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面試問(wèn)題看外企的用人標準

時(shí)間:2022-12-10 04:18:38 面試問(wèn)題 我要投稿
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面試問(wèn)題看外企的用人標準

   從面試中,也能看出跨國公司招人選才的價(jià)值標準。

面試問(wèn)題看外企的用人標準

   在中國人民大學(xué),有一個(gè)模擬人才招聘會(huì ),貝爾試驗室、寶潔(中國)有限公司、通用電氣(中國)有限公司等一批知名跨國公司現場(chǎng)招考。

   考官出了一道考題:你坐在船上,背著(zhù)一個(gè)包袱,這個(gè)包袱里裝著(zhù)權力、健康、金錢(qián)和誠實(shí),這時(shí)突然刮起了大風(fēng),為了保證你的安全,你必須扔掉其中之一,面對這種情況,你會(huì )選擇先扔掉哪一個(gè)呢?

   同學(xué)甲:扔掉權力和金錢(qián),也舍棄健康,最終保留了誠實(shí)。他說(shuō),要用自己的誠實(shí)為社會(huì )作貢獻,如果能夠這樣,即使付出健康也是值得的;

   同學(xué)乙:選擇扔掉金錢(qián),她希望憑著(zhù)自己的努力,獲得自己想要的東西;

   同學(xué)丙:選擇扔掉誠實(shí)。他認為一個(gè)職員最主要的是為公司辦成某件事,成者為王嘛!在擁有權力和金錢(qián)之后,誠實(shí)就不能給自己帶來(lái)什么了,扔掉它其實(shí)是一種現代反叛精神。

   “現代企業(yè)越來(lái)越講求團隊精神,如果一個(gè)人真的放棄了誠實(shí),就等于放棄了和大家真誠交往的機會(huì ),這樣的人是企業(yè)不愿意要的。”回答問(wèn)題的通用公司人力資源主管表達了跨國公司選才的一個(gè)共同標準:企業(yè)招聘大學(xué)生,越來(lái)越傾向于看重學(xué)生的價(jià)值取向。

   微軟亞洲研究院副院長(cháng)沈向洋對前來(lái)采訪(fǎng)的記者說(shuō):“我有時(shí)一天要面試10多個(gè)人,對每一位求職者的面試都極其嚴格,不少落選的人并不是不優(yōu)秀,而是某一方面不符合微軟的文化精神和價(jià)值標準要求。”

   沈向洋舉了不久前一個(gè)面試的例子。A是一位國內一流大學(xué)的研究生,在學(xué)校成績(jì)優(yōu)秀,一篇研究項目的論文曾獲得過(guò)大獎。沈向洋十分興奮地和他談了很長(cháng)時(shí)間,最終這位佼佼者卻落選了。問(wèn)及原因,沈向洋說(shuō)A對幾個(gè)問(wèn)題的回答令他不滿(mǎn)意。

   ——問(wèn)A當初怎樣選擇了那項研究項目,A回答說(shuō):是導師幫助選擇的,我也不知道為什么要研究,換個(gè)項目也行吧!沈說(shuō),搞研究既要有創(chuàng )造力,更要有興趣和熱情,才能苦中作樂(lè ),我從他的回答中感覺(jué)不出他對事業(yè)的興奮點(diǎn)。

   ——問(wèn)A怎樣比較微軟公司和過(guò)去實(shí)習過(guò)的某公司,A大加推崇微軟,把過(guò)去那家公司貶得一無(wú)是處。沈說(shuō),他可以這樣貶低某公司,將來(lái)也可以這樣貶低微軟,從對公司的態(tài)度上,我看不出他的客觀(guān)和忠誠。

   ——問(wèn)A怎樣評價(jià)與導師的關(guān)系,A說(shuō)了導師許多不好的話(huà),列舉了導師怎樣將名字署在他前面等“卑劣”之事。沈說(shuō),微軟文化中重要的一條就是寬容與合作精神,我并沒(méi)有看出他比別人更勝一籌。

