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關(guān)于計劃主管面試問(wèn)題3套
日子如同白駒過(guò)隙，不經(jīng)意間，我們又將接觸新的知識，學(xué)習新的技能，積累新的經(jīng)驗，此時(shí)此刻需要制定一個(gè)詳細的計劃了。我們該怎么擬定計劃呢？以下是小編為大家整理的關(guān)于計劃主管面試問(wèn)題，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
計劃主管面試問(wèn)題 1
生產(chǎn)計劃員面試考試題
一、填空題：（每空2分，共30分）
1、制造的基本流程包括：（市場(chǎng)下單）、（計劃排產(chǎn)）、（物料采購/圖紙設計）、（生產(chǎn)制作）、（檢驗入庫）等。
2、計劃管理的基本職能：（組織職能）、（指揮職能）、（控制職能）、（協(xié)調職能）。
3、一批產(chǎn)品從原材料投入生產(chǎn)期到成品完成為止的工作日是成為（生產(chǎn)周期）。
4、BOM清單是由（技術(shù)）部門(mén)設計出來(lái)的。
5、MRP的輸入信息主要包括(主生產(chǎn)計劃)、（物料表）、（物料庫存資料）。
6、在一定時(shí)期內，在合理、正常的技術(shù)條件下，所能生產(chǎn)的一定種類(lèi)產(chǎn)品的最大生產(chǎn)數量叫做（生產(chǎn)能力）。
7、JIT是（just in time /準時(shí)生產(chǎn)）的簡(jiǎn)稱(chēng)。
二、判斷題(每題2分）共20分
1、計劃是調整、調動(dòng)、調遣、指揮、協(xié)調、平衡解決生產(chǎn)過(guò)程中出現的各種矛盾（√）
2、通常把一個(gè)流程中生產(chǎn)節拍最快的環(huán)節叫“瓶頸”（×）
3、生產(chǎn)線(xiàn)平衡率=各工序（工位）時(shí)間總和/瓶頸周期時(shí)間*工序（工位）數*100%。（√）
4、JIT生產(chǎn)方式的基本思想為“意在需要的時(shí)候，按需要的量，生產(chǎn)所需的產(chǎn)品。（√）
5、把計劃期的生產(chǎn)任務(wù)和生產(chǎn)能力相比，能力上最薄弱的環(huán)節就是瓶頸環(huán)節，所涉及的瓶頸資源。（√）
6、生產(chǎn)過(guò)程中出現的工程技術(shù)問(wèn)題是技術(shù)部門(mén)的事情，與生產(chǎn)計劃無(wú)關(guān)。（×）
7、生產(chǎn)計劃及時(shí)完成率反映在報告期內生產(chǎn)作業(yè)計劃完成情況指標值越大則表示生產(chǎn)情況完成越好、生產(chǎn)穩定性好，欠產(chǎn)率越低。(√)
8、如果當天沒(méi)有生產(chǎn)異常反饋，對應部門(mén)可以不參與生產(chǎn)計劃，對應部門(mén)可以不參與制造計劃部組織的生產(chǎn)計劃調度會(huì )。(×)
9、生產(chǎn)計劃員負責跟蹤生產(chǎn)訂單在生產(chǎn)單位完成執行情況， 不需要向計劃主管和相關(guān)部門(mén)通報生產(chǎn)訂單執行情況。（×）
10、BOM不準確，生產(chǎn)計劃員沒(méi)有必要通知技術(shù)部門(mén)修改資料，自己修改就可以。（×）
三、選擇題：（每題2分，共10分）
1、從減少庫存的資金考慮，最好的生產(chǎn)計劃環(huán)境是（B）
A 面向訂單裝配
B JIT
C 面向庫存生產(chǎn)
D 面向計劃生產(chǎn)
2、實(shí)現JIT的生產(chǎn)工具是（B）
A 自動(dòng)化機器
B 看板
C 時(shí)間測定
D 工作分析
3、JIT的核心最求是（A）
