警惕企業(yè)陷阱

　　2008年10月28日，23歲的殷小姐來(lái)到一家公司，應聘信用卡推廣工作�？陬^約定一個(gè)月的試用期合格后，便可以直接簽合同成為正式員工。底薪1500元，加提成。

　　到2008年11月28日，殷小姐已經(jīng)完成了45件的任務(wù)。當日她聯(lián)系一位客戶(hù)的時(shí)候，對方問(wèn)她，“你不是已經(jīng)被公司解雇了嗎，怎么還在跑業(yè)務(wù)？”殷小姐懵了，遂打電話(huà)向老板核實(shí)。老板說(shuō)她的業(yè)績(jì)很差，公司要求每月50件的任務(wù)，她沒(méi)有完成，因此未能通過(guò)試用期。

　　隨后殷小姐了解到，當初一同進(jìn)公司的王小姐和胡女士也遇到了同樣的情況。從11月28日“被解雇”一直到今年2月16日，她們跟公司幾次交涉要求發(fā)工資，公司終于同意讓她們去領(lǐng)。但到公司之后，卻令三人不敢相信，辛辛苦苦干了一個(gè)月，她們三人的工資加起來(lái)，一共才90元！平均每人30元！幾乎等于白干。如果加上連日來(lái)天天奔忙的車(chē)費，他們的薪水還不夠交通和通訊的費用。

　　對此老板振振有詞：殷小姐等人首先是因為她們不遵守公司規章制度，給了客戶(hù)過(guò)多的承諾。比如說(shuō)有一次胡女士對客戶(hù)承諾辦信用卡可以領(lǐng)電磁爐。而電磁爐早就送完，這就導致客戶(hù)投訴不斷。而因此導致的損失要從員工的收入中扣除。金融危機下，銀行信用卡業(yè)務(wù)有所調整，公司作為代理商處境也不好，員工們應該體諒云云。

　　殷小姐欲哭無(wú)淚。

　　其實(shí)，殷小姐不必無(wú)可奈何，公司從一開(kāi)始就是違法的，因為《勞動(dòng)合同法》中試用期的條款有相關(guān)規定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。”殷小姐可以據此申請勞動(dòng)仲裁。

　　但是，由于很多勞動(dòng)者（尤其是剛出校門(mén)的大學(xué)生），對試用期的相關(guān)法律法規知之甚少，往往容易跳進(jìn)某些不良企業(yè)“試用即白用”的陷阱。近日，記者就求職者在試用期遇到的一些常見(jiàn)問(wèn)題請教了勞動(dòng)法專(zhuān)家何楚棐先生。

　　1.無(wú)約定期限的試用期視為正式勞動(dòng)合同期限

　　我們單位都只和新進(jìn)員工約定試用期，但卻沒(méi)有明確勞動(dòng)合同期限，這合法嗎？

　　《勞動(dòng)合同法》第19條規定：“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”法律明確規定了，僅約定試用期是無(wú)效的，所謂的試用期限即視為正式的勞動(dòng)合同期限。

　　2.試用期辭職提前幾天告知公司？

　　周某與公司約定了2年的合同期，試用期1個(gè)月，并約定：?jiǎn)T工如果提前解除合同，必須提前30天提出，否則根據時(shí)間扣發(fā)工資。試用一周后周某想離開(kāi)公司，他不知是否要提前30天告知公司？否則公司是否有權扣發(fā)工資？

　　勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。據此，周某只要提前三日向公司提出書(shū)面告知即可解除勞動(dòng)關(guān)系。上述合同約定違反了法律規定，當屬無(wú)效。用人單位也不得因此克扣勞動(dòng)者工資。

　　3.試用期工資的底限不低于80%

　　我應聘到一家廣告公司上班，目前處于試用期，月工資700元，盡管這已經(jīng)超過(guò)我市最低工資標準，但和正式員工月收入1500元左右相比差距大。

　　勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，同時(shí)不低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　4.未通過(guò)試用期，用人單位應提供有效證明

　　我在試用期最后一天被老板告訴要我走人，給我的理由是他覺(jué)得我不適合干這個(gè)，然后說(shuō)我不懂得說(shuō)話(huà)，和客戶(hù)一起吃飯的時(shí)候不懂規矩。

　　對于勞動(dòng)者在試用期期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效證明，如果用人單位不能證明勞動(dòng)者在試用期期間不符合錄用條件，就不能解除勞動(dòng)合同，否則就要承擔違法解除勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法律后果。至于證據，一方面是用人單位對于該崗位的職能和要求的描述，另一方面是對員工在試用期內表現的記錄和客觀(guān)評價(jià)。

　　5.試用期生病，單位無(wú)法考察員工表現的情況下，試用期可否延長(cháng)？

　　部門(mén)有個(gè)員工參加工作，試用期三個(gè)月。但是該員工在工作沒(méi)幾天后就開(kāi)始休病假，并且看情況在試用期滿(mǎn)前也不能康復。鑒于員工享受3個(gè)月的醫療期，但是醫療期滿(mǎn)后員工的試用期已過(guò)，公司根本沒(méi)有足夠時(shí)間考察員工，請問(wèn)這種情況下，公司可否延長(cháng)該員工的試用期？

　　由于試用期是不能延長(cháng)的，建議試用期滿(mǎn)合同終止。具體做法：以書(shū)面的通知告知該員工，試用期合同將于某年某月某日終止，但考慮員工因為生病在醫療期內，所以試用期合同順延到醫療期滿(mǎn)為止自動(dòng)終止。

