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企業(yè)培訓之如何建立企業(yè)內訓師隊伍
摩托羅拉的創(chuàng )始人保羅。高爾文說(shuō)：“那一次我打網(wǎng)球輸了，我注意到，我之所以輸，是因為別人比我受到更好的訓練，就這么簡(jiǎn)單。”基于這個(gè)認知他創(chuàng )辦了著(zhù)名的摩托羅拉大學(xué)。我國現在也有很多企業(yè)正在建立自己的企業(yè)大學(xué)，我考察了幾所知名企業(yè)的企業(yè)大學(xué)，他們的硬件都很好，教師設備非常的完備，但軟件就不是太理想了，這就使得剛開(kāi)始的時(shí)候轟轟烈烈，后來(lái)就冷冷清清。我研究后找到兩個(gè)原因，一個(gè)是課程沒(méi)有形成體系，課程體系包括各個(gè)層面應學(xué)習的課程和考核轉化體系。第二個(gè)是沒(méi)有形成強勢的內部培訓師隊伍。如果企業(yè)大學(xué)大部分的課程都要請外聘的老師，那這個(gè)大學(xué)建立就沒(méi)什么意義了，這樣的企業(yè)大學(xué)也很難有所作為。企業(yè)大學(xué)教學(xué)任務(wù)應該70％由內部培訓師完成，其它的由外部培訓師完成。
一提起內部培訓師隊伍的發(fā)展，很多企業(yè)大學(xué)的校長(cháng)都緊皺眉頭，確實(shí)這是個(gè)非常頭痛的問(wèn)題，我在培養我的講師隊伍的時(shí)候，也是千辛萬(wàn)苦的，但關(guān)鍵要堅持。首先我自己要講，然后培養自己的下屬講，再要求我們的每個(gè)區域經(jīng)理都要會(huì )講課，沒(méi)有這個(gè)能力你只能做城市經(jīng)理。
對于內部培訓師的發(fā)展很多知名企業(yè)有一些很好的方法，這里結合他們的方法給大家分享兩個(gè)發(fā)展內部培訓師的策略。
策略一：高層的大力支持
發(fā)展內部培訓師如果沒(méi)有高層的大力支持，是很難打造一支培訓師隊伍的。有的企業(yè)搞企業(yè)大學(xué)是為了面子、是為了跟風(fēng)。高層并沒(méi)有意識到建立企業(yè)大學(xué)的意義和作用，甚至連他們自己都認為這只是個(gè)形式，沒(méi)什么作用。如果高層有這樣的心態(tài)，他就不會(huì )重視內部培訓師發(fā)展，他都不重視中層也不會(huì )重視，到最后內部培訓師大部分都是基層員工。這些培訓師得不到上級的支持，自己也會(huì )失去動(dòng)力，在自己培訓的時(shí)候就草草了事，這樣的氛圍能把內部培訓師發(fā)展起來(lái)嗎？
中國惠普前任總裁孫振耀就是通過(guò)自己的帶頭作用和積極的推動(dòng)，才把中國惠普內部培訓師隊伍發(fā)展起來(lái)的。因為他知道人力資源部讓每個(gè)部門(mén)的經(jīng)理在業(yè)余時(shí)間來(lái)上課是非常困難的。首先他在公司倡導培養人的氛圍，他經(jīng)常給大家說(shuō)：“在惠普公司，一個(gè)好的經(jīng)理人首先應該是一個(gè)好的老師。”經(jīng)理具備培訓能力這是你做好管理的必備技能，你掌握不了這個(gè)技能你就不是一個(gè)合格的管理者。其次他還身體力行積極的推動(dòng)，孫振耀當眾承諾自己每年講課不少于四次，從惠普商學(xué)院成立到2007年，沒(méi)有一年他講課少于四次。所以在他的帶動(dòng)下，很多高層都加入了講師的隊伍�；萜丈虒W(xué)院將近60位講師里還有四位總裁，他們每年都會(huì )給惠普商學(xué)院講課。通過(guò)他的帶動(dòng)讓惠普的員工感覺(jué)到能當內部培訓師是非常值得自豪的事。
策略二：高回報