A 零庫存生產(chǎn)方式
B 柔性生產(chǎn)方式
C 大量產(chǎn)出方式
D 經(jīng)濟訂貨批量
4、MRP指（D）
A 企業(yè)資源計劃
B 外部資源計劃
C 無(wú)資源計劃
D 制造資源計劃
5、滾動(dòng)計劃方法的優(yōu)點(diǎn)是（D）
A計劃是動(dòng)態(tài)型的
B執行時(shí)可以靈活改變計劃
C提高計劃的連續性
D計劃是動(dòng)態(tài)型的且提高計劃的連續性
四、問(wèn)答題：（每題20分，共40分）
1、合理組織生產(chǎn)過(guò)程有哪些基本要求？
答：合理組織生產(chǎn)過(guò)程的基本要求是：
1）生產(chǎn)過(guò)程的連續性
2）生產(chǎn)過(guò)程的比例性
3）生產(chǎn)過(guò)程的'節奏性
4）生產(chǎn)過(guò)程的柔性
2、如何縮短訂單周期？談?wù)勀愕目捶?/strong>
參考答案：
1）營(yíng)銷(xiāo)、物控、采購、倉庫、計劃、制造各個(gè)環(huán)節的高效協(xié)作；
2）排產(chǎn)前的生產(chǎn)能力和合同評估，實(shí)現快速的合理排產(chǎn)；
3）制訂精確的物料需求計劃，準確備料；
4）提高排產(chǎn)調整效率，快速應對計劃變化；
5）配套產(chǎn)品提前備料避免斷料；
6）做好生產(chǎn)進(jìn)度的跟蹤和通報，異常情況快速反應；
7）嚴格控制超領(lǐng)超耗現象，避免正常情況無(wú)料；
8）異常情況領(lǐng)料，及時(shí)補貨；
9）不合格品的及時(shí)處理，返工/返修跟蹤結果（包括部件材料品）。
計劃主管面試問(wèn)題 2
策劃經(jīng)理面試提綱
1、簡(jiǎn)單寒暄。
2、觀(guān)或聽(tīng)
�、僖轮�(zhù)整齊度
�、诰衩婷�
�、坌�、坐、立動(dòng)作
�、芸陬^禪、禮貌用語(yǔ)等
3、口頭表達能力(注意語(yǔ)言邏輯性、用語(yǔ)修辭度、口頭禪、語(yǔ)言波幅等) ①請您先用2-3分鐘左右的時(shí)間介紹一下自己。
�、谡埬f(shuō)說(shuō)您從事策劃的這家公司(由簡(jiǎn)歷而定)的基本情況(規模、產(chǎn)品、市場(chǎng))。 ③您在以前的工作崗位中主要有哪些工作內容？（目的：了解應聘人員的過(guò)往的經(jīng)歷與我司是否有匹配的地方，在今后的工作中能否勝任該崗位）
4、團隊意識以及管理能力
你認為一個(gè)好的團隊管理者的最主要特點(diǎn)是什么？為什么？
5、工作態(tài)度及求職動(dòng)機
您為何要離開(kāi)目前服務(wù)的這家公司？為何來(lái)我們公司應聘？(目的：了解離職原因及目的及人員的求職動(dòng)機，也能看出對方在選擇工作中更看重的是什么)
6、自身定位
“策劃經(jīng)理”這個(gè)崗位在企業(yè)中扮演什么樣的角色？你會(huì )怎么做？
7、計劃與控制能力
�、僭诠ぷ鬟^(guò)程中，您如果發(fā)現實(shí)際執行情況和計劃出現較的的'差異，您將如何應對？（傾向隨機應變，還是做好策劃執行）
8、社交能力及人際關(guān)系
�、倌阆Ｍ谑裁礃拥念I(lǐng)導下工作？
�、谀南聦贉贤l率如何？您的下屬有幾個(gè)？說(shuō)說(shuō)他們的優(yōu)缺點(diǎn)？
9、隨機應變能力
你檔案內記錄了你曾經(jīng)不良的一面，近期不知為何在單位曝光，
同事們紛紛議論你，你該如何做
計劃主管面試問(wèn)題 3
【問(wèn)題1】假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導交給你一項對你來(lái)說(shuō)可能比較棘手的任務(wù)，你準備怎樣完成這項工作?
