警惕辦公室的“壞蘋(píng)果效應”

    此類(lèi)結論對公司運營(yíng)效率有著(zhù)重要的啟發(fā)。該文章援引鹿特丹管理學(xué)院（Rotterdam School of Management）的一項實(shí)驗表示：“小組中一個(gè)偷懶或惹人討厭的成員會(huì )將整個(gè)小組的表現拉低30％至40％�！�

    “我很肯定，負面情緒比正面情緒更加強大，”沃頓商學(xué)院（Wharton）運營(yíng)與信息管理系教授莫里斯-E.施偉策（Maurice E. Schweitzer）表示，“這適用于很多激勵方式，也適用于情緒方面。比如說(shuō)，憤怒情緒往往就比幸福感更加持久�！�

    對于公司的員工或成員來(lái)說(shuō)，施偉策補充道，“一個(gè)壞員工可以造成相當大的的損害。一次不愉快的互動(dòng)，可以對很多其他的、不甚相關(guān)的判斷和決策產(chǎn)生附帶影響。我自己以及其他一些人的工作中都碰到過(guò)這樣的經(jīng)歷。不合格員工可能有損公司的士氣、效率，甚至其他員工對公司的感情。舉例來(lái)說(shuō)，當我所在的機構中有我所不待見(jiàn)的人時(shí)，我作為該機構一部分的驕傲感就會(huì )降低�！�

    為了徹底消除“腐蝕性的行為，領(lǐng)導者不僅需要以身作則，還應該譴責不良行為，”施韋策表示，“當有雇員發(fā)出不友好的郵件、在開(kāi)會(huì )時(shí)把腳搭在桌上，或不合時(shí)宜地說(shuō)另一雇員壞話(huà)時(shí)，應該嚴肅、直接而明確地進(jìn)行處理。很少有不良行為會(huì )自行消失�！�

    該文章作者，斯坦福大學(xué)（Standford University）教授羅伯特-薩頓（Robert Sutton）指出，“壞蘋(píng)果”的“傳染性極強”，而領(lǐng)導者往往沒(méi)有意識到，某些員工的粗魯、懶惰或無(wú)能“為他們最好人手的失敗奠定了基礎�！彼_頓引述了幾個(gè)已采取措施對付“壞蘋(píng)果”問(wèn)題的公司案例：一位經(jīng)理表示他及時(shí)采取行動(dòng)，解雇了問(wèn)題員工；另一位經(jīng)理表示，她給出了一些暗示，然后將雇員的離職描述為出于員工自身利益的考慮。當然，最好的辦法還是對潛在雇員進(jìn)行徹底的審核，使得一開(kāi)始就避免招聘失誤的發(fā)生。

    “與《華爾街日報》的那篇文章的一致之處是，”施韋策說(shuō)，“領(lǐng)導者應該把解決這一問(wèn)題的焦點(diǎn)放在吸引潛在員工——例如，你的公司以絕佳工作地點(diǎn)或對新手的培訓和指導而揚名——以及挑選合適雇員、留住優(yōu)秀員工，以及解雇不合格的員工上。在很多公司，合議和合作都沒(méi)有受到足夠的重視�！�

    沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授希格-巴薩德（Sigal Barsade）在論文《為何情感在公司中扮演重要角色？》（WhyDoes Affect Matter in Organizations？）中討論了這一問(wèn)題。她在一篇發(fā)表在Knowledge@Wharton博客上的文章中指出，問(wèn)題的答案是，員工的情緒、情感和秉性，對工作績(jì)效、決策、創(chuàng )造力、職工流動(dòng)率、團隊合作、談判和領(lǐng)導力都會(huì )產(chǎn)生影響。

    “目前的文獻證明，情感扮演著(zhù)重要的角色，因為人們不是‘情感的孤島’。相反，他們把自己的方方面面都帶入工作中，包括他們的品格、情緒和情感，而他們的情感經(jīng)歷和情感表達也會(huì )對他人造成影響�！卑退_德與共同作者、費爾菲爾德大學(xué)（Fairfield University）多蘭商學(xué)院（Dolan School of Business）教授唐納德-吉布森（Donald Gibson）指出。

    隨著(zhù)學(xué)者和管理者都逐漸認識到員工情緒是公司運營(yíng)中不可或缺的有機組成部分，一場(chǎng)“情感革命”已經(jīng)在過(guò)去30年中發(fā)生，巴薩德說(shuō)�！懊總�(gè)人都將情緒帶到工作中。你把理智帶入工作，也把情緒帶入工作。情感會(huì )驅動(dòng)業(yè)績(jì)。他們驅動(dòng)行為和其他的感受。你可以把人們想象成情感導體�！�

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