職業(yè)經(jīng)理人的五大生涯規劃工具
在職業(yè)生涯中升華，是職業(yè)經(jīng)理人不斷追求的目標。能否升華，卻取決于工具的使用。本文提供十個(gè)價(jià)值性能比較強的加速器性質(zhì)的工具供經(jīng)理人選擇。不論職業(yè)規劃、教練技術(shù)還是薪酬管理、獵頭等，這些工具，只有綜合使用才會(huì )使經(jīng)理人內外兼修。
1．企業(yè)教練技術(shù)
企業(yè)教練是一種新興的管理技術(shù)，它起源于20世紀90年代的美國，由體育界教練訓練運動(dòng)員的方式移植到企業(yè)管理上，讓員工以正確的態(tài)度去面對工作，提高企業(yè)生產(chǎn)力。與傳統的管理方式相比，企業(yè)教練強調以人為本，著(zhù)重于激發(fā)個(gè)人潛能，發(fā)揮積極性，尋找最適合自身發(fā)展的工作方式，從而有效快捷地達到目標。
——幫助員工實(shí)現理想。經(jīng)理人不能只滿(mǎn)足于個(gè)人理想的實(shí)現，要把幫助員工實(shí)現他們的理想作為目標，從而達成團隊的成就。
——培養員工良好心態(tài)。美國網(wǎng)球教練高維曾經(jīng)許諾在20分鐘之內，讓一個(gè)從來(lái)不會(huì )打網(wǎng)球的人學(xué)會(huì )打網(wǎng)球。他解釋說(shuō)：“我并沒(méi)有教她打網(wǎng)球的技術(shù)，我真正做的是幫她克服了自己不能打網(wǎng)球的固有意識�！�
——把道理說(shuō)給員工聽(tīng)。員工只有在真正理解事情的前因后果之后，才能盡心用正確的方法去做正確的事。
——做給員工看。手把手地教員工如何去做，可以通過(guò)角色扮演或實(shí)地訪(fǎng)問(wèn)告訴員工如何掌握工作要領(lǐng)。
——放手讓員工試做。要敢于讓員工去嘗試、去反復實(shí)踐你教給他的方法，并鼓勵他們站在你的肩膀上創(chuàng )新。
——及時(shí)給予員工指導。密切注意員工工作中的進(jìn)展狀態(tài)，幫助他們分析問(wèn)題、協(xié)助他們找到解決問(wèn)題的辦法，恰當地糾正他們的差錯。
2．職業(yè)規劃
良好且成功的職業(yè)規劃是經(jīng)理人管理企業(yè)、經(jīng)營(yíng)自我的利器。通過(guò)職業(yè)規劃，經(jīng)理人可以：
明確自我職業(yè)定位。全面分析自己的優(yōu)勢、劣勢和環(huán)境的機遇、挑戰，在激烈的市場(chǎng)競爭中找到自己合適的位置。
有針對性地進(jìn)行人力資本投資，提高工作、生活質(zhì)量。
規劃本身就對經(jīng)理人起著(zhù)極大的激勵作用。
那么，如何進(jìn)行職業(yè)規劃呢？
步驟一，自我剖析：“我能干什么”。如前文所述方法，對自己進(jìn)行全面的分析與認識。
步驟二，生涯機會(huì )評估：“什么可以干”。分析內外環(huán)境給自己職業(yè)生涯帶來(lái)的機遇和阻礙。
步驟三，職業(yè)生涯策略：“我怎么干”。生涯策略是指為實(shí)現生涯目標的行動(dòng)計劃，一般較具體，有很強的.可行性，如：構建人際關(guān)系網(wǎng)、參加組織培訓計劃、跳槽等。生涯策略還包含一些前瞻性的準備，包括參加進(jìn)修班學(xué)習，掌握一些額外的技能或專(zhuān)業(yè)知識（如獲得律師證、攻讀工商管理學(xué)位等）。
步驟四，反饋與修正：“干得怎么樣”“應該怎么干”。每過(guò)一段時(shí)間，經(jīng)理人要審視內在和外在環(huán)境的變化，并及時(shí)調整自己既定的生涯規劃。
3．溝通力
一個(gè)企業(yè)中70％的問(wèn)題是由溝通的不成功或者是不去溝通造成的。
首先，溝通力的實(shí)現必須以人為中心，以相互平等、民主為基礎。
其次，思路決定出路，要成功溝通就必須是溝通人之間的雙贏(yíng)或多贏(yíng)。
再次，表達力是在態(tài)度和思維方式要素下的具體運用能力，它直接決定溝通力的強弱。