測試目的
測試被試計劃組織協(xié)調能力,要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協(xié)調組織各方共同完成任務(wù)。
評分參考
優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調各方面力量共同完成任務(wù)。
好：有較周全的計劃安排與切實(shí)可行的調研方法；組織協(xié)調各方面力量共同完成任務(wù)。
中：有計劃安排；有協(xié)調的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調意識；或夸夸其談，不切中要害。
【問(wèn)題2】某醫藥總公司正面臨組建集團化公司的問(wèn)題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協(xié)調？
測試目的
測試被試解決復雜問(wèn)題的能力主要考察被試分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、靈活應變等方面的綜合能力。
評分參考
優(yōu)：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進(jìn)行協(xié)調分析。分析內容全面。能提出比較有創(chuàng )意的見(jiàn)解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進(jìn)行協(xié)調分析。分析內容比較全面。能提出有見(jiàn)地性的見(jiàn)解。
中：分析基本上能抓住問(wèn)題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調角度進(jìn)行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見(jiàn)解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調角度進(jìn)行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見(jiàn)解。
【問(wèn)題3】如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題?
測試目的
測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關(guān)系的意識及溝通的能力。
評分參考
優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、婉轉、穩妥地說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當進(jìn)行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問(wèn)題，能用比較積極、婉轉、穩妥態(tài)度說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當進(jìn)行溝通。
中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來(lái)(怕辜負領(lǐng)導的責任)，私下里與對你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì )。
差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務(wù)，并認為這是自己能力強的必然結果。
問(wèn)題4：你認為人力資源總監這個(gè)崗位需要團隊領(lǐng)導能力嗎？請舉出一個(gè)你以前在工作中親身經(jīng)歷過(guò)的成功或失敗的例子并做出解釋。
測試目的.
測試被試團隊領(lǐng)導能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團隊領(lǐng)導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關(guān)系。
評分參考
優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領(lǐng)導能力具有很強的說(shuō)服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。
問(wèn)題5：在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出一個(gè)在以前工作中親身經(jīng)歷過(guò)的成功或失敗的例子并做出解釋。
測試目的
測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力。
評分參考
優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說(shuō)服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說(shuō)明被試者的激勵能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說(shuō)明被試者的激勵能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說(shuō)明被試者的激勵能力。
問(wèn)題6：為什么想離開(kāi)目前的工作？什么時(shí)候能來(lái)上班？
測試目的
了解被試者的價(jià)值觀(guān)。
評分參考
優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
好：語(yǔ)言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
中：談吐比較自然，條理比較清晰�；灸芮逦�、合理的表達出被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
問(wèn)題7：在一個(gè)風(fēng)雨交加的傍晚,你駕著(zhù)車(chē)經(jīng)過(guò)一個(gè)車(chē)站,車(chē)站有三個(gè)人正在那等車(chē),一個(gè)是你的夢(mèng)中情人,你做夢(mèng)都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開(kāi);一個(gè)是醫生,他曾經(jīng)救過(guò)你的命,一直以來(lái)你都想好好的報答他,還有一位病人,如果不及時(shí)將他送去醫院,可能會(huì )死去.,可是你的車(chē)只能載一個(gè)人,這時(shí)你應該怎么辦?
參考回答
留下來(lái)陪夢(mèng)中情人,讓醫生開(kāi)車(chē)送病人去醫院!
