人事面試問(wèn)題
人事面試專(zhuān)業(yè)問(wèn)題
1、 談?wù)勀銓ζ髽I(yè)文化的看法?
中小企業(yè)的文化是“老板的文化”，企業(yè)的老板以及中層經(jīng)理們的言與行直接引導員工的日常行為，所以領(lǐng)導們的表率作用尤為重要，甚至主導了公司的整體文化趨勢。俗話(huà)說(shuō)“榜樣的力量是無(wú)窮的”;公司大了有大的難處，單靠領(lǐng)導個(gè)人的魅力已不再是管控公司群體力量的法碼，需要是“按章辦事，以法制業(yè)”，建立規范的業(yè)務(wù)、管理流程制度規范體系，逐步將小企業(yè)的“親情文化”轉化為企業(yè)固有的“制度文化”。當然，企業(yè)的人文、環(huán)境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承載公司文休載體的一部分。
2、行政管理和人事管理的內容有那些以及他們的工作重點(diǎn)?
兩者的工作內容詳見(jiàn)其工作說(shuō)明書(shū)，各公司大同小意。人力的工作重點(diǎn)是人力資源的有效配置與發(fā)展、人力成本的內控及激勵機制的搭建;行政工作的重點(diǎn)在于做好公司經(jīng)營(yíng)目標達成的后勤資源的有效利用、服務(wù)，管理成本的控制與統籌思維的建立。
3、人力資源六模塊指什么，他們分別的部署戰略是什么?
人力資源戰略管理與規劃、人才招募與甄選、人才培養與訓練、人才績(jì)效考核管理、人才薪酬激勵機制、企業(yè)文化與工作分析管理。六部分最終為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展服務(wù)，同時(shí)也有利于人才的發(fā)展，實(shí)現股東、企業(yè)、員工三重價(jià)值，價(jià)值的獲得也即回饋社會(huì )
4、如果你是主管，你的一名員工上班時(shí)間上網(wǎng)打游戲，被你看到的同時(shí)也被另一名員工看到，你應該怎么辦?如果有些員工紀律性松懈，你怎么辦?
首先會(huì )與行為不當的員工作私底下的交流，了解玩游戲的動(dòng)機(是工作的不飽合、個(gè)人情緒的宣泄、公司制度規范的不明確還是其它)，針對具體原因做具體處理。針對這一事件，主管因就“公司員工紀律規定”做一次全員培訓，不當眾對犯錯的員工點(diǎn)名批評同時(shí)指出針對違反公司紀律規定者的懲罰措施，并指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和面子問(wèn)題，又間接給予那位看到有人上班打游戲的員工一個(gè)合理、公正的回饋，即已對問(wèn)題員工的處理決定，同時(shí)又強化了全員對公司紀律制度的認知。
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么?
第一次進(jìn)入新公司或接手新工作，首要是了解情況，可以訪(fǎng)談的形式(正式或非正式均可)快速了解公司或是當前工作的前因與后果，從而有針對性的做工作計劃與實(shí)施措施。
6、行政管理和人事管理的目的是什么?
個(gè)人覺(jué)得還無(wú)論是行政管理還是人事管理，最終的目標是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標與戰略的達成。如人事行政工作只停留在單純的事務(wù)工作的處理，忙于救火與補牢的話(huà)，那么就失去了意義，通過(guò)有效的激勵手段，讓員工快樂(lè )、有效工作。
7、處理員工關(guān)系最重要的是什么?
理解與溝通
8、辦理離職手續最重要的是什么?
兩點(diǎn)：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內控，還有一點(diǎn)是讓員工“微笑”著(zhù)離開(kāi)(應善待離職員工，因為他們很可能是公司未來(lái)潛在的客戶(hù)與合作伙伴
9、你如何處理員工投訴?
企業(yè)最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機制，讓員工投訴有門(mén)、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戲規則了。
10、行政管理工作與人事管理工作有何不同之處?
行政管理工作是以事為中心，視人為成本。
人事管理工作時(shí)以人為核心，視人為資本。
11、員工招聘進(jìn)來(lái)后你需要做什么樣的工作，具體怎么做?
