司需支付員工解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。
廣東：鑒于員工是自愿簽署勞動(dòng)合同，就應當受工作地點(diǎn)為全國這一條款的約束，而無(wú)權因工作地點(diǎn)變更拒絕繼續履行勞動(dòng)合同
在溫仕鋒與深圳市安奈兒股份有限公司勞動(dòng)爭議再審案([2015]粵高法民申字第335-344號)中，廣東高院認為：根據《勞動(dòng)合同法》第二十九條的規定，用人單位與勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。公司與員工的《勞動(dòng)合同書(shū)》中約定員工的工作地點(diǎn)為全國。員工為完全民事行為能力人，對合同的內容具有注意義務(wù)和預見(jiàn)能力，且員工未能證明關(guān)于工作地點(diǎn)條款存在被欺詐、脅迫或危難被趁，亦未提供證據證明公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍僅限于深圳市，因此，因為工作地點(diǎn)變更，員工不愿繼續履行勞動(dòng)合同的，有違誠實(shí)信用原則，也不屬于有權獲得經(jīng)濟補償金的情形。最終裁定駁回員工的再審申請。
深圳：鑒于雙方在勞動(dòng)合同中約定的工作地點(diǎn)為全國，公司有權根據經(jīng)營(yíng)需要在全國范圍內調動(dòng)員工的工作
在深圳市贏(yíng)時(shí)通汽車(chē)服務(wù)有限公司與吳巖上訴案([2014]深中法勞終字第4953號)中，深圳中院認為：雙方在勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)為全國范圍，因此公司有權根據其經(jīng)營(yíng)需要，在全國范圍內調動(dòng)員工的工作。員工不按照公司安排去新地點(diǎn)報到的，屬于曠工，公司可以單方解除員工。故公司的行為沒(méi)有違反勞動(dòng)合同的約定和法律規定，無(wú)需承擔支付經(jīng)濟補償金責任，并無(wú)不當。
案例簡(jiǎn)析
在上述的四個(gè)案例中，兩種不同的法院裁判代表了目前實(shí)踐中的兩種觀(guān)點(diǎn)。
第一種觀(guān)點(diǎn)(北京、上海)認為，即使勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)為全國或者約定用人單位有權根據需要調動(dòng)員工工作，公司也沒(méi)有權利單方變更員工工作地點(diǎn)，并要求勞動(dòng)者必須到新工作地點(diǎn)上班。公司變更員工的工作地點(diǎn)，將對員工的工作和生活產(chǎn)生較大影響，因而屬于雙方勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，公司應與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商。如果員工不同意這種變更，用人單位與員工解除勞動(dòng)合同的，應當支付經(jīng)濟補償金。
第二種觀(guān)點(diǎn)(廣東、深圳)認為，公司有權通過(guò)將工作地點(diǎn)約定為全國來(lái)滿(mǎn)足其根據經(jīng)營(yíng)需要在全國范圍內調動(dòng)員工的需求。我國現有法律未明確禁止在勞動(dòng)合同中將工作地點(diǎn)約定為全國。勞動(dòng)者通常為完全民事行為能力人，在勞動(dòng)者自愿與用人單位簽訂該條款的情況下，該約定是雙方的真實(shí)意思表示。因此，公司依照該約定并根據自身經(jīng)營(yíng)需要來(lái)調整其員工的工作地點(diǎn)是合理合法的。
結語(yǔ)
《勞動(dòng)合同法》之所以將工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報酬等內容規定為必備條款，并要求雙方必須協(xié)商一致方能書(shū)面變更勞動(dòng)合同，就是為了限制一方單方變更合同的權利。但在實(shí)踐中，確實(shí)有一些公司為了開(kāi)展業(yè)務(wù)，需要安排員工常年在各地出差，沒(méi)有固定的工作地點(diǎn)。在這種情況下，我們建議，在勞動(dòng)合同中將公司的注冊地、主要的辦公地址或員工的社保繳納地之一約定為工作地點(diǎn)，并約定公司有權根據工作需要要求員工到外地出差，并將向員工提供相應的差旅待遇。如果公司確實(shí)需要與員工在勞動(dòng)合同中將工作地點(diǎn)約定為全國，那么我們建議，公司就變更員工的實(shí)際工作地點(diǎn)應事先與員工進(jìn)行協(xié)商，盡量取得員工的書(shū)面同意，以降低相關(guān)法律風(fēng)險。
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