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就業(yè)公平最根本的社會(huì )公正
2011年是中國政府批準《男女工人同工同酬公約》20周年、加入《經(jīng)濟、社會(huì )及文化權利國際公約》10周年、批準實(shí)施《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》5周年，這充分彰顯了中國政府已經(jīng)認同平等就業(yè)的基本理念，并由此承擔了推進(jìn)就業(yè)機會(huì )平等、反對就業(yè)歧視的國際責任。與此呼應，《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》也已經(jīng)頒行實(shí)施3年有余，各地也先后出臺相關(guān)實(shí)施細則和操作辦法，通過(guò)立法促進(jìn)充分就業(yè)和公平就業(yè)。雖然我國在就業(yè)公平領(lǐng)域擺脫了無(wú)法可依的局面，但現實(shí)狀況卻并未出現根本改觀(guān)，各種顯性或是隱性的歧視充斥在人才市場(chǎng)和招聘網(wǎng)站，甚至國家機關(guān)公務(wù)員招錄也蒙上了就業(yè)歧視的陰影。
本次統計中性別歧視占職位總數的15.6%，主要是限于男性或建議男性報考。從工作崗位分布考察，主要集中于鐵路公安系統、海事系統、出入境檢查檢疫系統、煤礦安監系統、交通部長(cháng)江航運公安局、海關(guān)系統等。這些行業(yè)系統限招男性或者建議男性報考，主要理由是崗位工作勞動(dòng)量大、長(cháng)期出差或出海等。我們注意到，大量性別歧視是以建議性、軟性限制的方式，建議男性人員報考，從而暗示、排斥女性人員報名，這是今年性別歧視的鮮明特點(diǎn)。與往年大多以硬性條件僅限男性報考的方式相比，這種軟性建議的方式似乎更加“溫情脈脈”、充滿(mǎn)關(guān)懷。但是，這些看似保護關(guān)愛(ài)女性的措施，實(shí)際上限制了女性自由擇業(yè)的權利，減少了女性的就業(yè)機會(huì )，加劇了女性在公務(wù)員招考中的競爭激烈程度，構成了對女性的就業(yè)歧視。
我們認為，設置入職限制，須受法律約束。在特定情況下，需要對入職條件作出限制，比如女子監獄的獄警往往需要女性、安全部門(mén)對于相貌有特定要求，這些入職限制是必要且合理的。我們必須對設置入職條件確定原則和方式，否則單純依靠用人單位的裁量，可能造成濫用、引發(fā)就業(yè)歧視。僅以設置性別限制為例，限制報考人員須為男性（或適合男性報考），需要考慮此崗位是否具備“非男性不能擔任”的標準，如果滿(mǎn)足此標準，則不構成歧視，反之則構成就業(yè)歧視。
現代社會(huì )性別差異對于工作崗位選擇的限制正在逐步縮小，極少數工作具有性別方面的不可替代性，性別歧視的發(fā)生更多的是基于傳統習慣或是個(gè)人偏見(jiàn)。很多情況下，招錄機關(guān)以“條件艱苦、外勤工作、執法一線(xiàn)、經(jīng)常出差”為由而限招男性，我們認為這些理由也很難成立：沒(méi)有證據說(shuō)明女性無(wú)法勝任該項工作，不應該剝奪女性的職業(yè)選擇權�；蛟S有人會(huì )認為這是對于女性的保護——他們或許沒(méi)有意識到這實(shí)質(zhì)是“男權社會(huì )”的慣性思維，為什么不將選擇權交由女性本身呢？
我們深知公務(wù)員招考標準中的歧視，不過(guò)是整個(gè)招錄過(guò)程中歧視現象的“冰山一角”，更多的歧視潛藏在公務(wù)員報名資格審核、錄用面試乃至職業(yè)生涯之中，在具體個(gè)案中對于當事人造成的損害也更加直接。為此，建議修改相關(guān)公務(wù)員招考規則；建立公務(wù)員招考中的就業(yè)歧視審查機制，權力機關(guān)和司法機關(guān)亦應積極發(fā)揮其監督和引導的作用。我們希望能夠通過(guò)國家機關(guān)的主動(dòng)變革、社會(huì )公眾的廣泛關(guān)注、輿論媒體的監督推動(dòng)，加快就業(yè)機會(huì )公平的實(shí)現。
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