建立科學(xué)的企業(yè)培訓體系

   隨著(zhù)市場(chǎng)競爭激烈的加劇，所有企業(yè)紛紛把企業(yè)培訓放到重要的位置，且不惜血本，花費很多人力物力財力。然而，很多企業(yè)收獲甚微，付出回報不成比例，培訓效果差強人意。那到底是什么原因造成這種現象？企業(yè)培訓存在哪些誤區？如何建立自己科學(xué)的培訓體系，使其真正起到為企業(yè)戰略、業(yè)務(wù)服務(wù)的目的？
　　很多企業(yè)都意識到：企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，人才素質(zhì)的高低、競爭力的強弱將決定企業(yè)的成敗，所以紛紛加大培訓力度。但是很多企業(yè)培訓犯幾種�。�
　　很多企業(yè)老板、經(jīng)理都知道培訓重要，但不知如何學(xué)。先是老板到外面高校辦的MBA工商管理課程班、總裁班充電，學(xué)進(jìn)一些新的理念，然回到企業(yè)與中、基層管理者的差距拉得越來(lái)越大。老總在天上飛，說(shuō)的是"鳥(niǎo)語(yǔ)"，中、基層管理者在地上爬，說(shuō)的是"蛙語(yǔ)"，相差很大，不能形成統一的合力，因此老總派出中層主管去參加一些公開(kāi)課，或請講師到企業(yè)內部進(jìn)行培訓，好"步調一致向前進(jìn)"，以得到整體管理水平的提升，但仍不成體系，很多該學(xué)的沒(méi)學(xué)，學(xué)了的沒(méi)用，"長(cháng)板越長(cháng)，短板越短"，不能轉化成價(jià)值和經(jīng)濟效益，存在著(zhù)盲目性，很多社會(huì )上流行什么學(xué)什么，象唱流行歌曲一樣，一陣熱。
　　企業(yè)培訓沒(méi)有計劃性，培訓機構來(lái)推銷(xiāo)課程，或者企業(yè)出了問(wèn)題想起了培訓，不知道自己究竟需要什么，不知道自己患了什么"病"，也不知道吃什么"藥".有的是聽(tīng)老師的名氣，名氣大就聽(tīng)，不管內容究竟適合不適合。不少企業(yè)效益太好了不要培訓，企業(yè)效益不好時(shí)，首先砍掉的就是培訓費，沒(méi)有年度培訓計劃和預算。很多企業(yè)培訓費占員工工資總額的5%-8%，并且都要花出去，做詳盡的投入產(chǎn)出評估，比較科學(xué)。
　　一些企業(yè)的經(jīng)理培訓過(guò)度，由"企業(yè)家"變?yōu)?quot;專(zhuān)家"，從思維到行為，走了極端，不能因人因地因時(shí)制宜，拔苗助長(cháng)，不顧自己企業(yè)管理基礎、人員素質(zhì)、所處的環(huán)境，引進(jìn)些管理模式，最后成了"東施效顰"，弄的自己不知"先邁那只腿"，成"邯鄲學(xué)步"，脫離了實(shí)際，深受其害。還有不少經(jīng)理對培訓抱有很高期望，希望培訓能"包治百病"，"患什么病一培訓就靈"，有的想"上午學(xué)，下午用"，急功近利，對培訓欠正確認識。
　　以上種種，使培訓不能真正為企業(yè)服務(wù)，使效果產(chǎn)出最大化。其實(shí)，所有培訓活動(dòng)應該建立在一定體系基礎上，科學(xué)制定培訓計劃，分層次、分崗位、分職能，全方位建立自己的培訓體系，才能使培訓真正為企業(yè)戰略服務(wù)，起到應有作用。
　　世界上著(zhù)名的成功企業(yè)無(wú)不有自己科學(xué)的培訓體系。如麥當勞、摩托羅拉、通用、HP、寶潔等，都有自己的企業(yè)大學(xué)和培訓中心，付出很大代價(jià)構建自己嚴謹、完善、科學(xué)的培訓體系，為企業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎�！　∑髽I(yè)培訓工作應圍繞著(zhù)企業(yè)總體目標工作的實(shí)現來(lái)進(jìn)行，以"員工"為中心，以"分析培訓需求，確定培訓目標"和"培訓效果的評估落實(shí)"為基本點(diǎn)。
　　"以員工為中心"是培訓的直接目的為提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式，建立多層次、多形式、多規格的教育體系。
