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企業(yè)培訓：培為輕，訓為重
培訓，不但要關(guān)注“培”，更要關(guān)注“訓”，“訓”的重點(diǎn)在于改變習慣，改變思維習慣和行為習慣。怎么改變？訓練，反反復復的訓練。
中國企業(yè)是越來(lái)越重視培訓了，但也越來(lái)越為培訓苦惱了。為什么？因為重視培訓是希望通過(guò)培訓獲得效果，達到自己的目的，但偏偏培訓不聽(tīng)話(huà)，不讓你實(shí)現效果，不讓你達到目的，豈不苦惱？
就拿很多人樂(lè )此不疲的拓展訓練來(lái)說(shuō)，新奇古怪的游戲和培訓師的忽悠，讓所有人覺(jué)得好玩，覺(jué)得有意思。但意思和意義是兩碼事，3天之后回來(lái)，大家仍然在談?wù)摰氖钦l(shuí)訓練時(shí)最糗，誰(shuí)表現如何好笑，30天后也許還有人談?wù)�，�?個(gè)月以后恐怕連飯后談?wù)撘膊痪邆滟Y格了。我們對拓展訓練寄予厚望，是希望借此提升團隊合作精神，但在訓練時(shí)互相幫助、互相鼓勵、一團和氣的人們，在工作中為何又回歸到互相扯皮、互不配合的狀態(tài)呢？
企業(yè)經(jīng)常參加各種公開(kāi)課，不管是外出學(xué)習，還是內部組織培訓，其結果都可以套用調侃語(yǔ)“聽(tīng)著(zhù)激動(dòng)，想著(zhù)感動(dòng)，回去沒(méi)用”。經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)里的人說(shuō)人力資源部組織的培訓沒(méi)有針對性，表面上熱熱鬧鬧，實(shí)際上空話(huà)一套，正如我們去聽(tīng)大師的課，頻頻點(diǎn)頭，大師講得好，講得對，可回去后還是以前的做法，這樣的培訓就不叫好。廣告語(yǔ)怎么說(shuō)？“做得好，培訓才是真的好”。
說(shuō)著(zhù)容易做著(zhù)難啊。難就難在我們的習慣。我們的思維習慣認定先邁左腿走路就是對的，我們的行為習慣一走路就先邁左腿，你培訓說(shuō)邁右腿如何如何好，我說(shuō)是好，可是一走路還是先邁左腿，因為我的習慣使然。所以培訓的重點(diǎn)在于改變習慣，改變思維習慣和行為習慣。怎么改變？訓練，反反復復的訓練。
子曰：“學(xué)而時(shí)習之，不亦樂(lè )乎？”圣人顯然是主張練習的，而且是時(shí)不時(shí)的練習。大教育家如是說(shuō)，我等還有何疑慮？
衡量培訓的好與壞，要從四個(gè)方面去看，培訓后學(xué)員的反應，知識層面的提升，行為的改進(jìn)，組織績(jì)效的提升。前兩個(gè)方面好辦，也容易做到，但后兩個(gè)方面足夠令培訓組織者撓頭。事實(shí)上，很多企業(yè)的培訓效果也僅停留在前兩個(gè)方面，這已經(jīng)很不錯了，足夠培訓工作者驕傲了。但這還不足以讓企業(yè)老板滿(mǎn)意，因為他看不到行為的改變和績(jì)效的提升，所以培訓工作者說(shuō)，這活兒難做，老板怎么也不認可我的工作業(yè)績(jì)。
也無(wú)怪乎他們?yōu)殡y，因為我們的專(zhuān)家們和培訓專(zhuān)業(yè)機構們不也就能做到那兩下子嗎？企業(yè)設計了一個(gè)很完滿(mǎn)的制度，規范了培訓的流程、獎懲、紀律等，設計了課程體系，也培訓了內訓師，還聘請了專(zhuān)家講課，但都僅限于“培”，就是“如何學(xué)，學(xué)什么，如何教，教什么”的問(wèn)題，而不是關(guān)注“訓”的問(wèn)題，如何將知識、觀(guān)念和技能轉化為行為，如何將行為引導向績(jì)效。“訓”的復雜在于，必須認真研究培訓需求，針對培訓需求設計課程體系，針對課程體系，不僅要設計教什么、如何教，還要認真設計學(xué)完之后如何改變行為習慣和思維習慣，如何能夠讓學(xué)員反復練習，如何訓練那些與組織績(jì)效相關(guān)的習慣�？梢哉f(shuō)，每一個(gè)培訓都是一個(gè)項目，需要針對每個(gè)項目來(lái)設計其培與訓的方案，而不是設計一套培訓制度、做好一個(gè)培訓計劃、安排一次講課就萬(wàn)事大吉。
看，活兒多著(zhù)呢，培訓工作者需要很辛苦才能把培訓做好。也別怪他們，因為人手有限，職權有限。所以有職權的人得參與，培訓人手得夠，這也是企業(yè)的投入，不僅僅是培訓預算很充分就叫重視培訓了。有的領(lǐng)導會(huì )說(shuō)“我非常重視培訓，所以你們一定要把培訓工作做好”，打住，需要修改一下人稱(chēng)，把“你們”修改為“我們”，才算真正重視培訓。
說(shuō)了一些題外話(huà)，還有一句不能忘：“培訓不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有培訓是萬(wàn)萬(wàn)不能的。”
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