新員工入職后：?jiǎn)T工背景調查、入職手續辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞動(dòng)合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設定試用期間的考核標準，試用期滿(mǎn)前的考核與述職等。
12、如何辦理員工社保和離職手續?
已參保員工憑轉移單與醫療藍本辦理續保，新參保人員提供相關(guān)參保資料，由人資部專(zhuān)員辦理;離職方面，由員工方面填寫(xiě)離職申請給部門(mén)經(jīng)理或人資處，由兩者與離職員工面談，了解離職真實(shí)想法，同意離職的員工發(fā)放相關(guān)離職表單，并做工作交接，相關(guān)責任人簽訂蓋章，關(guān)鍵部門(mén)應該在部門(mén)內部做離職工作交接的報告會(huì )，在規定日期內辦理離職員工相應社保、公積金的中斷或轉移，檔案轉出。離職員工違約或薪酬結算，開(kāi)據離職與解除勞動(dòng)關(guān)系證明等。
13、兩個(gè)或幾個(gè)部門(mén)的主管因為一個(gè)職責不明、工作有交叉等問(wèn)題發(fā)生爭執，你怎么辦?
人資部可牽頭組織一次工作交流會(huì )，由兩部門(mén)陳述各自工作內容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問(wèn)題列出解決方案，明確責任人。如雙方仍不能達成的話(huà)，可有請相應主管的副總經(jīng)理出面協(xié)議，重新定義工作接口與流程。
人事面試經(jīng)典問(wèn)題
問(wèn)題一：“請你自我介紹一下”
常規思路： ①介紹內容要與個(gè)人簡(jiǎn)歷相一致; ②表述方式上盡量口語(yǔ)化;③要切中要害，不談無(wú)關(guān)、無(wú)用的內容;④條理要清晰，層次要分明;⑤事先最好以文字的形式寫(xiě)好背熟。
點(diǎn)評：我個(gè)人在面試中一般喜歡用這個(gè)作開(kāi)場(chǎng)白，這個(gè)問(wèn)題其實(shí)已經(jīng)心里有數，只是作開(kāi)場(chǎng)白而已，然后對閱讀簡(jiǎn)歷中發(fā)現的問(wèn)題，在開(kāi)場(chǎng)白的時(shí)候找機會(huì )了解。在回答這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候一定要想好細節，考官在這個(gè)時(shí)候一般都會(huì )追問(wèn)幾個(gè)細節。一般編造的簡(jiǎn)歷和經(jīng)歷在這個(gè)過(guò)程中都會(huì )“穿幫”。
問(wèn)題二：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”
常規思路：①對于了解應聘者的性格、觀(guān)念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘公司提問(wèn)的主要原因;②簡(jiǎn)單地羅列家庭人口;③宜強調溫馨和睦的家庭氛圍;④ 宜強調父母對自己教育的重視;⑤宜強調各位家庭成員的良好狀況;⑥宜強調家庭成員對自己工作的支持;⑦宜強調自己對家庭的責任感。
點(diǎn)評：這個(gè)問(wèn)題一般很少問(wèn)，因為畢竟牽涉到個(gè)人隱私。國企和部分民營(yíng)喜歡問(wèn)，主要是了解社會(huì )關(guān)系。而不是上述的回答。
問(wèn)題三：“你有什么業(yè)余愛(ài)好?”
常規思路：①業(yè)余愛(ài)好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀(guān)念、心態(tài)，這是招聘單位提問(wèn)的主要原因;②最好不要說(shuō)自己沒(méi)有業(yè)余愛(ài)好;③不要說(shuō)自己有那些庸俗的、令人感覺(jué)不好的愛(ài)好;④最好不要說(shuō)自己僅限于讀書(shū)、聽(tīng)音樂(lè )、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻;⑤最好能有一些戶(hù)外的業(yè)余愛(ài)好來(lái)“點(diǎn)綴” 你的形象。
點(diǎn)評：這個(gè)問(wèn)題一般也問(wèn)的不多，在面試大學(xué)生時(shí)提問(wèn)的概率高些。如果在面試有工作經(jīng)驗人士的時(shí)候，主要目的是為了消除緊張感，使對方放松，這個(gè)問(wèn)題本身沒(méi)有什么特別意義。
問(wèn)題四：“你最崇拜誰(shuí)?”