要發(fā)展內訓師隊伍就要有回報，這個(gè)回報是綜合的，它不僅指課酬的回報，興趣也是一種回報。維創(chuàng )力學(xué)院認為，想當內部培訓師一定要對此感興趣，因為他們知道人對喜歡的事情是不計投入的。因此他們在發(fā)展內部培訓師的時(shí)候給出了四個(gè)要求：
1、 必須與個(gè)人興趣有關(guān)系，雖然內部講師有一定的課酬，但不是主要的。
2、 與培訓師本人的成長(cháng)需要有關(guān)系。
3、 學(xué)院要經(jīng)常提供他們喜歡的培訓課程。
4、 有公司內部給予表?yè)P和獎勵。
在維創(chuàng )力當內部講師還是有酬勞的，但在寶潔當內部講師是沒(méi)有酬勞的，然而他們內部培訓師的報名卻異常的火爆，那他們是怎樣做到的呢？其原因有以下幾個(gè)方面：
1、 評估對組織的發(fā)展的貢獻，當講師是一個(gè)重要的標志。
2、 當講師發(fā)展的技能對個(gè)人在寶潔長(cháng)期發(fā)展是非常重要的。
3、 即使想跳槽，掌握一門(mén)寶潔課程對個(gè)人都是非常有利的。
4、 當講師是一種榮譽(yù)，上級也很看重這一點(diǎn)；對每門(mén)課的認證講師，公司發(fā)一個(gè)水晶球講師認證牌，可以放在自己辦公桌上，是一種非常光榮的事情。
5、 晉升考核機制很看重這一點(diǎn)。寶潔認為公司最寶貴的財富是人，培養了人就是為公司創(chuàng )造了價(jià)值。組織貢獻在績(jì)效考核中占了50％的比例。
6、 每年評選十佳講師，由參加過(guò)培訓的學(xué)員投票選出，能夠榮獲十佳講師，對個(gè)人在寶潔的職業(yè)發(fā)展是非常有利的。
通過(guò)上面的案例我們可以看出雖然沒(méi)有酬勞，但綜合起來(lái)說(shuō)做寶潔內部培訓師的回報還是很高的。
有了內部培訓師的人員，我們還要進(jìn)行篩選和培養，根據這個(gè)問(wèn)題我們總結出內部培訓師篩選五步法供大家參考：
第一步：入圍審查
對報名的員工要進(jìn)行審查，首先要審查他們的工作績(jì)效和工作態(tài)度，其次要審查他們的表達能力和感染能力。這一點(diǎn)我們 是通過(guò)試講來(lái)審查的，要求員工組織10－15分鐘的試講，然后由評委評分，評委包括企業(yè)高層和人力資源的工作人員。
第二步：TTT訓練
對于通過(guò)審查的員工，要進(jìn)行三天兩夜的封閉式TTT培訓。參加過(guò)我的TTT培訓的學(xué)員都說(shuō)：“課程非常的好，能迅速的提升自己的培訓能力，但有一點(diǎn)就是強度太大，像是魔鬼式的訓練課程。”這個(gè)是TTT課程的特點(diǎn)，沒(méi)有高強度的訓練是很難快速提升學(xué)員的培訓能力的。當學(xué)員參加完課程以后還要對學(xué)員進(jìn)行輔導，最好是讓已經(jīng)通過(guò)認證的講師進(jìn)行一對一的輔導。
第三步：客串
客串就是在通過(guò)認證的內部講師授課時(shí)，讓待認證的講師講課程的一部分，然后找出他的不足的地方。
第四步：排練
排練就是讓待認證講師獨立的講一門(mén)課程，講的時(shí)候讓一些人進(jìn)行旁聽(tīng)，并對課程進(jìn)行指正。
第五步：過(guò)關(guān)評審
對待認證講師進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)的可以執教，不足但有潛力的進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)行下一次試講，無(wú)潛力的淘汰出局。
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