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如何設計與實(shí)施培訓計劃呢?
培訓到底能給企業(yè)帶來(lái)什么?這個(gè)看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題，實(shí)際就是培訓的目是什么?當你把這個(gè)問(wèn)題搞明白了，你就不會(huì )在培訓預算上繞圈圈，為哪些人參加培訓打轉轉，更多的應該去思考通過(guò)什么樣的培訓達成什么目標，以及怎樣把培訓成果轉化和延續下去。
在多年的培訓實(shí)踐中，我們發(fā)現培訓可以起到三個(gè)作用：一是改變觀(guān)念。實(shí)際上也是通過(guò)培訓影響其心態(tài)和思維方式的改變。如果思維方式不改變，給其方法也是沒(méi)有用的。所以說(shuō)，一個(gè)好的領(lǐng)導者首先是用自己的思維來(lái)領(lǐng)導團隊，而不是方法。二是達成共識。企業(yè)內任何新管理方式的推行都是一種變革，包括企業(yè)合并或轉型、內部組織調整、新文化理念的統一和傳播、經(jīng)營(yíng)管理機制的變化、應對變化與挑戰、面對危機與重整、經(jīng)營(yíng)目標的推動(dòng)、團隊精神的塑造等，這些都需要特殊設計的培訓平臺達成有效的溝通和共識。沒(méi)有共識的團隊必定是一個(gè)混亂的沒(méi)有戰斗力的團隊。三是創(chuàng )造績(jì)效和價(jià)值，實(shí)際也是培訓的終極目標。如果能認識到這幾點(diǎn)，就不會(huì )把培訓看成是單純的費用支出，而是為達成目標必須的投入。
所以，在考慮培訓目的時(shí)要清楚企業(yè)處在哪個(gè)階段，競爭環(huán)境怎樣，人員素質(zhì)結構和管理基礎狀況如何，以及將要達成的目標等。用系統的眼光和思維方式去做選擇，就會(huì )少些困惑和煩惱。
兔子咋能學(xué)會(huì )游泳
兔媽媽想讓自己的孩子多學(xué)點(diǎn)技能，以便應對未來(lái)的競爭。于是就讓小兔子向魚(yú)拜師學(xué)游泳，學(xué)了好長(cháng)時(shí)間才算會(huì )游，但小兔子發(fā)現怎么學(xué)也不能像魚(yú)游得那么快。盡管這是個(gè)寓言故事，其實(shí)培訓也是這個(gè)道理。每個(gè)人都有自己的能力特長(cháng)和職業(yè)方向，如果你選拔并使用了不適合的人做了他不適合的工作，還想通過(guò)培訓去提高技能進(jìn)而提升業(yè)績(jì)，結果只能事倍功半。
韋爾奇曾說(shuō)過(guò)：管理者的任務(wù)不是讓那些不優(yōu)秀的人變得比較優(yōu)秀，而是讓比較優(yōu)秀的人變得更加優(yōu)秀。也就是說(shuō)，培訓要想創(chuàng )造績(jì)效，不是對那些不適合的人進(jìn)行培訓，而是要發(fā)現和選拔符合素質(zhì)模型的人，激發(fā)和調動(dòng)他們的學(xué)習意愿，通過(guò)培訓使他們創(chuàng )造出高績(jì)效。在有些企業(yè)中，我們經(jīng)�？吹嚼峡倽M(mǎn)心期望，給員工提供各種培訓機會(huì )，但卻看不到很好的效果，原因就在于沒(méi)有因材施教。
那么，如何設計與實(shí)施培訓計劃呢?
筆者建議在進(jìn)行課程設計、講師選擇、方案確定、培訓實(shí)施中，要綜合考慮以下幾點(diǎn)：
☆課程設計時(shí)，不能脫離企業(yè)的行業(yè)背景、競爭環(huán)境、當前目標及發(fā)展階段、人力資源特點(diǎn)和管理基礎等，一定要考慮好如何實(shí)施與轉化。
☆選擇符合企業(yè)實(shí)際的案例，并且針對企業(yè)現有問(wèn)題進(jìn)行分析，強化過(guò)程的研討，并通過(guò)研討找到解決問(wèn)題的思路與方法。
☆用訓練創(chuàng )造績(jì)效。所謂"訓練"有兩個(gè)含義：一是課程的培訓實(shí)施，重在如何在實(shí)際行動(dòng)中把學(xué)到的做出來(lái)，讓訓練產(chǎn)生實(shí)際的績(jì)效；二是培訓過(guò)程中的演練，而不是單純的講授，強調在訓練中學(xué)會(huì )運用，這樣可避免聽(tīng)時(shí)熱血沸騰、感慨良多，用時(shí)不知如何去做。
山雀鳥(niǎo)與紅知更鳥(niǎo)
培訓如何產(chǎn)生持續的效果，或者如韋爾奇所說(shuō)"轉化為行動(dòng)和能力"，從山雀鳥(niǎo)的故事中我們可以得到啟發(fā)。
20世紀初期，英國鄉村有一套牛奶配送系統，將沒(méi)有蓋子的牛奶瓶送到顧客的家門(mén)口，山雀鳥(niǎo)與紅知更鳥(niǎo)不費力地得以享用。隨著(zhù)廠(chǎng)商加裝鋁制封裝，這個(gè)食物通路就此關(guān)閉。到了50年代，幾乎所有的山雀鳥(niǎo)都學(xué)會(huì )了自己刺穿鋁制封裝，重新開(kāi)啟食物的大門(mén)。但是紅知更鳥(niǎo)卻很少學(xué)會(huì )。因為山雀鳥(niǎo)從年幼就習慣于群體行動(dòng)，而紅知更鳥(niǎo)屬于排他性較強的鳥(niǎo)類(lèi)，彼此沒(méi)有太多溝通與交往。集體行動(dòng)的山雀鳥(niǎo)通過(guò)彼此學(xué)習互助，將個(gè)別鳥(niǎo)的能力通過(guò)傳導轉化為群體的能力，形成加速學(xué)習的效應，使自己擁有更多生存空間與進(jìn)化的機會(huì )。山雀鳥(niǎo)的進(jìn)化，是群體中能夠相互分享和學(xué)習的結果，也是不斷訓練和轉化的結果。山雀鳥(niǎo)可稱(chēng)得上是"學(xué)習型的鳥(niǎo)隊"。
沒(méi)有一個(gè)培訓機構敢說(shuō)經(jīng)過(guò)一次培訓之后，如同靈丹妙藥般解決企業(yè)中存在的所有問(wèn)題。因為任何培訓都必須通過(guò)有效的行動(dòng)去轉化，而這個(gè)轉化需要在企業(yè)內有一個(gè)"內化"系統，也就是培訓和成長(cháng)體系，促使經(jīng)驗、收獲的交流與共享，并融匯到流程中，使受訓者行為相互影響與改變，從而通過(guò)行為改變促進(jìn)績(jì)效的提升。否則，就可能會(huì )產(chǎn)生"自生自滅"的結果。
一個(gè)有效的培訓體系包括培訓需求分析、培訓實(shí)施、效果評估、培訓的轉化和管理四個(gè)部分。只有按照培訓體系抓好培訓全過(guò)程，才能將培訓成果有效地轉化為團隊能力，為企業(yè)創(chuàng )造可持續增長(cháng)的績(jì)效。
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