　　"培訓需求分析"通過(guò)訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調查的方式來(lái)實(shí)現。一是戰略分析，基于企業(yè)的發(fā)展戰略和目標，對符合業(yè)務(wù)需要的優(yōu)秀管理人才、專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行培訓、提高、開(kāi)發(fā)和使用；二是任務(wù)技能分析，編制《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》和工作規范，對工作應達到的績(jì)效標準及行為進(jìn)行培訓提高；三是績(jì)效分析，根據每位員工達到理想績(jì)效所必需掌握的知識、技能，通過(guò)對《績(jì)效評估體系》實(shí)施結果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績(jì)效與理想目標之間偏差，確定培訓項目；四是現存問(wèn)題分析，根據公司在某方面存在的問(wèn)題進(jìn)行培訓；五是員工職業(yè)發(fā)展需求分析，根據員工職業(yè)生涯規劃發(fā)展進(jìn)行培訓，使員工與公司共同成長(cháng)。
　　培訓方式有職前教育、脫產(chǎn)培訓、公司內部學(xué)習、自我開(kāi)發(fā)等多種。根據工作層次不同，分層次培訓包括基層員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者等，形式有在崗培訓、輔導教育、研習班、研討會(huì )、工作輪換、內訓課程、講座等。
　　"培訓效果評估"的目的是檢驗培訓方案實(shí)施的有效性，分析開(kāi)展培訓活動(dòng)所取得的成績(jì)，找出培訓過(guò)程中的差距，加以改進(jìn)和完善，制定新的培訓計劃。評估方法有問(wèn)卷調查法、動(dòng)態(tài)評估法和比較評估法等。
　　麥當勞培訓體系得設置是個(gè)很好的典范，提倡"全職業(yè)培訓"，從計時(shí)工到高階主管，都有不同的培訓計劃，通過(guò)各區域的訓練中心以及漢堡大學(xué)進(jìn)行階梯式的培訓，從員工、訓練員、員工組長(cháng)、見(jiàn)習經(jīng)理、第二副理、第一副理、餐廳經(jīng)理、區域經(jīng)理、區域總監等，每個(gè)臺階都有相應課程、考試、證書(shū)，使麥當勞的員工能夠持續不斷地學(xué)習、成長(cháng)。
　　寶潔公司的培訓特色是全員、全程、全方位、針對性。全員就是指所有員工都有機會(huì )參加培訓，從技術(shù)工人到公司高層管理人員，公司會(huì )針對不同工作崗位來(lái)設計培訓課程和內容；全程指員工從邁進(jìn)寶潔大門(mén)的那一天開(kāi)始，培訓項目會(huì )貫穿職業(yè)發(fā)展整個(gè)過(guò)程，使其適應工作崗位穩步提高自身素質(zhì)和能力；全方位指培訓項目是多方面的，含素質(zhì)培訓、管理技能培訓、專(zhuān)業(yè)技能、語(yǔ)言培訓、電腦培訓等；針對性指所有培訓項目會(huì )針對每個(gè)員工個(gè)人長(cháng)處和待改善的地方，配合業(yè)務(wù)的需求來(lái)設計等等。
　　"培訓很貴，不培訓更貴".在實(shí)現既定目標的同時(shí)，我們要學(xué)會(huì )建立科學(xué)的培訓體系，根據需求分析來(lái)制定計劃，設計培訓項目，減少資源浪費，有效地開(kāi)發(fā)人力資本，實(shí)現員工與企業(yè)的雙贏(yíng)，在為企業(yè)創(chuàng )造效益的同時(shí)實(shí)現個(gè)人的成長(cháng)，真正做到人企合一，這樣的企業(yè)才會(huì )基業(yè)常青，生生不息，永續經(jīng)營(yíng)。

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