問(wèn)題8：績(jì)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節？以及每個(gè)環(huán)節的關(guān)鍵點(diǎn)？請結合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績(jì)效考核不流于形式？
參考回答
一、我認為績(jì)效管理有四個(gè)環(huán)節，制定科學(xué)的績(jì)效考核計劃、績(jì)效考核的執行、績(jì)效考核的檢查與反饋以及績(jì)效考核后期的處置，四個(gè)環(huán)節構成一個(gè)PDCA循環(huán)。
1、制定績(jì)效考核計劃要根據企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績(jì)效考核方法，在指標設計時(shí)注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實(shí)現、現實(shí)、有時(shí)限）；
2、績(jì)效計劃執行時(shí)，一是要全員輔導，所有參加績(jì)效考核的員工都要知道實(shí)施績(jì)效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標；二是績(jì)效考核結果都要反饋到被考核人。
3、績(jì)效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動(dòng)地位，面談時(shí)避免使用籠統語(yǔ)句，要有具體數據或事例，并根據考核結果制定改進(jìn)計劃，進(jìn)行總結和跟進(jìn)。
4、績(jì)效后期處理包括一是根據績(jì)效改進(jìn)計劃對員工進(jìn)行輔導或培訓；二是根據結果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人事調整；三如有必要對績(jì)效考核計劃進(jìn)行修正。
二、為確�？�(jì)效考核不流于形式，我認為要從以下幾點(diǎn)注意：
1、從高層到基層的全員重視；
2、溝通貫徹于績(jì)效考核體系的全過(guò)程；
3、建立良好的績(jì)效申訴通道；
4、科學(xué)的績(jì)效體系；
問(wèn)題9：如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？
參考回答
一、1、對企業(yè)管理人員的培訓需求，一是通過(guò)績(jì)效考核的評估情況，確定管理人員績(jì)效水平低的原因，以確定如何通過(guò)培訓來(lái)解決問(wèn)題；二是通過(guò)能管理人員專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；
2、對一線(xiàn)操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進(jìn)行比較，確定培訓需求；
二、衡量培訓效果，可在培訓結束時(shí)，采取問(wèn)卷調查、觀(guān)察受訓員工實(shí)際工作情況、通過(guò)受訓后的績(jì)效考核結果分析等方法進(jìn)行衡量。
問(wèn)題10：關(guān)于勞動(dòng)合同
1．正式員工：勞動(dòng)合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續？
2．在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過(guò)程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個(gè)人三者之間是什么合同關(guān)系？當發(fā)生實(shí)際管理問(wèn)題時(shí)（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？
參考回答
在勞動(dòng)合同到期一個(gè)月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動(dòng)合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續。勞動(dòng)合同法規定，在續訂合同時(shí)，續訂的勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動(dòng)者在用人單位連續工作滿(mǎn)10年以上的，勞動(dòng)者可要求續訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動(dòng)合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當發(fā)生工傷、糾紛等時(shí)，因為企業(yè)與勞動(dòng)者沒(méi)有合同關(guān)系，所以不承擔責任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應的安全生產(chǎn)保障等，所以有時(shí)候會(huì )被作為連帶責任處理，負一定的責任。
問(wèn)題11：如何使企業(yè)的規章制度對員工具有法律效力？
參考回答
一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實(shí)用性；
二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓等形式，告知員工。
問(wèn)題12：論述題（結合工作實(shí)際詳細闡述）
您認為工廠(chǎng)招聘工作的難點(diǎn)是什么？請結合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S(chǎng)招聘工作。
參考回答
招聘工作的難點(diǎn)，我認為主要有以下幾個(gè)方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過(guò)完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點(diǎn)。
我現在從事工作公司是紡織后整理公司，車(chē)間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個(gè)難題。
任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫(xiě)與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于車(chē)間工人，一方面加強與各勞動(dòng)力市場(chǎng)的聯(lián)系，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠(chǎng)，同時(shí)加強對車(chē)間的建設，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機、配備降溫飲料等）。
對于工廠(chǎng)的管理人員，外部招聘時(shí)首先是通過(guò)勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過(guò)合理的面試流程，在人才能滿(mǎn)足任職崗位的同時(shí)，將公司的實(shí)際情況（交通、生活等方面）告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點(diǎn)及個(gè)人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。
加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過(guò)公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個(gè)人職位提升機會(huì )增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。
問(wèn)題13：論述題（結合工作實(shí)際詳細闡述）
某日，某部門(mén)經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負責任、業(yè)績(jì)平平、無(wú)法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情況，B認為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現此類(lèi)狀況的原因，以及如何處理？
參考回答
一、我認為產(chǎn)生這種狀況的原因：
1、此部門(mén)經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通；
2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無(wú)正確衡量工作業(yè)績(jì)的數據； 此員工的績(jì)效考核失控，無(wú)法正確反映工作業(yè)績(jì)。
二、解決方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；
2、與每個(gè)當事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，堅持數據說(shuō)話(huà)，有數字有事例；
3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調解決問(wèn)題。
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