   像沈向洋一樣,國際紙業(yè)公司人力資源經(jīng)理洪纓接受采訪(fǎng)時(shí),對于“優(yōu)秀人才就可以暢通無(wú)阻地進(jìn)入跨國公司嗎”這個(gè)問(wèn)題,給出的答案也是“否”——最優(yōu)秀,最適合,兩者缺一不可。洪纓告訴記者,優(yōu)秀人才可以從專(zhuān)業(yè)、工作背景、學(xué)歷等方面比較容易地做出判斷,但我們更關(guān)心的是,他是否屬于適合的人才。何謂適合?說(shuō)白了就是能不能適應國際紙業(yè)公司環(huán)境,發(fā)揮個(gè)人才干。洪纓在面試時(shí)經(jīng)常會(huì )問(wèn)應聘者有什么個(gè)人發(fā)展計劃,喜歡什么樣的工作環(huán)境。比如有人喜歡大型企業(yè),而國際紙業(yè)公司人員精簡(jiǎn),規模不大,那些喜歡集團軍作戰、喜歡統帥很多人的人才,雖然能把工作做好,但幾年以后可能會(huì )不安心甚至跳槽;比如有人希望工作環(huán)境寬松,壓力不大。但國際紙業(yè)公司隨著(zhù)內地市場(chǎng)興起,工作量會(huì )越來(lái)越大,所以必須是抗壓能力強的人才能適應公司的環(huán)境;比如有人一開(kāi)口就要高薪。但國際紙業(yè)進(jìn)入中國不久,規模不太大,在薪資、福利方面可能不如一些高新企業(yè),他更注重的是給員工一種穩定感、職業(yè)的安全感,所以招聘時(shí),公司會(huì )注重不是為錢(qián)而工作的人。

   洪纓說(shuō)他剛剛拒絕了一名信心十足的面試者:“海歸派”,頭腦聰明,外語(yǔ)流利,經(jīng)驗豐富,還有名牌大學(xué)MBA證書(shū)。

   這位面試者希望在北京、上海等地主管事務(wù),少到外地出差;要求薪水不低于和他一起回國的某網(wǎng)絡(luò )公司主管,等等。洪纓笑著(zhù)說(shuō):我向他說(shuō)明了為什么不適合本公司的理由,他也理解了,后來(lái)我還為他加盟另一家更適合他的公司出了主意。

   西門(mén)子招聘,沒(méi)有筆試,也沒(méi)有心理測驗,只有面試。但面試者全都經(jīng)過(guò)嚴格培訓,對每個(gè)職位需要什么能力、素質(zhì)非常清楚。西門(mén)子有一個(gè)全球性的人力資源題庫,一個(gè)小時(shí)的面試,前5分鐘測什么,后10分鐘測什么非常嚴格,最后都有結論。

   西門(mén)子招聘大學(xué)生主要從三個(gè)角度考察:知識、經(jīng)驗和能力。知識主要看三個(gè)方面:技術(shù)知識、業(yè)務(wù)知識和市場(chǎng)知識;經(jīng)驗看四個(gè)方面:項目管理經(jīng)驗、領(lǐng)導經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗和跨文化經(jīng)驗;還有對17種能力的考察。

   惠普人力資源運營(yíng)總監葛永基說(shuō):學(xué)歷可能很重要,你有一個(gè)較高的學(xué)歷,能加入到公司,但是進(jìn)來(lái)以后,更看重的是你的表現。再高的學(xué)歷如果表現不出來(lái),也不會(huì )有合適的位置。

   專(zhuān)業(yè)只是相對概念

   對于專(zhuān)業(yè)和外語(yǔ)水平,許多跨國公司也是把它們放在一個(gè)綜合評價(jià)的框架里,而不是簡(jiǎn)單地惟專(zhuān)業(yè)、外語(yǔ)是用。

   在日前一次應屆大學(xué)畢業(yè)生求職見(jiàn)面會(huì )上,世界銀行駐中國代表處工作人員就發(fā)現:求職者都是金融或經(jīng)濟專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的人,一位來(lái)應聘的管理學(xué)研究生小心翼翼地問(wèn):是不是你們要招的都是經(jīng)濟專(zhuān)家呢?

