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中小型企業(yè)培訓體系建設的思考
中小型企業(yè)人力資源部門(mén)往往不單獨設立培訓專(zhuān)員，但是，培訓工作在目前越來(lái)越重要的今天，如果人力資源部門(mén)沒(méi)有進(jìn)行系統的建立企業(yè)培訓體系，培訓將不容易取得預期效果。
那么，企業(yè)人力資源部門(mén)應該如何開(kāi)展這項工作呢？以下想法或許對趕興趣的朋友有一定的參考。
培訓體系可以分為培訓內容體系和培訓管理體系。培訓內容體系是一個(gè)以培訓目標為導向，以培訓課程為核心的體系。培訓管理體系是一個(gè)以學(xué)員為中心，以培訓過(guò)程管理為重點(diǎn)的體系。
培訓內容體系的建立，要從發(fā)現培訓需求開(kāi)始。
重新整理崗位說(shuō)明書(shū)，明確每一種崗位的任職資格標準，和公司對該崗位員工的工作目標要求；
對現有員工，特別是關(guān)乎公司經(jīng)營(yíng)目標達成的關(guān)鍵崗位員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行評估，同時(shí)檢討以往工作績(jì)效；
對照以上兩步，找出需要解決的重要問(wèn)題。問(wèn)題點(diǎn)＝標準要求A－現實(shí)能力B。
培訓不是萬(wàn)能的。培訓只能解決企業(yè)中的一部分問(wèn)題。對于企業(yè)所存在問(wèn)題點(diǎn)，應分門(mén)別類(lèi)，知道哪些是不能通過(guò)培訓解決的，哪些是可以通過(guò)培訓可以解決的，這就是培訓需求分析。如有必要，可以進(jìn)行培訓需求調查。對于中小型公司，只要結合平時(shí)的工作追蹤和績(jì)效分析，與部分主管或員工交流訪(fǎng)談即可確定大概的培訓重點(diǎn)和方向。
發(fā)現培訓需求之后，就要根據需求確定培訓課程，落實(shí)培訓講師，編制培訓教案，制訂培訓計劃。對前面認為通過(guò)培訓能解決的問(wèn)題，要分出輕重緩急，列出培訓計劃。這樣，培訓課程計劃的設計，就不是憑空而來(lái)。
培訓講師，一般為各部門(mén)科長(cháng)級或經(jīng)理級管理人員和骨干員工擔任，由他們準備培訓講義和教案。平時(shí)要鼓勵一線(xiàn)員工每月做工作總結，提供好的經(jīng)驗或典型案例。員工的實(shí)際經(jīng)驗就是很好的培訓教材。
培訓計劃的實(shí)施，可分公司級的和部門(mén)級的，公司級的由人事部門(mén)組織，部門(mén)級的由各部門(mén)組織，人事部門(mén)配合。這時(shí)就涉及“培訓管理體系”的建設了。
培訓管理體系，包括培訓管理機構，培訓制度建設，培訓計劃管理，培訓過(guò)程管理，培訓效果評估，培訓檔案資料管理等，每一個(gè)方面都應該根據企業(yè)實(shí)際，進(jìn)行書(shū)面化、規范化。整個(gè)培訓體系建設和實(shí)施，要體現PDCA循環(huán)的特點(diǎn)。
培訓效果，體現在培訓準備和實(shí)施過(guò)程中。培訓準備時(shí)的溝通協(xié)調很重要；培訓過(guò)程管理要以“學(xué)員”為中心，在此，講師的專(zhuān)業(yè)水平和培訓方式要根據培訓學(xué)員和目標要求綜合考慮。
作為企業(yè)，要少用課堂講授式培訓，而應結合企業(yè)實(shí)際，多采用工作現場(chǎng)的解決問(wèn)題式培訓、研討會(huì )式、案例討論式的互動(dòng)培訓等貼近實(shí)戰性的培訓效果較好，另外，讓有潛質(zhì)的基層主管列席中高層主管的每周或每月會(huì )議，也是一個(gè)很好的培訓方式。至于知識更新方面的培訓，還不如鼓勵自學(xué)、網(wǎng)絡(luò )學(xué)習，布置作業(yè)和檢查考試的方式效果更好。
建立員工自主學(xué)習機制�，F在互聯(lián)網(wǎng)很發(fā)達，公司可以鼓勵員工每周上網(wǎng)學(xué)習3-5小時(shí)的專(zhuān)業(yè)方面知識。這樣，人事部門(mén)的培訓重點(diǎn)可以放在配合領(lǐng)導做好企業(yè)文化建設和培訓、公共管理知識培訓等方面。
企業(yè)培訓工作必須得到中高級主管的支持。當前內外部環(huán)境正在發(fā)生很大變化，我們切不可為建立培訓體系而建“培訓體系”。這是作為培訓管理員要注意的問(wèn)題。
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