職業(yè)測試與人才甄選

　　不少企業(yè)的人力資源管理者常常碰到這樣的困惑：應聘者在面試時(shí)給自己留下不錯的印象，真正到了工作中表現卻不盡人意。為了更多地了解面試中尚不確定的因素，進(jìn)一步地降低招聘者的主觀(guān)性，越來(lái)越多的人力資源經(jīng)理寄希望于職業(yè)測試。

    　然而，企業(yè)對職業(yè)測試的認識，依然存在著(zhù)誤區。不少企業(yè)希望從測試結果中得到應聘者的職業(yè)穩定性，預知應聘者將來(lái)會(huì )不會(huì )在短期內跳槽；也有人認為，職業(yè)測試如星座運辰，有可能預示命運的起落……事實(shí)上，職業(yè)測試更象一部照相機，寫(xiě)照每個(gè)人自身各方面的特點(diǎn)，幫助企業(yè)預測應聘者的潛質(zhì)和將來(lái)的工作業(yè)績(jì)。人力資源管理者如何讓這部"照相機"真實(shí)反映"被攝者"的情況呢?

    　解剖職業(yè)測試

　    職業(yè)測試包括素質(zhì)測試和個(gè)性測試，基本可以用于兩方面：過(guò)濾與選拔，區分不同職業(yè)傾向。簡(jiǎn)單起見(jiàn)，我們不妨把它們稱(chēng)為："篩選功能"和“職業(yè)傾向功能”，兩者的區別是："篩選"有勝出和淘汰之分；而"個(gè)性/職業(yè)傾向"目的是為人們作一個(gè)職業(yè)方向的定位，不存在是否測試通過(guò)的問(wèn)題。

    　用于人員選拔的篩選測試

　    篩選測試是輔助人力資源部門(mén)進(jìn)行外部招聘、內部提拔、換崗等人事管理工作的一種有效工具。無(wú)論是一般工人、銷(xiāo)售人員、技術(shù)人員，還是高級管理者……幾乎所有職位都有與之相應的職業(yè)篩選測試，客觀(guān)地評估應聘者與其他人相比，是否更適合或者更不適合某一個(gè)崗位。在實(shí)際應用中，篩選測試的有效性被不斷地驗證。它的主要優(yōu)勢和功能體現在：

    　對大量應聘者進(jìn)行初步篩選；

　    對員工的最終取舍起到輔助作用，客觀(guān)地評份應聘者，修正招聘者在面試中的主觀(guān)評價(jià)可能出現的偏差。

    　正規的篩選測試有其科學(xué)規范的程序。以歐洲著(zhù)名的培訓公司企顧司集團為例，其篩選測試就由招聘專(zhuān)員根據客戶(hù)公司提供的崗位描述，選擇一組素質(zhì)測試，評估應聘者各方面的職業(yè)素質(zhì)，比如：解決問(wèn)題的靈活性、邏輯思維能力、觀(guān)察力等等。

   　 在測試之后，會(huì )提供一份評估報告，將參加測試者的成績(jì)與常模相比較，(常模即與被測人有相同背景的人群)，將其職業(yè)素質(zhì)在同類(lèi)人群中做一個(gè)定位，為企業(yè)在進(jìn)行最后的綜合面試時(shí)，作為一個(gè)客觀(guān)的結果參考。

    　職位提升和換崗事實(shí)上是一種特殊的招聘形式一一內部招聘。就是說(shuō)，員工目前的工作經(jīng)驗及業(yè)績(jì)，為人事決定提供了部分事實(shí)參照。然而，這不能完全證明他/她具有更高層次管理或勝任其它部門(mén)工作的潛力。這時(shí)，職業(yè)測試可以在這方面輔助人力資源部門(mén)確認合適的選拔對象。

    　用于人職匹配的職業(yè)傾向測試

　    除了人員選拔以外，人力資源管理更重視“人職匹配”，使企業(yè)員工盡可能地發(fā)揮他們的潛力。另一類(lèi)型測試就能夠成為這方面有力的工具，這就是測試的“個(gè)性職業(yè)傾向”功能。

　    企顧司提供的銷(xiāo)售傾向測試(IPVTM)就是一份功能性的個(gè)性測試，它的目標；是了解被測人是否適合從事銷(xiāo)售這一職業(yè)，同時(shí)，也分析他/她可能適合哪種市場(chǎng)開(kāi)拓環(huán)境：是穩定現有市場(chǎng)，維護客戶(hù)關(guān)系；還是開(kāi)拓新市場(chǎng)?