   “哪有那么多經(jīng)濟專(zhuān)家,這是很大的誤解。”高級人力資源經(jīng)理王慰對記者郭永剛說(shuō),所謂“專(zhuān)業(yè)”其實(shí)是一個(gè)相對的概念。到世界銀行工作,當然要有金融或經(jīng)濟學(xué)知識,但如果你應聘的部門(mén)主要負責的是農業(yè)貸款項目,你首先要具備的是農業(yè)專(zhuān)業(yè)背景。不管你有什么樣的專(zhuān)業(yè)背景,應聘者最關(guān)鍵的是要有生存學(xué)習的能力。王慰說(shuō),你可以沒(méi)有出過(guò)國,但如果學(xué)習能力強,并且有很好的判斷力,世界銀行也非常需要。

   “NEC是家外資公司,想進(jìn)來(lái)工作的人必須會(huì )講外語(yǔ),如英語(yǔ)或日語(yǔ)。但這只是來(lái)NEC工作的必要條件,并不是錄用與否的決定性因素。”NEC(日電)中國有限公司人力資源室新熊基宏部長(cháng)說(shuō),NEC認為,外語(yǔ)水平不能通過(guò)口語(yǔ)水平高低或通過(guò)幾級考試來(lái)判斷,而應該通過(guò)與伙伴交流的內容來(lái)檢測。一個(gè)人的外語(yǔ)水平再高,如果說(shuō)的話(huà)沒(méi)有什么內容,NEC也不會(huì )錄用。換句話(huà)說(shuō),在NEC工作,日語(yǔ)或英語(yǔ)只要能進(jìn)行基本交流就可以了,但他一定要在以后的工作中與同伴很好地交流與合作。

   四項特質(zhì)是關(guān)鍵

   中國青年報11月份做的《人力資源:青年職業(yè)前景與跨國公司在華戰略》調查顯示:團隊精神、忠誠度、創(chuàng )新能力和溝通表達能力是跨國公司在選才時(shí)最看重的四項特質(zhì)。

   在與近30家跨國公司人力資源主管進(jìn)行的訪(fǎng)談中,記者聽(tīng)到最多的不是“個(gè)性”,而是“團隊”以及你的工作能給別人帶來(lái)什么。主管們幾乎一致地認為,技術(shù)等有形的東西可以培訓,但像團隊精神之類(lèi)的個(gè)性素質(zhì)是難以培訓出來(lái)的,只能在最初錄用時(shí)注意把關(guān)。

   有60%被調查公司非常重視應聘者對公司的忠誠度,幾乎每家接受采訪(fǎng)的跨國公司都提到了這樣的經(jīng)歷:精心培養出來(lái)的優(yōu)秀人才被競爭對手挖走了,因此造成了他們公司很大的損失,所以跨國公司把有沒(méi)有“忠誠度”作為選材的一個(gè)衡量標準。

   貝塔斯曼公司的人事總監提到,由于公司進(jìn)入中國時(shí)間不長(cháng),很多的工作具有開(kāi)創(chuàng )性,因此在招人時(shí)“看中有開(kāi)放、創(chuàng )新精神的人”。

   幾乎所有被調查的跨國公司都表示重視“溝通表達能力”。三井物產(chǎn)(中國)有限公司的業(yè)務(wù)副總經(jīng)理說(shuō),溝通表達能力是“輸出”的技巧,他認為面對激烈的競爭,年輕人除了要有良好的知識結構、敏捷的思維外,還應掌握現代的表達方式,能用最恰當的方式把自己的思維結果準確、高效地表達出來(lái)。

   惠普中國有限公司考查人的一個(gè)重要標準就是看他能不能容人,有沒(méi)有溝通能力。

   每年公司都要拿出一定時(shí)間專(zhuān)門(mén)對新老員工進(jìn)行“團隊精神集訓”,就連足球對抗賽也不僅僅是一種體育競技,而是精心組織設計的課程。人力資源運營(yíng)總監葛永基打比方說(shuō),球隊找最好的球員固然重要,但當兩支球隊水平相當的時(shí)候,哪支球隊有必勝的決心、能夠互相配合好,哪支球隊就能取得最終的勝利。

   盡管不少大學(xué)生被跨國公司“千奇百怪”的招聘方式“折磨”得暈頭轉向,但也在應聘過(guò)程中鍛煉了自己、開(kāi)闊了視野,他們越來(lái)越感到:向跨國公司成功地推銷(xiāo)自己,不僅僅是好的簡(jiǎn)歷、學(xué)歷、口才那么簡(jiǎn)單,里面更蘊含著(zhù)很深的文化價(jià)值理念的認同與碰撞。

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