獎勵的10大錯誤、8大原則

10大錯誤　　美國管理專(zhuān)家米契爾路拉伯福在其著(zhù)作《世界上最偉大的管理原則》中，總結出在獎勵員工方面最常犯的十大錯誤，它們是：　　1、需要有好成果，但卻去獎勵那些看起來(lái)最忙、工作最久的人；　　2、要求工作的品質(zhì)，但卻設下不合理的完工期限；　　3、希望對問(wèn)題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法；　　4、光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而是付最高的薪水給最新進(jìn)或威脅要離職的員工；　　5、需要事情簡(jiǎn)化，但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人；　　6、要求和諧工作環(huán)境，但卻獎勵那些最會(huì )抱怨且光說(shuō)不干的人；　　7、需要有創(chuàng )意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人；　　8、光說(shuō)要節儉，但卻以最大的預算增幅，來(lái)獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；　　9、要求團隊合作，但卻獎勵團隊中某一成員而犧牲了其他人；　　10、需要創(chuàng )新，但卻處罰未能成功的創(chuàng )意，而且獎勵墨守成規的行為�！　∵@十種獎勵方式在企業(yè)中并不少見(jiàn)，不但不能起到應有的獎勵效果，反而會(huì )帶來(lái)不良后果，造成一部分員工的工作情緒消極，心里不平衡，怨聲載道；這樣的獎勵無(wú)異于飲鴆止渴�！　�8大原則　　科學(xué)的獎勵應遵循如下幾項原則：　　1.具體性。即對具體的人和工作獎賞，應使人們明白為何得獎，怎么才能獲獎�！　�2.及時(shí)性。什么時(shí)候做出成績(jì)就什么時(shí)候給獎，這樣能因老板及時(shí)關(guān)心員工的工作而激發(fā)出持久的工作熱情�！　�3.廣泛性。獲重獎的人畢竟是少數，大批認為自己應該得到而沒(méi)有得到的人會(huì )感到喪氣。小規模的象征性的獎勵是積極的慶功表彰目標，不應該成為爭持的焦點(diǎn)，所以應盡可能的擴大獎勵范圍�！　�4.經(jīng)常性。定期的獎勵往往會(huì )失去作用，因為人們可對它做出預測。不可預期的間歇性的獎勵效果會(huì )更佳，人們?yōu)榱私?jīng)常得到獎勵，會(huì )時(shí)時(shí)努力工作�！　�5.關(guān)心性。純物質(zhì)刺激，其作用終難持久，而當管理者用寶貴時(shí)間關(guān)心下屬，它應成為強有力的手段，關(guān)心比獎勵本身更為重要，這也就是常說(shuō)的更有“人情味”�！　�6.多樣性。物質(zhì)獎勵以外還應有精神獎勵，如給予榮譽(yù)稱(chēng)號，承認人的個(gè)性、自立性，給創(chuàng )新工作予以保護，提拔擔任更重要的工作，給機會(huì )深造等等�！　�7.公開(kāi)性。秘密獎勵易產(chǎn)生神秘感，增加相互間的猜疑，影響工作的積極性和團結，并且獲獎?wù)卟荒茏鳈M向比較，只能作自我縱向比較，不易造成力爭上游的氣氛�！　�8.合理性。論功行賞，功大獎高，功小獎低，有大貢獻的給予重獎，這樣能鼓勵人們盡力做出更大的貢獻。如果獎勵不當，小功大獎，大功小獎，倒不如不獎�！　∨c獎勵實(shí)施時(shí)的隨意性相反，獎勵并不象老板們想象得那么簡(jiǎn)單，也并非所有的獎勵都能起到好的效果，發(fā)揮正向的作用！真正有效的獎勵不僅能激勵員工，還具有行為認可、導向和強化作用，企業(yè)的行為、習慣和文化，也就是在這種不斷的認可、強化過(guò)程中形成的。

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