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20年后你是人物人才or人手
大學(xué)畢業(yè)生先擇業(yè)后就業(yè)，把第一份工作當跳板，年輕的白領(lǐng)們則忙于頻繁跳槽。這些普遍現象讓企業(yè)不愿也難于對員工進(jìn)行投資和規劃，而員工從個(gè)人角度出發(fā)，不停尋覓更優(yōu)厚的新東家。
在許多大學(xué)畢業(yè)生看來(lái)，外企依然是他們眼中的香餑餑，相比而言，國企和民企的形象似乎還停留在十年前的水平。近日，在21世紀教育發(fā)展研究院舉辦的企業(yè)人力資源戰略與精英人才培養論壇上，一位上海交通大學(xué)大四女生披露了她整理高校BBS就業(yè)論壇上的帖子后的發(fā)現：不少身處“四大”等外企的學(xué)長(cháng)學(xué)姐分享的面試經(jīng)驗，而鮮有國企和民企的消息與聲音，即使有大多是對國企的抱怨，這在某種程度上就更讓畢業(yè)生敬而遠之了。
聽(tīng)到自己學(xué)校的學(xué)生的“實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)”，上海交通大學(xué)副校長(cháng)徐飛深表憂(yōu)心。他說(shuō)，八零后的年輕一代，名校學(xué)生大部分畢業(yè)后的首選是四大、外企、白領(lǐng)生活、體面薪水。而缺少一種責任心和長(cháng)久的職業(yè)規劃，這樣持續下去，十年后未必有太大出息。
做人物、人手還是人才？
“二流學(xué)校培養人手，一流學(xué)校培養人才，而超級學(xué)校是培養人物的。”徐飛對學(xué)校的定位是這樣的。在他看來(lái)，上海交通大學(xué)是培養人才和人物的，應該有遠見(jiàn)和社會(huì )責任感。
登士柏中國區人力資源經(jīng)理高斌所見(jiàn)略同，就精英人才培養來(lái)說(shuō)，“這個(gè)世界上有三種人，第一種是創(chuàng )造事情的，第二種人是看著(zhù)事情發(fā)生的，第三種人占了90%，是事情發(fā)生以后還渾然無(wú)覺(jué)的。第一種是人物，第二種是人才，第三種是人手。”
高斌說(shuō)，每一個(gè)人都有自己的選擇，并沒(méi)有對錯之分，關(guān)鍵在于你要為自己的選擇負責任。如果在開(kāi)始階段你看到的只是薪水，忽略長(cháng)遠或者宏觀(guān)層面，可能最終得到的只有薪水。
徐飛則認為，如果在考慮溫飽時(shí)兼顧長(cháng)遠的一些想法，在大環(huán)境趨勢下做一些讓步和犧牲以適應長(cháng)期的發(fā)展，就可能會(huì )成為10%看著(zhù)事情發(fā)生的人才，“時(shí)勢造英雄，在能力和機會(huì )相遇時(shí)，大浪淘沙后，或許才能成就人物。”
去外企、國企還是民企？
在大學(xué)畢業(yè)生求職觀(guān)里，企業(yè)被三六等分，外企在其中則獨占鰲頭。那位上海交通大學(xué)大四女生在談到外企很受畢業(yè)生歡迎時(shí)認為：“他們的招聘沒(méi)有嚴格的專(zhuān)業(yè)限制，以開(kāi)放的心態(tài)接納我們，提供寬闊的舞臺給我們去鍛煉和成長(cháng)，這是我所期望的。”
許多大學(xué)畢業(yè)生認為，外企吸引他們的原因之一是其國際化的體制。在他們看來(lái)，透明公平的環(huán)境正是國企所欠缺的，與國內企業(yè)相比，外企對大學(xué)生要更加重視。
不過(guò)，在外企工作近十年的高斌先生提醒說(shuō)，外企內部的復雜程度并不比國企和民企簡(jiǎn)單，只是一個(gè)入行不久的新手很難體會(huì )到這點(diǎn)而已。
“國企并不是大家看得那么傳統，人才是企業(yè)人力資本的核心，新員工進(jìn)來(lái)時(shí)我們幫他設計職業(yè)生涯的發(fā)展，這是個(gè)人指南也是成長(cháng)途徑。”上汽集團人力資源部門(mén)負責人為國企辯解說(shuō)。
盡管?chē)蠛兔衿笤谠S多方面并不比外企差，但在畢業(yè)生的就業(yè)觀(guān)念里國內企業(yè)依然低了一截。高斌認為，這是目前國企和外企不同的招聘策略給還在門(mén)外的大學(xué)生造成一種假象。以實(shí)習生計劃為例，如IBM擁有大學(xué)生們所耳熟能詳的，以“青出于藍”為代表的一系列實(shí)習生項目。而國內企業(yè)只有萬(wàn)科的“新動(dòng)力營(yíng)”等項目為部分大學(xué)生所知。
國企和民企的網(wǎng)絡(luò )傳播意識普遍不高也加劇了這種偏見(jiàn)。據上述即將畢業(yè)的大學(xué)生介紹，在目前人們獲取信息和發(fā)表意見(jiàn)的主要渠道互聯(lián)網(wǎng)上，他們往往能找到許多身處“四大”等外企的師兄師姐的面試經(jīng)歷。相比之下，鮮有國企和民企的消息與聲音，反而是一些對于國企的抱怨言語(yǔ)充斥在互聯(lián)網(wǎng)上，而這又在某種程度上讓畢業(yè)生對于國企更加敬而遠之。
跳槽、苦熬還是回頭？
大學(xué)畢業(yè)生先擇業(yè)后就業(yè)，把第一份工作當跳板，年輕的白領(lǐng)們則忙于頻繁跳槽。這些普遍現象讓企業(yè)不愿也難于對員工進(jìn)行投資和規劃，而員工從個(gè)人角度出發(fā)，不停尋覓更優(yōu)厚的新東家。
華東師范大學(xué)職業(yè)教育研究所的研究員陸素菊認為，這不利于學(xué)校、企業(yè)、人才三角結構的穩定，“這種現象在轉型期的中國只是暫時(shí)的一個(gè)階段”，一個(gè)成熟的企業(yè)肯定會(huì )整合企業(yè)和員工的長(cháng)遠發(fā)展規劃，一個(gè)培養高素質(zhì)人才的學(xué)校會(huì )考慮學(xué)生的可持續職業(yè)生涯發(fā)展。在目前的斷層階段，她認為企業(yè)應該有一種人才培養的社會(huì )責任，比如與學(xué)校合作，提供實(shí)習，為新員工提供職業(yè)生涯規劃等等。
在跳槽問(wèn)題上，藝珂集團的高學(xué)昌認為，跳槽的頻率要依個(gè)人在整個(gè)職場(chǎng)的位置決定，而不是時(shí)間維度的衡量。如果一個(gè)人學(xué)習能力非常強，通過(guò)各方面實(shí)踐發(fā)展迅速，他會(huì )在很短時(shí)間發(fā)現自己不再適應現在所從事的工作，也就是他的能力遠遠大于現在所從事的工作要求，此時(shí)跳槽對他個(gè)人來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常好的選擇。這于企業(yè)也未必是件壞事，而在于如何去管理這樣的高成長(cháng)性人才。
高學(xué)昌建議，這時(shí)一套成熟系統的用人機制就極其重要，比如在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)為其量身訂做職業(yè)生涯規劃。當個(gè)人在發(fā)展過(guò)程中遇到瓶頸，可以給他一些新的選擇，即使離開(kāi)企業(yè)依然保持良好的溝通聯(lián)系。
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