　　除了以上常見(jiàn)的問(wèn)題外，還有一些比較有爭議的試用期糾紛，比如：

　　試用期從半年變成兩個(gè)月

　　張某與某生物科技公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。雙方在勞動(dòng)合同中約定試用期為6個(gè)月，試用期薪水為轉正后的80%。公司安排張某負責某轉基因項目的研究。第一個(gè)月，張某發(fā)現自己的工作理念與公司主要負責人存有嚴重分歧，后經(jīng)雙方協(xié)商將勞動(dòng)合同期限變更為兩年并簽訂了變更協(xié)議。但是雙方?jīng)]有協(xié)商變更試用期，公司負責人只是說(shuō)，兩個(gè)月后發(fā)放足額工資。3個(gè)月后，由于張某與公司負責人的分歧加大，使得其負責的轉基因項目一度擱置，公司因此以張某在試用期不符合錄用條件為由解除了勞動(dòng)合同。張某則認為試用期已過(guò)，要求公司承擔單方解除勞動(dòng)合同的違約責任并提出仲裁申請。

　　觀(guān)點(diǎn)爭議：當事人口頭約定的試用期條款是否有效？如果口頭協(xié)商變更的試用條款無(wú)效，那么如何認定原有書(shū)面約定的試用期條款？

　　對此，有人認為：我國法律沒(méi)有明確規定試用期條款的形式，試用期可以書(shū)面或口頭形式約定。對超過(guò)法律規定的期限約定的試用期條款，應該認定該條款無(wú)效，視為沒(méi)有約定試用期。

　　我國法律雖然沒(méi)有明確規定試用期條款應該以書(shū)面形式訂立，但是，《勞動(dòng)法》第19條規定：“勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立”，而試用期條款作為勞動(dòng)合同的組成部分，勢必應該以書(shū)面形式訂立。對超過(guò)法律規定的期限約定的試用期條款，應該認定為超過(guò)部分無(wú)效。

　　法院判定：本案中，后來(lái)口頭約定的試用期是無(wú)效的。

　　原來(lái)勞動(dòng)合同中約定的試用期條款部分無(wú)效，如果試用期超過(guò)期限，用人單位應當按照非試用期的標準向勞動(dòng)者支付報酬。即兩個(gè)月后試用期已過(guò)，用人單位單方違約，應支付經(jīng)濟補償金。

　　專(zhuān)家提醒：試用期是勞動(dòng)過(guò)程中的一個(gè)特殊的階段，基于勞動(dòng)者和用人單位雙方的相互考察是否繼續履行，并且單方解除勞動(dòng)合同的成本較低。因此，如果勞動(dòng)者發(fā)現用人單位工作崗位、條件等不適合自己，最好解除勞動(dòng)合同，而且必須承擔相應的法律責任。

　　約定的用工試用期無(wú)效

　　劉先生于2007年12月入職，擔任某節能擔保公司總裁助理。約定試用期自2007年12月21日至2008年2月20日，月薪 4000元等。2008年2月20日試用期到期后，其要求與某節能擔保公司簽訂勞動(dòng)合同，某節能擔保公司拒絕簽訂，其便于2008年5月26日提出離職，某節能擔保公司表示同意，雙方辦理了有關(guān)離職手續。后其于2008年6月10日向北京市東城區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求某節能擔保公司支付未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資。

　　仲裁結果：該仲裁委員會(huì )裁決某節能擔保公司支付劉先生未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資。某節能環(huán)保擔保公司不服，案件提交北京市東城區人民法院。

　　法院判決：因某節能擔保公司未與劉先生簽訂勞動(dòng)合同，節能擔保公司依法應支付未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資。支付給劉先生2008年3月21日至5月25日未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資7936.74元；駁回節能擔保公司北京分公司的訴訟請求。

　　專(zhuān)家提醒：雙方簽訂兩個(gè)月的試用人員協(xié)議書(shū)，但法律規定勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立。故法院認定雙方簽訂了期限為兩個(gè)月的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同到期后，劉先生繼續為節能擔保公司工作，公司依法應當與劉先生簽訂勞動(dòng)合同。由于用人單位未及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同應當承擔責任，因而法院認定該試用期為勞動(dòng)合同期限。

　　與同一勞動(dòng)者只可約定一次試用期

　　大學(xué)畢業(yè)后的小劉應聘到某大型電子設備公司，勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)合同期限1年，試用期6個(gè)月。6個(gè)月已過(guò)，小劉一心盼望著(zhù)及時(shí)轉正，能拿到正式工資。但是吳經(jīng)理的話(huà)讓他心涼了半截：“由于你的主管對你的業(yè)績(jì)不夠滿(mǎn)意，所以公司決定延長(cháng)試用期2個(gè)月。”沮喪的小劉拿著(zhù)延遲轉正通知書(shū)沒(méi)了主意。

　　專(zhuān)家認為，小劉手上的這份勞動(dòng)合同是一個(gè)貌似合法的勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)法》確實(shí)規定試用期不得超過(guò)6個(gè)月，但是這并非針對所有勞動(dòng)合同期限。對此，《勞動(dòng)合同法》第19條作出詳細規定：“勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。”

　　也就是說(shuō)，試用期的長(cháng)短取決于勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短。小劉的勞動(dòng)合同期限僅為1年，那么試用期約定不得超過(guò)2個(gè)月，所以，環(huán)宇公司生硬套用6個(gè)月的

　　試用期規定實(shí)際上是違法的。

　　另外，公司延遲了試用期的做法是違反法律規定的�！秳趧�(dòng)合同法》規定：“用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。”勞動(dòng)合同不論發(fā)生何種變化，均不能再次約定試用期，更不得以任何理由延長(cháng)試用期限。

　　環(huán)宇公司所謂延長(cháng)試用期的行為實(shí)際上是變相再次約定試用期的行為，這樣的約定是與法律強制規定相悖的，當然也不能得到法律的維護。

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