    　一家知名的美國機械制造公司準備建立一個(gè)新的辦事處。公司決定從現有的幾小銷(xiāo)售經(jīng)理中選派一位，擔任辦事處經(jīng)理。經(jīng)過(guò)業(yè)績(jì)考核、面試評估等多輪篩選，三位候選人入圈。他們的的表現都各有勝人之處，那么到底誰(shuí)去合適呢?總經(jīng)理和副總經(jīng)理也各持己見(jiàn)，這讓人力資源經(jīng)理傷透了腦筋，最后決定用職業(yè)測試作為最終的決定標準。

　　除了一組素質(zhì)測試以外，企顧司還選定了銷(xiāo)售傾向測試。 測試報告顯示三個(gè)候選人都具存銷(xiāo)售方面的個(gè)性?xún)A向，不同的是，有的傾向于在 比較成熟的市場(chǎng)環(huán)境中施展才干，有的則能夠扮演好開(kāi)荒者的角色。問(wèn)題終于迎刃而解。

    　職業(yè)測試曰益完善，各種類(lèi)型的測試被不斷地開(kāi)發(fā)出來(lái)，以滿(mǎn)足企業(yè)人員管理的多種需求。但是，值得重視的是，由于職業(yè)測試自身特殊的保密性和科學(xué)性，不是任何人都適合做分析測試。同時(shí)，被測者的心理狀態(tài)也在影響測試的準確性。

　　這就給人力資源經(jīng)理提出一個(gè)問(wèn)題，如何保證被測者以最佳狀態(tài)配合你的測試呢?

   　洞悉應聘者心理

　    測試之前的緊張是幾乎所有人都會(huì )遇到的情況，尤其當應試者想到這些職業(yè)測試將與公司錄用息息相關(guān)時(shí)。只是，每個(gè)人反應的激烈程度有所不同。

   　 同一個(gè)人若以不同的緊張狀態(tài)進(jìn)入測試，獲得的成績(jì)高低也會(huì )不同。心理學(xué)家就這方面做了大量的實(shí)驗研究，發(fā)現正常警醒狀態(tài)下進(jìn)入測試獲得的成績(jì)最高；毫不在意與過(guò)分焦慮都會(huì )使得水平不能正常發(fā)揮。

    　焦慮通常表現為擔心、情緒低落，思想纏繞于將要面對的測試，更有甚者會(huì )手心出汗、手發(fā)抖。焦慮會(huì )導致慌亂、思維的無(wú)序和不深入。這樣的狀態(tài)怎么可能很好地通過(guò)測試，人力資源經(jīng)理又如何得到受測者的真實(shí)狀態(tài)呢?

　　作為招聘者，你有責任幫助應聘者以良好的狀態(tài)進(jìn)入測試

  　  測試前的準備

　    1、首先，可以向測試者告知測試的內容和形式，以及是否需要攜帶紙筆、手表或其他東西等細節問(wèn)題，幫助他有些心理準備。

    　2、提醒被測者把注意力與將要進(jìn)行的測試分開(kāi)。因為，職業(yè)素質(zhì)測試一般與專(zhuān)業(yè)技能無(wú)關(guān)，也無(wú)從下手準備。只要按照平時(shí)的生活，保持輕松的心境。而真正進(jìn)入測試環(huán)境時(shí)，大腦自然會(huì )活躍和興奮起來(lái)一一這是人的本能反應。

    　3、看到不太自然或過(guò)于緊張的被測者，建議他試著(zhù)放松一下：做一些簡(jiǎn)單的放松動(dòng)作一一比如，閉上眼睛，全身放松地坐在座位上，慢慢地做深呼吸，試想大海平靜的景象。

    　4、測試環(huán)境的安排務(wù)求舒適、安靜。如果感到房間內的空調溫度太高、光線(xiàn)太暗，或者有嘈雜聲，在諸如此類(lèi)情況下，可以稍作調節。

    　5、主動(dòng)告知被測者，如有以下情況，可暫時(shí)不參加測試，選擇改期：

    　近期內，工作或家庭中有比較大的事件發(fā)生，給情緒帶來(lái)沖擊；頭疼，感冒，身體不適；最近一段時(shí)間工作壓力太大，感覺(jué)疲勞。

    　你可以以口頭和書(shū)面形式幫助受測者明了以下問(wèn)題：

　    1、明確規則和要求。這是最關(guān)鍵的一點(diǎn)。職業(yè)測試往往是在嚴謹的規則下解題的，尤其是素質(zhì)測試(即能力測試)。通讀測試說(shuō)明，聽(tīng)清主持測試者的口頭指示。

    　2、不要羞于提問(wèn)。一般來(lái)說(shuō)，在測試正式開(kāi)始前，招聘方要預留一段時(shí)間給應聘者提問(wèn)。這段時(shí)間應該充分利用�？梢栽O想在答題中可能遇到的特殊情況，詢(xún)問(wèn)測試主持者相應的解決方式。

    　3、控制好時(shí)間。能力測試都有嚴格的時(shí)間限制，要求答題者在規定時(shí)間內盡可能多和準確地完成。因此，必須在平時(shí)培養自己良好的時(shí)間觀(guān)念。

   　 4、忌三心二意。不要在測試進(jìn)行過(guò)程中，想一些與此無(wú)關(guān)的事，例如接下來(lái)的人事面試、英文測試等等。

    　一旦應聘者在以上幾方面都配合得很好，職業(yè)測試的準確性和參考價(jià)值會(huì )大大提高，為公司的招聘、換崗、員工提拔以及個(gè)人的職業(yè)咨詢(xún)提供有力參照。同時(shí)，招聘者要注意將職業(yè)測試結果與面試、工作背景調查等其他篩選方式結合運用，真正做到盡納良才。

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