面試種類(lèi)劃分
(1)根據面試的結構化(標準化)程度來(lái)分，可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。所謂結構化面試就是面試題目、面試實(shí)施程序、面試評價(jià)、考官構成等方面都有統一明確的規范進(jìn)行的面試；半結構化面試是指只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規定有統一的程序和評價(jià)標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化；非結構化面試則是對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒(méi)有任何規范的隨意性面試。
(2)根據面試對象的多少可分為單獨面試和小組面試,單獨面試是一次只有一個(gè)應考者的面試，現實(shí)中的面試大都屬于此類(lèi)。單獨面試的優(yōu)點(diǎn)是能夠給應考者提供更多的時(shí)間和機會(huì )，使面試能進(jìn)行得比較深入。單獨面試又分為兩種類(lèi)型，一種類(lèi)型是只有一位考官負責整個(gè)面試過(guò)程，這種面試方式大多在較小的單位錄用較低職位的人員時(shí)采用；另一種類(lèi)型是多個(gè)考官面試一位應考者，這種形式在國家公務(wù)員錄用面試和大型企業(yè)的招聘面試中廣泛采用。小組面試則是多名應考者同時(shí)面對考官的面試，如小組討論就是一種小組面試，考官同時(shí)要對多名應考者進(jìn)行評價(jià)。小組面試的優(yōu)點(diǎn)是效率比較高，而且便于同時(shí)對不同的應考者進(jìn)行比較，不足是一位應考者的'表現會(huì )受到其他應考者行為的影響。
(3)根據面試目的的不同，可以將面試區分為壓力性面試和非壓力性面試。壓力性面試是將應考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓?xiě)颊呓邮苤T如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續就某事向應考者發(fā)問(wèn)，且問(wèn)題刁鉆棘手，甚至逼得應考者窮于應付，考官以此種"壓力發(fā)問(wèn)"方式逼迫應考者充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養等方面的素質(zhì)。非壓力性面試是在沒(méi)有壓力的情境下考察應考者有關(guān)方面的素質(zhì)。
(4)根據面試內容設計的重點(diǎn)不同，可將面試分為行為性、情境性和綜合性等三類(lèi)面試。行為性面試的內容側重于應考者過(guò)去的行為，此類(lèi)題型我們在"面試的內容設計與題目類(lèi)型"的章節里還將展開(kāi)具體討論；情境性面試是通過(guò)給應考者創(chuàng )設一種假定的情境,考察應考者在情境中如何考慮問(wèn)題、作出何種行為反應。綜合式的面試則兼有前兩種面試的特點(diǎn)，而且是結構化的，內容主要集中在與工作職位相關(guān)的知識技能和其它素質(zhì)上。
(5)依據面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價(jià)性面試和預測性面試。所謂鑒別性面試，就是依據面試結果把應考者按相關(guān)素質(zhì)水平進(jìn)行區分的面試；評價(jià)性面試則是對應考者的素質(zhì)作出客觀(guān)評價(jià)的面試；而預測性面試是指對應考者的發(fā)展潛力和未來(lái)成就等方面進(jìn)行預測的面試。
(6)依據面試結果的使用方式，可以將面試區分為目標參照性面試和常模參照性面試。所謂目標參照性面試，就是面試結果須明確應考者的素質(zhì)水平是否達到某一既定的目標水平，通常分為合格與不合格兩種；而常模參照性面試，則是根據面試結果對應考者按素質(zhì)水平高低進(jìn)行排序，從而進(jìn)行優(yōu)勝劣汰決策的面試，結果往往分為若干檔次。
(7)根據面試的進(jìn)程來(lái)分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。所謂一次性面試，即指用人單位對應考者的面試集中在一次進(jìn)行。在一次性面試中，考官通常由用人單位人事部門(mén)負責人、業(yè)務(wù)部門(mén)的負責人以及人事測評專(zhuān)家構成。而分階段面試是指分為幾次進(jìn)行的面試，一般先由人事部門(mén)對應考者進(jìn)行面試，主要是考察一些一般性的問(wèn)題，將明顯不合適的人選剔除。然后再由用人部門(mén)的主管人員進(jìn)行面試，此次面試主要考察應考者的專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，衡量應考者對擬任的工作崗位是否合適。最后，人事咨詢(xún)顧問(wèn)會(huì )對應考者進(jìn)行面試，其目的是對應考者與擬任職位有關(guān)的心理方面的特質(zhì)，如情緒穩定性、進(jìn)取心與成就動(dòng)機、自信心等進(jìn)行測試。
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