巧用《勞動(dòng)合同法》職場(chǎng)陷阱

3、4月份，向來(lái)都是傳統的求職旺季。和雇傭方相比，作為處于弱勢地位的求職者們，稍不留神就會(huì )遭遇各種“職場(chǎng)陷阱”和“不平等條約”。 　　

有關(guān)專(zhuān)家指出，新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，讓員工享有了更大的擇業(yè)自由和勞動(dòng)權利，那些準備跳槽的職場(chǎng)人士，一定要充分了解《勞動(dòng)合同法》賦予自己的權利，既要懂得運用法律的武器來(lái)保護自己，也要借助有經(jīng)驗的權威求職機構的指導幫助，這樣才能在職場(chǎng)中無(wú)往而不利。 　　

陷阱一 低薪試用到期則辭退 　　

案例：小江是剛畢業(yè)的大學(xué)生，當初剛畢業(yè)時(shí)很多公司“一位難求”。一家看似各方面條件都不錯的科技公司答應聘用小江，約好試用期為3個(gè)月，但試用期內只付500元“試用期工資”，轉正后按相應崗位再談?wù)�式工資。小江為把握這一機會(huì )，不僅全部答應，而且從上班第一天就努力表現，也多次受到經(jīng)理的好評。但是，眼看3個(gè)月要到了，他卻發(fā)現，一起來(lái)試用的幾個(gè)人陸續被辭退。終于，小江也接到了試用不合格的通知，小江這才發(fā)現，自己可能遭遇了“惡意試用”，掉進(jìn)了雇主策劃好的“試用期”陷阱里。 　　

解讀：中華英才網(wǎng)人才研究中心高級顧問(wèn)高瑞指出，在入職環(huán)節中試用期陷阱比較常見(jiàn)，小江的例子具有一定普遍性。自1999年我國高等院校擴招后，應屆畢業(yè)生在求職時(shí)往往感慨求職艱難，為了能夠被錄用，對企業(yè)試用期的“超長(cháng)”、“低薪”等不合法規定不惜照單全收。有時(shí)候，試用期最后竟然成了“白用期”。 　　

他認為，新的《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者試用期的期限和工資都做了更詳細的規定，對企業(yè)的這種嚴重剝削勞動(dòng)者的行為做了限制，應該說(shuō)求職者的法制環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了變化。但是，高瑞提醒求職者、尤其應屆生求職者們注意，《勞動(dòng)合同法》做了一系列的規定來(lái)維護勞動(dòng)者這方面的權益。 　　

對策 　　

1.并非什么合同都有試用期。例如，非全日制用工、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期，也就是說(shuō)，這三種情況下的勞動(dòng)期限，屬于正式勞動(dòng)合同期限； 　　

2.只約好試用期，未談好勞動(dòng)合同期限就試用，試用期視為正式勞動(dòng)合同期限。例如，《勞動(dòng)合同法》規定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。因此，用人單位需應勞動(dòng)合同期限有明確約定，不能只約試用期期限。 　　

3.試用期的長(cháng)短有法律明確規定，超過(guò)法律規定的期限試用，屬于違法行為。該法規定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。 　　

4.用人單位隨意壓低試用期工資的行為，屬于違法行為。例如，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 　　

5.用人單位違法約定試用期，需賠償勞動(dòng)者經(jīng)濟損失。例如，用人單位違反法律規定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。這相當于，違法試用期超過(guò)法定試用期的期間，勞動(dòng)者有權得到轉正工資和相當于轉正工資額度的賠償金。 　　

陷阱二 高薪誘惑違約金更高 　　

案例：趙小姐工作幾年后，已經(jīng)在業(yè)內小有名氣。最近她收到了一家著(zhù)名公司中層管理人員的錄用通知，職位好待遇好，讓她頗為動(dòng)心。然而她對這個(gè)工作機會(huì )卻有幾分猶豫，原來(lái)這個(gè)管理層工作要求她與公司簽定5年勞動(dòng)合同，她擔心如果提前離職，可能需要支付高額的違約金，還可能面臨競業(yè)限制的風(fēng)險。 　　

解讀：高瑞指出，“違約金”和“競業(yè)限制”已成為困擾職場(chǎng)人士的兩大枷鎖。在新實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中，對勞動(dòng)者承擔的違約金進(jìn)行了嚴格的規定，有兩種情況，用人單位可以與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金： 　　

一是用人單位為勞動(dòng)者提供了專(zhuān)項培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金； 　　

第二種情況是，如果用人單位與勞動(dòng)者在競業(yè)限制和保密事項方面有約定，而勞動(dòng)者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 　　

對策 　　

違約金數額也不是由用人單位隨意確定的，《勞動(dòng)合同法》對此也有細致規定。違約金的數額不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用：如果單位花3萬(wàn)元對一個(gè)員工進(jìn)行了培訓，合同約定員工要在本單位工作滿(mǎn)3年，那么員工每提前離職一年的違約金，就不能高于1萬(wàn)元。在《勞動(dòng)合同法》已生效的背景下，趙小姐如果既沒(méi)有接受過(guò)公司的培訓，又不負有保密義務(wù)，公司就沒(méi)有權利與其約定違約金。 　　

但是，《勞動(dòng)合同法》第97條規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動(dòng)合同，繼續履行。也就是說(shuō)，如果需要從原單位離職，之前已經(jīng)有相關(guān)違約金約定，還是要受這些約定的約束。

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