常規思路：①最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀(guān)念、心態(tài)，這是面試官的主要目的;②不宜說(shuō)自己誰(shuí)都不崇拜;③不宜說(shuō)崇拜自己;④不宜說(shuō)崇拜一個(gè)虛幻的、或是不知名的人;⑤不宜說(shuō)崇拜一個(gè)明顯具有負面形象的人;⑥所崇拜的人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關(guān)系;⑦最好說(shuō)出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著(zhù)自己、鼓舞著(zhù)自己。
點(diǎn)評：這個(gè)也最多使面試應屆生時(shí)候的問(wèn)題，對經(jīng)驗人士從來(lái)不用，否則會(huì )顯得考官比較傻。
問(wèn)題五：“你的座右銘是什么?”
常規思路：①座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀(guān)念、心態(tài)，這是面試官問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的主要原因;②不宜說(shuō)那些醫引起不好聯(lián)想的座右銘;③不宜說(shuō)那些太抽象的座右銘;④不宜說(shuō)太長(cháng)的座右銘;⑤座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì);⑥參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”。
點(diǎn)評：此問(wèn)題回答同上。
問(wèn)題六：“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”
常規思路：①不宜說(shuō)自己沒(méi)缺點(diǎn);②不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說(shuō)成缺點(diǎn);③不宜說(shuō)出嚴重影響所應聘職位的缺點(diǎn);④不宜說(shuō)出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn);⑤可以說(shuō)出一些對于所應聘職位“無(wú)關(guān)緊要”的缺點(diǎn)，甚至是一些表面上看似“缺點(diǎn)”，從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的“缺點(diǎn)”。
點(diǎn)評：這個(gè)問(wèn)題上是各種教人面試技巧中，最“害人”的�？脊賳�(wèn)這個(gè)問(wèn)題，是想測試一個(gè)人的成熟度、對自己的判斷、和學(xué)習改進(jìn)能力。說(shuō)出自己有什么缺點(diǎn)，其實(shí)一點(diǎn)都不重要。這里重點(diǎn)測評的是面試者是不是真正的對自己有一個(gè)正確的評價(jià)，而且一般在問(wèn)這類(lèi)問(wèn)題的時(shí)候，我喜歡讓面試者舉出一兩件具體事例，這樣更具有真實(shí)性。尤其是用上面的思路5來(lái)回答，純粹是把面試官當成XXX，難道他們聽(tīng)不出來(lái)嗎?，如果這樣回答，應聘者在面試官心中一定減分不少。
問(wèn)題七：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”
常規思路：①不宜說(shuō)自己沒(méi)有失敗的經(jīng)歷;②不宜把那些明顯的成功說(shuō)成是失敗;③不宜說(shuō)出嚴重影響所應聘職位的失敗經(jīng)歷;④所談經(jīng)歷的結果應是失敗的;⑤宜說(shuō)明失敗之前自己曾信心百倍、盡心盡力;⑥說(shuō)明僅僅是由于外在客觀(guān)原因導致失敗;⑦失敗后自己很快振作起來(lái)，以更加飽滿(mǎn)的熱情面對以后的工作。
點(diǎn)評：上面所謂的經(jīng)典思路，在這個(gè)問(wèn)題上又一次誤判的考官的目的�？脊僭趩�(wèn)這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，他的目的僅僅是想知道你做事的手法，而并不是想知道你失敗的事情。這個(gè)問(wèn)題會(huì )經(jīng)常變?yōu)槟愠晒Φ慕?jīng)歷、工作中最難忘的一件事等等�？脊僖话阍谶@個(gè)時(shí)候會(huì )重點(diǎn)了解3個(gè)方面，當時(shí)的背景和資源、應聘者處理事情的手法、應聘者當時(shí)反思的結果。通過(guò)這三點(diǎn)了解一個(gè)人的做事手法和學(xué)習能力。上面的所謂思路，糾集于解釋失敗上面，純粹是中了考官的圈套。
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