招聘主管的面試經(jīng)歷

其實(shí)做為迅速發(fā)展的七X酒店集團，從薪資結構可以看出老板很重視人力資源。人力資源部其實(shí)應該可以把工作做得更細致一點(diǎn)，以下是本人針對整個(gè)面試的過(guò)程，提一些個(gè)人的建議： 1、面試官要   　其實(shí)做為迅速發(fā)展的七X酒店集團，從薪資結構可以看出老板很重視人力資源。人力資源部其實(shí)應該可以把工作做得更細致一點(diǎn)，以下是本人針對整個(gè)面試的過(guò)程，提一些個(gè)人的建議：

　　1、面試官要關(guān)注求職者的需求。例如，求職者填寫(xiě)簡(jiǎn)歷表的時(shí)候最好能把空調打開(kāi)(下午3點(diǎn)是很熱的，再呆半個(gè)小時(shí)估計要暈倒了)，還可以給求職者倒一杯水(這一點(diǎn)很少企業(yè)做到)，讓求職者等待的時(shí)候可以拿一些公司的資料讓其了解。

　　2、建立更完善的選拔體系，要重視面試的前期準備工作。

　　第一是確定面談的方法做好相應的結構化題庫的準備工作。例如趙MM一直在問(wèn)我在皇朝一年期間招了多少人?這個(gè)問(wèn)題本來(lái)就缺乏科學(xué)性，招多少人并不能衡量一個(gè)招聘主管的能力標準，也許我的花了200萬(wàn)元才招到了這500人，也許公司要我招2000人，但是我只完成了500人，因為數量不能說(shuō)明什么問(wèn)題，考核招聘的標準是：花最少的錢(qián)，以最快的速度招到最合適的人，只有搞清楚了這些核心標準，才更有利于更準地選拔適合自己企業(yè)的人才。

　　第二是確定好面試官并溝通好面試時(shí)間，不要讓求職者等太久。我在想，會(huì )不會(huì )本來(lái)是招聘經(jīng)理面試我，結果有事就讓趙MM臨時(shí)上，因為讓招聘專(zhuān)員去判斷一個(gè)主管甚至經(jīng)理的能力行不行，這似乎有點(diǎn)不合理，結果就可能出現像我這樣，在雞蛋里挑骨頭的求職者了。

　　第三是面試地點(diǎn)的確定，要提前約定好使用洽談室的時(shí)間，要不會(huì )讓求職者很難堪，甚至沒(méi)法進(jìn)行很好的面試，影響面試的質(zhì)量。

　　3、關(guān)注每個(gè)細節。其實(shí)趙MM已經(jīng)很優(yōu)秀了，她的聲音非常不錯，給了求職者良好的第一印象，假如親和力能再提升一點(diǎn)就更好，因為面試官是求職者接觸企業(yè)的第一個(gè)人，良好的親和力可以消除求職者緊張的情緒，給其留下良好的第一印象，對公司更加有信心。

　　4、如果企業(yè)的招聘需求量很大，更應該注重建立各種招聘渠道，尤其是內部渠道(內部培養提拔、管理培訓生計劃)是最好的招聘方法，因為外部招聘不一定能招到適合自己企業(yè)的人才。

　　5、選拔應該是選擇最合適崗位的人才，而不是選擇最優(yōu)秀的人才。

　　6、其他建議已經(jīng)在各個(gè)環(huán)節括號內加重標示。

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