未來(lái)溝通力工具的運用要把目光放在對溝通背景的塑造上。未來(lái)的人類(lèi)在電子媒介的塑造下將會(huì )更有獨立自我觀(guān)念、價(jià)值觀(guān)念和認知模式。這種環(huán)境將對溝通的成功與否起到巨大的潛移默化的作用，甚至起著(zhù)決定性的作用，不可不察。
4．領(lǐng)導力
“領(lǐng)導”（leadership），是影響他人行為與思想的過(guò)程，領(lǐng)導的目的是影響被領(lǐng)導者做出努力和貢獻去實(shí)現組織目標�！邦I(lǐng)導力”則是激發(fā)他人跟隨你一起工作，以獲取共同目標的能力，其本質(zhì)就是影響力。
“領(lǐng)導力”的核心要素包括：“情感智力”（emotional intelligence）、“技術(shù)技能”、“人格素質(zhì)”、“認知能力”、“領(lǐng)導風(fēng)格”。
如今，領(lǐng)導力被視做組織成長(cháng)、變革和再生的最關(guān)鍵的因素之一，提升領(lǐng)導力已成為經(jīng)理人個(gè)人職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。
首先，培養領(lǐng)導力不是一朝一夕就能完成的，一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導者的領(lǐng)導力來(lái)自于長(cháng)期的積累。在這個(gè)積累過(guò)程中，需要有意識地培養“自我管理的能力”和“社交技能”等情感智力。其次，還需要不斷地學(xué)習溝通技能、情景領(lǐng)導等科學(xué)的管理方法。這個(gè)過(guò)程可以概括為三點(diǎn)：一是要樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，不斷強化自身的使命感；二是每天堅持不懈地學(xué)習，不斷地積累經(jīng)驗。三是要有奉獻精神，積極地為他人做出貢獻，以達成業(yè)績(jì)目標。
5．薪酬管理
所謂薪酬管理，就是通過(guò)對影響經(jīng)理人獲得薪酬的因素進(jìn)行有效的管理，進(jìn)而不斷地提高社會(huì )對自身價(jià)值的認知度。影響薪酬的因素有兩個(gè)，一個(gè)是經(jīng)理人對企業(yè)的重要程度，也就是自身所擁有技能的不可替代性；另外一個(gè)因素就是個(gè)人品牌。
要實(shí)現對薪酬的良好管理，不斷提高自己的收入，必須對影響薪酬的兩個(gè)要素進(jìn)行合理的管理。
薪酬管理應該采取如下步驟：
評估自身的技能與個(gè)人品牌——對技能進(jìn)行評估時(shí)，可以結合自身的職業(yè)生涯規劃，評估自己所擁有的技能在多大程度上是不可替代的，對個(gè)人品牌進(jìn)行評估時(shí)，可以通過(guò)樹(shù)立標桿的方法進(jìn)行，評價(jià)自己與行業(yè)內的目標之間在個(gè)人品牌之間的差距。
注重兩個(gè)因素之間的協(xié)調發(fā)展——如果技能超過(guò)了個(gè)人品牌，就可能導致自身對企業(yè)的重要程度被低估，也就會(huì )落入第二象限。也不要讓自己的個(gè)人品牌大大地超過(guò)技能，這樣，雖然短時(shí)間可以獲得高薪，但時(shí)間長(cháng)了，會(huì )與企業(yè)的期望值之間形成巨大的落差，可能會(huì )被迫離開(kāi)企業(yè)。
制訂薪酬管理計劃——經(jīng)理人在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，要結合市場(chǎng)環(huán)境、自身的教育背景、自己的經(jīng)歷等影響因素制訂薪酬管理計劃。
不斷調整計劃——在這個(gè)變化的時(shí)代，現今所需要的技能，不一定是未來(lái)所需要的技能，現在的個(gè)人品牌，不一定在未來(lái)?yè)碛袃r(jià)值，所以，需要不斷地根據時(shí)代的變化調整薪酬管理計劃。
合理地使用薪酬管理工具，可以不斷地按照正確的方向努力，進(jìn)而達到提高身價(jià)的目的。
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